人力资源转型：为组织创造价值和达成成果 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] Dave Ulrich（戴维.尤里奇） 著，李祖滨，孙晓平 译

图书标签:

• 人力资源
• 转型
• 组织发展
• 战略人力资源
• 价值创造
• 绩效管理
• 领导力
• 数字化转型
• 人才管理
• 企业文化

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121260025

版次：1

商品编码：11692876

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-05-01

用纸：轻型纸

页数：260

正文语种：中文

内容简介

　　2014年拉姆.查兰一篇关于“分拆人力资源部”的文章在人力资源学术界和实践界引起了轩然大波，国内关于人力资源转型的讨论也越发激烈。关于人力资源部门或人力资源工作者能否为企业带来价值，能否推动业务目标的实现，尤里奇先生的观点是，人力资源管理人员必须成为业务伙伴，而要成为业务伙伴，他们必须扮演好四种角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。本书详细讨论了人力资源人员应如何扮演好这四种角色。本书奠定了尤里奇先生人力资源管理大师的地位，也是人力资源管理研究和实践领域的一本里程碑之作。

作者简介

　　李祖滨 中欧国际工商管理学院EMBA，德至锐泽企业管理咨询有限公司董事长兼首席咨询顾问，人力资源专家，《人力资源》杂志专家委员会委员，南京大学兼职研究生导师，长期为南京大学MBA讲授《全面薪酬体系设计》和《领导力》课程。早期在沃尔玛等外资企业从事HR管理工作，曾在中国民营500强企业南京丰盛集团担任执行总裁。先后为龙湖地产、中化集团、华晨汽车、徐工集团、远大物产等国有和民营企业提供过组织变革、薪酬变革、人力资源体系建设与转型、高管人才评价和领导力发展等方面的管理咨询服务。

精彩书评

　　★“不可否认戴维·尤里奇的《人力资源转型》对现代人力资源实践的特殊贡献。17年前他引领了美国的人力资源时代，17年后它对中国步入人力资源新时代同样具有重要的指导价值。”
　　——《人力资源》杂志社社长兼总编辑，曹敬莉

目录

推荐序一 人力资源转型的奠基之作 VI
推荐序二 企业不可或缺的事业伙伴 IX
译者序 中国人力资源转型之道 XII
中国版序 人力资源：成为企业持续成功的全面合作伙伴 XVIII
前言 XXII
第1章 21世纪竞争的焦点：人力资源 1
企业面临的8项竞争挑战 2
8项挑战的重大意义 15
本书的写作目的与主要内容 18
第2章 变革中的人力资源：四角色模型 21
人力资源管理的四角色模型 22
业务伙伴的四大角色 34
人力资源四重角色的内涵 35
HR人员四重角色的内在矛盾 42
附录：人力资源角色评估调查表 46
人力资源角色调查评分表 49
第3章 成为战略合作伙伴 50
成为战略合作伙伴所面临的挑战 53
组织诊断的框架 63
第4章 成为HR效率专家 76
成为HR效率专家：推行两阶段人力资源流程再造 80
共享服务组织成功的关键因素 99
必须关注的变化 107
第5章 成为员工支持者 111
提高员工贡献的挑战 113
理解员工贡献的框架 114
应对要求、资源不均衡的挑战 118
第6章 成为变革推动者 136
成功变革的挑战 141
行动和流程变革：打造变革能力 142
文化变革：改变心智 150
作为变革推动者的人力资源专家 164
第7章 人力资源部门的人力资源管理 168
战略性人力资源：将业务战略列为人力资源的优先工作 170
人力资源策略：塑造人力资源职能 174
人力资源组织：通过组织诊断建立人力资源管理框架 193
案例分析：阿莫科公司的人力资源管理 199
第8章 人力资源的未来 208
人力资源管理为何如此 208
人力资源管理应该如何发挥价值 210
人力资源管理未来面临的挑战 214

精彩书摘

　　HR管理的多重角色模型
　　为了创造价值和达成成果，HR人员不应以具体的人力资源活动或工作为起点，而应从定义HR工作的达成成果入手。达成成果确保了HR工作的实际产出，而通过明确定义的达成成果， HR人员的“业务伙伴”角色以及该角色对应的活动才得以明确。
　　根据HR达成成果的不同，图2-1的框架描述了HR人员为成为业务伙伴所必须扮演的四个关键角色。我是在与多家公司及数百位HR人员的共事过程中设计出的这个框架；后来许多公司也开始运用该框架来描述他们HR工作的达成成果。图中的两轴分别代表HR人员的焦点与活动，焦点的范围涵盖了从长期/战略性到短期/运营性。HR人员必须学习兼顾战略性与运营性，并同时关注长期与短期。活动的范围涵盖了从流程（HR工具与系统）到人员。这两条轴线描绘出了四个主要的HR角色：（1）战略性人力资源管理；（2）基础事务流程管理；（3）员工贡献管理；（4）转型与变革管理。为更充分地理解每一个角色，我们必须思考以下三个议题：该角色的达成成果、该角色的特征比喻、该角色对应的活动。
　　……

前言/序言

《赋能未来：构建韧性组织与驱动卓越绩效》 在瞬息万变的商业环境中，组织面临着前所未有的挑战与机遇。技术的飞速发展、市场需求的不断演变、全球化竞争的加剧，以及对可持续发展和社会责任的日益关注，都迫使企业重新审视其运营模式和核心竞争力。在这场深刻的变革浪潮中，组织的“人力资本”——即其员工——已不再仅仅是执行任务的资源，而是驱动创新、实现战略目标、塑造企业文化、最终赢得市场竞争的关键所在。 《赋能未来：构建韧性组织与驱动卓越绩效》一书，正是聚焦于这一时代命题，深度剖析了如何在复杂多变的外部环境下，通过战略性的人力资本管理，构建起具备强大韧性、能够持续创造价值并最终达成卓越绩效的现代化组织。本书并非简单罗列人力资源管理的实践技巧，而是从更高维度出发，引导读者理解人力资源转型对于组织整体战略的深远意义，并提供了一套系统性的思考框架和可操作的实施路径。 第一部分：时代浪潮下的组织重塑 本书开篇，便为读者描绘了当前商业环境的宏大图景。我们将深入探讨数字化转型、人工智能的崛起、零工经济的兴盛、以及代际观念的变迁等宏观趋势，是如何对传统组织架构、工作模式以及人才需求产生颠覆性影响的。在此基础上，我们将一同审视这些趋势如何迫使组织进行根本性的思考： 颠覆与机遇并存： 哪些传统行业正在经历前所未有的挑战？新的商业模式和竞争格局正在如何形成？我们如何捕捉技术进步带来的机遇，并将其转化为组织发展的强大动能？ 人才格局的重塑： 什么样的技能组合在未来将更具价值？“全职员工”模式是否还能满足所有组织的需求？如何有效吸引、管理和激励多元化的人才，包括全职、兼职、合同工甚至人工智能助手？ 组织文化的变迁： 疫情加速了远程办公和混合办公的普及，这对组织文化、协作方式和员工敬业度带来了哪些深远影响？如何在分散的工作环境中，依然能够维系强大的团队凝聚力和共同的使命感？ 这一部分的目标是帮助读者建立起对当前时代背景的深刻认知，理解组织转型并非可选项，而是生存与发展的必选项。 第二部分：构建面向未来的韧性组织 韧性，是组织在面对外部冲击时，能够快速适应、恢复并继续向前发展的能力。本书的第二部分将聚焦于如何构建这种内在的、强大的组织韧性。我们将从多个维度进行深入探讨： 战略性人才规划与布局： 未来技能的预测与开发： 如何超越传统的技能评估，通过数据分析和前瞻性研究，预测未来所需的关键技能？如何构建敏捷的学习型组织，鼓励员工终身学习，并为组织储备未来人才？ 人才生态系统的构建： 如何从传统的“招募-培养-留任”模式，转向构建一个开放、多元的人才生态系统？如何与外部人才资源、合作伙伴建立互惠互利的合作关系，实现人才的灵活配置？ 组织结构与流程的优化： 扁平化、网络化、敏捷化的组织设计，如何能够更好地支持快速响应和决策？如何通过流程再造，消除层级壁垒，提升信息流动效率？ 赋能型领导力与高绩效团队： 领导力的转型： 从指令型到赋能型，如何培养能够激发员工潜能、鼓励创新、并为团队提供支持的领导者？如何理解并实践仆人式领导、教练式领导等新兴领导模式？ 打造高敬业度与高绩效团队： 如何通过明确的目标设定、有效的沟通反馈、以及公平的激励机制，激发团队成员的内在驱动力？如何培养团队的协作精神、解决冲突的能力以及持续改进的文化？ 心理安全感的营造： 为什么心理安全感是创新和高绩效的基石？我们如何通过建立信任、鼓励试错、以及包容性文化，让员工敢于表达、勇于尝试，而不必担心失败的代价？ 技术驱动的人力资源创新： 人力资源数字化转型： 如何利用大数据、人工智能、自动化工具等技术，提升人力资源管理的效率和智能化水平？从人才招聘、绩效管理到员工发展，技术如何在各个环节发挥关键作用？ 数据驱动的决策： 如何构建有效的人力资源数据分析体系，将数据转化为洞察？如何利用数据来预测人才流失、评估培训效果、优化激励方案，从而实现更科学、更精准的人力资源管理？ 员工体验的科技赋能： 如何利用技术手段，提升员工从入职到离职的全生命周期的体验？例如，通过智能化的招聘平台、个性化的学习系统、以及便捷的福利管理工具，创造积极、顺畅的员工旅程。 第三部分：驱动卓越绩效的实践路径 理论的价值在于实践，《赋能未来》的第三部分将聚焦于如何将前两部分所阐述的理念和框架，转化为切实可行的行动，从而驱动组织实现卓越的绩效。 绩效管理体系的革新： 从年度评估到持续反馈： 如何打破传统的僵化年度评估模式，建立起实时、动态的绩效反馈机制？如何鼓励管理者与员工进行常态化的沟通，及时指导、认可和调整？ 目标设定的敏捷化与关联性： 如何确保个体目标与组织战略紧密对齐？如何利用OKRs（Objectives and Key Results）等敏捷目标管理工具，提升目标设定的灵活性和执行力？ 多元化绩效衡量维度： 除了结果导向，如何更加关注过程、行为、协作以及对组织文化的贡献？如何建立一套更全面、更公平的绩效评价体系？ 激励与回报体系的优化： 个性化与差异化激励： 如何理解不同员工的激励需求，设计更具个性化和吸引力的薪酬福利方案？如何区分不同绩效水平的员工，进行差异化激励？ 非物质激励的力量： 除了薪酬，职业发展机会、认可奖励、工作灵活性、有意义的工作内容等非物质激励，如何在提升员工敬业度和忠诚度方面发挥更大作用？ 股权激励与长期激励： 如何设计有效的股权激励和长期激励计划，将员工的个人利益与组织的长期发展目标深度绑定，激发员工的创业精神和主人翁意识？ 人才发展与职业生涯规划的创新： 人才盘点与继任者计划： 如何系统性地识别组织内的关键人才，并为其制定清晰的职业发展路径？如何建立高效的继任者计划，确保组织关键岗位的领导力传承？ 敏捷化学习与技能发展： 如何构建灵活的学习生态系统，提供微学习、在线课程、项目实践等多元化的学习资源？如何鼓励员工自主学习，并将其学习成果转化为组织能力？ 促进内部人才流动与职业转型： 如何通过内部转岗、项目参与、导师制等方式，为员工提供更广阔的职业发展空间，鼓励员工在组织内部实现职业转型和成长？ 构建可持续发展的组织文化： 拥抱多元化、公平与包容（DEI）： 为什么DEI不再仅仅是“政治正确”，而是提升组织创新力和竞争力的战略 imperative？如何将DEI原则融入组织文化和管理实践？ 倡导创新与试错文化： 如何营造一个让员工敢于提出新想法、勇于尝试新方法，并从失败中学习的环境？如何建立有效的创新孵化机制？ 员工福祉与心理健康： 在高压的工作环境中，如何关注员工的身心健康？如何提供必要的支持和资源，帮助员工实现工作与生活的平衡，并构建更加人性化的工作场所？ 企业社会责任与可持续发展： 组织如何超越盈利目标，积极承担社会责任，并将其融入核心业务和人才战略？如何通过可持续发展实践，赢得员工、客户和社会的长久信任？ 《赋能未来：构建韧性组织与驱动卓越绩效》并非一本僵化的教科书，而是一份面向未来的行动指南。书中融合了前沿的管理理论、丰富的案例分析、以及作者在实践中提炼出的深刻洞见。本书将帮助读者跳出传统人力资源管理的局限，以战略的视角审视人力资本的价值，并为构建一个能够应对未来挑战、持续创新、并最终实现卓越绩效的组织，提供清晰的思路与坚实的支撑。无论您是企业高管、人力资源专业人士，还是对组织发展充满好奇的读者，本书都将为您带来启发和实用的借鉴。

评分☆☆☆☆☆

这是一本极具前瞻性和实践性的读物，它精准地捕捉到了当前企业在人力资源管理方面所面临的核心挑战，并给出了富有洞察力的解决方案。书中的“价值创造”理念贯穿始终，它促使我们重新审视HR部门的定位，不再仅仅是执行性的职能部门，而是要成为驱动企业战略目标实现的关键力量。我尤其欣赏书中对于“成果导向”的强调，它要求HR部门能够清晰地定义其工作目标，并用可衡量的指标来证明其贡献。例如，在绩效管理部分，书中所提出的方法不仅仅关注结果，更关注如何通过科学的评估和反馈机制来促进员工的持续成长和发展，从而最终提升整个组织的绩效。此外，书中关于“技术赋能”的章节也让我受益匪浅，它揭示了如何利用数字化工具和人工智能来提升HR的效率和效果，例如在招聘、培训和数据分析方面。这本书让我深刻地认识到，人力资源转型不是一个可选项，而是一个必选项，只有那些能够真正实现转型的组织，才能在未来的竞争中立于不败之地。

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值在于它提供了一个非常清晰的框架，帮助我理解了“人力资源转型”这个复杂概念的内涵和外延。它不再是泛泛而谈，而是将转型过程分解为一系列可操作的步骤和关键要素。我特别欣赏书中对“组织敏捷性”和“学习型组织”的论述，这让我意识到，在不确定性日益增加的商业环境中，HR部门如何通过塑造适应性和持续学习的组织文化，来帮助企业保持领先地位。它不仅仅是关于如何管理现有的员工，更是关于如何培养一种能够应对未来挑战的组织能力。书中关于“领导力发展”的部分，也给我留下了深刻印象，它强调了培养具备变革能力和战略眼光的领导者，是实现人力资源转型的关键。这本书就像是一位经验丰富的向导，带领我穿越人力资源管理的迷雾，找到通往价值创造和成果达成的高速公路。它让我明白，HR部门的转型是一项系统工程，需要战略、技术、文化和人才的协同发力。

评分☆☆☆☆☆

这本书就像是打开了我对人力资源管理一直以来模糊认知的全新视野。我一直以为HR就是负责招聘、发工资、处理考勤和解决员工纠纷的，但读完之后，我才意识到HR的潜力远不止于此。书里提出的“价值创造”和“成果达成”这两个核心概念，像是一盏指路明灯，让我看到了HR部门如何从一个成本中心转变为一个战略伙伴。它不仅仅是理论上的探讨，更多的是提供了大量实际可行的案例和方法论。比如，书中详细讲解了如何设计和实施能够直接驱动业务增长的人力资源战略，如何利用数据分析来衡量HR的绩效，以及如何通过赋能员工来提升组织的整体竞争力。我印象最深刻的是关于“人才发展”的部分，它不是简单地提供培训，而是从战略层面思考组织未来所需的核心能力，然后去吸引、培养和保留具备这些能力的人才。这让我明白，HR部门真正要做的是成为组织的“增长引擎”，通过优化人力资本，为企业带来实实在在的商业价值。这本书让我对HR工作充满了新的热情和期待，我开始思考如何将书中的理念融入到我自己的日常工作中，如何从一个执行者转变为一个赋能者和创新者。

评分☆☆☆☆☆

我必须说，这本书彻底颠覆了我对人力资源工作的刻板印象。之前，我总觉得HR的工作有些“幕后”，是支撑业务的，但这本书让我看到了HR部门如何能够成为业务的“领跑者”。它不再是简单地服务于业务部门，而是主动地去理解业务目标，并围绕这些目标来设计和实施人力资源策略。书里深入剖析了在当今快速变化的商业环境中，传统的人力资源模式已经难以应对，必须进行“转型”。这种转型不仅仅是流程的优化，更是思维模式的根本改变。它强调了HR需要具备商业洞察力，能够理解市场趋势、竞争格局以及客户需求，并将这些因素融入到人才管理、组织发展和绩效考核等各个环节。我特别喜欢书中关于“赋能型领导力”和“敏捷组织”的讨论，这让我意识到，HR在推动组织变革、提升员工敬业度和激发创新方面能够发挥多么关键的作用。它就像一本操作手册，为HR专业人士提供了清晰的转型路径，让他们能够从“管理者”升级为“战略家”，真正地为组织创造可持续的竞争优势。

评分☆☆☆☆☆

当我拿到这本书时，我原本以为它会是一本枯燥的理论堆砌，但阅读过程却出乎意料地引人入胜。它不仅仅是纸上谈兵，而是充满了鲜活的案例和深入的分析，让我仿佛亲身参与到一场场激动人心的企业转型变革之中。作者以一种极其清晰且富有逻辑的方式，阐述了人力资源部门如何在瞬息万变的商业环境中，从一个被动的支持者转变为一个主动的价值创造者。书中关于“人才密度”的探讨，让我开始重新思考如何吸引和保留那些真正能够为组织带来突破性成果的顶尖人才。它不是简单地谈论“招聘”，而是深入到如何构建一个能够吸引和留住优秀人才的组织文化和人才生态系统。我还非常喜欢书中对于“员工体验”的着墨，它强调了关注员工在工作中的每一个触点，并努力去优化这些体验，从而提升员工的满意度和忠诚度，最终转化为生产力。这本书让我认识到，人力资源工作不仅仅是关于“人”，更是关于如何通过“人”来驱动“业务”的成功。

评分☆☆☆☆☆

好好好，好好学习！物流也快！为了京豆，评价起来。好好好，好好学习！物流也快！为了京豆，评价起来。

评分☆☆☆☆☆

装订及裁剪不合格，一页纸被折成好几瓣订了进去，让我怎么看！！！！

评分☆☆☆☆☆

了解人力资源理论演进的历程，不同理论在各大公司实践的结果，可以系统地看待人力资源管理理论与方法论对公司发展的价值

评分☆☆☆☆☆

作者是人力资源领域的领导者，正好从事这一行，多看看先进的观点对思维有帮助。

评分☆☆☆☆☆

很经典的一本书，对于HR从业者很有用

评分☆☆☆☆☆

速度快那是没得说的，内容你值得拥有

评分☆☆☆☆☆

公司年会礼品，希望好用。。。。。。

评分☆☆☆☆☆

好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好

评分☆☆☆☆☆

名字名书，质量也还不错