上接战略，下接绩效（2017版） pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

田俊国著

图书标签:

战略管理
绩效管理
企业管理
组织发展
经营战略
战略规划
目标管理
KPI
管理学
商业模式

下载链接在页面底部

facebook linkedin mastodon messenger pinterest reddit telegram twitter viber vkontakte whatsapp 复制链接

想要找书就要到新城书站

book.cndgn.com

立刻按 ctrl+D收藏本页

你会得到大惊喜!!

出版社：北京联合出版公司

ISBN：9787550211995

版次：1

商品编码：12257220

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-11-01

用纸：胶版纸

正文语种：中文

具体描述

产品特色

内容简介

　　业务部门任务完不成，就抱怨培训不够。培训部门忙前忙后组织培训，业务人员又不积极参与。一到年底总结，培训部就成为受气包……企业培训陷入恶性循环。
　　培训到底该怎么做？用友大学校长田俊国先生认为，应该做“上接战略、下接绩效”的培训。先把准业务部门的脉，搜集一线案例，根据实际需求研发培训课。把建构主义作为培训的主导思想，用五星教学法打造精彩培训课堂，推广行动学习，使培训成为一种工作方式。聘用业务骨干和高级管理者当讲师，保证了培训紧贴业务。真正做到从实践中来到实践中去。这种培训受到了用友集团的好评，很多业务部门的业绩也得到了提升。
　　用友大学的培训实践证明，企业大学是非常有效的培训组织，必将成为企业培训的发展趋势。

作者简介

　　田俊国，用友软件股份有限公司副总裁，用友大学校长。中欧EMBA、高级工程师、国际注册咨询师。曾在数家知名IT企业担任过研发部经理、首席顾问、销售总监、高级企划经理、分公司总经理等职务。
　　2008年起全面主持用友大学工作。几年来，坚持“上接战略、下接绩效”的培训路线，在建构主义教学思想、精品课程开发方法、五星教学、行动学习、讲师培养、培养体系建设等方面做了大胆探索和创新性实践。主要课程聚焦在中高端领导力和建构主义讲师培养领域。

精彩书评

　　本书的作者田俊国先生是用友大学的创始人之一，也是用友大学的现任校长。他以个人的亲身经历为基础，通过本书向大家展示了用友大学的许多故事和个人体会，希望这些故事和体会能够对大家有所帮助。
　　——用友软件股份有限公司董事长兼CEO 王文京

　　这本书从企业大学的定位、课程开发、教学方法、讲师培养到推进组织学习，覆盖了企业大学的每一个环节，更重要的是，在每一个环节，田俊国都有一套自己独特的干法。
　　——《商业评论》主编颜杰华

　　田俊国先生带领用友大学教学团队高度重视教学研发能力培养，建构主义、精品课程、五星教学法、行动学习、讲师培养等系列研究成果，都是用友大学的自主创新和研发能力体现。
　　——招银大学总经理罗开位

　　行动学习是企业大学的主要方法之一。行动学习在用友大学的实践堪称伟大，它调动了广大员工的积极性、参与性，构建了用友大学良好的学习方法。
　　——北京大学企业与教育研究中心主任、博导吴峰

推荐序一用友软件股份有限公司董事长兼CEO王文京
推荐序二《商业评论》主编颜杰华
推荐序三招银大学总经理罗开位
推荐序四北京大学企业与教育研究中心主任、博导吴峰
前言

第一章做上接战略下接绩效的培训
一、培训如何上接战略
1.以岗位胜任力模型为中心的培训模式或将破产
2.培训是企业战略转型的有效手段
3.与战略不搭界的培训无效果
4.培训是管理者的重要职责
5.企业大学是企业变革的助推器
二、如何让培训出绩效
1.与业务计划一致
2.立身越高，价值越大
3.紧贴业务的课程开发
4.课程内容聚焦业务需要
5.微行动学习保证培训落地
6.讲求实效的课堂培训
7.课后持续强化和学员交流
三、对员工进行系统性的培养
1.在挑战性任务中快速成长
2.社会关系助力成长

第二章精品课需要精雕细琢
一、精品课是这样开发出来的
1.编故事、拍视频——第一门精品课“绩效管理”
2.沙盘模拟——第二门精品课“策略销售”
3.开始摸索出套路——第三门精品课“捍卫尊严”
4.精品课次第出炉
二、什么才是精品课
1.精品课必备的五要素
2.内容如何紧贴业务
3.讲师要会煮“石头汤”
三、精品课需要持续打磨
1.明确给谁讲课
2.搜集内容前先学会主题阅读
3.梳理逻辑，不要成为别人思想的跑马场
4.内容好，还要表达形式好
5.过程设计符合“学习心电图”
6.精雕细琢，持续打磨

第三章建构主义，给人力量
一、驯兽、砌墙、浇花，你选哪一种？
1.驯兽主张
2.砌墙主张
3.浇花主张
4.冰山下的不同
二、不一样的教学主张
1.世界是感知的世界
2.学习是学员主动完成的过程
3.教师的作用就是帮助学生思考
4.建构效果可以随时评价
三、建构主义，爱你没商量
1.建构主义到底怎么用
2.案例一：一次共同建构的高管沙龙
3.案例二：建构主义救了场
4.案例三：经理与专家夏令营上的建构
四、三招教你成为建构主义讲师
1.抽身——老师要忘掉自己的身份
2.情境——只给情境，无需答案
3.提问——帮助学员思考

第四章五星教学，让课堂更精彩
一、理论先行，实践才有根基
1.加涅的主张稍显烦琐
2.梅里尔的改进最实用
二、五星教学与认知规律契合
1.根据人的认知特点设计教学过程
2.八步学习法交替调动左右脑
三、“五星”课堂如何设计
1.三句话道破五星教学的精髓
2.问题是最好的课程向导
3.让学员研讨与点评
4.五星教学演绎幸福课堂
四、五星教学需要大胆实践
1.领导力培训贵在启发与反思
2.销售员培训要实践

第五章行动学习，让培训成为一种工作方式
一、行动学习在用友
1.培养内部催化师
2.2010年夏令营一鸣惊人
3.持续创新与深化应用
4.连续三年不同形式的强化
5.成为工作方式服务社会
二、行动学习普及的方法与步骤
1.简单、有效、可复制
2.推动行动学习的六步骤
三、行动学习的传奇经历
1.行动学习在GE和IBM
2.孔子倡导的行动学习
3.行动学习缺失的窘境
4.企业培训对行动学习的扭曲
四、行动学习是解决实际问题的好方法
1.行动学习是典型的方法技能
2.行动学习的五个步骤
3.一个著名的行动学习公式

第六章好讲师是“拍砖”拍出来的
一、专职讲师培养的“三驾马车”
1.绩效考核
2.师资交流会
3.课程评审会
4.三驾马车自动运行
5.专职讲师的选拔
二、专业讲师培养三阶段
1.起航计划
2.腾飞计划
3.大师计划
三、让管理者当讲师
四、讲师的六项精进
1.付出不亚于任何人的努力
2.要谦虚，不要骄傲
3.要每天反省
4.活着，就要感谢
5.积善行、思利他
6.忘却感性的烦恼

第七章云时代企业培训如何落地
一、云时代企业培训的调整
1.培训也要充分发扬民主
2.快速变革驱使培训部门紧跟战略
3.课堂也是整合资源的场所
二、云时代企业的五项修炼
1.简单而有力的商业模式
2.让员工有创业的感觉
3.尽最大可能整合资源
4.把自己擅长的事情做到极致
5.给客户完美的体验

第八章在路上——用友大学回顾与展望
一、快节奏的筹建
1.单枪匹马回总部
2.郭总悉心呵护
3.王总殷切期待
4.齐心协力定方针
二、五年的成长历程
1.2008：扬帆起航
2.2009：确立精品路线
3.2010：行动学习元年
4.2011：建构主义元年
5.2012：复制和传承
三、几点经验分享
1.志存高远
2.领导支持
3.价值经营
4.紧贴业务
5.专业精神
6.持续创新
四、做世界级企业大学
1.名师
2.名课
3.方法论
4.形成体系
5.品牌形象
五、未来价值拓展
1.业务定位的偏重
2.与成员企业的培养分工
3.培养方式要统一认识
4.培养重点的选择
5.价值决定企业大学发展
六、用友大学的修齐治平
1.修身——专业是事业的基础
2.齐家——事业成功需要联盟
3.治国——成功模式要不断复制
4.平天下——发挥影响改变职业教育
参考文献

精彩书摘

　　第一章做上接战略下接绩效的培训
　　刚履新用友大学执行校长的时候，我审视了当年的培训计划，感觉当时70%的培训都可以省去不做，因为我看不到它跟组织战略与员工绩效之间的关系，感受不到特别明显的价值。当时正好赶上金融危机，也是用友大学刚刚成立，很多人问我今年准备给大家采购哪些课，我回答说今年金融危机，厉行节约，尽量不采购外部课程。实际上当时我们在潜心开发精品课程，当年的年度计划是为每个序列开发一门精品课程，要用精品课程给学员不一样的培训体验来打破培训的恶性循环，建立积极正向的良性循环。
　　我的“上接战略、下接绩效”主张曾经引起不少业界同仁的共鸣，当然也有不少争论。很多培训同仁都引用过我这句话，也有人提出：这句话说得好听，要实现起来很难。因为培训部门在组织中的话语权很小是不争的事实，如何改变这种局面？基于用友大学几年来的实践，我们试图从几个方面来探讨“上接战略、下接绩效”策略的落地问题。
　　一、培训如何上接战略
　　在云时代，客户维权意识越来越强，对产品和服务的要求越来越苛刻；信息越来越透明，竞争越来越激烈，技术壁垒越来越容易被打破；员工越来越注重自我实现和自我幸福。所有这些因素凑在一起，就对企业经营者提出了严峻的挑战。对商业组织来讲，适应云时代的环境变化恐怕不是一道选做题，而是一道关乎生死存活的是非题。
　　在这个背景下，组织学习的重要性被提到前所未有的高度！
　　以岗位胜任力模型为中心的培训模式或将破产
　　美国学习型组织研究大师雷格·瑞文斯指出，一个有机体要想生存下来，
　　其学习的速度（L）必须大于或等于其环境变化的速度（C）。反过来说，如果学习速度跟不上时代的变化，那就只能是死亡，所以要L≥C。
　　让我们一起看看今天的企业面临的外部环境变化速度吧（见图1）：三年前，微博还是个新生事物，而今天微博已经深深影响了我们的生活，在很多人还不知道微博是什么的时候，了解微博的人却发出共同的声音：微博的威力很大，它会改变世界的游戏规则和我们的生活方式。3G、4G、物联网等新技术、新生活方式滚滚而来。在互联网飞速发展、人类智慧高度集结的今天，几乎每天都会出现一个“新大陆”，这些“新大陆”的出现快速影响着我们的生活，引领社会潮流，影响消费者的消费习惯，影响员工的行为方式，企业的管理层能对此置若罔闻吗？我说过，在这个加速变革的时代里，组织和个人只有不断学习、持续创新，才能够生存和发展，在快速转型的组织里，以岗位胜任力模型为中心的培训模式将会破产！因为岗位胜任力模型有一个基本的假设，那就是假定岗位的要求是不变的，人的能力跟不上岗位的要求，所以要进行培训。在环境快速变化的今天，处在竞争前沿的企业，业务持续不断地快速转型对岗位的要求也需要与时俱进，动态地改变。
　　图1企业外部环境的变化
　　最近跟曾在GE克劳顿维尔管理培训中心（简称克劳顿维尔）工作多年的迈克先生交流，也验证了我的观点。迈克先生说，在GE，凡是那些跟岗位素质模型相关的组织多年沉淀下来的知识，都会用E�睱earning的方式让员工自学，克劳顿维尔开展的培训，除了领导力等例行项目，大多数课程都是紧贴业务的，以企业当前存在的突出问题为输入的培训。克劳顿维尔也有课程需求人员，他们会深入到业务中去了解公司转型或业务开展比较典型的、共性的和意义重大的问题，开发有针对性的课程，然后给各个业务单元讲授。我很庆幸用友大学一直是这么做的，也许正因为这么做，我们才得到了业务部门的充分肯定。
　　培训是企业战略转型的有效手段
　　特劳特（中国）公司总经理邓德隆先生撰文说，定位是第三次全球生产力革命。他指出：第一次革命是通过泰勒的《科学管理原理》，大幅提升了体力工作者的生产率。第二次革命是通过德鲁克开创的管理学（核心著作是《管理的实践》及《卓有成效的管理者》），大幅提升了组织的生产率。第三次革命是通过特劳特发现的定位理论（核心著作是《定位》和《商战》），大幅提升了品牌的生产率。
　　我认为，在世界变化越来越快的未来社会，企业试图靠适合的战略定位来避开竞争是不可能的，所谓的蓝海只能短暂地存在，不可持续长久。只要某个领域或某个商业模式有利可图，逐利的资本和聪明的模仿者会很快跟进，只需要很短的时间便会以更低的价格甚至是更好的产品和服务超越先前的对手，迅速把蓝海变为红海。
　　在这种环境下，企业要想生存必须持续创新、快速变革，不断找到临时的蓝海才能持续领先。未来的企业要像导弹一样，有很强的反馈系统，边飞行边反馈，随时调整飞行方向和路线，未来企业的竞争是变革和效率的竞争，所以，我认为第四次生产率效率革命已经开始了，那就是企业变革效率的革命。
　　如何提升变革成功率和效率呢？在GE内部有一个公式：E=Q×A。E是指变革成功，Q是指决策质量，A是团队对决策的认同程度。关于这个公式有一个注解：说90%失败的变革项目都有一个质量很高的Q，失败的主要原因是团队对目标缺乏认同度。可见，人的因素是决定变革成败的关键因素。变革成功的关键在于团队对目标的认同程度，我想这个A包含了两层含义：一是在意愿上大家对目标深度认同，二是在能力上团队能够跟得上。偏激一点也许可以这样理解：没有做不成的事情，只有做不成事情的人。既然如此，我想肩负组织能力提升重任的企业大学在这个A上将大有可为。
　　近年来，国内的企业成立企业大学蔚然成风，我想，这大概也是云时代的大势所趋，企业要快速多变，势必要加强战略转型中人的工作。遗憾的是，中国的企业大学并没有定式，在不同企业的定位有所不同，有的隶属于人力资源部，有的级别更高，有的专注于领导力提升，有的则重点在于对新员工的培养，五花八门，大不相同。我个人的观点是，企业大学理当成为企业变革的推进器，做上接战略、下接绩效的培训。
　　好在越来越多的有识之士已经认识到，培训已经到了讲求实效的时候了。培训不应该是可有可无的点缀，而应该是很重要的战略转型手段，企业培训部门的地位要迅速提升了。在人力成本越来越高的未来，企业只有通过人员素质的不断提高，人员能力快速适应变革的要求才能适应变化越来越快、客户要求越来越苛刻、竞争越来越激烈的市场环境。如果决策层对企业大学在组织中的定位没有很高的认识，把企业大学仅仅当成一个提升普通员工的组织部门，那么成立企业大学的意义并不大。
　　与战略不搭界的培训无效果
　　GE提出了LIG模型，认为未来企业生存和发展最终需要的是成长、创新和领导力。我们认为，变革中最重要的三要素是商业模式、IT系统和人（见图2）。
　　图2变革中最重要的三要素
　　首先是商业模式。商业模式创新所带来的效益会远远大于产品和服务的创新，模式对了，业务就对了。而商业模式创新有赖于对市场敏锐的观察、对自己核心竞争力的识别和把握，以及全面的业务设计。对一般企业来讲，模式创新需要引进咨询公司做专业的管理咨询。
　　其次，是IT系统。业务模式确定后，要把新模式下的业务流程固化到IT系统中去。今天的企业没有IT系统支撑是可怕的，IT系统能有效打通企业内部各个部门的壁垒，实现数据共享，做到及时决策，优秀的企业IT系统甚至要延伸到企业的整个供应链。
　　最后，是最重要的，却也是长期以来被忽视的因素——人。人对变革成败的影响是决定性的，但以前企业管理者对此的认识程度和重视程度不够，实际上人的转变才是最重要的，IBM认为IBM最重要的竞争力是IBM人。前些年很多企业实施ERP（企业资源计划）失败，与其说是系统失败还不如说是变革失败，而变革失败的根本原因还是人没有跟上。
　　2011年我们提出了MIT概念，即Model（模型）、IT（信息）、Training（训练）是变革成功、战略落地的三个核心要素。我很喜欢MIT这三个字母，我们还给其赋予了更多的含义，比如，Make It True（梦想成真）。
　　事实上，卡普兰教授总结的平衡计分卡也反映了这个道理。一些企业要想财务指标好看，就要让客户满意，满意的客户需要由高效可靠的内部流程和人员学习成长来支撑。至少从逻辑上说明学习成长要和公司的战略紧密关联，这么简单的道理并不是所有的企业培训部门都理解、做得到的。在国内，很多企业的培训部门甚至是企业大学还处在“课程贩子”的阶段，它们的工作就是四处打听哪些课程好、哪些老师牛，丝毫没有自己的逻辑。我曾经问一个企业的培训主管：“你每年花了数百万元的培训预算，给企业留下什么无形的资产？”这位培训主管的回答显然是苍白的。有一个企业的培训主管这样自嘲他们的课程采购：“我们的企业就好比一个处于亚健康状态的中年人，听说人到了中年以后要补钙，又听说某家药厂生产的钙好，就买这家药厂生产的钙来吃。”做了很多跟战略不搭界的培训，难怪效果不好。
　　回顾用友大学四年来所做的事情，也正是有意无意地践行了MIT理念。毋宁这么说，MIT的理念也是我们总结了用友大学四年来所作所为总结出来的。比如“绩效管理”这门课正是为了公司重要的人力资源战略落地，推进绩效管理制度变革而专门开发的，当时主管人力资源的郭延生高级副总裁提出的“五个一工程”（一个目标、一个制度、一套软件、一门课程、一套工具），实际上是一个完整的MIT。“策略销售”的开发也正是解决以客户为中心的经营模式转型下销售人员能力转移的一个MIT；“捍卫尊严”自然也在解决客户经营模式下实施顾问项目管理能力的提升。
　　向前看，企业大学扮演着组织的推动战略转型、促进变革落地的帮手，那么企业大学将在环境多变、崇尚创新和变革的云时代大有可为；往后看，企业大学如果只作为一个组织既有知识的传承机构，我想，云时代带来的E-Learning的便利将是企业大学的终结者。所以，我很认同迈克先生的那段话：“组织已经沉淀下来的知识，大胆交给E�睱earning去普及，企业大学应该投入更大的精力去推进组织战略转型、变革推动。”
　　培训是管理者的重要职责
　　我喜欢MIT的理由还因为它有另外两层含义，即Management is Training，Manager is Trainer。管理即培训，管理者当讲师。我们把培训提升到推进公司战略执行、变革落地的高度，毫无疑问，培训自然就升格成管理者的重要工作，因为推进公司战略执行、变革落地本来就是各级管理者的职责。
　　事实上，很多优秀的管理者都是优秀的讲师，在用友有管理者做讲师的传统。从王文京董事长开始，很多高管都在用友大学上课，不少高管获得了集团“杰出讲师”称号，尊师重教这一中华民族的优良传统在用友发扬得非常好。不仅是管理者，公司还有专门的制度要求专家当讲师，规定专家每年要上一定课时的课程，内部上课的时间和效果评估将作为专家认知和职级晋升的重要依据。
　　我在担任用友大学执行校长之前，曾经连续四年被评为集团杰出讲师——这也许正是领导们选拔我担任这一职位的理由。用友大学从来没缺过内部讲师，这有几方面的原因：用友有很好的管理者专家当讲师的光荣传统是其一；很多管理者和业务骨干也需要一个平台来展示自己，提升其内部影响力是其二；用友大学的课程很好，讲师都愿意讲是其三。用友大学在内部的形象不断提升，给用友大学讲课被看作是一份荣誉。
　　很多人问我内部讲师激励的问题，我说一句真实的内心感受：冲着课酬来的内部讲师一定不是什么了不起的讲师。好讲师更看重的是施展的平台。任何一个组织里都会有一些有才干、热爱讲台、喜欢讲课的热心人，知之者不如好之者，爱好是最好的老师，企业大学应该把这些人组织起来，成为组织能力提升的同盟军和先锋队。那些在企业内训上投入很多精力的人，久而久之，会发现他们收获不菲：教学相长带来的业务水平迅速提升、优先得以学习外部的优秀课程、内部的知名度和快速的升迁……
　　杰克·韦尔奇在担任GE公司CEO的20年中，举办了280次针对不同层级管理者的领导力培训，他每次都参加授课，每次都讲2～6个小时。GE的管理者把在克劳顿维尔上课看作极高的荣誉。
　　我相信，把培训部门定位为业务部门，把培训提升到战略执行、变革落地的高度，是很多企业董事长、CEO所期望的。然而，多数企业培训工作的现状仍然停留在没有和战略有效搭界的状态，培训部门还是简单的贩卖课程。从现实环境看，推动MIT是艰难的，甚至很长时间不会被人接受，但我认为MIT是未来大势所趋，培训一定会上升为公司的战略业务，一定会越来越讲求实效。因此，推行以战略为导航的培训具有普遍的社会价值，是一个值得投入的事业。
　　企业大学是企业变革的助推器
　　面对如此形势，作为担负组织能力提升职能的企业大学是可以有一番作为的。企业大学可以扮演组织战略有效执行、变革成功落地推动器的角色。企业大学可以作为一个企业级的部门协助推动企业变更，甚至潜移默化地改变企业文化，以使企业在业务层面能够迎合云时代客户的要求。在员工治理层面能够逐步发扬民主，激发和释放蕴藏在员工身上巨大的潜能，规模地解决组织在变革过程中的人员能力问题。
　　任何时代的变迁都需要意识先行，都需要持续不断加强教育。未来的竞争比的不是战略定位，而是变革的速度与质量，比的不是产品，而是产品背后的团队，比的不是员工的数量，而是员工的状态。在这样的形势背景下，企业大学在组织中的地位确实应当提到更高的高度。
　　2011年4月，我们去GE考察时了解到：GE的克劳顿维尔的定位是相当高的，他们最为自豪的是培养变革过程中所需要领导力，即使没有杰克·韦尔奇、杰夫·伊梅尔特，克劳顿维尔也会培养出优秀的人才来做GE的CEO。克劳顿维尔的很多培训是以组织发展中遇到的实际问题为命题的，由学员们经过三周的行动学习，其间要进行大量的社会调研和客户走访，用行动学习的方式解决自身发展的实际问题，是中高层经理人培训的主要形式。GE的克劳顿维尔同时担负着组织战略变革的孵化中心和优秀干部的塑造中心双重角色。真正的企业大学当如此定位！
　　云时代不可阻挡地来临了，无论我们去主动拥抱，还是被动接受，这个趋势都不可阻挡，我们无暇怀旧，所能做的只有拥抱变化。
　　……

前言/序言

　　推荐序一
　　王文京
　　用友软件股份有限公司董事长兼CEO
　　用友大学是中国本土的企业大学，如果有一本书，能够以用友大学为案例，全面介绍企业大学的办学方法与办学经验，对于我来说是一件十分欣慰的事情。如果本书能够对读者有所帮助，也可看作是用友公司对社会又尽了一份义务。
　　2008年，用友公司成立20周年，我们在思考一个问题：如何成为世界级的公司？我们需要什么样的能力支撑用友世界级的梦想？如何持续拥有这些组织能力？于是，我们想到了GE、IBM等世界一流企业走过的历程，发现他们有一个共同的特点，就是重视人才、重视人才的系统性培养、重视领导力的积累和发展，因此，办一所用友大学就成了用友公司的战略选择。
　　2012年11月10日，用友大学满四岁了，按照“专业、系统、规模、持续”的八字方针一路前行，取得了很多令人瞩目的成绩。其中令我印象最深刻的有如下几个方面。
　　首先，是企业大学的办学目的。企业大学与社会大学有一个不同，就是企业大学要为企业的战略实现服务，而社会大学是为各个组织提供人才培养服务的。因此，用友大学“上接战略、下接绩效”的指导思想就十分重要。四年来，用友大学无论是开发精品课程，还是组织各种行动学习，都与公司战略愿景、业务策略、流程制度、文化训导紧密结合，支持了公司的业务目标。
　　其次，是企业大学的核心能力。专业化生存是用友公司的核心价值观，也是办好用友大学的基础。用友大学的专业化能力表现在两个方面：一方面是培训培养的方法论（教育学、心理学方面），应该说，一开始用友大学这方面的能力很差，用友大学的创始人员大部分都不是搞教育出身的，但他们敢于学习、勇于学习，将建构主义方法引进用友大学，并基于此广泛采用了五星教学法、行动学习法，取得了很好的效果。另一方面的专业能力是对培训知识的掌握，由于大学的讲师绝大部分都来自业务部门，因此对业务的理解还是有不错的基础。但作为讲师，给别人“一碗水”，自己就要有“一桶水”，因此，用友大学一直坚持用“水塔”理论要求讲师，要求讲师超前一步，比别人学得更快。
　　再次，是企业大学的发展目标。用友的目标是成就世界级的企业，这个目标就决定了支持她发展的大学的目标，因此，办一个世界级的大学是用友大学的长期奋斗目标。在本书中，作者总结了世界级企业大学的五个衡量要素，这就是：名师、名课、一流的方法论、一流的体系、卓越的品牌。应该说，用友大学一直坚持追求这些目标，尽管现在离世界级还有不小的距离，但心中有梦想，什么都不应该是困难。
　　最后，是企业大学的成长机制。企业大学很多时候被认为是一个企业的边缘部门，因此用友大学创立之初并不能特别吸引人才加入，但经过这几年的发展，情况发生了很大的变化，除了专职人员稳定发展外，每年都会诞生数百名内部兼职讲师，他们主要是专家和管理者，他们视能够成为用友大学的讲师为荣。之所以这样，除了公司的重视外，还因为用友大学已经在业界（包括用友公司内部）有了良好的口碑，就像名牌大学在社会上的口碑一样。
　　本书的作者田俊国先生是用友大学的创始人之一，也是用友大学的现任校长。他以个人的亲身经历为基础，通过本书向大家展示了用友大学的许多故事和个人体会，希望这些故事和体会能够对大家有所帮助。同时，我也希望其他有志于企业大学发展的朋友多与用友大学交流经验和提出建议，共同促进中国企业大学的进步，支持中国企业和经济的发展。

　　推荐序二
　　颜杰华
　　《商业评论》主编
　　初识用友大学校长田俊国，是在2011年年底用友大学成立三周年的论坛上。田俊国登上讲台准备与台下的人力资源和培训的同行们做分享，他嗓门洪亮地向听众打招呼：“下午好。”听众轻轻地回应了一声“好”。田俊国幽默地评论：“刚才大家回答的力度和培训部门在公司的地位是相称的。”台下顿时发出了会意的笑声。
　　田俊国回忆了他在2008年从用友陕西分公司总经理的位置上被调回总部筹建用友大学的经历。上任不到半个月，他就清晰地感受到当时的培训工作在企业中的地位。虽然他的职位高了，但感觉上却像降了级。以前做业务部门老总，只要完成任务，就很有成就感，在公司也荣耀；而到了职能部门，虽然杂事很多，整天忙死忙活，却和各种荣誉基本无缘。
　　做年底工作总结，当业务部门业绩不好时，业务部门总经理总是抱怨员工能力不行，培训不给力，等等。而当培训部门给业务部门发放培训需求问卷时，多数情况是业务部门总经理把问卷交代给下面的人员草草代填一下了事。培训部门却误以为业务部门的反馈就是真正的业务需求，其实这种需求往往和业务部门的年度业务策略没有直接关系。可想而知，通过这种方式挖掘的培训需求，怎么可能是业务部门真正有待解决的问题？又怎么可能跟公司战略紧密衔接？谁又能指望根据这些调查需求开展的培训课程能为企业带来什么实质性的转变？年复一年，培训成为企业内部的恶性循环，既不解决问题，也不招人待见。
　　因此，田俊国意识到培训课程只有紧贴业务，对业务有帮助，业务人员才会欢迎。他在用友大学提出了要打造“上接战略、下接绩效”的培训。培训部门用“行动学习法”与业务人员一起剖析业务部门明年的业务计划，分析业务部门的战略、机遇、优势和劣势，重点分析团队的能力情况，根据团队的能力情况来分析培训目标，最后再来看培训资源。在这个过程中，业务部门真正需要的能力，以及能力背后需要的培训就自然显现出来了。
　　用友大学的另一个战略是坚持精品路线不动摇。用田俊国的话来说，哪怕他们用大半年的时间开发课程，而培训时间只有两天，这两天的课也要让学员忘不了。要么不做，要么就做得让学员忘不了。当学员们感受到和以前不一样的培训时，用友大学的内部品牌形象就慢慢树立起来了。现在，很多本土企业大学刚开办时，都热衷于建立课程体系，结果往往变成了“课程贩子”，只是从外面采购了很多课程，对于自己企业的针对性不够。用友大学并没有刻意建设序列课程体系，但每年的精品课程都紧密围绕公司当年的战略重点和核心业务策略开发。三四年下来，课程体系随着公司战略的变化，自然就建立起来了。
　　田俊国在演讲中还分享了开发精品课程的心得，让我眼前一亮：这个人有真材实料。我们会后马上就安排编辑人员与他多次深入交流，挖掘经验，经过近半年的反复讨论、修改，《精品课程是这样炼成的》终于出炉，刊登在《商业评论》2012年6月号上，激起了非常大的反响，是本杂志创刊十年来最受读者欢迎的企业培训类文章。
　　事实上，他的丰富经验用一篇文章是很难囊括的。我和培训界的朋友都鼓励他写一本书，可以更全面地把自己的经验总结出来，给企业大学同行以借鉴。没想到，过了半年，在繁忙的工作中，他见缝插针，笔耕不辍，到今年年底真的交出了一本书稿。收到书稿之后，我几乎是一口气读完的，有一种酣畅淋漓的感觉。这本书从企业大学的定位、课程开发、教学方法、讲师培养到推进组织学习，覆盖了企业大学的每一个环节，更重要的是，在每一个环节，田俊国都有一套自己独特的干法。他对国际领先的教学理论如“建构主义”有深刻的理解，同时对中国传统文化有精准的把握。融会贯通，脚踏实地，善于思考、改进，因此，虽然他从事企业大学的时间不算长，但他的成就和经验却已经远远超过很多前辈。
　　可以预见，随着企业对提升组织能力的重视，培训将从企业的“边缘地位”走向“中心地位”。但是，传统的企业内训人员却未必也能从边缘走向中心，如果他们不能满足内部客户需求，成为内部客户的业务伙伴的话，他们的命运将是更加边缘化，甚至被取代。因此，我衷心希望所有企业大学的朋友都能够重视这本书，从中借鉴，让自己的工作变得更有价值。

　　推荐序三
　　罗开位
　　招银大学总经理
　　初冬的深圳，漫长的湿热天气渐渐凉爽下来。在这宜人宁静的深夜，作为一名中国企业大学的实践探索者，细心拜读老友田俊国先生新作《上接战略下接绩效——培训就该这样搞》的初稿，感慨万千。
　　用友大学所走的路可以说是中国企业大学近年在本土化发展进程中所面临的各种困难和问题，以及如何解决这些问题的非常成功的案例。50多年前，通用电气的克劳顿维尔管理培训中心的成立标志着全球管理培训的开端。此后的半个多世纪里，克劳顿管理学院的各种管理培训方法，如案例教学、行动式学习、群策群力等被许多企业视为经典。
　　近十年，企业大学的发展在中国呈星火燎原之态，简单、快速、有效的学习方法成为企业推进改革、培养人才的首选方式。本书中，田俊国先生与我们分享了用友大学的具体实践，这些成果给中国企业大学的发展带来了非常积极的影响。
　　企业大学的生命力在于其帮助企业培养和发展人才的能力，这种能力的获得需要企业大学真正有能力做到“上联企业战略，下接业务绩效”，并形成一套切实可行的思想方法体系和适合企业自身特色的企业大学运营模式。用友集团和用友大学的管理者们一开始就是按照这样的思路来经营用友大学的，这是用友大学迅速走向成功的宝贵经验。
　　支撑企业大学高品质发展需要建立强大的培训学习研发体系，既要进行学习发展的基础研究，又要进行教材、教师、项目以及相关技术等实际问题研究。田俊国先生带领用友大学教学团队高度重视教学研发能力培养，建构主义、精品课程、五星教学法、行动学习、讲师培养等系列研究成果，都是用友大学的自主创新和研发能力体现。这是用友大学能够成功的又一秘诀。
　　在大数据时代，企业培训正在发生革命性变化，企业大学发展需要重点关注三个方向：一是如何实现从培训组织到绩效顾问的转型；二是如何对企业的知识进行有效的管理，使企业内外海量知识产生更大价值；三是如何构建更科学的学习平台，以适用学习活动“碎片化、移动化、多元化”的需要。田俊国先生在这些方面做了许多有益探索，积累了一些可供借鉴的经验。
　　我与田先生犹如战友，一同为企业大学本土化的进程做探索，细品这部著作，受益匪浅。
　　谨以此为序。

　　推荐序四
　　吴峰
　　北京大学企业与教育研究中心主任、博导
　　这是一本青春之歌——既是企业大学的青春之歌，也是企业大学践行者的青春之歌。
　　接到田俊国先生的撰序邀请，我欣然接受。但是当我读毕全书，却怯于下笔：这不是简单的一本讲企业大学的专业书籍，更是一本用激情与责任谱写的生命乐章——谁又有资格为之作序呢？
　　企业大学在中国的践行，也仅仅十年时间，但是这也是充满挑战的十年——社会在质疑：为什么叫“大学”？企业高层在质疑：企业大学能行吗？员工在质疑：能收获到不一样的效果吗？中国的企业大学发展正是在这种质疑中坚定地前行，卓越的企业大学及其负责人向员工、向企业、向社会递交了一份份优秀答卷，用友大学及田俊国先生的答卷无疑是其中的佼佼者。四年前田俊国先生衔命筹建用友大学，四年后硕果累累，田俊国先生用自己的行动与才华谱写了用友大学进行曲，本书正是其纪实与写照。
　　企业大学是什么？这是一个学术界目前仍在探究的话题。用友大学用它的成长与发展很好地对企业大学的内涵做了脚注。在田俊国先生的这本书中，不断闪烁着几个特别的关键词——建构主义、绩效、行动学习、云时代，这就是对企业大学最佳诠释。
　　首先，建构主义是企业大学的核心理念。企业大学是一个教育机构，以学习者为中心的建构主义正是符合员工的学习方法，它超越于行为主义与认知主义，成为必然选择。
　　其次，绩效是企业大学的目标导向。企业大学为企业的战略服务，追求绩效是企业大学存在的必要条件。
　　再次，行动学习是企业大学的主要方法之一。行动学习在用友大学的实践堪称伟大，它调动了广大员工的积极性、参与性，构建了用友大学良好的学习生态。
　　最后，云时代是企业大学的趋势，它是社会化学习、信息化学习的必然发展。
　　在人类发展的长河中，企业大学是人类认识自己价值的分水岭。从人力资源管理到人力资源开发，我们经历了漫长的认识历程。企业最初认为员工是创造价值的工具，只要将其管理好就行，因此叫人事管理；后来企业认识到员工是一种资源，在最合适的位置上能发挥最佳价值，因此叫人力资源管理；最后企业认识到员工是资本，能够通过不断开发而创造新的价值，因此叫人力资源开发。企业大学在全世界的快速崛起正是与人类对于自己的正确认识——人力资本这个理念密不可分的。
　　在人类知识体系中，企业大学是社会实践知识的摇篮。与璀璨夺目的普通大学相比，企业大学更像是夜明珠，在无声地贡献自己。在普通大学，更关注的是自然存在的知识，研究与传播自然存在的知识几乎成为全部工作；在企业大学，关注更多的是与生产实践紧密结合在一起的社会知识与技能，用友大学的“五星课程”及“拍砖式讲师”都体现了这种内涵。这两类知识是人类知识体系不可或缺的重要组成部分，都极其重要。
　　我与田俊国先生有几年之交，与他之交，愈交愈醇。本书犹如此，愈读愈醇。此书一气呵成，理论与实践并长。读完本书，你将为本书的专业性叫好，同时又会被作者的理想与使命感深深打动。优秀的企业大学负责人的胜任能力是什么？读完本书，你不难获得全部答案。
　　企业大学是一项伟大的事业，在这项事业中，企业、政府、行业、高校都是不可或缺的有机组成部分，共同努力推动它朝专业化、有序化发展。作为一名高校工作者，对目前高校本领域建设尚不完整及不专业深感内疚自责的同时，我对田俊国先生这样的企业人士能有志向与毅力撰写这本书而深感赞赏，并期望通过本序对所有有意在企业大学领域耕耘文字的行业人士表示由衷感谢。
　　祝愿我国企业大学前景美好，祝愿用友大学欣欣向荣。

　　前言
　　用友大学成立至今已经四年多了。四年，不短的时间，一个大学本科生都毕业了。过去的四年对我来讲比再上一次大学还要充实，写这本书的过程恍如写毕业论文。筹建用友大学之前，我最多只能算是个培训爱好者，领导的信任和个人的爱好驱使我走上用友大学校长的岗位。当初稀里糊涂地接下一副重担，一路摸索着走过四年，而今俨然一个教育工作者的样子，其间的变化确实是我始料未及的。
　　蓦然回首，过去的四年是我职业生涯里感觉最好的四年，是身心投入、探索创新、大胆实践、收获颇丰的四年，因为从事了自己最喜欢的工作，充分发挥我的才能。工作之余，我决定把这个过程写下来，总结经验以资借鉴，回顾过去以留纪念，继往才能开来。书中所写都是亲历实事，历历在目恍如昨天，所叙全是真情实感，时时萦心如语耳畔，写来感觉如数家珍，写作过程简直是一种难得的幸福。
　　当然，写本书的目的也绝不仅为了自娱，若是自娱也完全没有出版的必要。实际上，催促我完成此书的还有一种强大的使命感。我是偶然闯入教育领域的，因为工作需要，开始钻研教育学和心理学，没想到这潭水很深，而且我越钻研越来劲，越钻研越发现当前我们国家的在职教育乃至素质教育存在很多问题——那些经典的教育学和认知心理学典籍早已把教学的方法总结得淋漓尽致，而一些教育工作者却很少去实践：学院派翻译国外的典籍多是为了写论文，在自己的课堂上却很少实践；培训公司来回倒手贩卖课程；企业自身的培训管理员则疲于应付业务部门离散的培训需求，顾不上或者想不起钻研教育学和心理学。
　　在内训师培养的课堂上我经常组织这样的研讨：让学员描述自己经历的最难忘的一堂课，并总结其所以难忘的原因。我遗憾地发现，国人从小到大，上过上万乃至数万小时的课，找一堂印象深刻的课居然有点困难，很多人对上课的印象都是痛苦的。
　　好在用友大学给了我一个大胆实践的平台，使我有机会把书上所学的教育理论用在实践中。我是个实用主义者，向来主张边学习、边创新、边实践，书中所介绍的精品课程开发、建构主义、五星教学、行动学习、体系建设、讲师培养……都是我和用友大学的团队持续探索学习、创新改造、大胆实践的经验，我觉得自己有责任、有义务把我们的实践经验知无不言、言无不尽地与众分享，只要这些经验对广大教育工作者有一星半点的启发和参考价值，就可能使很多人受益，因为教育工作者有机会在讲台上使其继续发扬光大，我似乎找到了撬动职业教育的杠杆，想到这里，我信心倍增。
　　我深信我在用友大学四年的实践很有价值，这一点从公司内外学员的反馈就可以看出。既然有价值，就一定要想办法使其价值的社会效用最大化，也希冀其对国内企业在职教育现状的改变尽一份绵薄之力。
　　本书一共分为八章。
　　第一章系统阐释了我提出的一个理念——培训要上接战略、下接绩效。这是我2009年年初提出的观点，曾经在企业培训圈子里引起不小的争鸣，至今还有很多培训界同仁在引用。然而究竟如何才能做到上接战略、下接绩效，我总结了一些用友大学自己的探索和实践。
　　第二章介绍用友大学课程开发的实践和主张。2012年6月，用友大学精品课程开发的实践在《商业评论》刊出，主编颜杰华先生重磅推荐。我们在课程开发上的实践被《商业评论》杂志评为创刊十年来的“十大最佳中国实践”之一，也荣获2012年度管理行动奖。本章详细描述了最初几门精品课程出炉的全过程，阐述了用友大学的精品课程标准和独特的课程开发方法论。
　　第三章介绍建构主义。建构主义可以说是用友大学的共同信仰，这个信仰背后蕴含着巨大的能量，让我们对教育的认识提高到一个新的台阶，也是我们所有实践的总指导思想。建构主义给了我们勇气和力量，也成为我们壮大自己、发展联盟的共同纲领，因为这一共同的信仰，优秀的兼职讲师乃至社会上一些讲师很乐意跟我们共事。
　　第四章介绍五星教学。我认为五星教学是最好的教学过程划分，很符合我的审美标准——简单、有效、可复制，而且可以说是完美的建构主义教学思想落地的工具。“五星”几乎是用友大学的专职讲师们今年使用频率最高的词汇，上课谈、课间谈、课程评审谈、师资交流还要谈……大家共同的感受是五星教学说起来容易，做起来难，因为要做到五星教学就要和我们多年养成的灌输式坏习惯抗争。五星教学让我们站出来否定自己，新的认知就此形成了，新的好习惯会逐渐养成。
　　第五章介绍用友大学的行动学习。行动学习真是一块宝，杰克·韦尔奇、郭士纳等人凭借行动学习成为世界杰出的CEO，而今行动学习应该普及为所有管理者和培训工作者最基本的工作方法与工具，用友大学在用友集团推行行动学习的过程非常成功，四年来经历的故事都在这一章呈现。我曾经在演讲中提到，企业培训中信仰建构主义，对于有问题又有答案的良构问题，采用精品课程和五星教学结合的方式培训，对有问题没答案的病构问题，则采用行动学习的方式找答案、建立共识。我们认为，建构主义+精品课程开发+五星教学+行动学习=所向披靡。
　　第六章介绍用友大学的专兼职讲师培养。用友大学对专职讲师的培养有三驾马车：正式的绩效考核、师资交流会和课程评审会。工作和培养融为一体，在团队内部积极营造学术氛围，倡导拍砖文化——我们认为世上本没有什么名师，板砖挨多了，便被拍成了名师。兼职讲师培养的三阶段实际是以我自己的成长过程为原型开发出来的，经实践很有效果。
　　第七章讨论了云时代的特征及其对企业经营的影响，这些影响也必然涉及企业内部培训工作的改变。云时代的商业环境会有什么变化？云时代更需要什么样的培训？培训工作应该如何开展？我对这些问题的浅薄见识都在本章进行了论述。
　　第八章是关于用友大学发展历程、未来发展与定位的讨论。提出了我眼中的世界级企业大学的考量维度，然后讨论了几个关于定位和发展的关键问题。我坚持认为价值是一切组织存在的理由和发展的基础，企业大学要尽一切可能将其价值最大化。如何将企业大学的价值最大化呢？中国儒家传统的修齐治平的思想值得借鉴。
　　以上是本书内容的大概介绍。当然，读者还可能关心本书对读者的价值。我信仰建构主义，还是我常讲的那句老话，每个人都以自己的认知作决策，学习的过程就是学员自己进行意义建构的过程。本书对读者的价值有多大全然取决于读者自己选择借鉴多少，我唯一可以保证的是书中所述的内容都源自用友大学真实的实践。读者可以根据自己的信念和经验作评判与借鉴。
　　价值是用友大学存在的理由，用友可以没有用友大学，没有用友大学的前20年用友照样发展；用友大学却不能没有用友，所以，用友大学要想尽一切办法发挥自己的价值，任何组织的生存和发展都离不开“价值”二字。聚焦、实战、钻研、专业、创新是我形容用友大学团队的主题词，而所有这一切努力，都是为了最大限度地发挥用友大学的价值，此书的出版也是希冀用友大学社会价值的发挥。如果真有人感觉全书内容无一可取，那就把本书权作建构自己认知的靶子吧，能当炮灰也是一种价值体现。
　　最后还要隆重感谢！感谢王文京董事长及董事会的英明决策，成立了用友大学，王总在百忙之中亲自为本书作序，字里行间充满了对用友大学的认同和期待，这是对用友大学全体同仁最大的激励与鞭策。感谢老领导郭延生先生的支持和信任，使用友大学度过了艰难的初创期，使我得以在用友大学这个平台上历练成长。感谢现任领导集团人力资源总监严绍业先生，他对用友大学的工作给予了很大的支持，在百忙之中审阅了本书的全稿，提出很多中肯的意见。感谢用友大学的初创团队，他们在用友大学方兴未艾、前途未卜的时候毅然选择了用友大学，书中的很多实践都有他们的贡献。他们是：赵弘、夏凯、叶根平、杨业松、刘建、程云鹏、杨平、刘娇、梁巨平、陶娟、逄增钢、王乃军、刘智勇。也感谢现有的团队：程云鹏、逄增钢、杨业松、杜锐、肖忠野、汤晶琪、布婷、张海珍、刘澄、陈爱芬、李忠星、王琢、丁万利，我们将共同开创用友大学的未来。还要感谢所有曾经在用友大学工作过的以及为用友大学分担培训任务的专兼职讲师、催化师及成员企业培训工作者。
　　感谢《商业评论》主编颜杰华先生、招银大学总经理罗开位先生、北京大学企业与教育研究中心吴峰教授在百忙之中为本书作推荐序。感谢我的妻子任海宁女士，她是中学教师，我们经常在一起切磋教育心得，她的很多分享对我启发很大，在成书的过程中她提出了不少中肯的建议和意见，也感谢她对我工作的支持和帮助，主动承担了大量家务，使我能够更专心投入工作和学习。
　　田俊国