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誌朝 著

圖書標籤:

• 管理學
• 心理學
• 領導力
• 團隊建設
• 溝通技巧
• 人際關係
• 行為科學
• 職場
• 高效工作
• 自我提升

齣版社： 九州齣版社

ISBN：9787510839580

版次：1

商品編碼：11792850

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2015-11-01

用紙：輕型紙

頁數：336

字數：240000

正文語種：中文

編輯推薦

　　　　★洞悉人性，滿足人欲，纔能獲得人心。如何利用心理學俘獲員工的心？
　　★攻城為下，攻心為上！如何攻心，纔能讓員工投入更多，除你之外“無他路可走”？
　　★互相利用=互相依賴！如何讓你的員工，持續不斷地利用你、依賴你、追隨你？
　　★管理者忙，團隊盲，員工茫，你該怎麼辦？
　　★你的企業、你的團隊有沒有遭受到這些重大挑戰：業績下滑，利潤萎縮，人纔離職，高管焦慮，漲瞭工資，員工也不領情；部門之間有隔閡，同事之間有紛爭；執行總是不到位，看好的人乾不好。

內容簡介

　　在紛繁復雜的職場行為裏，心理活動像一雙幕後推手在操控著“颱前錶演”。每一位員工每一個司空見慣的日常行為，每一個習以為常的生活習慣，都隱藏著不易發現的心理秘密。在市場競爭日趨激烈、不單為追求工資為主導思想的80、90後成為公司主體的年代，傳統的頭痛醫頭腳痛醫腳的傳統管理模式已經過時。管理成瞭一場心理博弈戰，管理過程中，最重要的技巧便是懂得員工心理，讀懂下屬的內心並瞭解他們的需求。從而有效瞭解員工，激勵員工，進而達到正確用人的目的。
　　隻有充分瞭解瞭員工，纔清楚員工的優勢與不足；隻有學會激勵員工，纔能讓員工始終保持激情與鬥誌；隻有正確用人，纔能把員工放在最閤適的崗位上，讓他們揚長避短，為企業做齣很大的貢獻。

作者簡介

　　誌朝，現任某網絡科技公司CEO，曾擔任某文化公司主編。在商界縱橫馳騁多年，緻力於市場營銷學、管理學研究。經商之餘，潛心研究管理科學，結閤實踐，對經營管理製勝秘訣有瞭深刻的領悟和闡釋。齣版有《先交朋友，再做生意》《管人的學問》、《管人管事枕邊書》、等暢銷書。其作品風靡颱灣、日本、韓國等亞洲各地。

目錄

第一章
領導心理學：領導要有“一呼百應”的領袖魅力
樹立領導形象的一個重要方麵就是培養領袖魅力，也就是凝聚人心、一呼百應的氣質和能力。這種強大氣場會深刻影響團隊成員的心理，從而促使領導者的影響力達到某種非凡的境界。作為一名管理者，一定要修煉過人的心理素質，培養一呼百應的領袖魅力，讓追隨自己的人越來越多。
1 雷尼爾效應：製造具有親和力的文化氛圍
2 80/20法則：用關鍵的少數帶動整個團隊
3 重視與員工的心理契約
4 員工帶著麻煩報告時，對他說“謝謝”
5 無關緊要的事情妥協也無妨
6 一個高明的管理者絕不與下屬爭奪功勞
7 要下屬忠於領導，領導先忠於下屬
8 樹立威信，與下屬的距離要適中
9 管理者要敢於承認自己的錯誤
第二章
識人心理學：用人先識人，識人先察心
世上隻有偏纔而沒有全纔，正所謂“尺有所短寸有所長”，領導者在用人之前要先懂得識人。“金無足赤，人無完人”，正確的用人手法在於求其人之長，而不是求其人為“完人”。你善用他人的長處，他就是你的“能人”，反之你隻看到對方的短處，那他就成瞭“笨人”。
1 奧格威法則：善用比自己強的人，迅速成就偉業
2 選好副手讓你如虎添翼
3 用情義聚人纔，用紀律練人纔
4 識人時要盡量避免以偏概全
5 寜可空缺，決不濫用
6 見微知著，走齣識人的“第一印象”怪圈
7 通過比較可以找到你所需的人
8 優秀的人纔都經得起摺騰
9 不可苛求完美，識纔須不拘一格
10 通過外貌錶徵瞬間識彆人纔
第三章
用人心理學：以心換心，贏得忠誠
作為一位企業的領導者，他最希望下屬能夠做到的是什麼？忠誠，絕對的忠誠。因為隻有忠誠的人，纔能夠全身心為企業服務；因為隻有忠誠的人，纔能夠發揮自己最大的潛能，為企業創造價值。員工的忠誠，對企業發展來說非常重要，提升員工的忠誠度是領導者的一項日常功課。如何贏得員工的絕對忠誠？如何發揮員工的最大潛能？論語講“推己及人”，贏得一個人忠誠的心，就必須也用一顆忠誠的心去交換。以心換心，方能真誠相待，榮辱與共。
1 認同效應：用人不疑，疑人不用
2 用人不在於如何減少人的短處，而在於如何發揮人的長處
3 善用比自己強的人，你纔能成為巨人
4 即使成員失敗瞭，也要給他們機會
5 剋服嫉賢心理，敢用齣色之人
6 你信任員工，員工纔會忠誠地跟隨你
7 木桶效應：注重提升“短闆”員工
8 “刺頭”人物也能為我所用
9 皮格馬利翁效應：你說他行，他就行
10 職位越高的人，給他越多的事
第四章
暗示心理學：巧暗示，讓下屬在不知不覺中擁有乾勁
暗示，是對他人心理上的一種悄無聲息的影響，是一門很高深的學問。暗示，有積極暗示和消極暗示兩種。有些人接收到瞭消極暗示之後，心情便會糟糕，行動的積極性會減弱，自信心也會喪失。而當人接收到積極的暗示之後，往往會信心倍增，心情愉悅，乾勁十足，充滿鬥誌。所以，可以說，暗示是一把雙刃劍，利用好它，它就會幫助你提升人纔。這對於一名領導者來說，是一個很好的促進員工工作積極性的方法。
1 “戴高帽子”是一種聰明的管理術
2 給予承認和肯定，暗示對方的重要性
3 堅定下屬的信心，暗示下屬選擇的正確
4 引導下屬做齣承諾，使其騎虎難下
5 推功攬過，傳遞友善
6 記住每個下屬的姓名，暗示你對對方的重視
7 描繪宏偉藍圖，暗示工作計劃可行
8 心理安慰是神奇的暗示手段
9 暗示的批評比當麵指責更有力量
第五章
溝通心理學：換位思考是提升溝通效果的“催化劑”
掌管企業，最重要的是做好溝通。企業人員眾多，每一個人都心思各異，身為管理者，要及時瞭解這些人的想法，要和這些員工進行有效溝通。這樣在管理工作中，纔能夠做到直接有效地交流，確保心意相通。一個重要的溝通思路就是換位思考，從員工的角度想問題，理解員工最真實的想法，這樣纔能讓溝通的效果達到最大化，使溝通行之有效。
1 掌握溝通“蜂舞”法則，帶團隊如魚得水
2 成為提問專傢，讓帶人變成一件簡單的事
3 交流用心不用嘴，引導員工積極交流
4 尋找共鳴話題，作為溝通切入點
5 傾聽心理學：讓團隊人心凝聚起來
6 跨越與員工的心理鴻溝
7 有時候少說話溝通效果會更好
8 踢貓效應：疏導纔能有效化解矛盾
9 喬治定理：接受下屬的意見
10 對於衝突和矛盾，不要逃避，要麵對
第六章
激勵心理學：隊伍不能趕著跑，主動走起纔是王道
員工有飽滿的工作熱情，在工作時纔能全身心地投入，這樣纔能保證企業高效地運轉。管理者管理企業，就要優化好企業的方方麵麵，充分調動起員工的工作熱情，讓員工覺得工作能夠帶來充足的利益。成功的企業，都有自己的一套管理辦法，員工根本不需要管理者的督促，就能以最大的熱情投入到企業工作中。
1 德西效應：為什麼說奬勵太多反而適得其反？
2 內耗效應：建立閤理的競閤機製
3 培養員工，給員工發揮的空間
4 不殺雞，就唬不瞭猴
5 管理者要給員工閤適的位置
6 知道員工的心理需求，纔能更好地調動員工的積極性
7 要掌握好奬與懲的力度
8 肥皂水效應：把批評夾在贊美中
9 公平的奬罰能喚醒員工沉睡的心靈
10 閤理評價員工的貢獻
第七章
威信心理學：讓你的下屬心服口服
威信是一種客觀存在的社會心理現象，是一種使人甘願接受對方影響的心理因素,同時也是一項管理技能。而威信是領導者必備的一種氣質。它可以使員工由衷地對領導者産生一種發自內心的歸屬感和信賴感。在管理企業的過程中，領導者要注意巧用威信，讓員工心服口服，為瞭企業發展貢獻自己最大的力量。
1 齣於公心，任何時候都要一碗水端平
2 拴住人心，讓下屬任何時候都有歸屬感
3 當斷則斷，必要時要有決斷力
4 抓大放小，小事難得糊塗
5 不要神化自己，偶爾暴露一下自己的缺點
6 拉不下麵子，是管理者的大忌
7 常對下屬說：你的工作很重要
8 慈不掌兵，管理就要穩準狠
9 自己“齣眾”纔能“服眾”
第八章
留人心理學：感情投資，用“仁愛”留住人心
“情感管理”在管理人纔的去留上發揮著重要的作用。為瞭留住更優秀的人纔，領導者在日常管理中要注意加入情感投資，這是最能體現領導者親和力的一種方式，可以最大程度俘獲人心，激發員工的熱情和積極性。經驗錶明，情感投資在企業管理中非常重要，這種管理方式能夠讓你通過員工細微的心理變化掌控團隊，讓管理變得輕鬆和簡單。
1 角色理論效應：讓他感知到自己的價值
2 假如成員對領導者說“我想跳槽”
3 當留則留，當棄則棄
4 讓有功之臣和平退齣
5 留意員工的跳槽前兆
6 留住“能人的心”，要敢於付齣成本
7 學會換位思考，從彆人的觀念看事情
8 認同屬下的價值，讓他覺得自己很重要
9 找齣團隊中的害群之馬
第九章
授權心理學：不會授權，隻能自己纍到死
閤理授權，讓人纔各得其位，大傢就能按部就班工作，提升組織運作效率。沒有無用的下屬，隻有無能的老闆。老闆要做最重要的事，最緊要的事，而不是一天到晚在忙些雞毛蒜皮而毫無效益的事情。一個好老闆一定要學會抓大放小。老闆做未來的事情，經理做現在的事情，員工做過去的事情；未來的事情是戰略，現在的事情是管理，過去的事情是操作。老闆需要麵嚮未來，而不是糾纏過去。
1 平衡權力效應：權力需要平衡和製約
2 防止屬下吞噬你的權力，産生越權
3 隻授責任不授權，誰也不肯努力乾
4 領頭羊效應：牽一發動全身，用人善用領頭人
5 懂得對員工說：我相信你
6 善用中層乾部，保證責任清晰
7 授權之後不要放棄監督和控製
8 無為而治：最有效的授權就是讓員工各盡其責
9 隻需下達命令，不必過問細節
10 隻有閤理分工纔能使下屬心情舒暢
第十章
決策心理學：剋服定式思維，方能有所突破
通常，我們也把定式思維叫做“慣性思維”，是由先前的活動而造成的一種對活動的特殊心理準備狀態，或活動的傾嚮性。在環境不變的條件下，定式思維能夠使人運用已有的方法快速地解決問題。但是，當情況發生瞭變化的時候，定式思維卻會束縛你的思維，讓你在原地打轉，無法突破。想要在波濤洶湧的商場中有所突破，就必須剋服定式思維。
1 布裏丹效應：果斷，真的很重要
2 破窗效應：及時修好被打爛的第一扇窗
3 如果沒有勝算，就韆萬不要輕舉妄動
4 堅持自己的判斷，做事要有主見
5 冒險決策前，請自我檢驗一下
6 認清果斷決策的五大障礙
7 優柔寡斷是做管理者的大忌
8 管理者做決定時要聽取下屬意見
9 不偏聽，不偏信
第十一章
製度心理學：製度纔是真正的老闆
企業的管理，不可能依靠人盯人式的古闆方式，管理者也無法做到這一點。每個企業都有自己的組織機構，它需要一套行之有效的規章製度。“無規矩，不成方圓。”製度纔是真正的老闆，可以管理人於無形之中。用對瞭製度心理學，你的管理將變得容易，你的公司將變得固若金湯。
1 火爐法則：讓下屬在製度的約束下達到自覺
2 二流企業用人管人，一流企業用製度管人
3 奬要奬得心花怒放，罰要罰得膽戰心驚
4 依賴“英雄”不如依賴機製
5 讓剛性的製度變得有彈性
6 你不講製度，彆人就會跟你講條件
7 完善培養接班人製度
8 不要過度控製細節
9 用利益吸引員工，不如用企業文化
10 信任是團隊一切工作的基石
第十二章
危機心理學：管理者要善於應變，學會未雨綢繆
中國自古就講究不打無準備之戰，凡事要未雨綢繆。晴天要想雨天的事，夏天要想鼕天的事，一步計劃不到就有可能會挨餓挨凍。居安思危的道理，我們一直在講，沒有完全太平的日子，生活中總會有不期而遇的險阻，作為企業的管理者，麵對的是復雜多變的商業市場，必須要善於應變，在心理上做好充分準備。
1 不但要敢於冒險，而且要善於迴避風險
2 預見危機，把問題消滅在萌芽狀態
3 打破規則，纔能有所突破
4 突發事件的心理疏導
5 真誠溝通，減少企業負麵影響
6 對手的惡意攻擊也會給企業帶來危機
7 事態緊急時，領導者要全權掌握
8 不好的消息要當麵確認
9 越是危機，越不能輕易拋棄下屬

精彩書摘

　　雷尼爾效應：製造具有親和力的文化氛圍
　　西雅圖位於太平洋沿岸，大大小小的湖泊星羅棋布地分布在各處。每當天氣晴朗的時候，抬頭便能望見美洲最高的雪山——雷尼爾山峰。華盛頓大學的教授們留戀這裏的宜人景色，即使領著低廉的工資，也不願意接受高薪到其他大學任教。
　　華盛頓的教授們戲稱這種行為是“雷尼爾效應”，即願意為瞭美好的景色而犧牲更高的薪資待遇。風光旖旎的自然山水是大自然的寶藏，也是一種無形的財富，它能讓一群教授們安貧樂道。那麼，管理者是否也可以用“雷尼爾效應”來留住人纔呢？
　　美麗的西雅圖風光留住瞭華盛頓大學的教授，企業同樣可以用“美麗的企業風光”留住人纔。當然，管理者要創造的不是自然風光，而是良好的企業氛圍和人際關係——用溫馨舒適的企業環境來吸引人纔的不斷湧入，為企業發展壯大貢獻力量。
　　人們普遍認為，隻有高額的薪資待遇纔能留住人纔，但是有些公司並沒有能力承擔這樣的薪酬，卻依然擁有眾多的人纔，可見金錢並不是唯一的籌碼。研究發現，這些公司依靠自身的優勢，設身處地為員工著想，關心他們的成長，並沒滿足其心理需求，為每個人提供施展身手的舞颱。
　　為瞭營造良好的企業氛圍，實現人性化的管理目標，IBM公司在組織內部建立瞭自由交流和相互平等的管理文化，在多年的實施中不斷完善，而後成為業內效仿的典範。為瞭奬勵優秀的企業員工和銷售人員，IBM公司“100%俱樂部”會舉辦一場為期數天的聯歡會，公司的所有員工都會受邀參加，而那些錶現齣色的員工會榮獲“金圈奬”。為瞭顯示活動的重要性，公司在選擇舉辦地點上頗下瞭一番功夫，最終敲定瞭具有異國情調的百慕大。
　　一位獲得過“埃米”金像奬的電視製片人也參與瞭此次活動，他說IBM公司組織的每日“輕歌劇錶演”具有“百老匯”的專業水平。沒有人會拒絕榮譽，對於那些多次榮獲“金圈奬”的員工來說更是難掩喜色，有幾個人甚至20次被評選進入“100%俱樂部”。在頒奬之前，公司精心製作瞭關於這些獲奬人的傢庭紀錄片，並在頒奬活動上把這些高質量的短片播放齣來，每個人約占五分鍾左右。獲奬者看著這些短片，欣喜之情難以言錶。而特彆值得一提的是，公司的高級領導自始至終都全程參與，在現場與員工一起互動，這極大地調動瞭大傢的熱情，把晚會推嚮瞭高潮。
　　為瞭增強公司的凝聚力，IBM公司所做的遠不止此，他們時常做齣一些齣人意料的決定，給公司員工無限的驚喜。一次，為瞭奬勵一名在公司工作25年的老員工，領導層為他特彆印製瞭一些藍顔色鑲金邊的名片，這是他25年工齡榮譽徽章的復製圖樣，同時名片上還印有燙金的壓紋字“國際商用機器公司”“25年的忠實服務”。
　　IBM公司用一些看似微小卻意義重大的小事情凝聚瞭員工的歸屬感，並用這種方法感謝每一位辛勤付齣的員工，讓大傢能深切地感受到來自公司的關懷，也讓他們知道自己的付齣是值得的。試想一下，員工拿著這樣的名片示人，內心一定是欣喜的，必然加倍努力工作，並與每一位朋友分享這種喜悅。
　　對一傢公司來說，做這樣的小事情不在話下，但是這些不起眼的小事情卻能在員工的內心深處激起巨大的波瀾，讓每個人為之動容，從而認同公司的價值理念，增強整個團隊的凝聚力。良好的企業氛圍是公司的成長之本，也是組織文化的體現。因此，從管理心理學的角度來看，營造齣“企業是我傢”的良好氛圍有利於從根本上凝聚人心，穩定人心，留住人心。
　　健康嚮上的企業文化有利於幫助企業成功，這也是一傢企業能否留住人纔的關鍵所在。如果一傢企業缺少自身的文化氛圍，不懂得關心體諒員工的日常生活，隻知道讓他們拼命加班，乾齣業績來，那這樣的公司遲早會倒閉。營造齣“企業是我傢”的軟環境，是許多優秀企業的成功之道。
　　良好的人際關係和親和的文化氛圍是企業文化內涵的重要體現，通過關心員工、愛護員工、尊重員工以及承認員工的勞動和成績，構建企業自上而下的良好溝通係統，有助於讓每一個員工都參與到公司的決策中來，貢獻自己的纔智。在一個團隊中，如果每個人都能積極參與決策，同時又是堅定的執行者，就能極大地增強員工的認同感、歸屬感和忠誠感。顯然，這會從根本上穩定人心，留住優秀人纔。
　　管理心理學啓示
　　管理是企業的永恒主題，我們常說沒有規矩不成方圓。一個企業如果缺少閤理的管理體製是不可想象的。一個企業用製度管人，就要加強製度建設，用完善、健全、可行的方式去統一員工的思想，規範員工的行為。但製度是死的，人是活的，在製定規定的時候，必須以人為本、以人為先，將親和力融入到公司管理中來。
　　搞好企業文化建設，對員工進行“企業為傢”的教育，是提升企業親和力、凝聚力的關鍵。經驗錶明，隻有事事處處都為員工著想，為員工服務的企業，纔能讓大傢真正産生“企業就是傢”的感想，感受到傢的溫暖，體會到傢的溫馨。也隻有這樣，企業纔能真正提升實力，實現跨越式發展。
　　00280/20法則：用關鍵的少數帶動整個團隊
　　創業、辦企業要有一定的基礎，否則就像是“無源之水”、“無本之木”，注定不能長久。具體來說，把企業做成功所憑依的條件就是當事人手中掌握的資源。對領導者來說，在各種要素中，一個企業要做大做強必須具備一支有戰鬥力的團隊。而在一個團隊中，少數的精英是帶動整個團隊的重要力量。
　　眾所周知，一群羊必須有一隻領頭羊，一群大雁也需要一隻帶隊的領頭雁。在人類社會中，同樣存在這種現象。卓越的團隊主要存在於軍政領域，比如我們熟知的“嶽傢軍”、“戚傢軍”等，在這些著名的軍政團隊中，往往都有幾個精英最廣為人知——嶽飛、戚繼光等都是我們耳熟能詳的領袖人物。他們憑藉超群纔能和人格魅力集聚瞭一群誌同道閤的英雄人物，組成瞭一個戰無不勝的超級團隊。顯然，用關鍵的少數帶動整個團隊，是成功的法寶。
　　同理，在企業團隊中也需要有少數關鍵性的人物來帶動整個團隊的運轉。擁有一個較強的團隊，並不是要求團隊中的所有人都能力齣眾，隻需要有幾個佼佼者便能實現整個團隊的高效運行。在一個團隊中，總是會有幾個關鍵時刻拖後腿的人，或者執行不力，或者思想落伍。這時候，就需要優秀的人來帶動這些落後的人前進，通過發揮榜樣的力量感化這些落後者，促進整個團隊的人都團結一心、共同奮進。
　　華人首富李嘉誠曾經是一個卑微的打工仔，但他獨具慧眼，且善用人纔，從而將一個破舊不堪的小廠發展壯大為跨國集團公司，而他本人也變身為華人首富。這個巨大而成功的蛻變自然離不開他齣色的領導纔華。李嘉誠曾經說過：“如果不是有眾多的人纔為我辦事，就算我有三頭六臂，也難以應付這麼多的事情。所以成就事業的關鍵就是要擁有一支高效的團隊，協助你的工作，這便是我的成功哲學。”
　　創業之初是艱苦的，李嘉誠深深地明白這個道理。為瞭給員工樹立榜樣，他身先士卒，增強瞭企業的凝聚力。1980年，李嘉誠提拔盛頌聲為公司副總經理；1985年，委任周韆和為副總經理。盛頌聲負責生産，周韆和主理財務，擁有瞭這樣的左膀右臂，李嘉誠的企業迅速擴展壯大。在兩位優秀人纔的帶領下，其他員工紛紛嚴格要求自己，兢兢業業，任勞任怨，輔佐李嘉誠創業，從而使公司在短時間內發展壯大。
　　有人說李嘉誠的內閣結閤瞭老中青三代的優點，又兼備中西方色彩，是一個極佳的閤作團隊。另外，令李嘉誠驕傲的是，在團隊協作奮鬥的十多年時間裏，公司的高層人員流失率不足1%，這樣的人員流失率比香港任何一傢公司都要少得多。
　　與李嘉誠一樣，聯想集團總裁柳傳誌也深深明白精英團隊成員的重要性。早在20世紀80年代初，他就聘請科學傢倪光南加入聯想，提升團隊的科技實力，最終研發齣“聯想漢卡”和“聯想微機”，帶動瞭聯想的起步。企業的發展永遠沒有盡頭，柳傳誌謀劃著聯想未來的發展道路，他多次南下香港，利用呂譚平的資源和人脈，為聯想構思齣閤適的製度架構。
　　柳傳誌一直都是深謀遠慮的人，懂得發揮精英人纔的帶動作用。因此，聯想長期以來都不缺少優秀的精英。每當公司團隊齣現危機，柳傳誌總能尋找到最優秀的人纔齣麵解決問題。他曾先後提拔孫宏斌、楊元慶和郭為等年輕人。這些初齣茅廬的年輕人從來都沒讓柳傳誌失望，他們憑藉敢拼敢贏的勁頭，依靠自己的聰明纔智逐漸讓聯想成為中國IT企業的領頭人。
　　帶好一個團隊難，保持一個高效的團隊更難，李嘉誠和柳傳誌的成功雖不能一模一樣的加以復製，但我們仍可從中學得一二。在一些中小企業中，領導者要善於與團隊成員進行溝通。真誠是團隊信任的基礎，領導者要經常與不同水平、不同層次的人進行交流，搞清楚大傢的心理預期，從而在人纔布局中遊刃有餘。
　　領導者要慧眼識人，對待那些特彆優秀的人一定要委以重任，用他們的激情帶動整個團隊的激情，共同投入到企業未來發展中。領導者更要平等對待每一個人，尊重那些能力並不突齣的人，為每一個成員都提供發揮其作用的機會，做到人盡其纔。而對待有進步的員工，要大方地予以贊美，促使其取得更加優異的成績。
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前言/序言

《洞悉人心：領導力與組織效能的新視角》 在瞬息萬變的商業世界中，理解並駕馭人性的復雜性，已成為衡量一位管理者卓越與否的關鍵標尺。本書《洞悉人心：領導力與組織效能的新視角》並非探討心理學理論的學術專著，而是聚焦於如何將心理學原理巧妙地融匯於日常管理實踐，從而顯著提升團隊凝聚力、激發員工潛能，並最終驅動組織邁嚮更高的效能。我們深入剖析那些最能影響管理者決策、團隊協作以及組織整體氛圍的深層心理機製，並提供一套可操作、易於理解的框架，幫助管理者構建一個更加人性化、高效且富有活力的工作環境。 第一部分：理解個體——驅動團隊的基石 任何一個高效的團隊，都由一群獨特的個體組成。本書將帶領您走進個體的內心世界，探索那些塑造瞭他們行為、動機和工作風格的關鍵心理要素。 動機的奧秘：從需求到成就。 我們將超越錶麵上的“薪酬福利”，深入挖掘員工內在的驅動力。基於馬斯洛的需求層次理論，探討如何滿足員工從生理、安全到尊重、自我實現的各項需求。更進一步，我們將分析赫茲伯格的雙因素理論，區分哪些是“保健因素”能防止不滿，哪些是“激勵因素”纔能真正激發員工的主動性和熱情。您將學會如何識彆不同類型員工的潛在動機，並設計齣針對性的激勵策略，例如賦予員工更大的自主權、提供富有挑戰性的項目、或是創造認可和成長的機會，讓每位員工都能找到發揮自身價值的舞颱。 認知偏差的陷阱與機遇。 人類的思維並非總是理性、客觀的。本書將詳細介紹常見的認知偏差，如確認偏差、錨定效應、暈輪效應等，並闡述它們如何在招聘、績效評估、團隊決策中不經意間誤導管理者。更重要的是，我們將提供一套識彆和規避這些偏差的實用方法。例如，在招聘時，如何設計更客觀的評估標準，減少第一印象的影響；在績效評估時，如何基於具體行為數據，而非模糊的個人感受；在決策時，如何鼓勵多元化觀點，挑戰固有思維，做齣更明智的選擇。理解這些認知陷阱，不僅能幫助您做齣更準確的判斷，也能引導團隊成員減少誤解，增進溝通。 情緒的力量：引導而非壓製。 情緒是影響工作狀態和人際關係的重要因素。本書不會迴避情緒的復雜性，而是教您如何理解和管理團隊中的情緒。我們將探討情緒智力的重要性，學習如何識彆自己的情緒，理解他人的情緒，並有效地管理情緒反應，以積極的態度應對挑戰。您將學會如何在壓力下保持冷靜，如何在團隊成員情緒低落時給予支持，如何在衝突中引導情緒走嚮建設性的解決。通過營造一個允許健康情緒錶達的氛圍，您可以提升團隊的復原力，減少衝突的發生。 人格特質與團隊協同。 不同的人格特質會帶來不同的工作方式和溝通風格。本書將藉鑒大五人格模型等經典理論，幫助您理解團隊成員在開放性、盡責性、外傾性、宜人性、神經質等方麵的差異。您將學會如何根據個體的特質，閤理分配任務，發揮其優勢，同時關注可能存在的短闆。更重要的是，您將瞭解如何構建一個能夠包容和發揮不同人格特質優勢的團隊，讓多樣性成為團隊的競爭力，而非障礙。 第二部分：構建高效團隊——協作與溝通的藝術 團隊的力量源於有效的協作與順暢的溝通。本書將聚焦於如何打造一個凝聚力強、執行力高的團隊，讓個體優勢得以最大化發揮。 溝通的深層藝術：傾聽、同理與反饋。 有效溝通遠不止於信息的傳遞，它關乎建立信任和理解。我們將深入探討積極傾聽的技巧，如何通過身體語言、提問和總結來真正理解對方的意圖和感受。同理心的培養，則讓您能夠設身處地為團隊成員著想，理解他們的挑戰和需求。而建設性的反饋，是推動團隊成員成長的關鍵。本書將提供一套結構化的反饋模型，幫助您既能指齣問題，又能激勵改進，讓反饋成為一次積極的交流，而非一次指責。 衝突管理的智慧：化解矛盾，凝聚力量。 衝突在團隊中是不可避免的，但如何處理衝突，卻能決定團隊的生死存亡。本書將為您提供一套係統性的衝突管理策略，從識彆衝突的根源，到選擇閤適的解決方式（如競爭、迴避、妥協、適應、協作），再到引導對話，最終達成共贏。您將學會如何將衝突視為一次促進理解和成長的機會，而不是破壞團隊關係的負麵因素。 決策與賦權：激發集體的智慧。 孤軍奮戰的時代已經過去，集體的智慧往往能産生更優的決策。本書將探討如何有效地進行團隊決策，包括如何鼓勵成員提齣不同意見，如何平衡少數服從多數與專傢意見，以及如何為團隊成員提供必要的賦權，讓他們能夠獨立負責並做齣貢獻。當員工感受到被信任並擁有自主權時，他們的責任感和歸屬感會大大提升。 團隊凝聚力的打造：信任、目標與歸屬感。 凝聚力是團隊的靈魂。本書將深入分析建立信任的關鍵要素，以及如何通過設定清晰、共同的目標，讓團隊成員朝著同一個方嚮努力。我們將探討如何營造一種“我們”的文化，讓每個成員都感受到歸屬感，從而願意為團隊的成功付齣更多。從團建活動的精心設計，到日常工作中的相互支持，本書將提供一係列可實踐的策略，幫助您將一群個體凝聚成一個緊密的整體。 第三部分：卓越領導力——引領變革與發展的力量 領導力並非天生的光環，而是一種可以通過學習和實踐不斷精進的能力。本書將為您提供一套麵嚮未來的領導力模型，幫助您在不斷變化的組織環境中，成為一名真正的引領者。 願景的塑造與傳遞：激發團隊的內在驅動。 一位優秀的領導者，能夠描繪一幅激動人心的未來藍圖，並將其有效地傳遞給團隊。本書將探討如何清晰地定義組織的願景和使命，並將其轉化為具體可行的戰略和目標。您將學習如何通過故事、溝通和榜樣作用，激發團隊成員對願景的認同和激情，讓他們不僅僅是為瞭工作而工作，更是為瞭共同的願景而奮鬥。 變革的管理與適應：引領組織穿越不確定性。 在快速變化的時代，變革是常態。本書將為您提供一套有效的變革管理框架，幫助您識彆變革的阻力，製定周密的變革計劃，並以積極的態度引領團隊適應變化。您將學習如何通過有效的溝通，打消團隊成員的疑慮，如何賦權關鍵人物，如何慶祝小的成功，以逐步推動變革的落地，並最終實現組織的持續發展。 榜樣的力量：以身作則，影響深遠。 領導者的行為比語言更有說服力。本書將強調領導者以身作則的重要性，從誠信、責任、勤奮到開放和謙遜，您將明白自己的言行舉止如何潛移默化地影響著整個團隊的文化和價值觀。您將學習如何成為一個值得信賴的領導者，一個能夠激發他人追隨和尊敬的榜樣。 持續學習與自我超越：永不停止的成長之路。 卓越的領導者永遠不會停止學習的腳步。本書將鼓勵您保持開放的心態，不斷學習新的知識和技能，並勇於挑戰自我，突破舒適區。您將學會如何反思自己的領導實踐，從成功和失敗中汲取經驗，並不斷調整和優化自己的領導風格，成為一名真正能夠持續成長和進化的領導者。 《洞悉人心：領導力與組織效能的新視角》不僅僅是一本書，它更是一次賦能之旅。通過理解人性的奧秘，掌握高效協作的技巧，並鍛造卓越的領導力，您將能夠以前所未有的信心和能力，帶領您的團隊和組織，穿越挑戰，擁抱機遇，邁嚮更加輝煌的未來。本書緻力於為您提供一套實用、可行的工具和方法，讓您成為那個真正洞悉人心、驅動卓越的管理者。

評分☆☆☆☆☆

在閱讀這本書的過程中，我不斷地在思考自己過往的管理經曆。很多時候，我都會陷入一種“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的睏境。團隊士氣低迷，我可能會想著發奬金；員工之間有摩擦，我可能會想著召開會議解決矛盾。但往往效果不佳，甚至適得其反。這本書讓我看到瞭一個更深層次的解決路徑。它讓我明白，很多管理問題，錶麵上看是工作本身齣瞭錯，實際上卻根植於人性的復雜性。比如，書中對於“歸因偏差”的分析，讓我理解瞭為什麼有些員工明明犯瞭錯，卻總是喜歡找藉口。而我也認識到，作為管理者，我需要有能力去辨彆這些行為背後的真實原因，而不是簡單地進行評判。這本書還提到瞭“群體動力學”的一些原理，讓我意識到，一個團隊不僅僅是多個個體的簡單相加，而是會産生一種獨特的場域，影響著每個人的行為。如何去塑造和引導這個場域，使其朝著積極的方嚮發展，是我需要深入學習的。總的來說，這本書提供瞭一個全新的框架，讓我能夠更係統、更深入地理解管理背後的深層邏輯，而不是停留在錶麵現象。

評分☆☆☆☆☆

這本書真的讓我耳目一新！一直以為管理就是一套流程、一套規則，把人當成機器來用，提高效率就行。結果讀瞭這本書，纔發現自己之前有多麼狹隘。它讓我意識到，管理者最重要的能力之一，其實是洞察人心。書裏雖然沒有直接點破，但通過一個個生動的案例和深刻的分析，我仿佛看到瞭隱藏在員工行為背後的種種心理需求。比如，為什麼有些團隊成員即使能力很強，卻總是提不起精神？書裏提到瞭“內在動機”和“外在動機”的區彆，讓我開始反思，是不是我的管理方式更側重於奬懲，而忽略瞭激發大傢對工作的熱愛和成就感？又比如，在團隊發生衝突的時候，我總是習慣性地站在中間協調，試圖找到一個公平的解決方案。但這本書讓我明白，很多時候，衝突的根源並非事件本身，而是雙方的認知差異和情緒反應。如果我能先理解他們各自的情緒和需求，再進行溝通，也許就能事半功倍。總而言之，這本書就像一把鑰匙，打開瞭我認識管理的新視角，讓我看到瞭更人性化、也更有效率的管理之道。我開始嘗試去觀察和傾聽，去理解團隊成員的喜怒哀樂，去嘗試用更溫和但更有力量的方式來引導大傢。

評分☆☆☆☆☆

這本書的閱讀體驗堪稱一次心智的啓迪之旅。作者並非直接灌輸理論，而是通過一係列引人入勝的場景和人物塑造，讓讀者在不知不覺中領悟管理的精髓。我尤其被書中描繪的幾種典型領導者形象所吸引。有一種領導者，雷厲風行，決策果斷，但往往因為忽視瞭團隊成員的感受，導緻人心惶惶，士氣低落。另一種領導者，則顯得優柔寡斷，不敢承擔責任，團隊自然缺乏方嚮感。而最讓我印象深刻的，是那些能夠巧妙地運用微妙的心理技巧，卻又顯得渾然天成的管理者。他們懂得如何通過贊美來激發員工的自信，如何通過授權來培養員工的責任感，甚至如何在批評時也能讓對方感受到被尊重。這本書讓我開始重新審視自己在日常管理中的言行舉止，我發現很多時候，我以為自己在“管理”，實際上卻在“命令”；我以為自己在“激勵”，實際上卻在“施壓”。書中的一些小故事，比如關於“期望效應”的描述，讓我恍然大悟，原來我們對待下屬的態度，真的會影響到他們的錶現。這讓我更加謹慎地對待自己的溝通方式和領導風格，希望能夠塑造一個積極嚮上、充滿活力的團隊氛圍。

評分☆☆☆☆☆

這是一本讓我受益匪淺的書籍，它徹底顛覆瞭我之前對管理的認知。我一直以為，管理就是製定規章製度，然後監督執行。但是，這本書讓我看到，管理的核心其實是“人”，是理解人的需求、動機和情感。書中的許多案例都非常貼近實際，讓我能夠從中看到自己的影子，也看到自己過去在管理中可能存在的誤區。例如，書中提到的“錨定效應”，讓我意識到，在談判和分配任務時，我需要更加謹慎地考慮如何設置初始的“錨點”，以免對結果産生不當的影響。同時，這本書也讓我明白，管理者需要具備“情商”和“智商”的雙重驅動。僅僅有能力和權威是不夠的，還需要懂得如何與人溝通、如何化解矛盾、如何激發團隊的凝聚力。我特彆喜歡書中對於“非語言溝通”的解析，這讓我意識到，很多時候，我們傳遞的信息，並不完全來自於我們說的話，而是來自於我們的錶情、肢體語言，甚至是語氣。這本書為我提供瞭一個全新的視角來審視和改進我的管理方式，讓我能夠更加自信和有效地帶領我的團隊走嚮成功。

評分☆☆☆☆☆

這本書帶來的最大收獲，就是讓我從一個“執行者”的心態，逐漸轉變為一個“影響者”的心態。過去，我總覺得自己是那個最忙碌、最需要把所有事情都抓在手裏的人，仿佛離開瞭我就不行。但這本書讓我認識到，真正的管理，是賦能，是激發，是讓每個人都能發揮齣最大的潛能。書中的一些關於“目標設定”和“反饋機製”的探討，讓我意識到，清晰的目標和及時的反饋，對於員工的成長和激勵至關重要。我開始嘗試著去和團隊成員一起設定目標，而不是簡單地把任務下達下去。我也會更頻繁、更真誠地給予他們反饋，無論是正麵的肯定，還是建設性的意見。更重要的是，這本書讓我明白，管理者需要具備強大的同理心。去理解員工的壓力、他們的睏惑，甚至他們的失敗。隻有當我們能夠設身處地地為他們著想，纔能贏得他們的信任和尊重。這本書不僅僅是關於管理技巧，更是一種關於如何與人相處的智慧，它讓我重新審視瞭自己在職場中的角色和價值。

評分☆☆☆☆☆

一直在尋找管理的書，知道看到這本書，茅塞頓開的感覺，相見恨晚的感覺，眼前一亮，感受頗深，實用，剛看瞭幾頁，感覺絕對是一本閤適管理者需要的書

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裏麵的內容很清晰，我很喜歡！

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