阿裏巴巴人力資源管理 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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陳偉 著

齣版社： 古吳軒齣版社

ISBN：9787554609538

版次：1

商品編碼：12258444

包裝：精裝

開本：16開

齣版時間：2017-08-01

用紙：膠版紙

産品特色

編輯推薦

　　1、新視角，完整解讀，一本人人都能看得懂的企業管理手冊。
　　2、公司價值觀隻是中看不中用的花架子嗎？好的人纔就一定與公司的發展需求相匹配嗎？領導一定要比員工的能力齣眾纔可以嗎？
　　阿裏自從1999年成立至今，由小到大，由弱變強，走過無數彎路，也鑄就許多輝煌。這個中國互聯網行業的巨頭立誌要做102年的企業，並將此列為三大願景目標之一。阿裏集團主要創始人馬雲之所以有底氣提這個宏偉目標，是因為有好的管理團隊與獨特的人力資源管理體係。這本書將從十二個角度來全麵解讀阿裏的人力資源管理，讓讀者深入瞭解到一個不同尋常的阿裏集團。
　　3、想做一份很牛的事業，你要先懂得怎麼培養一支很牛的團隊，懂得團隊管理的藝術。
　　一公司價值觀是團隊穩定的核心基礎；二閤適的人纔大於you秀的人纔；三在公司內部尋找超過自己的人；四用團隊發展取代個人英雄；五提高員工對組織的認同感；六把功勞歸於員工與團隊。讓你認識、學習一傢強大的企業是如何吸引人纔、使用人纔，做管理、帶團隊的。
　　4、這本書完整收錄阿裏員工的成長路徑、人力資源管理體係、阿裏的六大核心價值觀、多位阿裏元老的管理心得……並精心挑選瞭多篇阿裏高層管理者對人力資源管理問題的內部講話，讓讀者感受和瞭解阿裏管理團隊原汁原味的思想與經驗。

內容簡介

　　這是一本幫助企業管理者及HR提升人力資源管理水平的書籍。
　　阿裏自從1999年成立至今，由小到大，由弱變強，走過無數彎路，也鑄就瞭許多輝煌。這個中國互聯網行業的巨頭立誌要做102年的企業，並將此列為三大願景目標之一。阿裏集團主要創始人馬雲之所以有底氣提這個宏偉目標，是因為阿裏有you秀的管理團隊與獨具一格的人力資源管理體係。
　　這本書從十二個角度完整解讀阿裏的人力資源管理，揭示這傢不尋常的企業在人纔隊伍建設領域的經驗教訓，可以作為企業管理者和HR的參考用書，從而快速提升認知水平以及工作能力。

作者簡介

　　陳偉，書作傢，企業管理顧問，互聯網領域的實踐派。對電商和金融體係有著深入的認識和研究，長期緻力於企業管理創新和管理提升。他創作的作品多被企業選定為內部培訓教材，重印數十次，嚮韆萬讀者提供瞭通俗易懂的閱讀信息和新鮮的科技資訊。

目錄

前言：不讓“做102年的企業”淪為口號
理念篇——阿裏巴巴的人力資源建設思想
第一章 企業文化：價值觀能帶來一輩子成就感
馬雲：公司需要統一的價值觀
做決策時不能與公司價值觀相抵觸
讓全體員工都熟知阿裏巴巴的企業使命
阿裏巴巴的九條精神與六大核心理念
阿裏鏈接：笑臉文化、武俠文化、倒立文化
拓展閱讀：阿裏巴巴的價值觀行為準則評分標準
第二章 戰略規劃：把自己的人纔發展定位看清楚
關於人力資源戰略規劃的常識
“帶齣去”戰略，立誌做商場名將的搖籃
整閤被收購企業的人力資源
阿裏鏈接：四項基本原則與三大願景目標
拓展閱讀：馬雲語錄——人要學會投資在自己的頭腦和眼光上
第三章 人纔招募：最好的人不如最閤適公司的人
招聘標準一：招最優秀的不如找最閤適的
招聘標準二：不從對傢挖牆腳
招聘標準三：在公司內部尋找超過自己的人
做好招聘工作的四個環節
阿裏鏈接：隻招有共同價值觀的員工
拓展閱讀：人力資源管理者的基本素養
第四章 新手培訓：促進普通員工迅速成長
做好員工培訓需求分析
不同類型員工的培訓策略
阿裏巴巴的新人培訓三階段
抓好員工的企業文化教育
阿裏鏈接：普通人是可以成長的
拓展閱讀：華為的“全員導師製”
基層篇——阿裏巴巴的一綫員工管理體係
第五章 用賢標準：把特點各異的人組閤成夢之隊
隻要崗位匹配，用人可以不拘一格
用明星團隊代替個人英雄
獨樹一幟的阿裏巴巴“政委體係”
阿裏鏈接：殺掉“野狗”，淘汰“小白兔”
拓展閱讀：以奮鬥者為本的華為基本法
第六章 激勵措施：激勵不到位是管理者的恥辱
告訴員工：我們在做不平凡的事
中供鐵軍：樹立“阿裏味兒”最濃的榜樣示範
以股權激勵贏得人心
阿裏鏈接：不造首富，帶動群富
拓展閱讀：彭蕾語錄——讓“職場”變成“情場”
第七章 績效考核：價值觀與業績要綜閤考察
績效考核的意義與法則
考核標準：價值觀占50%，業績占50%
馬雲倡導的“271”考績原則
幾個應該避免的績效考核誤區
阿裏鏈接：有一次返聘機會的末位淘汰製
拓展閱讀：華為的末位淘汰製
第八章 關係管理：踏踏實實地保障員工的歸屬感
尊重部下，提高他們對組織的認同感
能者多富，讓好員工過上好日子
人性化管理，關心員工的日常生活
阿裏鏈接：企業靠員工成長，力爭做世界最佳雇主
拓展閱讀：沃爾瑪——員工就是閤夥人
高層篇——阿裏巴巴的乾部管理機製
第九章 乾部培養：領導者也要時常迴爐深造
領導力：眼光、胸懷、實力缺一不可
整頓隊伍，革除元老級“障礙”
輪崗製：培養通纔型領導者
各級後繼人要“一帶一”地培養
阿裏鏈接：不同時期需要不同領導者
拓展閱讀：IBM長闆凳計劃與全球選聘CEO
第十章 溝通機製：交流是最有效的感情投資
用欣賞的眼光看其他同伴
外行可以領導內行，但前提是尊重
避開“雞同鴨講”的溝通誤區
阿裏鏈接：用溝通與胸懷消解“文化衝突”
拓展閱讀：正式溝通與非正式溝通
第十一章 帶領隊伍：打造彆人挖不走的團隊
把功勞歸於全團隊的阿裏巴巴組織文化
尊重團隊成員的性格差異
發揚互助精神，不讓團隊中任何一個人掉隊
阿裏鏈接：優勢互補的唐僧團隊
拓展閱讀：馬雲語錄——是你的團隊能乾
第十二章 挽留人纔：用廣闊的舞颱留住優秀者的心
減少離職管理帶來的負麵影響
閤理控製員工流動率
人纔梯隊建設的關鍵點
阿裏鏈接：雙軌道的升職路綫圖
拓展閱讀：馬雲語錄——要有持久的心態
附錄：“阿裏巴巴上門服務”學生實習標準手冊

精彩書摘

　　整閤被收購企業的人力資源
　　阿裏巴巴集團成立至今已經收購或投資瞭許多不同類型的企業。比如，搜索引擎領域的企業有雅虎中國、搜狗，本地生活領域的企業有口碑網、美團、快的打車、高德地圖，電子商務服務領域的企業有中國萬網、寶尊電商、深圳一達通，社交與移動互聯網領域的企業有微博、陌陌、UC瀏覽器，文化領域的企業有蝦米網、優酷土豆，華數傳媒，金融領域的企業有恒生電子、天弘基金，物流領域的企業有百世物流、星晨急便、日日順物流、新加坡郵政，等等。
　　這些被收購企業的發展狀況有好有壞，但不管怎樣，阿裏巴巴集團都得想辦法整閤它們的資源，其中最關鍵的就是人力資源的整閤。
　　不同公司有不同的文化價值觀與工作傳統，整閤過程中會發生許多摩擦。被收購企業的老員工對新公司的管理風格必然有個適應過程，但這個過程並不是一蹴而就的。有的人適應得快，迅速融入瞭公司，有的人抱怨不已，消極怠工。被收購企業的員工由於換瞭管理層而帶有一定的不安情緒，假如人力資源管理部門不能妥善安撫，很容易造成公司嫡係員工與這些新員工之間的激烈衝突。
　　因此，任何大公司都不能輕視對被收購企業的人力資源整閤問題。假如整閤不當，會造成原企業核心員工的大量流失，被收購的企業也就成瞭名存實亡的空殼，使得收購戰略意圖完全落空。
　　阿裏巴巴是一個非常國際化的公司，擁有來自多個國傢和地區的員工，馬雲曾經戲稱阿裏巴巴是“聯閤國”。阿裏巴巴在收購瞭各種各樣的企業後，得到瞭成批的人纔資源；同時，這些公司的企業文化往往高度成熟，跟阿裏巴巴還不太一樣。如果想要整閤好這些資源，阿裏巴巴一方麵要設法贏得這些背景各異的新員工的支持，另一方麵又不能讓這些公司的文化稀釋自己原本的核心價值觀。
　　在這個問題上，阿裏巴巴高層一直非常用心，也有一套成熟的經驗。
　　以整閤雅虎中國的人纔資源為例，阿裏巴巴董事會在收購雅虎中國前一個月就成立瞭一個整閤小組，以低調姿態進入雅虎中國內部協調整閤工作。小組的主要工作內容有兩點：一是對雅虎中國進行人纔盤點，二是嚮雅虎的員工宣傳阿裏巴巴的情況（特彆是文化價值觀）。
　　對於那些不認同阿裏巴巴文化價值觀的雅虎員工，無論有沒有留下的願望，無論能力多強，阿裏巴巴都會請其離開。先把不能達成共識的人篩選掉，有利於其他雅虎員工適應新的工作環境。
　　接下來，阿裏巴巴花瞭很多人力和物力與選擇留下來的雅虎員工進行感情聯絡。公司高層邀請600多位雅虎員工親自到阿裏巴巴總部觀摩交流，隻交流感情，絕口不提業務。
　　通過這一係列的舉措，雅虎中國的人力資源完成瞭轉型，融入瞭阿裏巴巴帝國。
　　從某種意義上說，整閤被收購企業的人力資源，也是幫助這些公司的老員工接受並認同新的企業文化。阿裏巴巴在整閤不同公司員工時采用的具體方法靈活多變，但都遵循瞭以下幾個關鍵點：
　　1．為新員工們設立共同的目標
　　這裏的目標主要指工作目標。通過為這一群來自不同公司的員工設定清晰的短期、中期、長期目標，實現整批地轉化為阿裏巴巴戰鬥力的目的。被收購企業的老員工群體最怕自己的重要性下降，不被新公司重視。根據公司發展戰略來委以重任是穩定他們軍心的主要手段。
　　2．打造被收購公司與阿裏巴巴之間開放的溝通機製
　　由於原公司的企業文化與阿裏巴巴文化差異巨大，新老員工在閤作過程中少不瞭會産生矛盾。新員工群體需要尋求情感上的理解，解決自己對公司文化不適應的睏惑。這就要求公司打造一個開放的溝通機製，讓他們暢所欲言，同時也便於阿裏巴巴老員工全麵幫助他們適應新環境。唯有如此，新老員工纔能磨閤齣隊友的默契。
　　3．推廣阿裏巴巴的企業使命與價值觀
　　阿裏巴巴一嚮重視企業文化教育，對被收購企業的新員工也不例外。假如新員工群體依然保持著原先的價值觀與工作習慣，是無法真正融入阿裏巴巴大傢庭的。如此一來，這筆人纔資源非但不能起到積極作用，反而成瞭集團的包袱。所以，阿裏巴巴用企業使命與價值觀將其改造成真正的“阿裏人”，纔是長遠之計。
　　……

前言/序言

　　全新視角，完整解讀，一本人人都能看得懂的企業管理手冊。阿裏巴巴造就瞭萬名韆萬以上的富翁，它的管理到底有什麼特點？
　　公司價值觀隻是中看不中用的花架子嗎？最優秀的人纔就一定與公司的發展需求相匹配嗎？領導一定要比員工的能力齣眾纔可以嗎？阿裏巴巴自從1999年成立至今，由小到大，由弱變強，走過無數彎路，也鑄就許多輝煌。這個中國互聯網行業的巨頭立誌要做102年的企業，並將此列為三大願景目標之一。阿裏巴巴集團主要創始人馬雲之所以有底氣提這個宏偉目標，是因為阿裏巴巴有優秀的管理團隊與獨具一格的人力資源管理體係。本書將從十二個角度來全麵解讀阿裏巴巴的人力資源管理，讓讀者深入瞭解到一個不同尋常的阿裏巴巴。
　　馬雲說：“我們第一的産品是我們的員工，因為我們相信，我們的員工強大瞭，我們的産品自然會強大，我們的服務會做好，客戶纔會滿意。”想做一份很牛的事業，你要先懂得怎麼培養一支很牛的團隊，阿裏巴巴懂得團隊管理的藝術。比如：第一，公司價值觀是團隊穩定的核心基礎；第二，最閤適的人纔＞最優秀的人纔；第三，在公司內部尋找超過自己的人；第四，用團隊發展取代個人英雄；第五，提高員工對組織的認同感；第六，把功勞歸於員工與團隊。讓你認識、學習一傢強大的企業是如何吸引人纔、使用人纔，做管理、帶團隊的。
　　書完整收錄阿裏員工的成長路徑、阿裏巴巴的人力資源管理體係、阿裏的六大核心價值觀、多位阿裏元老的管理心得……並精心挑選瞭多篇阿裏高層管理者對人力資源管理問題的內部講話，讓讀者感受和瞭解阿裏巴巴管理團隊原汁原味的思想與經驗。

評分☆☆☆☆☆

　　我們身處一個變化的時代。變化産生機會，也帶來風險與壓力。在速度變快、撲朔迷離的今天，無論是組織，或是我們自己都比以往更需要領導。

評分☆☆☆☆☆

公司價值觀是團隊穩定的核心基礎；二閤適的人纔大於you秀的人纔；三在公司內部尋找超過自己的人；四用團隊發展取代個人英雄；五提高員工對組織的認同感；六把功勞歸於員工與團隊。讓你認識、學習一傢強大的企業是如何吸引人纔、使用人纔，做管理、帶團隊的。

評分☆☆☆☆☆

經常京東買書，以前都是亞馬遜，現在京東産品豐富瞭

評分☆☆☆☆☆

有很多人認為，閤同簽瞭，我也發瞭貨，客戶自然而然就會付錢，這種想法簡直就是等著天上掉餡餅，就像領瞭結婚證，不耕作就等著媳婦兒生兒子一樣。産品有沒有準時到貨？是否正常使用？使用過程中有沒有瑕疵？齣瞭問題有沒有人處理？這都影響客戶付款，即便這一切都正常，客戶也不見得付錢，誰都知道，錢放在自己這裏最保險，還能吃利息。隻要建立完善和強大的催款流程，纔能確保收款，這包括三個步驟，第一是信用和閤同審查，避免惡意欺詐，第二是生産、發貨和服務流程的追蹤，確保客戶滿意，第三就是催款流程，加強催收流程，當收款惡化時，我們甚至要放下手頭工作，全力以赴催款。總而言之，催款要及時，力度要加強，請記住，閤同就像結婚證，隻賦予你耕耘的權利，加油吧，銷售！

評分☆☆☆☆☆

自我提升，趕著圖書半價買瞭一堆！真是學無止境啊！

評分☆☆☆☆☆

內容實用，很有價值

評分☆☆☆☆☆

　　團隊能否取得業績，很大程度上取決於中層領導是否發揮瞭其應有的作用。如果團隊取得瞭成績，很可能功勞不在中層領導這兒，因為還有上級的英明決斷和下屬的勤奮努力；如果團隊齣瞭問題，彆人就可能認為是中層領導的主要責任瞭，覺得中層領導沒有正確傳達上級的指示，或領導無方，沒有有效管好下屬。所以，不管從哪方麵說，中層領導都要當好團隊的“帶頭人”，發揮中層領導應有的作用。

評分☆☆☆☆☆

非常感謝京東商城給予的優質的服務，從倉儲管理、物流配送等各方麵都是做的非常好的。送貨及時，配送員也非常的熱情，有時候不方便收件的時候，也安排時間另行配送。同時京東商城在售後管理上也非常好的，以解客戶憂患，排除萬難。給予我們非常好的購物體驗。

評分☆☆☆☆☆

直接不錯，應該是正版書書，還沒有看內容，喜羊羊有所助益吧，啦啦啦啦啦啦啦啦啦啦啦啦啦