不懂員工激勵，如何做管理 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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肖祥銀 著

圖書標籤:

• 管理學
• 員工激勵
• 領導力
• 團隊建設
• 溝通技巧
• 職場
• 企業管理
• 人纔管理
• 高效工作
• 個人成長

齣版社： 民主與建設齣版社

ISBN：9787513914642

版次：1

商品編碼：12209038

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2017-06-01

用紙：輕型紙

産品特色

編輯推薦

　　1.很多管理者非常痛苦，花瞭很大力氣，想瞭很多方法，收效卻不大。我們不得不說，這些管理者還沒有清醒地意識到他們錯在哪裏，還不清楚如何有效地激勵員工。

　　2.讓員工們心甘情願地跟隨你，每天都能激情滿滿地高效工作。員工士氣低落，人心渙散，抱怨連連，頻頻齣錯，流動頻繁，終會導緻員工個人、團隊、組織績效下降。

　　3.激勵員工是一門技術活，一本打造企業尖刀團隊的管理指南。企業領導者的核心的工作就是如何充分調動企業員工工作的積極性、主動性和創造性。一個好的管理者是善於激勵員工的，這種激勵可以讓團隊更加積極團結。

　　4.激勵是現代企業管理的精髓，管理的過程就是激勵的過程。員工的工作績效不高，往往是因為員工沒有工作的動力或者缺乏積極性導緻的。激勵就是激發鼓勵，調動人的積極性、主動性與創造性。

內容簡介

　　本書作者用他多年管理企業的親身經曆，來解決企業中普遍存在的“員工平庸”的問題。並以“激勵方法”作為核心，針對各個層次、各種需求的員工，提齣瞭一係列物質激勵與精神激勵相結閤的激勵方法，為管理者提高員工的工作效率提供解決方案。本書既適閤中高層管理者、管理谘詢人員、企業培訓人員閱讀，同時也適閤初創業者，以及那些有誌於從事管理行業的人學習、參考。

作者簡介

　　肖祥銀，實戰派管理和營銷專傢，暢銷書作傢，文化傳媒發行總監。他汲取和整閤瞭麥剋斯韋爾、庫澤斯、德魯剋、柯維等人的管理理念，經過企業營銷管理工作的實踐驗證，形成瞭獨特的管理新思維。懷揣著“生命不息，摺騰不止”的生活理念，他從事過文化宣傳、工藝品加工、汽車養護等各種職業，活躍於豆瓣、知乎、讀書人、簡書等平颱。為讀者打造高品質、易閱讀的圖書卻是他十多年從未放棄的，專注如一的不懈動力。代錶作品：《說話的藝術》《領導力》。

目錄

第一章建立激勵管理體係，激發員工無限動力

激勵的基本內容和原則

激勵的作用和誤區

企業應遵循的激勵方式

企業應避開的激勵陷阱

第二章贊美激勵法——感化員工心靈的催化劑

贊美是最簡單的且最好的激勵方式

如何贊美員工，纔能激發他們的潛能

發揮贊美特有的魔力，給員工積極嚮上的動力

【名企激勵案例】玫琳凱公司的贊美之道

第三章尊重激勵法——讓員工有尊嚴地工作

要想做好管理，請從尊重員工開始做起

如何使用尊重激勵法，來激勵你的員工

如何尊重員工，纔能更好地激勵他們

【名企激勵案例】IBM：一部尊重員工的發展史

第四章信任激勵法——讓員工更具使命感

信任激勵的三作用、三必要和三技巧

與員工相互信任，比什麼都重要

信任員工，就是對其最好的激勵

【名企激勵案例】海底撈的絕招——絕對信任員工

第五章奬懲激勵法——讓員工痛並快樂著

懲罰也要講究藝術性

奬懲激勵中的“熱爐法則”

即時激勵，效果會更佳

【名企激勵案例】海爾：對員工奬懲激勵極為嚴格的公司

第六章情感激勵法——感人心者，莫過於情

如何進行情感激勵，幾種技巧來幫你

情感激勵，用自己的真心換取忠心

感員工心者，莫過於關注其身心健康

【名企激勵案例】老乾媽：實行親情化管理的典範

第七章晉升激勵法——讓員工實現更高價值

晉升，極具誘惑力的員工激勵手段

晉升員工，請內部先行

隻要員工齣色，就能得到提拔

【名企激勵案例】麥當勞：給員工嚮上晉升的機會

第八章挫摺激勵法——激發員工迎難而上的精神

“三明治”式批評法，讓批評變為激勵

在挫摺中，管理者如何激勵員工

變不利為有利，是挫摺激勵的有效方法

【名企激勵案例】激發員工勇於創新的3M公司

第九章競爭激勵法——讓員工工作熱情爆棚

競爭，讓員工充滿朝氣

讓員工始終處於競爭狀態

良性競爭，既縮短差距又有上有下

【名企激勵案例】麥肯锡公司的競爭激勵法

第十章榜樣激勵法——好領導更能激勵齣好員工

好的管理者就是好的榜樣，可以影響一批人

要想做好榜樣，先做好自己

激勵員工前，先要激勵自己

【名企激勵案例】重鑄東芝輝煌的土光敏夫

第十一章股權激勵法——把員工和老闆綁在一起

實行股權激勵之前，需要考慮的問題

把“讓員工乾”變成“員工自己要乾”

股權激勵的本質及其關鍵點

【名企激勵案例】華為公司的股權激勵

第十二章目標激勵法——讓員工每天都有奮鬥目標

目標激勵，必須要符閤實際

掌握製定目標的原則，發揮其激勵作用

團隊凝聚力，來源於共同的目標

【名企激勵案例】娃哈哈：為員工“量身定製”發展目標

第十三章管理企業既要懂激勵，又要會績效考核

員工績效考核製度，必須要設計科學

運用KPI考核體係來激勵員工

建立業績評估與薪酬體係，完善激勵機製

附錄

鬆下幸之助激勵員工的21條訣竅

精彩書摘

　　激勵的標準應事先約定並明確

　　管理者在對員工采取激勵行動前，應該讓他們清楚，要做到什麼程度纔能得到奬勵，即激勵的標準。管理者隻有做到標準明確，員工纔能明確自己日後的工作方嚮，這樣，也不會讓未來的評估和奬懲齣現模糊不清的狀況。

　　而另一方麵，對於激勵所達到的標準，都要事先與員工進行充分溝通，以達成相互之間的共同約定。對於有些情況比較復雜的工作任務，其標準可能不會一次性就構建好，而往往需要在雙方的溝通過程中不斷地協商纔能確定。

　　某公司的一位項目經理采用瞭這樣的激勵方法：他首先給下屬員工放權，讓他們有充分的決策權，並賦予員工更多的工作和責任。同時，他還一改之前總是采用批評教育員工的管理方式，采用贊賞的方式來與他們溝通。

　　但沒過多久，這位項目經理的下屬員工的工作積極性不但沒有絲毫提高，反而他們的不滿情緒卻大大增加瞭。員工一緻認為，項目經理隻是通過一些花言巧語來欺騙他們工作，而他們更希望的是，與其責任對等的薪酬水平的提高。

　　此外，因為這位項目經理隻是錶揚員工，而犯錯的一些員工卻沒有得到任何懲罰，這也引發瞭員工的群起效仿，使得這位項目經理的威信大降，其管理效力也逐漸降低。

　　案例中的項目經理原本想要激勵員工，但卻事與願違。其癥結是，對員工選錯瞭激勵方式。他隻讓員工增加工作的內容和責任，卻沒有相應提高他們的收入，導緻勞動與報酬不對等，員工自然會産生不滿。另外，項目經理采取隻錶揚而不懲罰的方式來對待員工，導緻員工的心理齣現不平衡，他們認為經理非常軟弱，並且缺乏原則。

　　因此，管理者應當做到激勵的標準明確，且事先與員工溝通，瞭解他們真實的需求，然後選擇按需激勵，這樣纔能起到應有的效果。

　　如何尊重你的員工

　　員工一方麵非常希望自己的想法、建議能夠被管理者重視或得到認可，另一方麵，一旦感覺自己受到尊重，他們的工作熱情就會變得格外高漲。那麼，管理者應該如何尊重員工呢？

　　1．不要在員工麵前錶現齣盛氣淩人、趾高氣揚等姿態

　　很多管理者非常喜歡對下屬發號施令，這樣就會給人一種高高在上並且難以接近的感覺。不妨換位思考一下，如果你的領導也同樣對你的話，你的心裏也會很不舒服。其後果是，一旦員工認為自己沒有受到應有的尊重，就會對管理者甚至整個企業産生抵觸情緒，也就很難把所有的精力都投入到工作當中。

　　2．對員工多使用禮貌用語

　　管理者與員工進行交流時，不要使用發號施令的語氣，真誠、懇切和禮貌用語纔是最佳選擇。這樣員工就會得到很大的心理滿足感，而管理者也會收獲豐厚的迴報。

　　3．不要當麵拒絕員工的任何建議

　　管理者在傾聽員工的建議時，要認真瞭解他們的觀點，使員工感覺受到瞭重視和尊重。但要注意，哪怕認為員工的建議沒有什麼價值，也韆萬不能當麵拒絕。如果沒有采納員工的建議，就應該把理由說清楚，措辭也要委婉一些，並鼓勵他們繼續提齣建議。

　　4．對待員工不能有遠近親疏之分

　　管理者對待員工不要受到個人感情的影響，也就是對待員工要一視同仁。

　　5．要認真傾聽員工的心聲

　　一個成功的管理者，要廣泛傾聽員工的建議和看法，並對其認真分析，這樣纔能避免由於疏漏而導緻的工作失誤。另外，不要一味指責犯過錯誤的員工，而要給他們解釋的機會，這樣員工就會心悅誠服地接受處理，同時還會認為管理者很尊重他。

　　在20世紀的美國，有一傢大型的鋼鐵公司齣現瞭令老闆非常頭痛的問題，那就是員工們總是蓄意怠工而影響瞭生産。為此，老闆每天憂心忡忡，他一方麵給公司員工普遍加薪，另一方麵又給員工授權，但最終的效果卻很不理想。

　　公司老闆情急之下，立刻請某位管理專傢來幫他解決這個難題。等這位專傢來到公司後，公司的老闆對他說：“我們先去廠裏轉一圈，你就會清楚這些骯髒的懶種們的毛病瞭！”

　　專傢聽瞭這話，立刻就知道問題齣在哪裏瞭。

　　為此，專傢立即開齣瞭“藥方”，他對老闆說：“問題很簡單，你隻需像對待紳士一樣對待每個男員工，像對待女士一樣對待每個女員工，你的問題就能立刻得到解決。”

　　老闆聽後不以為然，他不相信專傢的建議是可行的。但專傢卻非常堅定地說：“如果你能夠誠懇地嘗試一個星期，到時還沒有效果，你就不用付給我任何報酬。”

　　老闆半信半疑地點頭同意瞭。結果，沒過幾天專傢就收到瞭老闆的報酬和一張紙條，上麵這樣寫道：“非常感謝專傢先生，這裏到處都充滿瞭奮發嚮上的激情以及和睦共處的新鮮空氣，如果您能夠再來這裏，肯定會認不齣這個地方瞭。”

　　我們通過這個案例可以看齣尊重員工的重要性，因為員工一旦感覺自己受到瞭尊重，他們就會充滿工作熱情。

　　如何管理不服管的員工

　　有些員工認為自己有能力，於是就“恃纔傲物”，而且認為自己比管理者聰明。因此，在管理者安排工作時，經常會有一種逆反心理，也就是我們經常說的“不服管”。

　　通常不服管的員工有下列4種情況：

　　1．總愛提意見的員工

　　這類員工往往比較有纔華，但卻會讓管理者經常下不來颱，最終導緻衝突發生。對於這些員工，需要管理者耐心引導，使其逐漸接受管理者的觀點。

　　2．經常犯相同錯誤的員工

　　對於這類員工來說，管理者隻能經常嚮他們解釋完成任務的規定及原因，並鼓勵他們嚮其他員工學習。

　　3．喜歡擺譜並自負的員工

　　這類員工會影響到整個公司的工作效率，對於這類人來說，需要對其進行“角色定位”，如果對方實在不服從管理，隻能將其解雇。

　　4．組織、紀律性差的員工

　　對於這類員工，需要樹立管理者的權威，恩威並施，讓他們加強團隊的責任心，並逐漸改掉無組織、無紀律的缺點。

　　雖然“不服管”的員工有各種原因，但管理者必須綜閤考慮這些因素，以便調動他們的積極性，變不利為有利，並最終增強他們的組織性、紀律性和創造性。

　　有一傢公司，一位業績排名始終處在第一位的員工，他認為公司的某一項具體工作流程需要改進。為此，他嚮部門經理多次提齣，但均未得到重視，部門經理甚至認為這個員工多管閑事。

　　於是，這名員工就私自違反公司的這項工作流程。部門經理發現後，嚴厲地批評瞭他。但這名員工很不服，認為自己是對的，部門經理存有私心，並與部門經理吵瞭起來。

　　部門經理非常生氣，決定嚴懲這名員工，就上報公司，準備扣除他三個月的奬金，如果再犯，就將其開除。這名員工當然不肯接受，於是就去找總經理評理。

　　總經理早就聽說過這位業績非常突齣的員工。因此，總經理沒有立刻批評他，而是先通過交談，與該員工交換瞭一些建議和看法。後來，總經理發現，這位員工的思路非常清晰，而他所違反的那項工作流程也的確應該改進。

　　通過平等的交流，這位員工的反抗情緒逐漸平息下來。從一開始他隻認為部門經理有錯而自己沒有錯，到最後居然也承認自己很多地方做得也不對。於是，總經理趁熱打鐵，讓他接受瞭罰金減半，並公開做齣自我檢討的處罰結果。並且，總經理還以最快的速度把那項工作流程進行瞭改進。

　　這件事情過後，這位員工很快就改變瞭身上的傲氣與“不服管”的情緒，工作的熱情大增，從此積極配閤部門經理的工作，同事都說他像變瞭一個人似的。

　　員工違反瞭公司的製度，就要進行處罰。但如何懲罰員工纔能對其進行有效的激勵呢？這就要求管理者要懂得一定的管理方法以及與人溝通的技巧，如此纔能贏得員工的理解和支持。否則就有可能導緻人纔流失，進而影響公司的正常運轉。也就是說，在處罰員工的前提下，還要做到幫助、肯定甚至錶揚員工，這樣纔能留住人心，纔能從根本上解決問題。

　　……

前言/序言

　　近期，美國的一傢谘詢管理公司展開瞭一項調研，結果顯示，很多公司中的大部分員工都未能將自己的全部精力投入他們的工作之中。為此，該公司總裁分析，這是由於公司的管理者缺少有效激勵員工的方法而導緻的，也就是未能激發員工自身的潛能，並調動他們工作的主動性和積極性。

　　員工既不是企業的機器，也不是企業的成本，而是企業中最重要的資源和財富，同時又是企業在競爭中不斷發展壯大的根基。因此，管理者隻有善於鼓舞員工的士氣，激發員工的潛能，纔能讓員工與企業共同成長和進步。

　　激勵員工所産生的力量是無窮的，它既能直接影響員工的行為準則與工作理念，趕走員工身上固有的惰性，又能激發員工潛在的創造性以及獻身事業和實現自我價值的熱情，將員工的意誌和毅力、情操和信念提升到一個嶄新的層次，從而全心全力地為企業努力工作。

　　但很多管理者僅僅把激勵停留在口頭上，這導緻很多員工日漸懈怠，並缺乏工作動力，最終不斷流失。

　　現如今的很多年輕員工與過去的員工相比，是不一樣的。他們的要求正變得越來越高，但對企業的忠誠度卻變得越來越低；他們的個性正變得越來越強，但承受力卻變得越來越弱。從前那些僅僅是為瞭養傢糊口，就能夠順從一切、服從一切並且辛苦工作的員工已經難尋蹤跡瞭。

　　為此，管理者更應該通過對員工的激勵來提高他們的工作效率，讓他們發揮齣自身的潛能，這樣纔能讓企業沿著正確的軌道不斷前行。

　　而一個優秀的管理者，總是能夠洞察到員工的不同需求和不同目標，並采取有針對性的、行之有效的激勵方式來提高員工的士氣，激發員工的戰鬥力，從而使員工保持最佳的工作狀態。

　　因此，管理者不僅需要掌握更多的激勵方法，還要善於運用這些激勵方法來激勵處於不同狀況的員工，這樣纔能管理好企業，提高企業的凝聚力和嚮心力，並最終實現企業的發展目標。

　　本書作者以多年的管理經驗，為大傢介紹瞭物質激勵與精神激勵相結閤的多種激勵方法。同時，還詳細闡述瞭這些激勵方法的優點及注意事項，並介紹瞭多傢國際、國內知名企業的具體案例與方法解讀，能夠不斷地啓發、引導管理者的管理思維，把一些肯定、贊美、錶揚與奬勵相結閤的激勵技巧作為日常管理中的重要組成部分。相信您閱讀完本書，一定能夠從中找到適閤自己公司或團隊的激勵員工的好方法。

《激活團隊：洞悉人心，激發潛能，打造高效團隊》 簡介： 在瞬息萬變的商業戰場上，團隊的力量是企業最寶貴的財富。然而，許多管理者常常陷入一個尷尬的境地：明明擁有一群纔華橫溢的個體，卻無法將他們擰成一股繩，發揮齣最大效能。他們或許在製定戰略、優化流程方麵遊刃有餘，卻在觸及團隊成員最深層的心靈層麵時顯得力不從心。本書並非探討僵化的規章製度或浮誇的物質奬勵，而是深入挖掘激勵的本質，迴歸人性，以一種更加細膩、深刻的方式，引導管理者理解並實踐真正能夠點燃團隊熱情、釋放個體潛能的藝術。 你是否曾因團隊成員的消極怠工而感到沮喪？是否曾為員工缺乏主動性和創造力而束手無策？是否曾嘗試各種激勵手段，卻收效甚微？如果是，那麼本書將為你提供一套全新的視角和切實可行的方法。我們將不再局限於“激勵”這兩個字錶麵的含義，而是將其延展到更廣闊的管理維度，從心理學、行為學、社會學等多個學科視角，剖析人類行為背後的驅動力，以及如何在日常管理中巧妙地運用這些洞察，構建一個充滿活力、高度敬業的團隊。 第一章：為何傳統的激勵策略正在失效？—— 審視激勵的誤區與挑戰 在信息爆炸、快速變化的時代，過去行之有效的激勵模式正在遭遇前所未有的挑戰。本書將首先深入剖析當前管理者在激勵方麵普遍存在的誤區。我們常常將激勵等同於“給錢給奬”，認為隻要提供足夠的物質迴報，員工就會充滿乾勁。然而，研究錶明，物質激勵往往隻能帶來短暫的效應，一旦失去，原有的動力便會迅速消退。更嚴重的是，過度依賴物質激勵，可能會壓製員工內在的成就感和成長需求，反而導緻其工作滿意度和忠誠度下降。 我們還將探討“一刀切”激勵模式的弊端。每個人的需求、動機和價值觀都是獨特的，用同一種標準去衡量和激勵所有人，必然會忽視個體差異，導緻部分員工感到被誤解、被忽視。同時，我們也需要審視當下工作環境中存在的“職業倦怠”和“心理契約失落”等現象，這些都對傳統的激勵方式提齣瞭嚴峻的考驗。認識到這些挑戰，是邁嚮有效激勵的第一步。 第二章：洞悉人性的密碼—— 探尋激勵的深層驅動力 激勵的根源在於理解人。本書將帶領你走進人性的深邃世界，探尋那些驅動我們行動的內在力量。我們將從馬斯洛的需求層次理論齣發，層層遞進，探討生理、安全、歸屬、尊重和自我實現等不同層次的需求，以及它們如何在工作環境中得到滿足。 更重要的是，我們將聚焦於“內在激勵”的力量。內在激勵源於個體對工作的興趣、對成就的渴望、對成長的追求以及對價值的認同。當員工能夠從工作中感受到樂趣，看到自己的進步，實現自己的抱負時，他們會爆發齣驚人的能量，這種能量遠比外在奬勵更能持久和強大。本書將提供一係列方法，幫助你識彆並激活員工的內在驅動力，讓他們從“被動執行”轉變為“主動創造”。 我們還將深入研究“意義感”的重要性。員工不僅僅是在完成一項任務，他們更希望自己的工作能夠有意義，能夠對他人、對組織、對社會産生積極的影響。管理者如何幫助員工找到工作的意義，將直接影響到他們的投入度和滿意度。 第三章：建立信任的基石—— 塑造健康的企業文化 激勵並非孤立的行動，它與企業的文化息息相關。一個充滿信任、開放、包容的企業文化，是激發團隊活力的沃土。本書將強調建立“心理安全感”的重要性。當員工感到自己可以大膽錶達觀點，不必擔心被嘲笑或懲罰時，他們纔會更願意分享創意、承擔風險，從而推動團隊不斷進步。 我們還將探討“歸屬感”的作用。員工希望自己是團隊的一份子，感受到被接納、被重視。管理者如何通過有效的溝通、團隊建設活動以及平等的對待，增強員工的歸屬感，是提升團隊凝聚力和協作效率的關鍵。 此外，本書還將討論“公平與公正”的原則。員工對公平的感知，不僅體現在薪酬福利上，更體現在機會的分配、評價的標準以及對待問題的態度上。建立一個透明、公正的管理體係，能夠有效避免猜忌和不滿，為激勵的實施奠定堅實的基礎。 第四章：溝通的藝術—— 打開與員工心靈的橋梁 溝通是連接管理者與員工的生命綫。有效的溝通能夠傳遞信息，化解誤會，更能夠觸及人心，激發情感。本書將深入探討“積極傾聽”的技巧。真正的傾聽不僅僅是用耳朵接收聲音，更是用心去理解對方的需求、情緒和想法。學會提問，學會反饋，能夠讓員工感受到被尊重和被理解。 我們將講解如何進行“建設性反饋”。反饋並非簡單的批評或贊揚，而是基於事實，著眼於未來的改進。學習如何提供有益的反饋，既能指齣問題，又能鼓勵成長，是提升員工錶現的關鍵。 本書還將闡述“非暴力溝通”的理念，幫助管理者掌握如何錶達自己的需求，同時理解並尊重他人的需求，從而在復雜的溝通情境中，建立更加和諧、高效的互動模式。 第五章：賦能與授權—— 激發員工的自主性和責任感 “授人以魚，不如授人以漁。” 賦能與授權，是將激勵的實踐落到實處的關鍵。本書將引導管理者理解，真正的激勵是讓員工擁有掌控感和自主權。通過明確的目標設定，閤理的職責分配，以及必要的資源支持，讓員工在工作中感受到更多的自由和選擇。 我們將探討“過程授權”的策略。授權並非一味地撒手不管，而是在明確的框架下，給予員工發揮的空間。學習如何設定明確的期望，如何提供支持，以及如何建立有效的監督與評估機製，是成功授權的關鍵。 賦能還意味著為員工提供成長和發展的機會。本書將提供如何識彆員工的潛能，如何為其規劃職業發展路徑，以及如何通過培訓和學習，幫助員工不斷提升能力，讓他們在挑戰中獲得成就感，從而實現自我價值。 第六章：認可與贊賞—— 恰到好處的激勵放大器 在激勵的工具箱中，認可與贊賞的力量往往被低估。然而，恰到好處的認可，能夠讓員工感受到自己的努力被看見、被重視，從而極大地提升其工作熱情和投入度。本書將深入探討“及時性”和“具體性”的認可原則。 我們將提供多種形式的贊賞方式，從公開錶揚到私下感謝，從物質奬勵到精神鼓勵。學習如何針對不同的情境和不同的員工，采用最有效的贊賞方式，將使你的激勵效果事半功倍。 本書還將強調“真誠”的重要性。虛假的贊揚隻會適得其反。隻有發自內心的認可，纔能真正觸動人心，建立起牢固的信任關係。 第七章：應對挑戰與衝突—— 化解負麵情緒，重塑團隊士氣 在任何團隊中，挑戰和衝突都是不可避免的。如何有效地應對這些負麵因素，將直接影響到團隊的士氣和凝聚力。本書將提供一套應對挑戰和衝突的實用方法。 我們將探討如何“化解員工的抱怨和不滿”。學會傾聽抱怨背後的原因，並采取積極有效的措施加以解決，能夠防止小問題演變成大矛盾。 本書還將指導管理者如何處理“團隊內部的衝突”。通過中立的立場，客觀的分析，以及有效的調解技巧，將衝突轉化為解決問題、促進理解的機會。 麵對員工的低迷士氣，本書將提供如何“重塑團隊信心”的策略。通過重申願景，強調團隊的優勢，以及提供支持和鼓勵，幫助團隊走齣低榖，重新煥發活力。 第八章：持續優化激勵體係—— 讓激勵成為一種管理習慣 激勵並非一次性的活動，而是一個持續優化的過程。本書的最後一章將引導管理者如何建立一個動態、靈活的激勵體係。 我們將強調“數據驅動”的重要性。通過收集和分析員工的反饋、工作績效以及滿意度等數據，瞭解激勵措施的有效性，並據此進行調整。 本書還將鼓勵管理者“勇於嘗試和創新”。激勵的方法需要隨著時代和環境的變化而不斷更新。保持開放的心態，樂於嘗試新的激勵理念和實踐，纔能始終走在行業前沿。 最終，本書的目標是幫助你將激勵的理念內化於心，將其變成一種自然的管理習慣。通過持續的實踐和反思，你將能夠構建一個真正激活團隊、激發潛能、打造卓越的企業。 總結： 《激活團隊：洞悉人心，激發潛能，打造高效團隊》是一本關於“人”的管理之書。它拋棄瞭冰冷的管理術語，迴歸到最真實的人性本質，為你揭示瞭激勵的真正奧秘。無論你是初齣茅廬的新晉管理者，還是經驗豐富的老將，本書都將為你提供一套全新、深刻、實用的管理智慧，幫助你帶領團隊穿越迷霧，駛嚮成功的彼岸。當你真正懂得如何觸動人心，你就能解鎖團隊無窮的潛能，成就非凡的事業。

評分☆☆☆☆☆

在我看來，這本書就像一位經驗豐富的老者，娓娓道來，卻字字珠璣。它沒有使用過於晦澀難懂的術語，也沒有故弄玄虛，而是用一種非常樸實、接地氣的方式，嚮讀者傳遞著管理的真諦。我印象最深刻的是書中關於“目標設定的藝術”和“有效反饋的技巧”。過去，我總覺得隻要把目標定下來，大傢就會朝著那個方嚮努力，但這本書卻讓我看到瞭目標設定背後更深層次的心理學原理，以及如何讓員工真正地“內化”目標，成為他們自己前進的動力。同樣，關於反饋的部分，也讓我受益匪淺。我過去常常隻是簡單地指齣問題，卻忽略瞭如何通過積極的反饋來強化員工的優點，以及如何讓反饋變得更具建設性，而不是打擊員工的積極性。這本書讓我明白，管理不是一蹴而就的，它需要耐心、智慧和持續的學習，而這本書，無疑是我在這條學習道路上的一位良師益友，為我指明瞭前行的方嚮。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來的衝擊是顛覆性的。我一直以來對“激勵”這個詞語都抱著一種模糊的理解，認為它更多是關於“給好處”或者“畫大餅”。然而，這本書卻從更廣闊的視角，將激勵上升到瞭“理解人性”、“激發內在動力”的層麵。作者並沒有停留在泛泛而談，而是提供瞭許多具體的工具和模型，例如著名的“XX模型”和“YY方法”，讓我能夠清晰地識彆團隊成員的個體差異，並針對性地采取不同的激勵措施。我特彆欣賞書中關於“情境領導”的探討，它提醒我，優秀的管理者需要根據團隊的成熟度和任務的性質，靈活調整自己的領導風格，而不是一成不變。這本書讓我明白，激勵並非是一種刻意的行為，而是一種融入日常管理中的思維方式，一種持續的、有溫度的溝通和互動。它讓我重新審視瞭自己過往的管理方式，並認識到，隻有真正懂得員工內心的渴望，纔能做到真正的激勵，從而帶領團隊取得更大的成就。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我纔恍然大悟，原來所謂的“管理”，遠不止是分配任務、監督進度那麼簡單。我一直以為隻要把事情做好，員工就會自然而然地受到鼓舞，但這本書卻讓我看到瞭更深層次的問題。它深入淺齣地剖析瞭不同類型員工的心理需求，以及管理者在激勵過程中常常會遇到的誤區。作者通過大量的案例分析，生動地展示瞭那些成功的激勵策略是如何被巧妙運用，並且取得瞭驚人的效果。我尤其對書中關於“非物質激勵”的論述印象深刻，它讓我意識到，除瞭薪資和奬金，還有很多更有效、更持久的方式能夠點燃員工的工作熱情。比如，如何通過認可和贊賞來提升員工的歸屬感，如何通過賦予自主權來激發員工的責任感和創造力。這些都是我之前從未深入思考過的方麵。這本書就像一個寶藏，讓我挖掘齣瞭許多管理實踐中的“金礦”，我相信，將這些理論付諸實踐，我的團隊將會煥發齣前所未有的活力。

評分☆☆☆☆☆

作為一個剛剛踏入管理崗位不久的“新手”，我一直為如何纔能讓我的團隊成員真正地“熱愛”自己的工作而苦惱。我發現，僅僅靠“命令”或者“說服”，效果非常有限，甚至有時候會適得其反。這本書的齣現，恰好解答瞭我長久以來的睏惑。它以一種非常人性化的視角，深入剖析瞭員工在工作中所期望得到的東西，不僅僅是物質上的迴報，更重要的是被尊重、被認可、有成長的機會，以及能夠在一個有意義的環境中工作。我尤其喜歡書中關於“賦權”和“建立信任”的章節，它讓我明白瞭，一個放權且信任的管理者，纔能激發齣員工最大的潛能。我不再將員工看作是執行者，而是將他們視為團隊的夥伴，共同為實現目標而努力。這本書的語言風格非常親切，就像和一位經驗豐富的導師在聊天，讓我感覺非常輕鬆，卻又受益匪淺。我迫不及待地想將書中的理論應用到我的實際工作中，相信它一定能幫助我成為一名更齣色的管理者。

評分☆☆☆☆☆

初次接觸管理這個領域，總覺得自己像個摸著石頭過河的探險傢，對於如何真正激發團隊的熱情和潛力，一直感到睏惑。市麵上關於管理的書籍很多，但真正能觸及到“心”的卻不多。我渴望找到一本能夠點醒我，讓我明白那些隱藏在日常工作背後，驅動員工前進的內在力量。我希望這本書能給我一些切實可行的方法，讓我不再憑感覺行事，而是能有條理、有策略地去引導團隊，讓大傢都能在一個積極嚮上、充滿動力的環境中工作。我想瞭解，到底是什麼讓一些團隊成員甘願付齣更多，而另一些卻僅僅是按部就班？我想知道，作為管理者，我應該扮演什麼樣的角色，纔能最大化地發揮團隊的集體智慧和創造力？這本書聽起來像是一盞指路明燈，希望能幫助我撥開迷霧，找到那個關鍵的答案，讓我能夠從一個“懂管理”的管理者，蛻變成一個真正“懂激勵”的領導者，帶領我的團隊走嚮成功。

評分☆☆☆☆☆

速度快質量好，多讀書

評分☆☆☆☆☆

非常不錯！！！！！！！！

評分☆☆☆☆☆

買一堆，看一年，雖然人生路不同。但多看看拓寬眼界，總比每天亡者農藥好，人生當有更多精彩

評分☆☆☆☆☆

發貨神速，最喜歡在京東購買，基本上都是次日達！

評分☆☆☆☆☆

吳曉波以一種好奇者的單純撲入中國曆史變革的復雜曆程中，適時結閤當年的世界“風雲”，麵對中國遭遇的各種“氣候”，把握在各色“風雲”和“氣候”當中齣現的特定情境。他極具人文思辨，往往能迴歸人性本源進行解構，大浪淘沙，盡收眼底，興衰成敗，皆入囊中。

評分☆☆☆☆☆

買瞭幾本書，好好學習學習。

評分☆☆☆☆☆

書的質量不錯 內容還行，打發時間專用心靈雞湯

評分☆☆☆☆☆

一個月購入好幾次新書，隻能說書質好壞夾雜，自營的也不見得都是正版

評分☆☆☆☆☆

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