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[美] 加里·德斯勒（Gary Dessler） 著

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• 人力资源管理
• 亚洲版
• 第2版
• HRM
• 管理学
• 亚洲
• 教材
• 职业发展
• 组织行为学
• 企业管理
• 人才管理

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111401896

版次：2

商品编码：11131471

品牌：机工出版

包装：平装

开本：16开

出版时间：2012-11-01

用纸：轻型纸

正文语种：中文

编辑推荐

德斯勒经典之作针对亚洲情境的改编版，赵曙明教授的新力作。

内容简介

　　《人力资源管理（亚洲版·第2版）》是德斯勒《人力资源管理》经典教材的亚洲版，内容包括人力资源管理的战略者角色，战略人力资源管理与人力资源计分卡，工作分析，就业计划与招聘，员工测试与甄选，面试技术，员工培训与开发，绩效管理与评估，职业生涯管理，战略性薪酬，人力资源管理中的道德、公正与公平待遇，人力资源管理趋势与展望等。
　　《人力资源管理（亚洲版·第2版）》配有大量中外人力资源管理案例，内容丰富，叙述生动，密切联系实际，适用于工商管理、人力资源管理、公共事业管理、劳动和社会保障、劳动关系等专业和MBA/EMBA、MPA教学使用，也可供企业人力资源管理实践工作者以及政府和非营利组织中的组织与人事管理人员学习参考。

目录

译者序
前言
致谢

第一篇 导论
第1章 人力资源管理概述
1.1工作中的人力资源管理
1.2变化中的人力资源管理环境
1.3变化中的人力资源管理角色
1.4人力资源经理的专业才能
1.5人力资源管理与职业化
1.6人力资源与文化价值观
1.7本书结构框架
本章小结
练习
今日HR：亚太地区人力资源的主要专业协会
第2章 平等机会与法律
2.1美国的平等就业机会法
2.2实际职业资格
2.3多元化管理与平权行动
2.4亚太地区的反就业歧视法
本章小结
练习
今日HR：负责任的雇用实务守则
今日HR：无年龄歧视雇用实务:商业指南
第3章 战略人力资源管理与人力资源计分卡
3.1战略管理流程
3.2战略类型
3.3人力资源管理在创造竞争优势中的作用
3.4人力资源管理的战略角色
3.5战略人力资源管理系统的创建
本章小结
练习
今日HR：应用人力资源计分卡

第二篇 招聘与配置
第4章 工作分析
4.1工作分析的基本内容
4.2工作分析信息的用途
4.3工作分析的步骤
4.4收集工作分析信息的方法
4.5工作说明书的编写
4.6工作规范的编写
4.7“无工作”时代的工作分析
4.8亚洲的自我管理团队
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店
第5章 人力资源规划与招聘
5.1招聘与甄选流程
5.2规划与预测
5.3人力资源需求预测
5.4内部候选人供给预测
5.5外部候选人供给预测
5.6有效的员工招聘
5.7内部候选人的来源
5.8继任计划
5.9外部候选人的来源
5.10高级管理人员招聘机构
5.11校园招聘
5.12员工推荐
5.13随机求职
5.14在线招聘
5.15求职申请表的设计与应用
5.16亚洲的招聘实践
本章小结
练习
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第6章 员工测试与甄选
6.1员工测试与甄选
6.2为什么审慎地甄选员工至关重要
6.3测试的基本概念
6.4如何确保测试的有效性
6.5测试类型
6.6管理评估中心
6.7小型职业培训和评价方法
6.8其他甄选方法
6.9亚洲的测试与甄选实践
本章小结
练习
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第7章 面试候选人
7.1面试的基本特征
7.2面试的类型
7.3面试的管理
7.4面试中常犯的错误
7.5设计与实施有效的面试
7.6如何更有效地引导面试
本章小结
练习
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今日HR：求职者面试指南

第三篇 培训与开发
第8章 员工培训与开发
8.1入职引导
8.2培训流程
8.3培训需求分析
8.4培训方法
8.5管理层开发
8.6组织开发
8.7培训项目评估
8.8亚洲的培训与开发实践
8.9区域管理组织
本章小结
练习
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第9章 绩效管理与评估
9.1本章 目的
9.2基本概念
9.3绩效评估概述
9.4绩效评估的步骤
9.5评估方法
9.6目标管理
9.7绩效评估中的问题及其解决方案
9.8评估者
9.9绩效评估面谈
9.10创建全面绩效管理流程
9.11亚洲的绩效评估实践
本章小结
练习
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第10章 职业生涯管理
10.1本章 目的
10.2职业生涯管理的基本概念
10.3职业发展中的角色
10.4创新的企业职业生涯开发动机
10.5职业生涯管理
10.6晋升与调动管理
10.7职业生涯管理与员工承诺
10.8退休
10.9儒家文化视角下的工作与职业
10.10亚洲的职业生涯管理实践
本章小结
练习
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今日HR：撰写简历

第四篇 薪酬与福利
第11章 战略性薪酬计划
11.1薪资标准的确定
11.2公平及其对薪资标准的影响
11.3薪资标准的构建
11.4管理与专业技术类职位的定价
11.5专业技术人员的薪酬
11.6基于能力的薪资
11.7薪酬趋势——宽带薪资
11.8政府薪资指导
11.9最低工资率
本章小结
练习
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今日HR：量化的职位评价方法
第12章 绩效工资与财务激励
12.1本章 目的
12.2金钱与激励
12.3激励计划的类型
12.4员工个人激励与表彰计划
12.5销售人员薪酬计划
12.6团队激励计划
12.7组织内浮动工资计划
12.8高层管理者激励薪酬计划
12.9有效激励计划的开发
12.10亚洲的激励计划实践
12.11亚洲的工资与激励实践
本章小结
练习
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第13章 福利与服务
13.1本章 目的
13.2福利
13.3弹性福利方案
13.4弹性工作安排
13.5福利方案：亚洲的案例
13.6弹性福利
13.7亚洲的福利与服务实践
本章小结
练习
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第五篇 员工关系
第14章 人力资源管理中的道德、公正与公平待遇
14.1工作中的道德与公平待遇
14.2工作中影响道德行为的因素
14.3人力资源在道德和公平待遇中的作用
14.4建立双向的沟通
14.5员工纪律
14.6解雇的管理
14.7亚洲的员工纪律与解雇实践
14.8亚洲的终止雇用关系实践
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店
第15章 集体谈判与雇用关系
15.1什么是工会
15.2工会的类型
15.3工人加入工会的原因
15.4集体谈判
15.5集体谈判的视角
15.6成功谈判的条件
15.7协商
15.8解决争端的方法
15.9集体协议
15.10亚洲的雇用关系
本章小结
练习
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第16章 员工安全与健康
16.1本章 目的
16.2工作场所的安全与健康
16.3管理的承诺
16.4导致事故发生的原因
16.5如何防范事故的发生
16.6工作压力
16.7减轻工作压力
16.8过劳
16.9艾滋病与工作场所
16.10计算机引发的健康问题
16.11亚洲的安全与健康问题
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店
第17章 全球性人力资源管理
17.1本章 目的
17.2人力资源与国际化经营
17.3国际差异对人力资源管理的影响
17.4人力资源实践在全球的异同
17.5全球性人力资源系统的实施
17.6全球性组织的人员配置
17.7外派人员的培训与保留
17.8劳动力的国际流动
17.9对人力资源经理的启示
本章小结
练习
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术语表
参考文献

前言/序言

探索亚洲商业脉搏，塑造卓越团队：一本关于人力资源管理的深度指南 在瞬息万变的全球经济格局中，亚洲以其蓬勃的发展活力和多元的文化底蕴，正成为全球商业舞台的焦点。而支撑起这一宏大商业版图的，正是那些能够洞察市场趋势、理解本土文化、并能有效激励和管理人才的优秀企业。对于任何希望在亚洲市场取得成功的组织而言，人力资源管理（Human Resource Management, HRM）不仅是一项职能，更是企业战略成功的基石。本书，正是为深入理解和实践亚洲背景下的人力资源管理所量身打造的一本详实指南。 这本书并非简单地将西方的人力资源管理理论“移植”到亚洲，而是致力于探索和呈现人力资源管理在亚洲这片独特土壤上的演变、挑战与机遇。它深入剖析了影响亚洲地区人力资源实践的宏观环境，包括但不限于经济发展、政治法律框架、社会文化价值观、以及技术变革等。我们坚信，理解这些外部因素是制定有效人力资源策略的首要步骤。 第一部分：亚洲人力资源管理的宏观图景与挑战 本书的开篇，将带领读者走进亚洲人力资源管理的宏观世界。我们将首先审视亚洲各国经济发展的差异性及其对人力资源管理提出的独特要求。从新兴经济体的快速增长到发达经济体的成熟市场，不同发展阶段的企业在招聘、培训、薪酬和绩效管理等方面面临着各自的难题。例如，新兴经济体可能面临着人才短缺和技能差距的问题，而成熟市场则可能更加关注员工敬业度、领导力发展和组织文化建设。 紧接着，我们将深入探讨影响人力资源管理的政治法律环境。亚洲各国在劳动法律法规、工会组织、就业歧视政策等方面存在显著差异。理解并遵守这些法律法规，是企业合法运营和规避风险的基础。本书将引导读者认识到，人力资源管理并非孤立的职能，而是与国家法律体系紧密相连。 文化，是亚洲人力资源管理中最具魅力也最具挑战性的因素之一。本书将花费大量篇幅，深入剖析亚洲主要文化价值观，例如集体主义与个人主义、权力距离、不确定性规避、以及长期导向等，是如何渗透到工作场所并影响员工行为、沟通方式、决策模式以及管理实践的。我们不会简单地将文化进行标签化，而是鼓励读者去理解不同文化背景下员工的需求、期望和动机，从而能够设计出更具包容性和适应性的人力资源政策。例如，在一些高度集体主义的文化中，团队合作和忠诚度可能比个人绩效更为重要；而在另一些文化中，则可能更强调个人成就和机会。 此外，本书还将重点关注亚洲地区技术变革对人力资源管理带来的颠覆性影响。数字化转型、人工智能、大数据分析等新兴技术，正在重塑工作方式、改变人才需求，并为人力资源管理带来前所未有的机遇和挑战。我们将探讨如何利用技术提升招聘效率、优化培训方式、进行更精准的人才分析，以及如何应对自动化对传统岗位的冲击。 第二部分：核心人力资源管理职能的亚洲实践 在宏观背景的铺垫之后，本书将逐一深入探讨人力资源管理的各个核心职能，并着重于它们在亚洲特定环境下的实践。 人才招募与甄选： 在亚洲，不同国家和地区的劳动力市场结构、人才供给情况、以及雇主品牌认知度都存在显著差异。本书将探讨如何根据当地市场特点，设计有效的招聘策略，包括利用本土化的招聘渠道、构建具有吸引力的雇主品牌、以及运用多元化的甄选工具来识别和吸引最合适的人才。我们还将关注在跨国招聘和本地人才招募中的策略差异。 培训与发展： 亚洲劳动力队伍的技能水平和发展需求呈现出极大的多样性。本书将探讨如何设计和实施符合亚洲文化和商业环境的培训与发展项目，以提升员工的技能、培养领导力、以及促进组织的学习文化。我们将关注在快速变化的市场中，持续学习和能力再造的重要性，以及如何利用线上和线下相结合的培训模式。 绩效管理： 绩效管理的目标是激发员工潜力，提升组织整体绩效。在亚洲，如何平衡个人绩效与团队协作，如何设定公平合理的绩效目标，以及如何提供建设性的绩效反馈，都需要结合当地文化和管理习惯进行调整。本书将介绍如何在亚洲背景下构建一套既能激励员工、又能促进组织发展的绩效管理体系。 薪酬与福利： 薪酬和福利是吸引、激励和保留人才的关键要素。亚洲各国在薪酬水平、福利体系、以及激励机制等方面存在巨大差异。本书将指导读者如何设计具有竞争力的薪酬体系，考虑当地的市场行情、生活成本、以及员工的期望，并探讨如何通过多元化的福利方案来满足不同员工的需求。 员工关系与劳动关系： 维护良好的员工关系是组织稳定运营的重要保障。在亚洲，工会组织、集体谈判、以及员工申诉机制等劳动关系的处理方式因国家而异。本书将深入探讨如何在尊重当地法律法规和文化习俗的基础上，建立和谐的员工关系，化解劳资冲突，并营造积极的工作氛围。 组织文化与变革管理： 组织文化是企业凝聚力和竞争力的重要源泉。在亚洲，如何理解和塑造符合企业战略的组织文化，如何有效地推动组织变革，以及如何引导员工适应新的工作模式和价值观，是人力资源管理者面临的重要课题。本书将提供关于如何识别、评估和影响组织文化，以及如何在变革过程中平衡各方利益的实用方法。 第三部分：亚洲人力资源管理的前沿议题与未来展望 除了对核心职能的深入探讨，本书还将关注亚洲人力资源管理的前沿议题，并展望未来的发展趋势。 多元化、公平与包容（DEI）： 在日益多元化的亚洲社会，DEI已不再是可选项，而是企业可持续发展的必然要求。本书将探讨如何在亚洲背景下理解和推进DEI，包括如何打破基于性别、年龄、民族、宗教等因素的偏见，如何创造一个让所有员工都能感到被尊重和重视的工作环境，以及DEI如何驱动创新和提升企业绩效。 人才流动与全球化： 亚洲地区正经历着前所未有的人才流动，包括本地人才的跨国迁移、以及跨国企业在亚洲地区的人才部署。本书将探讨如何管理全球化背景下的人才队伍，如何处理不同国籍员工的管理问题，以及如何吸引和保留国际化人才。 可持续发展与企业社会责任（CSR）： 随着全球对可持续发展的日益重视，企业社会责任也成为人力资源管理的重要组成部分。本书将探讨如何将可持续发展理念融入人力资源实践，例如在招聘、培训、以及运营过程中关注环境保护和社区发展，以及如何通过人力资源管理来推动企业的社会责任担当。 新兴技术与未来工作： 未来工作模式将如何演变？人工智能、机器人、远程办公等趋势将对人力资源管理提出怎样的挑战？本书将引导读者思考这些问题，并探讨人力资源管理者应如何为未来的工作做好准备，包括培养适应未来需求的技能、设计灵活的工作制度、以及利用技术赋能员工。 本书力求以严谨的学术视角，结合丰富的案例分析和实践经验，为读者提供一套全面、深入且极具操作性的人力资源管理框架。我们相信，通过阅读本书，读者不仅能够掌握在亚洲地区有效管理人力资源的理论和方法，更能够深刻理解亚洲商业环境的独特性，并从中汲取灵感，塑造出真正卓越的团队，从而在瞬息万变的亚洲市场中脱颖而出，实现可持续的商业成功。无论您是企业高层管理者、人力资源专业人士，还是对亚洲商业发展充满兴趣的研究者，本书都将是您不可或缺的案头读物。

评分☆☆☆☆☆

我是一名对人力资源管理非常感兴趣的学生，选择这本书纯粹是因为它“亚洲版”的定位，我一直认为，管理理论在不同的文化背景下会有显著的差异，尤其是在亚洲这样多元化且快速发展的地区。这本书的优点在于它并没有简单地将西方的人力资源管理理论“照搬”，而是非常深入地探讨了亚洲特有的文化、法律、经济环境对人力资源管理实践的影响。例如，在谈到员工培训和发展时，书中就分析了亚洲文化中对集体主义、长幼尊卑等观念如何影响员工的学习动机和接受度，以及如何在实际培训中设计更具针对性的课程。同样，在薪酬福利设计方面，也考虑到了亚洲地区普遍存在的家庭观念和对稳定性的需求，提出了更符合本地化特点的方案。这让我觉得这本书的观点非常接地气，也更加贴近我未来的职业发展方向。它让我意识到，真正优秀的人力资源管理，一定是因地制宜、因人而异的，而这本书正是提供了这样一个思考的起点。

评分☆☆☆☆☆

这本书的深度和广度让我印象深刻。它不仅仅是停留在理论的介绍，而是真正地触及了人力资源管理中最具挑战性的实践问题。例如，在员工敬业度方面，作者不仅仅列举了提升敬业度的各种方法，还深入探讨了不同行业、不同层级员工敬业度低下的深层原因，并结合实际案例，给出了具有操作性的解决方案。书中还详细讲解了人力资源风险管理，包括法律合规、劳动争议、信息安全等方面，这对于很多企业来说都是非常棘手的问题，而本书提供了非常系统性的指导。此外，作者对人力资源数据分析的重视也让我耳目一新，书中强调了如何运用数据来支持HR决策，以及如何构建有效的人力资源信息系统。这让我认识到，在当今时代，HR不再仅仅是“人情味”的代表，更是需要具备数据驱动的思维和能力。这本书的理论深度和实践指导性兼具，对于想要在人力资源领域有所建树的人来说，绝对是一本不可多得的参考。

评分☆☆☆☆☆

作为一个在人力资源领域摸爬滚打多年的从业者，我一直都在寻找能够帮助我深化理解和提升实操能力的工具。读完这本书，我必须说，它在这方面做得非常到位。书中对人力资源管理的各个模块，比如招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等，都进行了深入的剖析，并且非常注重理论与实践的结合。让我印象特别深刻的是，作者并没有简单地罗列知识点，而是通过大量的跨文化案例，展示了不同亚洲国家和地区在人力资源管理实践中的独特性和挑战。比如，在谈到激励机制时，书中就对比了不同文化背景下员工对物质激励和精神激励的偏好差异，这对于我在处理跨国团队和本地化管理时提供了非常宝贵的视角。此外，书中还引入了最新的行业趋势和研究成果，例如敏捷人力资源、数字化转型对HR职能的影响等，这些都让我感受到了作者的远见卓识和与时俱进。它不仅仅是一本教科书，更像是一位经验丰富的导师，通过详实的分析和深入的洞察，引导读者去思考和解决实际工作中遇到的复杂问题。

评分☆☆☆☆☆

这本书的排版设计真的让我眼前一亮。封面就很有质感，不是那种廉价的纸张，拿在手里感觉很扎实。打开之后，字体大小适中，行间距也恰到好处，长时间阅读也不会觉得眼睛疲劳。更值得称赞的是，书中穿插了大量的图表和案例分析，这些图表不是简单的数据堆砌，而是经过精心设计的，能够清晰地展示复杂的概念和流程，比如在组织行为学的章节，那些关于团队动态的图示，一下子就能把抽象的理论具象化，帮助我理解那些理论背后的逻辑。而且，案例选择非常贴合亚洲企业的实际情况，很多场景和挑战我都似曾相识，这让我觉得这本书不仅仅是纸上谈兵，而是真正具有实践指导意义的。作者在案例的呈现上也很有技巧，不是流水账式的描述，而是提炼出关键问题、分析过程以及最后的解决方案，让人受益匪浅。一些关键词和重点概念也做了加粗或斜体处理，方便快速检索和记忆。整体而言，这本书在视觉呈现和信息组织上都做得非常出色，大大提升了我的阅读体验和学习效率，让我觉得这是一本用心的作品。

评分☆☆☆☆☆

这本书的逻辑清晰度让我惊叹。从宏观的人力资源战略到具体的执行层面，作者构建了一个非常严谨且易于理解的知识体系。开篇就确立了人力资源在组织中的战略地位，然后层层递进，分别阐述了人力资源规划、人才获取、人才发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系以及人力资源信息系统等核心职能。每一个章节的设置都衔接得非常自然，能够让你在阅读的过程中，逐渐构建起一个完整的人力资源管理知识框架。作者善于运用“总-分-总”的结构，先提出一个大的概念，然后深入分析其内涵、方法和重要性，最后再将其与整体的HR战略和组织目标联系起来。尤其是在绩效管理章节，作者不仅介绍了各种绩效评估方法，还详细讲解了如何将绩效评估结果与薪酬、晋升、培训等环节有效联动，形成一个闭环。这种系统性的讲解，对于初学者来说，能够快速建立起扎实的理论基础；而对于有经验的HR专业人士，也能从中获得新的启发和思考角度。

评分☆☆☆☆☆

九、强化理论

评分☆☆☆☆☆

老师推荐的书，很经典的教材

评分☆☆☆☆☆

茨威格的遗作是为蒙田立传。他当时生活境遇非常不好，同时还有其他写作计划，但他迫切希望完成这本极薄的小册子。他说年轻时，只是觉得蒙田好，却不知道蒙田哪里好。知道蒙田在大力摇撼人心人性中的种种枷锁，但他却以为那些枷锁早已被打碎。当时的茨威格，只是把蒙田为争取心灵自由所作的斗争当做一种历史上的斗争来加以尊重和崇敬，他根本没有意识到，那些枷锁当时正在被命运重新打造着，而且是比以往任何时候更冷酷无情和残忍野蛮。经历了二战，中年的茨威格才真正认识蒙田，将他当做并肩作战的兄弟，他明白，要义不在于打碎枷锁与反抗权威，而在于不断地打碎、持续地反抗，不是一挣一扎，而是坚决地、永不妥协地保持住自我。

评分☆☆☆☆☆

一本好书尽然印得像盗版，京东现在的书不行啊！

评分☆☆☆☆☆

书很好，活动时买的，优惠。

评分☆☆☆☆☆

人力资源是一门学问，需要好好学习。HR从业者应该有过被应聘者极高的伪装能力或者履历蒙骗过的经历吧，不管大家有没有，反正我有过。有个典型的案例，一位同行朋友告诉我的，朋友在一家大型美国独资企业任HR部长，他的副部长一直缺编。一位曾在世界最大XX制造商（此处略去产品名称）、连续三年在《福布斯中国最具潜力企业榜》排名前10的企业任职HRM两年的仁兄去应聘，面试过程异常激烈，结果也较为满意。三天后，朋友告诉他的招聘主管通知当事人已被录用，记得当时招聘主管还问他要不要做背景调查，朋友说他即使履历造假也不敢选择在当地有如此影响力的企业做造假背景吧。可就在这位仁兄入职一周后，朋友便发现他并没有与该职位相当的能力，便对他做了背景调查，不查不知道，一查吓一跳，履历造假，极度造假。这位仁兄只在这家企业任职过三个月的培训经理，而且是被证明不符合岗位要求企业单方解除劳动合同的。人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同，在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是统一的，否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵，而后才能确定所采用的价值评估方法。管理制度是当今世界里人们共同的行为准则。大到国际社会，小到家庭作坊都需要制订制度来加以规范和管理。制度是一个组织成员核心意志的体现，同时又对所有组织成员具有约束力和公信力。好的制度容易使员工遵循，并心甘情愿地履行；同时好制度能解决许多企业管理问题，体现企业的价值观和高层意图，在员工中易实施和履行。那么，作为人力资源经理、总监等常常要面临人力资源管理制度的起草、审议和通过实施等问题，如何去设计科学、合理的人力资源管理制度呢？人力资源管理制度是对企业员工的各项工作习惯和行为的基本规定，也是组织框架下各项人力资源管理活动开展的规定与约束，是一项调节企业全员协作行为的制度。因而人力资源管理制度是企业人力资源管理规范和有效执行的基本保障。企业组织管理中各项人力资源管理制度制定要求，必须注意以下四个方面：制订制度一定要符合企业的实际情况，在合法前提下，符合企业家的意愿，制度的设计目的明确，适用范围明确，大多数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得全员的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。公司在发展，企业经营管理情况也是在不断变化的，所以好制度也应根据具体情况不断修正完善，以确保它的有用性和有效性。

评分☆☆☆☆☆

第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，"人际关系理论"则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即"士气"；

评分☆☆☆☆☆

该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。

评分☆☆☆☆☆

该理论认为，管理者成功的最重要的因素又有两个，一个是以工作为中心的主动结构，另一个是以人际关系为中心的体贴，前一种因素指管理者划定他与工作群体的关系，建立定义清楚的组织模式，以及意见交流方式和工作程序，后一种因素指存在于领导者与下层之间的友谊，互相依赖和互相体帖的关系，二者各有长短，它们不是排斥的，而是可以结合统一起来的。