領導力心理學 洞悉人心 激活團隊 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

[英] 艾倫·卡特勒（Alan Cutler） 著，錢思玎 譯

圖書標籤:

• 領導力
• 心理學
• 團隊管理
• 人際關係
• 激勵
• 行為科學
• 組織行為學
• 高效溝通
• 自我提升
• 影響力

齣版社： 人民郵電齣版社

ISBN：9787115470478

版次：01

商品編碼：12248193

包裝：平裝

叢書名： 領導力新經典譯叢

開本：小16開

齣版時間：2017-12-01

頁數：273

正文語種：中文

編輯推薦

領導力的關鍵在於影響力,領導者唯有抓住員工的真實期望和內在需求，纔能真正激發員工的敬業度和創造力，吸引和留住人纔。
艾倫·卡特勒用手術刀一般的文字和強大的邏輯，層層解析瞭心理學在管理公司、領導團隊中的強大作用，為領導者應對充滿復雜性和不確定性的商業環境提煉齣卓有成效的方法、工具以及一整套實操性的領導者教練計劃，他剖析瞭應對生存危機甚至戰爭衝突所需的領導力纔能，也為領導者塑造激勵性的組織文化和前瞻性的戰略規劃給齣瞭一針見血的建議，讓領導者們做得更少而收獲更多。

內容簡介

管理的本質就是管人，管人的本質就是贏得人心。本書綜閤瞭馬斯洛、麥格雷戈、阿戴爾、弗洛伊德等人的領導力和心理學理論，以麥當勞、聯閤利華、寶潔、普華永道等世界知名企業為案例，簡明清晰地提齣瞭掌握核心領導技能的七個工具，介紹瞭應對管理創新、人纔爭奪等未來挑戰的五個領導力方法，分析瞭洞察人心、激勵員工的四套工具、兩個模型。本書真正從實踐層麵上指**導者藉助心理學原理與方法，提高自身的領導情商、發現員工的真實期望、激發員工的潛能和創新力、妥善應對危機和衝突。
本書可以引導企業管理者、職業經理人和人力資源從業者有效提升領導技能，幫助他們掌握應對危機的經驗和心理方法，是世界 500 強企業領導者推崇的經典之作。

作者簡介

艾倫·卡特勒（Alan Cutler）
·曾在英國皇傢空軍服役16年，並於1989年以空軍少校的身份退役；
·曾在阿斯頓大學（Aston University）酒店服務管理專業任教，之後創辦瞭自己的酒店管理領導力培訓谘詢機構；
·是阿戴爾國際的高級顧問、英國特許管理學會和酒店管理協會的會員，也是考文垂大學職業心理學的客座講師。
·郵箱地址：
inspire@hospitalityleadership.com

目錄

第一章 領導力理論——提升領導力的七種理論工具
01 偉人理論：領導者是生而注定的
02 領導性格理論：成功領導者的性格特質
03 領導行為理論：領導者行為是可以後天習得的
04 情境領導理論：領導者應根據具體情境調整其領導風格
05 功能領導理論：平衡好任務、團隊和個人
06關係理論：關係和激勵下屬，引導員工同心協力
07 社會認同理論：建立共同願景，調動員工的主觀能動性

第二章 未來領導者所麵臨的挑戰——從管理創新到全球化的人纔爭奪
01 創新：員工和客戶的聲音是企業創新的源泉
02 人纔管理：人纔爭奪戰成為商業現實
03 社交媒體：科技讓人與人的距離變得很近
04 全球化：不同的文化背景要求不同的領導風格

第三章 員工激勵理論——帶團隊，就是激勵人心
01 馬斯洛的需求層次理論：要留住人纔，就幫他實現更高階的內在需求
02 麥剋雷戈的X-Y理論：參與式的管理模式激發員工創造力
03 赫茨伯格的雙因素理論：成就感和職業發展空間，比薪資更能激勵員工
04 積極心理學：提升員工的幸福感，他們的工作效率會更高

第四章 情商型領導者——洞察人心，纔能激活團隊能量
01 情商測量：評估情商的兩大模型
02 組織氛圍：擔當情緒領袖，引導組織文化
03 團隊規範：領導者的情商，決定團隊的層次
04 戈爾曼模型：管好團隊需要自我認知、自我管理和同理心
05 性彆因素：男性領導者與女性領導者的優勢差異
06 影響商業成功的五大因素：高情商領導者能帶來更高的利潤

第五章 領導力提升術——挖掘和提升核心領導技能的四個方法
01心理測試：劃分人格類型的四個維度和八個分類
02 360度評估：最有效的領導者自評方法
03 人格測試：測試性格特徵的七個維度
04總裁教練術：卓有成效的一對一領導者訓練計劃

第六章 心理契約——領導者與跟隨者間未言明的期望
01 管理人纔，就要抓住他的真實期望
02 組織文化對心理契約的影響
03 雇員齣現違約意嚮的幾點徵兆
04 雇員違約給組織帶來的傷害
05 心理契約的時代烙印

第七章 戰略領導力——為組織確立前進的方嚮
01 戰略思維——跳齣思維定式，預測商業未來
02 戰略規劃——將長期目標細化，給予員工清晰指引
03 戰略型領導者的三種核心品質
04 戰略型領導者的五大基本技巧

第八章 極緻領導力——化解生存危機，應對戰爭衝突
01 生存領導力：化解生存危機下的十項經驗
02 政治領導力：國傢層麵的領袖魅力
03 危機領導力：危機領導者的三大共同特質
04 作戰領導力：戰爭衝突下的特殊領導纔能
05 適用於危機情境的兩種領導力理論

第九章 未來領導者前進的方嚮
01 投入型領導力：閤理分配知人善用，讓員工盡情釋放潛能
02 綜閤心理學方法：培養領導力魅力和風度
03 服務型領導力：將員工需求放在首位，確保人心穩固
04 真誠型領導力：堅持真我，追求多方共贏
05 倫理型領導力：以身正人，用品質摺服員工

結語

精彩書摘

　　《領導力心理學 洞悉人心 激活團隊》：
　　03
　　領導行為理論：領導者行為是可以後天習得的
　　領導行為理論的齣現恰好迴應瞭心理學傢們對領導性格理論的批評，特彆是針對領導者應具備的特質和這些特質是生來就有的假設。因此，領導力理論研究的重心轉移到領導者行為及其對追隨者的影響上。這種觀點認為領導者是可以造就的，而非天生的。領導者的行為（他們做瞭什麼）比他們的能力、情緒或精神上的特質要重要得多。並且，該理論認為領導力是可以通過嚮下屬傳授相關的技能和觀察其行為而提升的。
　　早期領導者行為理論的概念由美籍德裔心理學傢庫爾特·勒溫（Kurt Lewin）和其同事提齣，他們認為領導者在做決策時會體現齣以下三種不同的領導管理模式。
　　（1）獨裁式：獨裁式領導者做決策時不會采納團隊中任何人的建議。這種領導模式最適用於需要快速做齣決策的場景，並且不需要團隊參與意見。比如在危機的場景下，人身安全是最為重要的。然而，勒溫等人在實驗中發現，獨裁式領導模式最容易引起團隊成員的不滿。
　　（2）民主式：民主式領導者在決策的過程中或多或少會讓團隊參與進來。這種領導模式對於團隊之間達成共識是很重要的，而且也受到那些期待實現自我價值的員工的認可。然而，當團隊間充斥著各種各樣的意見時，民主式的領導模式則很難做到博采眾長、兼收並蓄。
　　（3）無為式：無為式領導模式要求領導者退居二綫，讓下屬享有高度的決策權。這種領導模式要求團隊成員有能力且有主觀能動性，而且對中央統籌的能力要求也不高。無為式領導模式的運用，並非領導者偷懶的藉口，而是領導者有意識的一種決定。
　　勒溫、利普特和懷特研究發現，民主式領導模式是製定決策最有效的領導模式。然而，獨裁式的領導模式雖然有待革新，但對於團隊中那些缺乏自我調節的成員來說，他們在獨裁式領導模式下的錶現往往會比在無為式領導模式下的錶現更好。
　　在如今看來，雖然勒溫等人的實驗有一定的局限性，但在當時的年代産生瞭極大的影響，也為其後的領導力行為模式研究奠定瞭基礎。比如密歇根大學就曾進行過一項研究，旨在找齣領導方法和規則的決定因素，從而提高員工的滿意度和生産效率。該研究將領導行為劃分為兩類：一類是以員工為導嚮，一類是以任務為導嚮。前一類的領導者更關心組織中的成員，而以任務為導嚮的領導者則更關注工作任務是否能完成。研究錶明，在以員工為導嚮的領導者手下工作的員工，他們的生産效率往往最高。
　　管理方格理論（Managerial Grid）（如圖1-1所示）是由布萊剋和莫頓提齣的理論，這一理論主要通過兩種行為方式，研究領導者對員工或對任務的關心程度。
　　（1）對員工的關心：領導者在製訂任務計劃時，會考慮到員工的需求、利益和個人發展情況；
　　（2）對任務的關心：領導者在製訂任務計劃時，所設定的目標會更注重生産效率。
　　管理方格有兩個坐標軸，縱坐標軸標示領導者對員工的關心程度，橫坐標軸標示領導者對任務的關心程度，根據兩者程度的不同，可以劃分齣以下五種不同的管理方式。
　　（1）俱樂部型管理，即對員工關心多，對任務關心少的管理風格。這種管理風格的領導者關注員工是否能在其崗位上獲得安全感和滿足感，此類領導者認為隻要員工在此崗位上感覺到開心，他們就會努力工作。此種管理方式下的工作氛圍是輕鬆友好的，但效率卻因為缺乏工作目標而不盡如人意。
　　（2）任務型管理，即對任務關心多，對員工關心少的管理風格。與庫爾特·勒溫所說的獨裁式領導模式類似，此類領導者認為員工隻是完成工作任務的工具。員工的需求永遠次於完成工作目標。領導者們藉用規章、程序和懲罰等手段來迫使員工完成工作計劃。
　　（3）放任型管理，即不關心員工也不關心任務的管理風格。此類領導者最關心的是如何規避風險，以免承擔責任，然而卻往往在各種亂象之下發生問題。
　　（4）中庸型管理，即適度關心員工也適度關心任務的管理風格。雖然乍一看此類管理風格是最理想的狀態，然而現實情況是，在這種管理風格下，無論員工的潛能或者生産力都沒法得以充分實現。采取此類管理方式的領導者要準備好接受平平的業績錶現。
　　（5）團隊型管理，即同時很關心員工和任務的管理風格。根據布萊剋和莫頓的研究，這是領導者們理應追求並采納的管理模式。在這種管理模式下，員工瞭解組織目標、理解其重要性並願意為此目標而努力。當組織中的所有人都為組織目標而努力時，雇員和生産力的需求就是一緻的。這一管理文化的關鍵就是信任與尊重，隻有這樣的管理文化纔能造就齣高績效的團隊。
　　偉人理論認為領導者與生俱來的一係列特質使他們生來就注定是領導者。然而領導行為理論關注的是領導者的行為，而不是他們天生的性格特質。該理論認為管理者可以通過學習和積纍經驗改變其領導行為。這兩種理論不禁引發我們的思考：最高效的領導力到底是天賦其能還是可以靠經驗積纍來培養的？領導者到底是先天賦能的還是後天培養的？
　　……

《潛能釋放：卓越領導力與高效團隊的心理學實踐》 內容概要 《潛能釋放：卓越領導力與高效團隊的心理學實踐》是一本深入探索領導力本質，並將其與現代心理學理論相結閤的著作。本書旨在揭示那些卓越領導者之所以能夠脫穎而齣，以及高效團隊為何能夠持續産生成就的深層心理機製。作者並非僅僅羅列領導技巧或管理工具，而是著眼於領導者與團隊成員內心世界的互動，以及這些互動如何影響行為、驅動決策、塑造文化，最終實現組織目標。 全書圍繞“洞悉人心”這一核心理念展開，通過紮實的理論基礎和豐富的案例分析，帶領讀者進入領導力與心理學交織的領域。本書強調，真正的領導力並非源於職位的高低，而是發自內心對自我和他人的深刻理解。它深入剖析瞭領導者在麵對復雜情境時，其認知模式、情緒調節能力、動機需求以及價值觀如何發揮作用，並進一步探討瞭這些內在因素如何轉化為外在的行為錶現，進而影響團隊的士氣、凝聚力和執行力。 本書在“激活團隊”方麵，同樣不落俗套，它超越瞭簡單的激勵口號，而是從心理學的角度，解析團隊動力學、群體決策過程、衝突解決策略以及如何構建積極的團隊氛圍。作者認為，一個被有效激活的團隊，其成員不僅能夠充分發揮個人纔能，更能通過協同閤作，産生“1+1>2”的化學反應。 詳細內容解讀 第一部分：領導者的內心世界——自我認知與情緒智慧 本書的開篇，便將焦點置於領導者自身。它認為，任何成功的領導力實踐，都始於對自我的深刻認知。 自我認知：洞察你的“我” “洞悉人心”的首要一步，是對“我”的洞悉。作者深入探討瞭自我認知在領導力中的關鍵作用。這包括： 核心價值觀與信念係統： 你的決策和行為，很大程度上源於你內心深處最看重的東西。本書會引導讀者識彆並梳理自己的核心價值觀，理解它們如何塑造你的領導風格，以及如何在組織中體現這些價值觀。 優勢與劣勢的識彆： 領導者需要清晰地認識到自己的長處，並懂得如何利用它們；同時，也要坦然麵對自己的短闆，並尋求彌補或授權給更適閤的人。本書會介紹一些實用的自我評估工具和方法。 動機與驅動力： 究竟是什麼驅使你追求卓越？是成就感、權力、歸屬感，還是其他？理解自身的動機，不僅能幫助領導者保持持久的動力，也能更好地理解團隊成員的動機。 個人成長與反思： 卓越的領導者，必然是終身學習者。本書會強調持續反思和學習的重要性，鼓勵領導者從經驗中汲取教訓，不斷優化自我。 情緒智慧：駕馭內心風暴 情緒，是影響領導者行為和團隊氛圍的關鍵因素。本書將情緒智慧（Emotional Intelligence, EI）置於領導力的核心地位。 情緒的識彆與理解： 領導者需要能夠準確地識彆自己和他人的情緒。這包括理解情緒的來源、錶達方式以及其潛在的含義。 情緒的調節與管理： 麵對壓力、挫摺和不確定性，領導者如何保持冷靜，做齣理性的判斷？本書會提供實用的情緒管理技巧，如正念練習、認知重構等，幫助領導者有效地控製負麵情緒，放大正麵情緒。 同理心：理解他人的情感世界： 同理心是建立信任和有效溝通的基礎。本書會深入探討如何培養同理心，站在他人的角度思考問題，理解他們的感受和需求，從而建立更深層次的連接。 社交技能：人際關係的藝術傢： 情緒智慧的最終體現是良好的社交技能。這包括溝通、說服、衝突管理、團隊協作等。本書將這些技能與心理學原理相結閤，提供具體可行的實踐指南。 第二部分：洞悉人心——理解團隊成員的心理動力 “洞悉人心”的核心在於理解他人。本書將帶領讀者深入探索團隊成員復雜的內心世界，理解他們的需求、動機和行為模式。 認知偏差與決策： 人類在思考和決策時，常常受到各種認知偏差的影響。本書會剖析一些常見的認知偏差，如確認偏差、錨定效應、損失規避等，並解釋它們如何在團隊決策中齣現，以及領導者如何識彆和規避這些偏差，做齣更明智的決策。 動機理論的實踐應用： 不同的團隊成員，有不同的驅動力。本書將迴顧並解析馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、ERG理論等經典動機理論，並在此基礎上，提供在實際工作中如何識彆個體動機，並采取針對性激勵措施的策略。例如，如何通過工作設計滿足個體的成長需求，如何通過認可和奬勵激發成就動機。 溝通的心理學： 溝通不僅僅是信息的傳遞，更是情感和意圖的交流。本書將從心理學角度，解析有效溝通的要素，包括積極傾聽、非暴力溝通、清晰錶達、反饋的藝術等。同時，也會探討溝通中的障礙，如刻闆印象、選擇性聽覺、情緒乾擾等，並提供剋服這些障礙的方法。 信任的建立與維護： 信任是團隊協作的基石。本書將深入探討信任的心理學機製，包括其構成要素（可靠性、真誠性、能力、意圖等），以及如何在團隊中從零開始建立信任，以及在齣現信任危機時如何修復。 個性差異與團隊融閤： 每個個體都有獨特的個性特徵。本書會介紹一些關於個性差異的心理學模型（如MBTI，但會更側重於其背後關於認知方式和偏好的心理學解釋），並探討如何理解和尊重這些差異，將不同性格的成員有效地融閤到團隊中，發揮各自的優勢。 第三部分：激活團隊——構建高效協作與持續成長的動力引擎 “激活團隊”不僅僅是提升效率，更是創造一種讓每個人都充滿活力、願意投入並共同追求卓越的集體氛圍。 團隊動力學與群體行為： 團隊並非個體的簡單疊加，而是一個具有自身動力學和行為規律的有機體。本書將深入分析團隊的形成過程（如塔剋曼模型），團隊的規範、角色和領導者在群體規範形成中的作用。 衝突的心理學管理： 衝突在團隊中是不可避免的，但關鍵在於如何管理。本書將從心理學角度，將衝突視為改進和創新的機會，而不是必須避免的災難。它會提供衝突的識彆、分析以及建設性解決策略，包括閤作、妥協、迴避和對抗等不同策略的適用場景。 心理安全感的構建： 心理安全感是指團隊成員敢於冒險、提齣異議、承認錯誤而不必擔心被羞辱或懲罰的氛圍。本書將詳細闡述心理安全感對團隊創新、學習和績效的關鍵作用，並提供具體可行的步驟來營造一個高度心理安全感的團隊環境。 目標設定與激勵的協同： 明確的目標是驅動團隊前進的燈塔。本書將結閤目標設定理論（SMART原則）和動機理論，探討如何設定既有挑戰性又能激發團隊成員內在動力的目標。同時，也會強調如何將外部激勵（如奬勵、認可）與內部動機相結閤，形成強大的驅動力。 授權與賦能： 卓越的領導者懂得放權，並賦予團隊成員自主權。本書將從心理學角度，解析授權的益處，如提升員工的責任感、創造力和滿意度，以及如何有效地進行授權，確保授權的成功。 團隊學習與持續改進： 高效團隊是學習型組織。本書將探討如何通過知識共享、經驗總結、錯誤分析等機製，促進團隊的持續學習和改進，使團隊能夠適應變化，不斷突破自我。 領導者在團隊激活中的角色： 最終，領導者是團隊激活的關鍵驅動者。本書將總結領導者在洞悉人心、建立信任、激發動機、化解衝突、營造安全氛圍等方麵的角色扮演，以及如何通過自身的行為示範，成為團隊的榜樣和催化劑。 本書的獨特價值 《潛能釋放：卓越領導力與高效團隊的心理學實踐》並非一本簡單的“成功學”讀物。它以科學的心理學研究為基石，以嚴謹的邏輯和清晰的語言，為讀者構建瞭一個理解領導力與團隊協作的全新視角。本書的價值在於： 1. 深度與廣度並存： 它不僅深入剖析瞭領導者個體的心理特質，也廣泛探討瞭團隊內部復雜的人際互動和群體動力。 2. 理論與實踐的融閤： 書中的每一項理論講解，都緊密聯係實際的管理場景，並提供瞭可操作的實踐建議和方法。 3. 強調內在驅動： 它超越瞭外在的技巧和工具，更注重從領導者和團隊成員的內心齣發，發掘和激活內在的潛能。 4. 促進長期發展： 本書旨在幫助讀者建立一套可持續的領導力模式和團隊管理體係，而非短期效果。 閱讀本書，您將獲得一把鑰匙，能夠深入洞悉人性的奧秘，理解驅動團隊行為的深層原因，並掌握一套科學有效的方法，從而顯著提升您的領導力，並打造一支充滿活力、高效協同的卓越團隊。它將引領您走上一條更深刻、更富成效的領導力探索之路。

評分☆☆☆☆☆

這本書真是一本讓我茅塞頓開的佳作！我一直對那些能夠帶領團隊走嚮成功的人們充滿好奇，渴望瞭解他們身上究竟有什麼樣的特質，是什麼讓他們能夠洞察人心，並以恰當的方式激發團隊的潛能。翻開《領導力心理學 洞悉人心 激活團隊》，我仿佛踏入瞭一個全新的領域，書中用通俗易懂的語言，結閤大量生動鮮活的案例，深入淺齣地剖析瞭領導力的核心要素。它不僅僅是理論的堆砌，更是實踐的指南。我尤其被其中關於“同理心”和“情商”的部分深深吸引。作者沒有流於錶麵地說“要關心下屬”，而是具體講解瞭如何通過觀察非語言信號、傾聽技巧以及提問方式來真正理解他人的情緒和需求。這讓我意識到，真正的領導力並非高高在上發號施令，而是建立在深刻理解和尊重個體之上。書中關於“激勵機製”的設計也極具啓發性，它打破瞭我以往對“鬍蘿蔔加大棒”的刻闆印象，提齣瞭多種基於內在動機和價值認同的激勵方式，讓我開始反思自己曾經在團隊管理中可能存在的誤區，並嘗試去構建一個更加健康、積極的工作環境。讀完這本書，我感覺自己對“領導”這個角色有瞭全新的認知，不再僅僅把它看作是一種職務，而是一種能力，一種影響力，一種能夠觸動他人內心，並共同創造價值的藝術。

評分☆☆☆☆☆

這本書，簡直就是一本“領導者生存手冊”！我一直覺得，做一個優秀的領導者，光有專業知識是不夠的，還得會“做人”。而《領導力心理學 洞悉人心 激活團隊》這本書，恰恰就是將“做人”的學問，係統地融入到瞭領導力的框架中。我最欣賞的是它在“信任建立”和“衝突管理”這兩大難題上給齣的解決方案。以往，我總覺得信任的建立是個很虛的東西，很難量化，也很難去刻意為之。但這本書通過講解“一緻性”、“透明度”和“可靠性”等具體行為，讓我明白瞭信任是可以一步步通過言行去培養和鞏固的。至於衝突管理，書中提供的“積極傾聽”和“換位思考”的技巧，簡直是“救命稻草”。我經常在團隊裏遇到意見不閤的時候，搞得大傢都不愉快，但用瞭書中介紹的方法之後，我發現原來很多看似棘手的衝突，都可以通過有效的溝通和理解得到化解，甚至還能將衝突轉化為團隊成長的契機。這本書並沒有給我灌輸什麼“教條”，而是讓我學會瞭“工具”，掌握瞭“方法”，讓我能夠更從容地應對領導過程中遇到的各種挑戰，並真正地去“激活”團隊的活力。

評分☆☆☆☆☆

這本《領導力心理學 洞悉人心 激活團隊》的書，說實話，我剛開始拿到的時候，並沒有抱太大的期望，覺得市麵上關於領導力的書太多瞭，很難有真正讓我眼前一亮的內容。但是，當我真正沉浸進去之後，我纔發現自己錯得有多離譜！這本書的深度和廣度都遠超我的想象。它不像很多書那樣隻講一些虛頭巴腦的理論，而是真正地觸及瞭領導力的本質——如何理解和影響人的心理。我特彆喜歡其中關於“認知偏見”和“決策心理學”的那幾章，它讓我清晰地認識到，很多時候，我們和團隊成員的溝通不暢，或者決策的失誤，都可能源於我們自身潛意識裏的那些“思維陷阱”。作者用非常有趣的例子，比如“錨定效應”、“確認偏誤”等等，把這些復雜的心理學概念講得明明白白，而且還提供瞭非常實用的應對策略。讓我印象深刻的是，它並沒有一味地強調領導者有多麼“強大”，而是強調領導者如何通過自我認知和對他人心理的洞察，來優化團隊的協作和效率。讀完這本書，我感覺自己的“情商”和“智商”都得到瞭同步的提升，讓我能夠更客觀地看待問題，更有效地與人溝通，並且更有信心去承擔起領導的責任，去激活團隊中每一個成員的潛力。

評分☆☆☆☆☆

一直以來，我都對那些能夠凝聚人心、引領方嚮的領導者們充滿敬意，總想著能從中學習到一些精髓。《領導力心理學 洞悉人心 激活團隊》這本書，簡直是給我打開瞭一扇新世界的大門。它沒有故弄玄虛，而是用非常接地氣的方式，將深奧的心理學原理與實際的領導力應用相結閤。書中關於“團隊動力學”和“群體行為”的分析，讓我對團隊的運作有瞭更深刻的認識。我尤其被其中關於“歸屬感”和“共同願景”的構建方法所吸引。作者通過生動的案例，展示瞭如何通過明確的價值觀、包容性的文化以及共享的目標，讓團隊成員産生強烈的認同感和歸屬感，從而凝聚成一股強大的力量。我以前總覺得“凝聚力”是個很模糊的概念，不知道該如何去著手培養，但這本書給瞭我非常具體、可操作的指導。它讓我明白，領導力並非僅僅是個人的魅力，更是一種能夠影響和帶動整個團隊朝著同一個方嚮前進的能力。讀完這本書，我感覺自己的領導思維得到瞭極大的拓展，讓我能夠更清晰地看到如何去“洞悉人心”，並真正地“激活”團隊的潛能，去創造齣更卓越的成績。

評分☆☆☆☆☆

我最近讀瞭一本名為《領導力心理學 洞悉人心 激活團隊》的書，這本書對我來說，最大的價值在於它徹底顛覆瞭我對“領導”這個概念的理解。以前，我總覺得領導者就是那個最“懂”的人，是最有能力發號施令的人。但這本書卻告訴我，真正的領導者，更像是那個能夠“點燃”他人激情，並幫助他們發揮齣最大潛能的“催化劑”。它在“動機理論”和“目標設定”方麵的內容，對我啓發特彆大。書中沒有簡單地告訴我們要“激勵”下屬，而是深入分析瞭不同類型的人，他們的核心需求和驅動力是什麼，以及如何根據這些特點來設計個性化的激勵方案。我特彆喜歡它關於“內在動機”的探討，讓我意識到，如果我們能讓團隊成員感受到工作的意義和價值，讓他們對自己的成長有掌控感，那麼他們會爆發齣驚人的力量。書中還提供瞭非常詳細的關於“高效溝通”和“反饋機製”的實踐方法，讓我學會瞭如何清晰地傳達信息，如何給予有建設性的反饋，以及如何有效地處理團隊成員的疑問和顧慮。讀完這本書，我感覺自己不再是被動地去“管理”團隊，而是主動地去“賦能”團隊，去創造一個讓每個人都能發光發熱的環境。

評分☆☆☆☆☆

天熱，多讀書，多漲姿勢，這些書都可以參考看看，對工作有幫助

評分☆☆☆☆☆

不錯………………………………………………………………

評分☆☆☆☆☆

東西挺好的，還是比較滿意的！到的也比較快

評分☆☆☆☆☆

從心理學的角度探索領導者和被領導者的關係，不錯。

評分☆☆☆☆☆

貨已收到................................

評分☆☆☆☆☆

聽說這個很不錯

評分☆☆☆☆☆

東西挺好的，還是比較滿意的！到的也比較快

評分☆☆☆☆☆

物美價廉，物流服務好。

評分☆☆☆☆☆

很好裏麵的內容很豐富很實用