不懂心理学就做不好管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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志朝 著

图书标签:

• 管理学
• 心理学
• 领导力
• 团队建设
• 沟通技巧
• 人际关系
• 行为科学
• 职场
• 高效工作
• 自我提升

出版社： 九州出版社

ISBN：9787510839580

版次：1

商品编码：11792850

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-11-01

用纸：轻型纸

页数：336

字数：240000

正文语种：中文

编辑推荐

　　　　★洞悉人性，满足人欲，才能获得人心。如何利用心理学俘获员工的心？
　　★攻城为下，攻心为上！如何攻心，才能让员工投入更多，除你之外“无他路可走”？
　　★互相利用=互相依赖！如何让你的员工，持续不断地利用你、依赖你、追随你？
　　★管理者忙，团队盲，员工茫，你该怎么办？
　　★你的企业、你的团队有没有遭受到这些重大挑战：业绩下滑，利润萎缩，人才离职，高管焦虑，涨了工资，员工也不领情；部门之间有隔阂，同事之间有纷争；执行总是不到位，看好的人干不好。

内容简介

　　在纷繁复杂的职场行为里，心理活动像一双幕后推手在操控着“台前表演”。每一位员工每一个司空见惯的日常行为，每一个习以为常的生活习惯，都隐藏着不易发现的心理秘密。在市场竞争日趋激烈、不单为追求工资为主导思想的80、90后成为公司主体的年代，传统的头痛医头脚痛医脚的传统管理模式已经过时。管理成了一场心理博弈战，管理过程中，最重要的技巧便是懂得员工心理，读懂下属的内心并了解他们的需求。从而有效了解员工，激励员工，进而达到正确用人的目的。
　　只有充分了解了员工，才清楚员工的优势与不足；只有学会激励员工，才能让员工始终保持激情与斗志；只有正确用人，才能把员工放在最合适的岗位上，让他们扬长避短，为企业做出很大的贡献。

作者简介

　　志朝，现任某网络科技公司CEO，曾担任某文化公司主编。在商界纵横驰骋多年，致力于市场营销学、管理学研究。经商之余，潜心研究管理科学，结合实践，对经营管理制胜秘诀有了深刻的领悟和阐释。出版有《先交朋友，再做生意》《管人的学问》、《管人管事枕边书》、等畅销书。其作品风靡台湾、日本、韩国等亚洲各地。

目录

第一章
领导心理学：领导要有“一呼百应”的领袖魅力
树立领导形象的一个重要方面就是培养领袖魅力，也就是凝聚人心、一呼百应的气质和能力。这种强大气场会深刻影响团队成员的心理，从而促使领导者的影响力达到某种非凡的境界。作为一名管理者，一定要修炼过人的心理素质，培养一呼百应的领袖魅力，让追随自己的人越来越多。
1 雷尼尔效应：制造具有亲和力的文化氛围
2 80/20法则：用关键的少数带动整个团队
3 重视与员工的心理契约
4 员工带着麻烦报告时，对他说“谢谢”
5 无关紧要的事情妥协也无妨
6 一个高明的管理者绝不与下属争夺功劳
7 要下属忠于领导，领导先忠于下属
8 树立威信，与下属的距离要适中
9 管理者要敢于承认自己的错误
第二章
识人心理学：用人先识人，识人先察心
世上只有偏才而没有全才，正所谓“尺有所短寸有所长”，领导者在用人之前要先懂得识人。“金无足赤，人无完人”，正确的用人手法在于求其人之长，而不是求其人为“完人”。你善用他人的长处，他就是你的“能人”，反之你只看到对方的短处，那他就成了“笨人”。
1 奥格威法则：善用比自己强的人，迅速成就伟业
2 选好副手让你如虎添翼
3 用情义聚人才，用纪律练人才
4 识人时要尽量避免以偏概全
5 宁可空缺，决不滥用
6 见微知著，走出识人的“第一印象”怪圈
7 通过比较可以找到你所需的人
8 优秀的人才都经得起折腾
9 不可苛求完美，识才须不拘一格
10 通过外貌表征瞬间识别人才
第三章
用人心理学：以心换心，赢得忠诚
作为一位企业的领导者，他最希望下属能够做到的是什么？忠诚，绝对的忠诚。因为只有忠诚的人，才能够全身心为企业服务；因为只有忠诚的人，才能够发挥自己最大的潜能，为企业创造价值。员工的忠诚，对企业发展来说非常重要，提升员工的忠诚度是领导者的一项日常功课。如何赢得员工的绝对忠诚？如何发挥员工的最大潜能？论语讲“推己及人”，赢得一个人忠诚的心，就必须也用一颗忠诚的心去交换。以心换心，方能真诚相待，荣辱与共。
1 认同效应：用人不疑，疑人不用
2 用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处
3 善用比自己强的人，你才能成为巨人
4 即使成员失败了，也要给他们机会
5 克服嫉贤心理，敢用出色之人
6 你信任员工，员工才会忠诚地跟随你
7 木桶效应：注重提升“短板”员工
8 “刺头”人物也能为我所用
9 皮格马利翁效应：你说他行，他就行
10 职位越高的人，给他越多的事
第四章
暗示心理学：巧暗示，让下属在不知不觉中拥有干劲
暗示，是对他人心理上的一种悄无声息的影响，是一门很高深的学问。暗示，有积极暗示和消极暗示两种。有些人接收到了消极暗示之后，心情便会糟糕，行动的积极性会减弱，自信心也会丧失。而当人接收到积极的暗示之后，往往会信心倍增，心情愉悦，干劲十足，充满斗志。所以，可以说，暗示是一把双刃剑，利用好它，它就会帮助你提升人才。这对于一名领导者来说，是一个很好的促进员工工作积极性的方法。
1 “戴高帽子”是一种聪明的管理术
2 给予承认和肯定，暗示对方的重要性
3 坚定下属的信心，暗示下属选择的正确
4 引导下属做出承诺，使其骑虎难下
5 推功揽过，传递友善
6 记住每个下属的姓名，暗示你对对方的重视
7 描绘宏伟蓝图，暗示工作计划可行
8 心理安慰是神奇的暗示手段
9 暗示的批评比当面指责更有力量
第五章
沟通心理学：换位思考是提升沟通效果的“催化剂”
掌管企业，最重要的是做好沟通。企业人员众多，每一个人都心思各异，身为管理者，要及时了解这些人的想法，要和这些员工进行有效沟通。这样在管理工作中，才能够做到直接有效地交流，确保心意相通。一个重要的沟通思路就是换位思考，从员工的角度想问题，理解员工最真实的想法，这样才能让沟通的效果达到最大化，使沟通行之有效。
1 掌握沟通“蜂舞”法则，带团队如鱼得水
2 成为提问专家，让带人变成一件简单的事
3 交流用心不用嘴，引导员工积极交流
4 寻找共鸣话题，作为沟通切入点
5 倾听心理学：让团队人心凝聚起来
6 跨越与员工的心理鸿沟
7 有时候少说话沟通效果会更好
8 踢猫效应：疏导才能有效化解矛盾
9 乔治定理：接受下属的意见
10 对于冲突和矛盾，不要逃避，要面对
第六章
激励心理学：队伍不能赶着跑，主动走起才是王道
员工有饱满的工作热情，在工作时才能全身心地投入，这样才能保证企业高效地运转。管理者管理企业，就要优化好企业的方方面面，充分调动起员工的工作热情，让员工觉得工作能够带来充足的利益。成功的企业，都有自己的一套管理办法，员工根本不需要管理者的督促，就能以最大的热情投入到企业工作中。
1 德西效应：为什么说奖励太多反而适得其反？
2 内耗效应：建立合理的竞合机制
3 培养员工，给员工发挥的空间
4 不杀鸡，就唬不了猴
5 管理者要给员工合适的位置
6 知道员工的心理需求，才能更好地调动员工的积极性
7 要掌握好奖与惩的力度
8 肥皂水效应：把批评夹在赞美中
9 公平的奖罚能唤醒员工沉睡的心灵
10 合理评价员工的贡献
第七章
威信心理学：让你的下属心服口服
威信是一种客观存在的社会心理现象，是一种使人甘愿接受对方影响的心理因素,同时也是一项管理技能。而威信是领导者必备的一种气质。它可以使员工由衷地对领导者产生一种发自内心的归属感和信赖感。在管理企业的过程中，领导者要注意巧用威信，让员工心服口服，为了企业发展贡献自己最大的力量。
1 出于公心，任何时候都要一碗水端平
2 拴住人心，让下属任何时候都有归属感
3 当断则断，必要时要有决断力
4 抓大放小，小事难得糊涂
5 不要神化自己，偶尔暴露一下自己的缺点
6 拉不下面子，是管理者的大忌
7 常对下属说：你的工作很重要
8 慈不掌兵，管理就要稳准狠
9 自己“出众”才能“服众”
第八章
留人心理学：感情投资，用“仁爱”留住人心
“情感管理”在管理人才的去留上发挥着重要的作用。为了留住更优秀的人才，领导者在日常管理中要注意加入情感投资，这是最能体现领导者亲和力的一种方式，可以最大程度俘获人心，激发员工的热情和积极性。经验表明，情感投资在企业管理中非常重要，这种管理方式能够让你通过员工细微的心理变化掌控团队，让管理变得轻松和简单。
1 角色理论效应：让他感知到自己的价值
2 假如成员对领导者说“我想跳槽”
3 当留则留，当弃则弃
4 让有功之臣和平退出
5 留意员工的跳槽前兆
6 留住“能人的心”，要敢于付出成本
7 学会换位思考，从别人的观念看事情
8 认同属下的价值，让他觉得自己很重要
9 找出团队中的害群之马
第九章
授权心理学：不会授权，只能自己累到死
合理授权，让人才各得其位，大家就能按部就班工作，提升组织运作效率。没有无用的下属，只有无能的老板。老板要做最重要的事，最紧要的事，而不是一天到晚在忙些鸡毛蒜皮而毫无效益的事情。一个好老板一定要学会抓大放小。老板做未来的事情，经理做现在的事情，员工做过去的事情；未来的事情是战略，现在的事情是管理，过去的事情是操作。老板需要面向未来，而不是纠缠过去。
1 平衡权力效应：权力需要平衡和制约
2 防止属下吞噬你的权力，产生越权
3 只授责任不授权，谁也不肯努力干
4 领头羊效应：牵一发动全身，用人善用领头人
5 懂得对员工说：我相信你
6 善用中层干部，保证责任清晰
7 授权之后不要放弃监督和控制
8 无为而治：最有效的授权就是让员工各尽其责
9 只需下达命令，不必过问细节
10 只有合理分工才能使下属心情舒畅
第十章
决策心理学：克服定式思维，方能有所突破
通常，我们也把定式思维叫做“惯性思维”，是由先前的活动而造成的一种对活动的特殊心理准备状态，或活动的倾向性。在环境不变的条件下，定式思维能够使人运用已有的方法快速地解决问题。但是，当情况发生了变化的时候，定式思维却会束缚你的思维，让你在原地打转，无法突破。想要在波涛汹涌的商场中有所突破，就必须克服定式思维。
1 布里丹效应：果断，真的很重要
2 破窗效应：及时修好被打烂的第一扇窗
3 如果没有胜算，就千万不要轻举妄动
4 坚持自己的判断，做事要有主见
5 冒险决策前，请自我检验一下
6 认清果断决策的五大障碍
7 优柔寡断是做管理者的大忌
8 管理者做决定时要听取下属意见
9 不偏听，不偏信
第十一章
制度心理学：制度才是真正的老板
企业的管理，不可能依靠人盯人式的古板方式，管理者也无法做到这一点。每个企业都有自己的组织机构，它需要一套行之有效的规章制度。“无规矩，不成方圆。”制度才是真正的老板，可以管理人于无形之中。用对了制度心理学，你的管理将变得容易，你的公司将变得固若金汤。
1 火炉法则：让下属在制度的约束下达到自觉
2 二流企业用人管人，一流企业用制度管人
3 奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊
4 依赖“英雄”不如依赖机制
5 让刚性的制度变得有弹性
6 你不讲制度，别人就会跟你讲条件
7 完善培养接班人制度
8 不要过度控制细节
9 用利益吸引员工，不如用企业文化
10 信任是团队一切工作的基石
第十二章
危机心理学：管理者要善于应变，学会未雨绸缪
中国自古就讲究不打无准备之战，凡事要未雨绸缪。晴天要想雨天的事，夏天要想冬天的事，一步计划不到就有可能会挨饿挨冻。居安思危的道理，我们一直在讲，没有完全太平的日子，生活中总会有不期而遇的险阻，作为企业的管理者，面对的是复杂多变的商业市场，必须要善于应变，在心理上做好充分准备。
1 不但要敢于冒险，而且要善于回避风险
2 预见危机，把问题消灭在萌芽状态
3 打破规则，才能有所突破
4 突发事件的心理疏导
5 真诚沟通，减少企业负面影响
6 对手的恶意攻击也会给企业带来危机
7 事态紧急时，领导者要全权掌握
8 不好的消息要当面确认
9 越是危机，越不能轻易抛弃下属

精彩书摘

　　雷尼尔效应：制造具有亲和力的文化氛围
　　西雅图位于太平洋沿岸，大大小小的湖泊星罗棋布地分布在各处。每当天气晴朗的时候，抬头便能望见美洲最高的雪山——雷尼尔山峰。华盛顿大学的教授们留恋这里的宜人景色，即使领着低廉的工资，也不愿意接受高薪到其他大学任教。
　　华盛顿的教授们戏称这种行为是“雷尼尔效应”，即愿意为了美好的景色而牺牲更高的薪资待遇。风光旖旎的自然山水是大自然的宝藏，也是一种无形的财富，它能让一群教授们安贫乐道。那么，管理者是否也可以用“雷尼尔效应”来留住人才呢？
　　美丽的西雅图风光留住了华盛顿大学的教授，企业同样可以用“美丽的企业风光”留住人才。当然，管理者要创造的不是自然风光，而是良好的企业氛围和人际关系——用温馨舒适的企业环境来吸引人才的不断涌入，为企业发展壮大贡献力量。
　　人们普遍认为，只有高额的薪资待遇才能留住人才，但是有些公司并没有能力承担这样的薪酬，却依然拥有众多的人才，可见金钱并不是唯一的筹码。研究发现，这些公司依靠自身的优势，设身处地为员工着想，关心他们的成长，并没满足其心理需求，为每个人提供施展身手的舞台。
　　为了营造良好的企业氛围，实现人性化的管理目标，IBM公司在组织内部建立了自由交流和相互平等的管理文化，在多年的实施中不断完善，而后成为业内效仿的典范。为了奖励优秀的企业员工和销售人员，IBM公司“100%俱乐部”会举办一场为期数天的联欢会，公司的所有员工都会受邀参加，而那些表现出色的员工会荣获“金圈奖”。为了显示活动的重要性，公司在选择举办地点上颇下了一番功夫，最终敲定了具有异国情调的百慕大。
　　一位获得过“埃米”金像奖的电视制片人也参与了此次活动，他说IBM公司组织的每日“轻歌剧表演”具有“百老汇”的专业水平。没有人会拒绝荣誉，对于那些多次荣获“金圈奖”的员工来说更是难掩喜色，有几个人甚至20次被评选进入“100%俱乐部”。在颁奖之前，公司精心制作了关于这些获奖人的家庭纪录片，并在颁奖活动上把这些高质量的短片播放出来，每个人约占五分钟左右。获奖者看着这些短片，欣喜之情难以言表。而特别值得一提的是，公司的高级领导自始至终都全程参与，在现场与员工一起互动，这极大地调动了大家的热情，把晚会推向了高潮。
　　为了增强公司的凝聚力，IBM公司所做的远不止此，他们时常做出一些出人意料的决定，给公司员工无限的惊喜。一次，为了奖励一名在公司工作25年的老员工，领导层为他特别印制了一些蓝颜色镶金边的名片，这是他25年工龄荣誉徽章的复制图样，同时名片上还印有烫金的压纹字“国际商用机器公司”“25年的忠实服务”。
　　IBM公司用一些看似微小却意义重大的小事情凝聚了员工的归属感，并用这种方法感谢每一位辛勤付出的员工，让大家能深切地感受到来自公司的关怀，也让他们知道自己的付出是值得的。试想一下，员工拿着这样的名片示人，内心一定是欣喜的，必然加倍努力工作，并与每一位朋友分享这种喜悦。
　　对一家公司来说，做这样的小事情不在话下，但是这些不起眼的小事情却能在员工的内心深处激起巨大的波澜，让每个人为之动容，从而认同公司的价值理念，增强整个团队的凝聚力。良好的企业氛围是公司的成长之本，也是组织文化的体现。因此，从管理心理学的角度来看，营造出“企业是我家”的良好氛围有利于从根本上凝聚人心，稳定人心，留住人心。
　　健康向上的企业文化有利于帮助企业成功，这也是一家企业能否留住人才的关键所在。如果一家企业缺少自身的文化氛围，不懂得关心体谅员工的日常生活，只知道让他们拼命加班，干出业绩来，那这样的公司迟早会倒闭。营造出“企业是我家”的软环境，是许多优秀企业的成功之道。
　　良好的人际关系和亲和的文化氛围是企业文化内涵的重要体现，通过关心员工、爱护员工、尊重员工以及承认员工的劳动和成绩，构建企业自上而下的良好沟通系统，有助于让每一个员工都参与到公司的决策中来，贡献自己的才智。在一个团队中，如果每个人都能积极参与决策，同时又是坚定的执行者，就能极大地增强员工的认同感、归属感和忠诚感。显然，这会从根本上稳定人心，留住优秀人才。
　　管理心理学启示
　　管理是企业的永恒主题，我们常说没有规矩不成方圆。一个企业如果缺少合理的管理体制是不可想象的。一个企业用制度管人，就要加强制度建设，用完善、健全、可行的方式去统一员工的思想，规范员工的行为。但制度是死的，人是活的，在制定规定的时候，必须以人为本、以人为先，将亲和力融入到公司管理中来。
　　搞好企业文化建设，对员工进行“企业为家”的教育，是提升企业亲和力、凝聚力的关键。经验表明，只有事事处处都为员工着想，为员工服务的企业，才能让大家真正产生“企业就是家”的感想，感受到家的温暖，体会到家的温馨。也只有这样，企业才能真正提升实力，实现跨越式发展。
　　00280/20法则：用关键的少数带动整个团队
　　创业、办企业要有一定的基础，否则就像是“无源之水”、“无本之木”，注定不能长久。具体来说，把企业做成功所凭依的条件就是当事人手中掌握的资源。对领导者来说，在各种要素中，一个企业要做大做强必须具备一支有战斗力的团队。而在一个团队中，少数的精英是带动整个团队的重要力量。
　　众所周知，一群羊必须有一只领头羊，一群大雁也需要一只带队的领头雁。在人类社会中，同样存在这种现象。卓越的团队主要存在于军政领域，比如我们熟知的“岳家军”、“戚家军”等，在这些著名的军政团队中，往往都有几个精英最广为人知——岳飞、戚继光等都是我们耳熟能详的领袖人物。他们凭借超群才能和人格魅力集聚了一群志同道合的英雄人物，组成了一个战无不胜的超级团队。显然，用关键的少数带动整个团队，是成功的法宝。
　　同理，在企业团队中也需要有少数关键性的人物来带动整个团队的运转。拥有一个较强的团队，并不是要求团队中的所有人都能力出众，只需要有几个佼佼者便能实现整个团队的高效运行。在一个团队中，总是会有几个关键时刻拖后腿的人，或者执行不力，或者思想落伍。这时候，就需要优秀的人来带动这些落后的人前进，通过发挥榜样的力量感化这些落后者，促进整个团队的人都团结一心、共同奋进。
　　华人首富李嘉诚曾经是一个卑微的打工仔，但他独具慧眼，且善用人才，从而将一个破旧不堪的小厂发展壮大为跨国集团公司，而他本人也变身为华人首富。这个巨大而成功的蜕变自然离不开他出色的领导才华。李嘉诚曾经说过：“如果不是有众多的人才为我办事，就算我有三头六臂，也难以应付这么多的事情。所以成就事业的关键就是要拥有一支高效的团队，协助你的工作，这便是我的成功哲学。”
　　创业之初是艰苦的，李嘉诚深深地明白这个道理。为了给员工树立榜样，他身先士卒，增强了企业的凝聚力。1980年，李嘉诚提拔盛颂声为公司副总经理；1985年，委任周千和为副总经理。盛颂声负责生产，周千和主理财务，拥有了这样的左膀右臂，李嘉诚的企业迅速扩展壮大。在两位优秀人才的带领下，其他员工纷纷严格要求自己，兢兢业业，任劳任怨，辅佐李嘉诚创业，从而使公司在短时间内发展壮大。
　　有人说李嘉诚的内阁结合了老中青三代的优点，又兼备中西方色彩，是一个极佳的合作团队。另外，令李嘉诚骄傲的是，在团队协作奋斗的十多年时间里，公司的高层人员流失率不足1%，这样的人员流失率比香港任何一家公司都要少得多。
　　与李嘉诚一样，联想集团总裁柳传志也深深明白精英团队成员的重要性。早在20世纪80年代初，他就聘请科学家倪光南加入联想，提升团队的科技实力，最终研发出“联想汉卡”和“联想微机”，带动了联想的起步。企业的发展永远没有尽头，柳传志谋划着联想未来的发展道路，他多次南下香港，利用吕谭平的资源和人脉，为联想构思出合适的制度架构。
　　柳传志一直都是深谋远虑的人，懂得发挥精英人才的带动作用。因此，联想长期以来都不缺少优秀的精英。每当公司团队出现危机，柳传志总能寻找到最优秀的人才出面解决问题。他曾先后提拔孙宏斌、杨元庆和郭为等年轻人。这些初出茅庐的年轻人从来都没让柳传志失望，他们凭借敢拼敢赢的劲头，依靠自己的聪明才智逐渐让联想成为中国IT企业的领头人。
　　带好一个团队难，保持一个高效的团队更难，李嘉诚和柳传志的成功虽不能一模一样的加以复制，但我们仍可从中学得一二。在一些中小企业中，领导者要善于与团队成员进行沟通。真诚是团队信任的基础，领导者要经常与不同水平、不同层次的人进行交流，搞清楚大家的心理预期，从而在人才布局中游刃有余。
　　领导者要慧眼识人，对待那些特别优秀的人一定要委以重任，用他们的激情带动整个团队的激情，共同投入到企业未来发展中。领导者更要平等对待每一个人，尊重那些能力并不突出的人，为每一个成员都提供发挥其作用的机会，做到人尽其才。而对待有进步的员工，要大方地予以赞美，促使其取得更加优异的成绩。
　　……

前言/序言

《洞悉人心：领导力与组织效能的新视角》 在瞬息万变的商业世界中，理解并驾驭人性的复杂性，已成为衡量一位管理者卓越与否的关键标尺。本书《洞悉人心：领导力与组织效能的新视角》并非探讨心理学理论的学术专著，而是聚焦于如何将心理学原理巧妙地融汇于日常管理实践，从而显著提升团队凝聚力、激发员工潜能，并最终驱动组织迈向更高的效能。我们深入剖析那些最能影响管理者决策、团队协作以及组织整体氛围的深层心理机制，并提供一套可操作、易于理解的框架，帮助管理者构建一个更加人性化、高效且富有活力的工作环境。 第一部分：理解个体——驱动团队的基石 任何一个高效的团队，都由一群独特的个体组成。本书将带领您走进个体的内心世界，探索那些塑造了他们行为、动机和工作风格的关键心理要素。 动机的奥秘：从需求到成就。 我们将超越表面上的“薪酬福利”，深入挖掘员工内在的驱动力。基于马斯洛的需求层次理论，探讨如何满足员工从生理、安全到尊重、自我实现的各项需求。更进一步，我们将分析赫兹伯格的双因素理论，区分哪些是“保健因素”能防止不满，哪些是“激励因素”才能真正激发员工的主动性和热情。您将学会如何识别不同类型员工的潜在动机，并设计出针对性的激励策略，例如赋予员工更大的自主权、提供富有挑战性的项目、或是创造认可和成长的机会，让每位员工都能找到发挥自身价值的舞台。 认知偏差的陷阱与机遇。 人类的思维并非总是理性、客观的。本书将详细介绍常见的认知偏差，如确认偏差、锚定效应、晕轮效应等，并阐述它们如何在招聘、绩效评估、团队决策中不经意间误导管理者。更重要的是，我们将提供一套识别和规避这些偏差的实用方法。例如，在招聘时，如何设计更客观的评估标准，减少第一印象的影响；在绩效评估时，如何基于具体行为数据，而非模糊的个人感受；在决策时，如何鼓励多元化观点，挑战固有思维，做出更明智的选择。理解这些认知陷阱，不仅能帮助您做出更准确的判断，也能引导团队成员减少误解，增进沟通。 情绪的力量：引导而非压制。 情绪是影响工作状态和人际关系的重要因素。本书不会回避情绪的复杂性，而是教您如何理解和管理团队中的情绪。我们将探讨情绪智力的重要性，学习如何识别自己的情绪，理解他人的情绪，并有效地管理情绪反应，以积极的态度应对挑战。您将学会如何在压力下保持冷静，如何在团队成员情绪低落时给予支持，如何在冲突中引导情绪走向建设性的解决。通过营造一个允许健康情绪表达的氛围，您可以提升团队的复原力，减少冲突的发生。 人格特质与团队协同。 不同的人格特质会带来不同的工作方式和沟通风格。本书将借鉴大五人格模型等经典理论，帮助您理解团队成员在开放性、尽责性、外倾性、宜人性、神经质等方面的差异。您将学会如何根据个体的特质，合理分配任务，发挥其优势，同时关注可能存在的短板。更重要的是，您将了解如何构建一个能够包容和发挥不同人格特质优势的团队，让多样性成为团队的竞争力，而非障碍。 第二部分：构建高效团队——协作与沟通的艺术 团队的力量源于有效的协作与顺畅的沟通。本书将聚焦于如何打造一个凝聚力强、执行力高的团队，让个体优势得以最大化发挥。 沟通的深层艺术：倾听、同理与反馈。 有效沟通远不止于信息的传递，它关乎建立信任和理解。我们将深入探讨积极倾听的技巧，如何通过身体语言、提问和总结来真正理解对方的意图和感受。同理心的培养，则让您能够设身处地为团队成员着想，理解他们的挑战和需求。而建设性的反馈，是推动团队成员成长的关键。本书将提供一套结构化的反馈模型，帮助您既能指出问题，又能激励改进，让反馈成为一次积极的交流，而非一次指责。 冲突管理的智慧：化解矛盾，凝聚力量。 冲突在团队中是不可避免的，但如何处理冲突，却能决定团队的生死存亡。本书将为您提供一套系统性的冲突管理策略，从识别冲突的根源，到选择合适的解决方式（如竞争、回避、妥协、适应、协作），再到引导对话，最终达成共赢。您将学会如何将冲突视为一次促进理解和成长的机会，而不是破坏团队关系的负面因素。 决策与赋权：激发集体的智慧。 孤军奋战的时代已经过去，集体的智慧往往能产生更优的决策。本书将探讨如何有效地进行团队决策，包括如何鼓励成员提出不同意见，如何平衡少数服从多数与专家意见，以及如何为团队成员提供必要的赋权，让他们能够独立负责并做出贡献。当员工感受到被信任并拥有自主权时，他们的责任感和归属感会大大提升。 团队凝聚力的打造：信任、目标与归属感。 凝聚力是团队的灵魂。本书将深入分析建立信任的关键要素，以及如何通过设定清晰、共同的目标，让团队成员朝着同一个方向努力。我们将探讨如何营造一种“我们”的文化，让每个成员都感受到归属感，从而愿意为团队的成功付出更多。从团建活动的精心设计，到日常工作中的相互支持，本书将提供一系列可实践的策略，帮助您将一群个体凝聚成一个紧密的整体。 第三部分：卓越领导力——引领变革与发展的力量 领导力并非天生的光环，而是一种可以通过学习和实践不断精进的能力。本书将为您提供一套面向未来的领导力模型，帮助您在不断变化的组织环境中，成为一名真正的引领者。 愿景的塑造与传递：激发团队的内在驱动。 一位优秀的领导者，能够描绘一幅激动人心的未来蓝图，并将其有效地传递给团队。本书将探讨如何清晰地定义组织的愿景和使命，并将其转化为具体可行的战略和目标。您将学习如何通过故事、沟通和榜样作用，激发团队成员对愿景的认同和激情，让他们不仅仅是为了工作而工作，更是为了共同的愿景而奋斗。 变革的管理与适应：引领组织穿越不确定性。 在快速变化的时代，变革是常态。本书将为您提供一套有效的变革管理框架，帮助您识别变革的阻力，制定周密的变革计划，并以积极的态度引领团队适应变化。您将学习如何通过有效的沟通，打消团队成员的疑虑，如何赋权关键人物，如何庆祝小的成功，以逐步推动变革的落地，并最终实现组织的持续发展。 榜样的力量：以身作则，影响深远。 领导者的行为比语言更有说服力。本书将强调领导者以身作则的重要性，从诚信、责任、勤奋到开放和谦逊，您将明白自己的言行举止如何潜移默化地影响着整个团队的文化和价值观。您将学习如何成为一个值得信赖的领导者，一个能够激发他人追随和尊敬的榜样。 持续学习与自我超越：永不停止的成长之路。 卓越的领导者永远不会停止学习的脚步。本书将鼓励您保持开放的心态，不断学习新的知识和技能，并勇于挑战自我，突破舒适区。您将学会如何反思自己的领导实践，从成功和失败中汲取经验，并不断调整和优化自己的领导风格，成为一名真正能够持续成长和进化的领导者。 《洞悉人心：领导力与组织效能的新视角》不仅仅是一本书，它更是一次赋能之旅。通过理解人性的奥秘，掌握高效协作的技巧，并锻造卓越的领导力，您将能够以前所未有的信心和能力，带领您的团队和组织，穿越挑战，拥抱机遇，迈向更加辉煌的未来。本书致力于为您提供一套实用、可行的工具和方法，让您成为那个真正洞悉人心、驱动卓越的管理者。

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这是一本让我受益匪浅的书籍，它彻底颠覆了我之前对管理的认知。我一直以为，管理就是制定规章制度，然后监督执行。但是，这本书让我看到，管理的核心其实是“人”，是理解人的需求、动机和情感。书中的许多案例都非常贴近实际，让我能够从中看到自己的影子，也看到自己过去在管理中可能存在的误区。例如，书中提到的“锚定效应”，让我意识到，在谈判和分配任务时，我需要更加谨慎地考虑如何设置初始的“锚点”，以免对结果产生不当的影响。同时，这本书也让我明白，管理者需要具备“情商”和“智商”的双重驱动。仅仅有能力和权威是不够的，还需要懂得如何与人沟通、如何化解矛盾、如何激发团队的凝聚力。我特别喜欢书中对于“非语言沟通”的解析，这让我意识到，很多时候，我们传递的信息，并不完全来自于我们说的话，而是来自于我们的表情、肢体语言，甚至是语气。这本书为我提供了一个全新的视角来审视和改进我的管理方式，让我能够更加自信和有效地带领我的团队走向成功。

评分☆☆☆☆☆

这本书真的让我耳目一新！一直以为管理就是一套流程、一套规则，把人当成机器来用，提高效率就行。结果读了这本书，才发现自己之前有多么狭隘。它让我意识到，管理者最重要的能力之一，其实是洞察人心。书里虽然没有直接点破，但通过一个个生动的案例和深刻的分析，我仿佛看到了隐藏在员工行为背后的种种心理需求。比如，为什么有些团队成员即使能力很强，却总是提不起精神？书里提到了“内在动机”和“外在动机”的区别，让我开始反思，是不是我的管理方式更侧重于奖惩，而忽略了激发大家对工作的热爱和成就感？又比如，在团队发生冲突的时候，我总是习惯性地站在中间协调，试图找到一个公平的解决方案。但这本书让我明白，很多时候，冲突的根源并非事件本身，而是双方的认知差异和情绪反应。如果我能先理解他们各自的情绪和需求，再进行沟通，也许就能事半功倍。总而言之，这本书就像一把钥匙，打开了我认识管理的新视角，让我看到了更人性化、也更有效率的管理之道。我开始尝试去观察和倾听，去理解团队成员的喜怒哀乐，去尝试用更温和但更有力量的方式来引导大家。

评分☆☆☆☆☆

这本书带来的最大收获，就是让我从一个“执行者”的心态，逐渐转变为一个“影响者”的心态。过去，我总觉得自己是那个最忙碌、最需要把所有事情都抓在手里的人，仿佛离开了我就不行。但这本书让我认识到，真正的管理，是赋能，是激发，是让每个人都能发挥出最大的潜能。书中的一些关于“目标设定”和“反馈机制”的探讨，让我意识到，清晰的目标和及时的反馈，对于员工的成长和激励至关重要。我开始尝试着去和团队成员一起设定目标，而不是简单地把任务下达下去。我也会更频繁、更真诚地给予他们反馈，无论是正面的肯定，还是建设性的意见。更重要的是，这本书让我明白，管理者需要具备强大的同理心。去理解员工的压力、他们的困惑，甚至他们的失败。只有当我们能够设身处地地为他们着想，才能赢得他们的信任和尊重。这本书不仅仅是关于管理技巧，更是一种关于如何与人相处的智慧，它让我重新审视了自己在职场中的角色和价值。

评分☆☆☆☆☆

在阅读这本书的过程中，我不断地在思考自己过往的管理经历。很多时候，我都会陷入一种“头痛医头，脚痛医脚”的困境。团队士气低迷，我可能会想着发奖金；员工之间有摩擦，我可能会想着召开会议解决矛盾。但往往效果不佳，甚至适得其反。这本书让我看到了一个更深层次的解决路径。它让我明白，很多管理问题，表面上看是工作本身出了错，实际上却根植于人性的复杂性。比如，书中对于“归因偏差”的分析，让我理解了为什么有些员工明明犯了错，却总是喜欢找借口。而我也认识到，作为管理者，我需要有能力去辨别这些行为背后的真实原因，而不是简单地进行评判。这本书还提到了“群体动力学”的一些原理，让我意识到，一个团队不仅仅是多个个体的简单相加，而是会产生一种独特的场域，影响着每个人的行为。如何去塑造和引导这个场域，使其朝着积极的方向发展，是我需要深入学习的。总的来说，这本书提供了一个全新的框架，让我能够更系统、更深入地理解管理背后的深层逻辑，而不是停留在表面现象。

评分☆☆☆☆☆

这本书的阅读体验堪称一次心智的启迪之旅。作者并非直接灌输理论，而是通过一系列引人入胜的场景和人物塑造，让读者在不知不觉中领悟管理的精髓。我尤其被书中描绘的几种典型领导者形象所吸引。有一种领导者，雷厉风行，决策果断，但往往因为忽视了团队成员的感受，导致人心惶惶，士气低落。另一种领导者，则显得优柔寡断，不敢承担责任，团队自然缺乏方向感。而最让我印象深刻的，是那些能够巧妙地运用微妙的心理技巧，却又显得浑然天成的管理者。他们懂得如何通过赞美来激发员工的自信，如何通过授权来培养员工的责任感，甚至如何在批评时也能让对方感受到被尊重。这本书让我开始重新审视自己在日常管理中的言行举止，我发现很多时候，我以为自己在“管理”，实际上却在“命令”；我以为自己在“激励”，实际上却在“施压”。书中的一些小故事，比如关于“期望效应”的描述，让我恍然大悟，原来我们对待下属的态度，真的会影响到他们的表现。这让我更加谨慎地对待自己的沟通方式和领导风格，希望能够塑造一个积极向上、充满活力的团队氛围。

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质量不错，内容丰富，送货非常快，服务态度很好

评分☆☆☆☆☆

给自己买的一本书，一次去书店看书，就看上这本书，后来在网上搜了下，有而且比店里的书便宜多了。

评分☆☆☆☆☆

里面的内容很清晰，我很喜欢！

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管理者必读的学习用书，很受欢迎！京东速度杠杠的！继续支持！！

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宝贝收到了，非常喜欢，质量很好，卖家热情，物流给力，非常愉快的一次购物，好评！

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书挺不错～好好好好好好

评分☆☆☆☆☆

质量是不是有问题呀？拆开包装怎么是烂的，是人为的吗，还发货的时候没有看到？还有本身质量问题？弄得一场空欢喜！

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一次买了几十本，这个夏天太热了，就只好开空调看书了，都不知道先看那本好。

评分☆☆☆☆☆

自从老公爱上读书，每月都要从jd买好多好多书，emmm。。。现在家里缺一个书橱。。。