ATD学习发展指南（第2版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] Elaine Biech（伊莱恩.碧柯） 编，顾立民 等 译

图书标签:

• 学习与发展
• 人才发展
• 培训
• 绩效提升
• 领导力
• 组织发展
• 人力资源
• 职业发展
• 技能提升
• ATD

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121282485

版次：2

商品编码：11902557

包装：精装

开本：16开

出版时间：2016-03-01

用纸：胶版纸

页数：952

字数：994000

正文语种：中文

编辑推荐

适读人群 ：各个层级的学习与发展专业人士
　　

新版本的看点

　　

本书对相关领域进行了深入探讨，如与内容专家（SME）一起工作、体验式学习的价值、全球虚拟教室和非正式学习等。同时，本书还介绍了一些独特的前沿话题，如内容策展、学习分析的整合及学习的神经科学。

本书分为九部分，代表了我们行业的九个主要领域。这些部分也代表了我们行业在过去10年间发生的变化：

? 培训和发展行业

? 评估和分析需求

? 设计和开发高效学习

? 交付能够产生影响的培训和发展解决方案

? 学习迁移和影响评估

? 培训和发展专业人士的角色拓展

? 培训业务工作的管理

? 发展与领导组织：培训与发展部门的角色

? 当前的挑战

每部分都由一篇“名家视角”开始，作者都是我们行业内受人尊敬的思想领袖，并且在发展和领导其代表的领域中发挥着积极作用。所有的作者都是他们所介绍部分的*威。其中的两位，威廉?C?白翰姆（William C. Byham）和艾略特?梅西（Elliott Masie），在第1版也承担了“名家视角”的撰写。

　　

内容简介

　　

本书是众多培训领域内颇有影响力且受人尊敬的、长期致力于专业研究的里程碑式的资深人士和大师们努力奋斗的结晶。书中囊括了丰富的案例研究、工作表、调查问卷、计划表等工具，非常方便、实用，是培训与发展专业人士必不可少的参考书籍。本书的广度和深度适用于培训行业所有从业者，包括培训管理员、项目经理、培训经理、企业大学的管理层，以及其他人力资源高管。

作者简介

伊莱恩.碧柯（Elaine Biech） 现任ebb associates inc.总裁。ebb associates inc.是一家聚焦于战略实施、领导力开发和体验式学习领域的咨询公司。碧柯在培训和咨询领域拥有超过30年的丰富经验，服务于私家企业、政府机构、非营利组织等行业，客户广泛而多样，如中石化、康尼格拉食品（ConAgra）、麦当劳、美国海军等。她曾多次受邀在美国和国际性论坛上演讲，其文章频繁见诸知名出版物，如《财富》杂志、《投资者商业日报》、《哈佛管理更新》以及《华尔街日报》等。碧柯多年热心志愿服务于美国人才发展协会（ATD），获颁协会多项殊荣，包括“1992火炬奖”、“2004志愿服务伙伴奖”、“2006哥顿?布里斯纪念奖”等。2012年，协会认证学院授予她“CPLP资深会员”这一至高荣誉。碧柯曾入席美国人才发展协会和教学系统协会（ISA）董事会，目前担任创意领导力中心（Center for Creative LeadershipCCL理事会理事。

碧柯编辑或著述的书籍超过50部，其中有多部作品获奖——难怪她能够为这一指南前后两个版本成书邀集到如此之多的业内思想领袖。凭借其在学习领域深厚的专业积淀，她和96位专家一道，快速完成了新版指南的编撰工作，确保培训与发展领域的从业人员可以获取极其宝贵的知识内容和实践工具——一册在手，指引全有。

顾立民 著名学习发展与绩效改进专家，上海改进管理咨询有限公司联合创始人，ISPI中国分会副主席，美国“国际培训、绩效及教学标准理事会”(IBSTPI.org)*一位华人理事。曾任职于IBM、美国贝尔(Qwest)、爱立信 (Ericsson)、合益HayGroup等公司学习发展高管和资深顾问。主译《ASTD培训经理指南》、《ISPI绩效改进指南》、《培训方式的革命—电子化学习指南》等*威专业书籍。被誉为中国企业人力资源发展国际化和中美人力资源交流重要推动者。

杨震 资深人才发展与绩效改进顾问、培训师，分别于天津大学、新加坡南洋理工大学、香港科技大学接受教育，并先后供职于国内外多家知名咨询、培训机构，专职从事咨询、培训服务超过10年，现供职于一家大型国企集团，从事人力资源管理工作及领导力/影响力相关研究。

赵弘 企业大学校长级企业管理培训专家，联想集团三大核心项目项目经理，用友大学联合创始人，清华大学特聘专家，国内唯一一位横跨北美三大管理协会[项目管理协会(PMI)、运营协会(APICS)、美国人才发展协会(ATD)]的主讲导师，中国创新研究所首席创新项目专家，《克服团队协作五项障碍》全球认证导师。

陈致中 清华大学管理学博士、美国夏威夷大学工商管理硕士，现任暨南大学新闻与传播学院副教授。研究方向为传媒经营管理、传媒经济学、组织行为、文化产业等。著有《软实力的底蕴：中国背景下的企业文化认同感研究》、《文化产业案例选粹》等；译著有《ASTD培训经理手册》、《高效继任规划》等。

精彩书评

　　

“再一次，美国人才发展协会和碧柯做到了！这一指南与时俱进且有具前瞻性。无论对于资深人士，还是业内新手，它都可作为*威性的参考资源。在参与著述的作者当中，我们可以看到一些当今培训与发展领域为人所熟知的名字。就我个人而言，尤其被这一指南的网站所震撼——太值了！”

——帕特里夏.克鲁尔（Patricia Crull）

　　

时代华纳有线电视（已退休）集团副总裁/首席学习官

　　

　　

“这一指南应该成为每位培训与发展从业人员的必读书籍。96位知名专家、70多种工具——从事培训与发展工作的每个人都能从中受益！杰出思想领袖的杰出思想——真的知足了！”

——马歇尔.戈德史密斯（Marshall Goldsmith）

　　

MOJO和What Got You Here Won’t Get You There等书作者

《哈佛商业评论》所评2011年度思想家50人中排名一的领导力思想家

　　

“这一指南浓缩了当今关于培训与发展的*佳思想成果，同时对这一领域的未来发展进行了展望。业内人士读后会发现，指南涉及的内容都是与我们的工作息息相关的，为我们改进个人绩效和组织的成功提供了有益指引。”

——约翰.莱恩（John R. Ryan）

创新领导力中心（CCL）总裁/首席执行官

　　

“新版指南包括96位专家关于55个专题的论述，是我们职业发展道路上的必备参考。无论你是新入此行，还是经验老道，都会从这一里程碑式的作品中发现巨大的价值。”

——安妮.舒瓦茨（Anne M. Schwartz）

　　

UPS全球领导力及人才开发副总裁

　　

“在碧柯的帮助和努力下，美国人才发展协会再推力作，关于培训发展之未来的海量观点汇集一册。无论是求知若渴的学生，还是希望进一步提升的从业人员，每个人都能从这本书中获益良多。”

——杰克.曾格（Jack Zenger）

曾格福克曼首席执行官

　　

目录

绪论 1
第1部分　培训和发展行业 9
名家视角　构建培训和发展行业的未来 10
第1章　培训行业的发展历程 16
第2章　新ASTD胜任力模型 42
第3章　认证的重要性 52
第4章　掌控你的职业生涯：进入T＆D行业，实现一番作为 65
第5章　偶尔培训师：你必须知道如何帮助他人学习 79
第6章　T＆D行业即将迎来什么 91
第2部分　评估和分析需求 101
名家视角　我确信的东西：从后视镜中回顾 102
第7章　需求评估如何与底线相符 109
第8章　数据收集和评估：寻找适合的工具 124
第9章　分析需求以选择最佳培训交付方式 143
第10章　什么时候要？设计前平衡时间、质量和期望 153
第3部分　设计和开发高效学习 167
名家视角　设计和开发有效学习的观点 168
第11章　成人的设计模型和学习理论 176
第12章　SAM：实用、敏捷、ADDIE替代品 194
第13章　使用布鲁姆的数字分类法来翻转课堂和创建最佳混合 212
第14章　通过设计有效的游戏、模拟和活动吸引学员 225
第15章　创建精彩、快捷、经济的媒体学习内容 241
第16章　与内容专家合作 254
第17章　内容的策展 264
第18章　培训的法律问题：保护己物，避免占有他物 274
第4部分　交付能够产生影响的培训和发展解决方案 293
名家视角　培训发展，功在改变 294
第19章　循证培训：教学实施领域的最新研究进展 300
第20章　保持学员的学习参与度 312
第21章　体验式学习的价值 326
第22章　电子化学习的正式宣言 349
第23章　全球虚拟课堂 368
第24章　泛在学习：正式、非正式与社交化 382
第25章　职场非正式学习 396
第26章　移动思维：总有一款移动应用适合你 409
第27章　学习中的社交媒体应用 424
第28章　员工绩效支持 436
第5部分　学习迁移和影响评估 449
名家视角　结果与影响评估的日益重要性 450
第29章　用四级评估呈现价值 456
第30章　投资回报率基础 472
第31章　培养学员的学习转化能力 495
第32章　建立学习与绩效的关联 506
第33章　以结果为导向的项目评估 519
第34章　借助学习分析最大化提升个人与组织绩效 533
第6部分　培训和发展专业人士的角色拓展 545
名家视角　修鞋匠，你的鞋子如何？培训和发展专业人士
职业生涯的思考 546
第35章　设计经济、有效的入职培训 555
第36章　内部顾问 571
第37章　打造卓越的内部团队 586
第38章　获得主管支持：面向公司高层的呈现技巧 600
第39章　导师：建立培训合作伙伴关系 608
第40章　帮助经理培养员工 621
第41章　知识管理：培训和发展专业人士需要掌握的要点 631
第7部分　培训工作的管理 643
名家视角　培训与商业需求相结合 644
第42章　制定培训和发展战略 650
第43章　建立你的商业敏感度 663
第44章　从中层管理起：培训发展经理面临的挑战与机遇 670
第45章　培训和发展专业人士的项目管理：五步提高工作效率 683
第46章　管理高校、供应商和咨询公司之间的关系 699
第8部分　发展与领导组织：培训与发展部门的角色 713
名家视角　培训与发展部门在组织发展与领导中的角色 714
第47章　培训与发展人员在组织变革中的角色 722
第48章　基于优势的绩效管理系统 734
第49章　培育未来领导者 746
第50章　培训与发展部门如何协助高潜力员工获得成功 760
第9部分　当前的挑战 779
名家视角　未来的学习挑战――个性化与控制权的转移 780
第51章　培养全球领导力 787
第52章　多世代员工的管理挑战 815
第53章　学习的神经科学 827
第54章　持续课堂的魅力 842
第55章　学习，别无选择：一位CEO的观点 858
附录A　词汇表 867

精彩书摘

专业创造真正价值

内容为王。

即使培训从业者本身，也常常被一个问题深深地困扰——如何展示培训的真正价值？管理者经常抱怨，公司对培训有很大的投入，但总是看不到明显的效果。那么问题究竟出在哪里呢？

这个问题的关键就在于，培训课程的质量，即所谓“内容为王”。这是多年以来培训从业者有所意识甚至共识，但从未搞透的问题。

无论培训职能如何发展、取什么名字，或者培训是以何种现代科技传媒方式实施的、有没有加上很炫的多媒体、有没有盖很漂亮的场地等，都不重要！因为那些都是形式。培训职能的最终目的是改变学习者的行为，进而产生绩效！而如果要改变学习者的行为，就要有目的性强、针对特定学习者（受众）特点、系统化设计和开发的内容来使学习者在接受培训之后具备改变行为、产生绩效的能力。

因此，培训课程的针对性和学习目标的系统性就应该相当强，就是说要能解决实际工作中的实际问题。而通用类课程或下架课程的通用性虽然很强，但不是专门为一个公司或一个岗位序列的具体受众（如员工）设计开发的，也不能解决实际绩效问题，因此往往收不到预期的效果，当然就会受到业务部门负责人的质疑乃至报怨。因此，任何一家公司的培训课程都应当是量身定制的。虽然在实际上很难做到这点，但起码一些核心课程或关键岗位的重要或基础培训课程，都应当是按照（哪怕是最低的）标准定制的！

然而，目前中国的许多企业还是在依靠外购课程来支撑目前繁重的培训任务，甚至试图去支撑一个公司的培训课程体系。这主要是由于意识不到位或者不具备内部开发能力（如相关流程、工具、标准等），或者市场上的专业开发咨询服务供应商成本过高等。

要想彻底解决培训价值的问题，就要从根本上解决培训课程的质量——这个底线问题。实际上，由于每年外购一些看似适合本企业特点但实际不能解决具体实际问题的所谓“培训课程”，企业浪费了大量的资源和钱财！这是最令人感到痛心的地方。然而更让人痛心的是，这些课程不能够帮助企业实现其绩效目标。因此，培训内容一定要符合某个特定岗位的需求。无论谁来“讲”课，都只以其是否符合企业实际需求来进行评判，即“内容为王”。因此我相信，只有专业，才能使我们创造真正的价值。

前言/序言

致中国读者

伊莱恩?碧柯（Elaine Biech）

当我得知《ATD学习发展指南》（第2版）将要在中国出版时，我感到由衷的高兴！这本书内容丰富，数十位业内非常著名的专家贡献了他们宝贵的知识、观点和经验。

我们所从事的培训工作对组织的成功和员工的发展至关重要。作为从业者，我们每个人的专业发展对向员工持续提供最好的发展机会也极为重要。你现在手持这本书，说明你非常看重自己培训的角色，并深知培训对组织和你周围的人是多么宝贵。该书将帮你找到一些问题的答案、一些解决问题的方法及相关成功的案例。它一定会成为你爱不释手、多次垂询的资源。

作为培训从业者，我们非常幸运能有机会接触到组织中的各类岗位并帮助他们学习和成长，但我们也应该发展自己。如果我们不能自我提高，使自己业务越来越精，就无法支持组织和同事。提升技能、扩展知识会使我们始终保持领先。也只有如此，我们才能提供组织和学员都期待的培训。但如何做到呢？

手持此书，你已经迈出了第一步，但这仅是个开始。如果你想将来成为一名培训从业者，不应自满和停留，而应努力成为一名培训业界的优秀人才——一名成功的、知识渊博的、受人尊敬的培训界大师级人物。在这里给你提出一个小小的挑战，若成为一名货真价实的优秀从业者，需要以下三个步骤。

1．在书中寻找你所需要的内容。开卷有益——本书内容丰富、涵盖面广。我建议你从目录中找到三个自己最需要并最感兴趣的话题，将所在章节细细研读。每章后面还附有参考文献和延伸阅读部分。这些额外的阅读材料能帮助你进行下一个步骤。

2．制订个人职业发展计划。如果你跟其他培训从业者一样，那么你一定也帮助过很多人制订其个人发展计划。那你自己的呢？你有个人发展计划吗？建议你使用书中学到的知识，并根据需要学习的知识和技能，制订自己的个人发展计划。我们行业的发展可以说是日新月异，因此有时候聚焦也有一定难度，但个人发展计划可以帮你在需要成长的环节上保持专注。

3．学以致用。知识很好，但要能帮助你扩展培训朋友圈并触及他人才会更好。平时你应主动寻找能运用所学的机会。当有新项目时，你也应当积极争取。成为优秀培训从业者，应当全面发展，尽量使自己在专业上羽翼丰满。我特意为中国市场撰写了一本书Training is the Answer: Making Learing and Development Work in China（本书仍由电子工业出版社出版），希望能引起你的兴趣。它集中讲解了在中国企业环境中进行设计、实施和评估培训的一系列实战方法，是非常实用的一本书。我很高兴有很多中国朋友为此书做出了贡献。他们的帮助弥足珍贵，因为其中的内容来自实践并能够帮助中国的培训从业者解决他们最需要解决的问题。

我希望你对本书爱不释手，如能那样，我将荣幸之至。本书的确是很好的辅助、参考和资源。但请切记，这仅仅是开始，只是你成为一名优秀的培训专业人员的万里长征的第一步。作为培训从业者，我们有很多机会去影响和发展他人，但首先我们要不断提高自己，才能实至名归。

译者序

站在历史节点，看中国培训的挑战与机遇

中国的培训行业发展到今日，方兴未艾。特别是近十年以来，市场愈加火爆。许多企业及其从业人员、供应商都产生了很多需求，并对这个行业产生了不小的兴趣。总体来看，这是培训行业在不断提升、不断适应企业新需求的成长过程。但同时，我们也应当保持相对清醒的头脑。目前，中国的培训行业还面临着不小的挑战，需要我们这一代培训人积极赶上。

随着我国企业大学和培训职能雨后春笋般的建设与发展，企业培训与国外同行的差距正在逐渐缩小。近十几年来，随着与海外专业人士交流的日益增加、信息手段的无处不在，各种西方培训与发展的先进理念和技术手段，以及许多耳熟能详的大师们，都已经不再遥不可及。近几年来，各种培训、传媒机构在各地不断地以论坛、峰会、圆桌会议等形式，讨论学习与发展及培训管理方面的专业问题，并且越来越受到关注，参加人数逐年递增；线上的各种渠道，包括通过微信、MOOC等媒介和在线教育形式讨论专业话题或进行课程培训也似乎成了人们的日常生活习惯。这些都是很好的现象，说明企业更加重视人才培训，培训从业者也更加寻求自身价值的提升。

但同时，这也引发了我们的一些思考和困惑，例如，企业大学和企业的培训职能未来向何处去？如何使培训工作更加贴近业务、支撑业务部门绩效目标达成？如何跨越各种流行的培训技术、实施方式等，真正帮助业务部门达成业绩？培训与发展职能如何实现转型与升级？培训从业者应当掌握哪些技能以应对千变万化的业务部门实际需求与挑战？只有克服这些瓶颈，企业大学和企业的培训职能才能创新发展。

目前，中国的培训行业正逐渐向着战略化、专业化、系统化、社会化的方向发展。随着互联网的发展，大数据、云计算、脑科学、人工智能等新概念和新领域的出现，又使培训与发展出现了“碎片化、移动化、游戏化和社区化”（付伟，2013）的趋势。企业对培训职能的要求已经超越了单一的课程和项目形式，而变成了对员工从入职、上岗、发展、升职等职业发展全流程的主动的、数字化的管理过程。培训不应该也不可能再停留在被动地满足（内外）客户需求的思维上，而应该增加“供给侧”的设计，从而变成以绩效结果为目的、岗位事实为基础、能力提升与绩效支持为手段的绩效改进生态系统。只有这样定位，培训才可能赢得业务部门负责人的真正认可，因为他们才是培训部门的真正客户。只有业务部门负责人认为培训好，才是真的好；员工只是培训部门的“产品”，培训也只是手段！虽然许多企业的人才发展理念和管理手段都比过去取得了一些进步，但从总体上来讲，还远远落后于美国等发达国家。

基础理论研究极度匮乏

培训是科学，授课是艺术。

现代科技的发展和经济大环境的推动，让当代的培训从业者插上了理想的翅膀。中国培训行业大有奋起直追美国之势。但如果冷静地分析一下，我们可能只会在实施手段和应用创新上赶超美国，因为美国在许多相关基础教育和学习基础理论的研究上已经在过去的半个多世纪进行了很多探索并取得累累硕果。

培训是一门科学已毋庸置疑。然而，我们国家时至今日，公元2016年，拥有人力资源发展（人力资源开发）专业硕士和博士学位的高等院校，是零！残酷的现实使我们必须在浮华的热闹中保持冷静和清醒的头脑！

教育领域基础理论研究的缺失、应用型人才培养的匮乏，导致在经济领域的培训从业者几乎无章可循，只有大量地模仿、引进和借鉴国外的理论研究和企业实践成果。但在这个探索过程中，又不可避免地受到许多社会和文化上的影响，导致许多在西方行之有效的具体工作方法、流程、工具和模型等，到中国来后产生了水土不服的现象。一个值得注意的现象就是，许多在西方证明了很好的概念、模型、方法、标准、流程和工具等，漂洋过海来到中国之后，由于缺乏其故乡成熟的企业管理环境，再加上社会文化大环境的差异，没有了其赖以生长的空气、河流和土壤，因此往往达不到在本土企业时的效果。

目前，高等院校很难培养出大量令企业满意的合格人才，而我国的高等和中等职业教育又刚刚有些起色。如果这些企业本身再不利用科学的方法培养出令自己满意的员工队伍和管理人才的话，那么企业战略和可持续发展如何得到实现？

目前基础理论研究上的缺失和人才培养乏力的情况，与我国在世界上的经济地位是极不相称的。我国要想完成从人力资源大国到人力资源强国、从中国制造到中国创造、从劳动密集型到商业价值链顶端的转型与升级，培养为数众多的合格人才是唯一出路！这一点已成为社会各界的共识。

2013年，国家对高等教育的战略做出了调整，提出未来的大学分成研究型大学和应用型大学两个方向。这也许是我国未来解决人才问题和高技术工人的一个非常好的长久解决办法。然而，现实也是残酷的。改革开放近40年，虽然成绩斐然，但如果我们还躺在用改革开放的血汗钱积累的财富上沾沾自喜，那将是最可悲的事，而且将是整个民族的悲哀！

世界上可怕的事是“不知道”|但更可怕的事是“不知道自己不知道”。在这方面，我们应当保持冷静的头脑、谦虚的心态和极高的求知欲望，虚心向他人学习，同时积累经验，开展自己的研究与创新。

专业创造真正价值

内容为王。

即使培训从业者本身，也常常被一个问题深深地困扰——如何展示培训的真正价值？管理者经常抱怨，公司对培训有很大的投入，但总是看不到明显的效果。那么问题究竟出在哪里呢？

这个问题的关键就在于，培训课程的质量，即所谓“内容为王”。这是多年以来培训从业者有所意识甚至共识，但从未搞透的问题。

无论培训职能如何发展、取什么名字，或者培训是以何种现代科技传媒方式实施的、有没有加上很炫的多媒体、有没有盖很漂亮的场地等，都不重要！因为那些都是形式。培训职能的最终目的是改变学习者的行为，进而产生绩效！而如果要改变学习者的行为，就要有目的性强、针对特定学习者（受众）特点、系统化设计和开发的内容来使学习者在接受培训之后具备改变行为、产生绩效的能力。

因此，培训课程的针对性和学习目标的系统性就应该相当强，就是说要能解决实际工作中的实际问题。而通用类课程或下架课程的通用性虽然很强，但不是专门为一个公司或一个岗位序列的具体受众（如员工）设计开发的，也不能解决实际绩效问题，因此往往收不到预期的效果，当然就会受到业务部门负责人的质疑乃至报怨。因此，任何一家公司的培训课程都应当是量身定制的。虽然在实际上很难做到这点，但起码一些核心课程或关键岗位的重要或基础培训课程，都应当是按照（哪怕是最低的）标准定制的！

然而，目前中国的许多企业还是在依靠外购课程来支撑目前繁重的培训任务，甚至试图去支撑一个公司的培训课程体系。这主要是由于意识不到位或者不具备内部开发能力（如相关流程、工具、标准等），或者市场上的专业开发咨询服务供应商成本过高等。

要想彻底解决培训价值的问题，就要从根本上解决培训课程的质量——这个底线问题。实际上，由于每年外购一些看似适合本企业特点但实际不能解决具体实际问题的所谓“培训课程”，企业浪费了大量的资源和钱财！这是最令人感

《 ATD 学习发展指南（第2版）》作为一本专业的学习发展领域参考书，其内容紧密围绕着如何有效地规划、设计、实施和评估组织内部的学习与发展项目展开。它旨在为人力资源专业人士、培训师、学习与发展专家以及希望提升组织人才能力的管理者们提供一个全面、系统的框架和实践指导。 核心理念与方法论： 本书的核心理念在于，学习与发展并非孤立的活动，而是与组织战略目标紧密相连，是驱动组织绩效提升和可持续发展的关键要素。它强调“战略性学习发展”，即学习发展计划的制定必须以组织的愿景、使命、核心价值观和业务目标为出发点，确保所开展的培训和发展活动能够直接支持并推动这些战略的实现。 在方法论上，《 ATD 学习发展指南（第2版）》倡导一种以人为本、数据驱动、持续改进的学习发展模式。它鼓励从员工的实际需求出发，理解他们在工作岗位上遇到的挑战以及未来发展所需的能力。同时，通过收集和分析相关数据，例如员工绩效、技能差距、培训评估结果等，来指导学习发展策略的制定和优化，确保资源的有效投入和投资回报。 内容结构与深度解析： 本书的结构清晰，循序渐进，覆盖了学习发展工作的全流程： 第一部分：学习发展战略与规划（Strategy and Planning） 理解组织战略与业务需求： 这一部分深入探讨了学习发展部门如何与业务部门紧密协作，理解组织的长期和短期战略目标。它会详细阐述如何进行需求分析，识别关键的业务挑战和人才发展缺口。这不仅仅是表面的技能培训，更包括了对组织文化、领导力需求、创新能力等深层要素的洞察。例如，如果一个组织的战略是拓展海外市场，那么学习发展计划就需要考虑跨文化沟通、外语能力、国际商务惯例等方面的培训需求。 建立学习发展愿景与目标： 在明确了业务需求后，本书指导读者如何制定与组织战略相符的学习发展愿景，并将其转化为可衡量的目标（SMART原则）。这包括设定培训参与度、知识掌握度、技能应用度以及最终的业务绩效改进等指标。 设计学习发展体系： 这一部分会详细介绍如何构建一个系统化的学习发展体系，包括不同层级、不同职能的员工发展路径，以及如何将学习发展融入到人才管理的各个环节，如招聘、绩效管理、职业发展等。例如，设计初级员工的入职培训，中层管理者的领导力发展项目，以及高层管理者的高级战略思维培训。 资源规划与预算管理： 学习发展工作需要资源的支撑，本部分会提供关于如何进行资源评估（包括人力、财力、技术等）以及如何制定和管理学习发展预算的实用建议，强调成本效益分析和资源的优化配置。 第二部分：学习内容设计与开发（Content Design and Development） 学习需求的深入分析： 在确定了战略方向后，需要更深入地分析学习内容的需求。这包括利用各种工具和技术，如360度反馈、能力测评、焦点小组访谈、问卷调查等，来 pinpoint 具体的知识、技能和态度（KSAOs）差距。它会强调区分“需要培训”和“不需要培训”的情况，避免不必要的培训投入。 学习设计模型与原则： 本部分会介绍几种主流的学习设计模型，例如 ADDIE 模型（分析、设计、开发、实施、评估）或其他更先进的模型，并阐述其在实际操作中的应用。同时，会深入探讨学习设计的基本原则，如目标导向、循序渐进、理论与实践相结合、学员中心等。 内容开发方法与工具： 针对不同的学习目标和受众，本书会介绍多种内容开发方法，包括但不限于： 传统培训内容： 如讲义、案例研究、练习题、讲师手册等。 数字化学习内容： 如在线课程（eLearning）、视频讲座、交互式模拟、游戏化学习模块、微课（microlearning）等。 在岗学习（On-the-Job Learning）： 如工作指导（coaching）、导师制（mentoring）、岗位轮换、项目参与等。 协作性学习： 如工作坊、讨论组、社区实践（Communities of Practice）等。 内容质量保证： 确保学习内容的有效性和准确性至关重要。本书会提供关于内容审查、专家评审、用户测试等质量保证流程的指导，确保开发出的学习内容能够准确传达知识、激发兴趣并促使行为改变。 第三部分：学习项目实施与交付（Program Implementation and Delivery） 多种交付方式的策略： 这一部分会详细探讨如何选择最适合的学习交付方式。这包括： 面授培训（ILT - Instructor-Led Training）： 如何设计和优化讲师授课技巧、互动环节、小组活动等，以提高面授培训的参与度和效果。 在线学习（eLearning）： 如何选择合适的学习管理系统（LMS），设计引人入胜的在线课程，并解决技术和用户体验问题。 混合式学习（Blended Learning）： 如何有效地整合线上和线下学习资源，创造无缝的学习体验，最大化学习效果。 移动学习（Mobile Learning）： 如何利用移动设备进行随时随地的学习，提供碎片化、便捷的学习内容。 项目管理与执行： 成功的学习项目离不开有效的项目管理。本书会介绍项目计划、资源协调、时间管理、风险管理以及跨部门沟通等项目管理的关键要素，确保学习项目能够按时、按质、按预算完成。 促进学习与参与： 学习不仅仅是内容的传递，更需要激发学员的内在动机和参与度。本部分会提供关于如何营造积极的学习氛围、鼓励学员提问与分享、以及如何应对不同类型的学习者等技巧。 技术在实施中的作用： 学习管理系统（LMS）、绩效支持系统（PSS）、虚拟现实（VR）/增强现实（AR）等技术在学习项目实施中扮演着越来越重要的角色。本书会探讨如何选择和应用这些技术，以提升学习的可访问性、互动性和个性化。 第四部分：学习效果评估与持续改进（Evaluation and Continuous Improvement） 学习评估模型与层次： 本部分会详细介绍柯氏四级评估模型（Kirkpatrick's Four Levels of Evaluation）或其他更先进的评估框架，例如Phillips ROI 模型。它会深入解析每个层次的评估方法和指标： 第一层次：反应（Reaction）： 评估学员对培训的满意度和看法。 第二层次：学习（Learning）： 评估学员知识、技能和态度的掌握程度。 第三层次：行为（Behavior）： 评估学员在工作岗位上是否应用了所学知识和技能。 第四层次：结果（Results）： 评估学习项目对组织绩效产生的实际影响，如生产力提升、成本降低、客户满意度提高等。 数据收集与分析： 本书会提供关于如何设计有效的评估问卷、访谈提纲、观察表格等数据收集工具，并指导如何对收集到的数据进行科学的分析，从而得出有意义的结论。 投资回报率（ROI）计算： 对于高级评估，本书会介绍如何进行投资回报率（ROI）的计算，以证明学习发展项目的商业价值，并支持未来的预算申请。 持续改进循环： 学习发展工作是一个持续改进的过程。本部分会强调基于评估结果，对学习内容、交付方式、实施策略等进行调整和优化，形成一个PDCA（Plan-Do-Check-Act）循环，不断提升学习发展的整体效能。 本书的独特价值： 《 ATD 学习发展指南（第2版）》的独特价值在于其理论与实践的深度融合。它不仅提供了扎实的理论基础和先进的学习发展模型，更重要的是，它通过大量的案例研究、模板、工具和清单，为读者提供了可以直接借鉴和应用的实践工具。本书的语言风格严谨而又不失易读性，避免了空泛的理论说教，而是聚焦于如何解决实际问题，帮助读者将学习到的知识转化为实际行动，从而有效地提升组织的人才竞争力。 总而言之，《 ATD 学习发展指南（第2版）》是一本为学习发展专业人士量身打造的操作手册和战略伙伴，它能够帮助读者系统地梳理和优化组织的学习发展体系，培养高绩效团队，最终驱动组织的持续成功。

评分☆☆☆☆☆

这本书的出版，无疑为我在 ATD 领域的学习之旅注入了一剂强心针。作为一名渴望不断提升自身在组织培训和发展方面专业能力的人，我一直在寻找一本既能提供系统性理论指导，又能兼顾实践操作的权威指南。而《ATD 学习发展指南（第2版）》恰好满足了我的这一需求。 翻开书页，首先映入眼帘的是其宏大的框架和严谨的逻辑。它不仅仅是一本简单的技术手册，更像是一部关于如何打造高效学习型组织的百科全书。从学习理论的演变，到现代学习技术的应用，再到如何设计引人入胜的学习体验，每一个章节都环环相扣，层层递进。我特别欣赏书中对“以学习者为中心”理念的强调，这与当前培训发展领域的主流趋势不谋而合。作者们不仅深入浅出地阐述了各种理论模型，还辅以大量的真实案例和研究数据，让抽象的概念变得生动具体，易于理解和消化。 更让我惊喜的是，这本书在内容编排上充分考虑到了不同层次读者的需求。无论是初入职场的新手，还是经验丰富的培训管理者，都能从中找到适合自己的学习路径。对于初学者，它提供了扎实的基础知识；对于有一定经验的从业者，它则能帮助梳理现有认知，并带来新的启发。我个人尤其喜欢书中关于“绩效改进”和“人才发展策略”的章节，这些内容直接关系到培训投入的实际产出，能够帮助我更清晰地规划和评估培训项目的价值。 总而言之，《ATD 学习发展指南（第2版）》是一本值得反复研读的宝藏。它不仅是一本工具书，更是一本能够引领我们思考和实践的启迪之作。我迫不及待地想将书中的知识应用到实际工作中，期待能为组织的学习发展带来切实的改变。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在人力资源领域摸爬滚打多年的老兵，我总觉得在人才培养和发展方面，自己始终缺少那么一块能让自己内心踏实的“基石”。市面上关于培训的书籍琳琅满目，但很多都过于偏重理论，或是局限于某个单一的技能点，难以形成一个系统的认知框架。直到我接触到《ATD 学习发展指南（第2版）》，才真正感受到了一股“拨云见日”的清爽。 这本书的体量和深度，着实让我佩服。它就像一位经验丰富的导师，循循善诱地带领你一步步深入学习发展这个复杂而又迷人的领域。从最基础的学习心理学原理，到如何设计一套完整的学习地图，再到如何利用前沿科技提升学习效果，这本书几乎涵盖了学习发展的所有关键环节。让我印象深刻的是，它并没有简单地罗列各种工具和方法，而是更注重传达背后的逻辑和理念。它告诉我，好的学习发展并非仅仅是“教”什么，而是要“促学”，如何激发学习者的内在动力，如何创造一个支持学习的环境，这些才是核心。 我个人最欣赏的是书中对于“数据驱动”和“持续改进”的强调。在过去，我可能更多地依赖于经验和直觉来设计培训，但这本书让我认识到，量化评估和反馈机制是多么重要。它提供了一些非常实用的方法，可以帮助我们衡量培训的有效性，并根据数据反馈不断优化课程设计和教学方法。这对于我这种追求实效的人来说，简直是如获至宝。 这本书的内容组织非常有条理，即使是对于初学者，也不会感到无从下手。而对于资深人士，它则能提供更深入的视角和更前沿的见解，帮助我们突破瓶颈，提升专业水平。我已经在计划将书中的一些方法论应用到我们公司的年度培训规划中，相信会带来不一样的效果。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，在快速变化的商业环境中，一个组织的核心竞争力，很大程度上取决于其持续学习和适应变化的能力。《ATD 学习发展指南（第2版）》这本书，就为如何构建这样的能力，提供了一套系统性的解决方案。 从我的角度来看，这本书最突出的优点在于其前瞻性和实践性。它不仅仅停留在对现有学习发展理论的梳理，更深入地探讨了未来学习发展的趋势，例如人工智能在学习中的应用，个性化学习路径的构建，以及如何利用数据分析来优化学习体验。这让我能够提前感知行业的变化，并为组织的转型做好准备。 书中对“学习体验设计”的阐述尤其让我眼前一亮。它不仅仅是关于课程内容的安排，更是关于如何创造一种引人入胜、能够激发学习者内在动力的体验。从课程的界面设计，到互动形式的选择，再到学习后的反馈机制，每一个细节都被考虑在内。这让我意识到，设计一门成功的学习项目，需要多方面的专业知识和细致的考量。 此外，这本书还为我们提供了一套非常完善的评估体系。在过去，很多培训项目往往难以衡量其真实的ROI，而这本书提供的量化评估方法，能够帮助我们更清晰地看到培训的成效，并以此为依据来调整和优化未来的培训策略。这对于我这样一个需要向管理层汇报培训效果的人来说，意义重大。 总而言之，《ATD 学习发展指南（第2版）》是一本真正意义上的“实操手册”，它不仅能帮助我们理解学习发展的理论精髓，更能指导我们如何在实际工作中落地执行，最终驱动组织的业务增长。

评分☆☆☆☆☆

刚拿到《ATD 学习发展指南（第2版）》这本书的时候，我以为它会像我之前看过的其他一些培训类书籍一样，充斥着各种枯燥的理论和难以落地的案例。然而，事实证明我错了，而且错得离谱。这本书的价值，远超我的预期，它像是一场知识的盛宴，让我受益匪浅。 首先，这本书在结构设计上就显得与众不同。它没有将内容打散成零散的知识点，而是通过一个清晰的逻辑主线，将学习发展的各个要素有机地串联起来。从宏观的学习战略，到微观的学习活动设计，再到如何评估学习成果，每一个环节都得到了充分的阐释。我特别喜欢书中关于“学习生态系统”的构建理念，它让我意识到，有效的学习发展绝不仅仅是课堂培训那么简单，而是一个需要多方面协同作用的复杂系统。 书中不仅提供了理论框架，还大量引用了来自世界各地的优秀实践案例。这些案例不仅具有代表性，而且分析得非常到位，能够让我们看到不同行业、不同组织在学习发展方面的创新举措和成功经验。我从中学习到了很多可以借鉴的思路，也看到了自身在实践中可以改进的方向。 更重要的是，这本书在语言表达上也非常人性化。它避免了专业术语的过度堆砌，而是用通俗易懂的语言来解释复杂的概念，让读者能够轻松地理解和吸收。即使你不是一名专业的培训师，也能从这本书中获得很多启发。我个人觉得，这本书最大的价值在于它能够帮助我们建立起一套系统性的学习发展思维，让我们从更高的维度去思考如何赋能员工，推动组织成长。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在人才发展领域耕耘多年的专业人士，我深知“授人以鱼不如授人以渔”的道理，而《ATD 学习发展指南（第2版）》这本书，恰恰就是一本能够帮助我们“授人以渔”的宝典。它不仅仅是一本知识的汇集，更是一次关于如何赋能个体、驱动组织成长的深刻探讨。 我尤其欣赏书中对于“学习者赋权”的强调。在过去，我们可能习惯于以“培训者”的身份居高临下地传递知识，而这本书则鼓励我们将学习者置于中心位置，倾听他们的需求，了解他们的学习偏好，并为他们提供个性化的学习支持。这种转变，让我深刻认识到，真正的学习发展，是建立在相互尊重和信任的基础之上的。 书中关于“组织学习文化”的构建，也给了我极大的启发。它不仅仅是关于培训课程的设计，更是关于如何营造一个鼓励学习、分享和创新的整体环境。从领导者的支持，到团队成员的协作，再到对学习成果的认可，每一个环节都至关重要。这让我意识到，要打造一个真正的学习型组织，需要自上而下的共同努力。 我还在书中看到了许多关于“未来技能”和“敏捷学习”的探讨。这让我能够更清晰地认识到，在不断变化的世界里，我们不仅需要掌握现有的知识和技能，更需要培养持续学习的能力，以应对未来的挑战。这本书为我们提供了一些非常实用的方法和工具，来帮助我们在组织内部践行敏捷学习的理念。 总的来说，《ATD 学习发展指南（第2版）》是一本能够引领我们重新思考学习发展模式的著作。它不仅提供了丰富的理论知识，更带来了前沿的实践洞察，相信任何一位致力于提升组织学习发展水平的专业人士，都会从这本书中获益匪浅。

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帮同事买的，好书，信赖京东！

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经典书

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。。

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送货很快，已经开始使用，待反馈

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这是从事培训人员的必读书籍，全，案例多，有针对性

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好评！（剩下的字是凑数的）

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书很好，所以买了，到手看看还行。