先帶人心，後帶團隊 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

産品特色

編輯推薦

☆不懂帶人，你就自己乾到死。培養一批善於解決問題的下屬，是團隊建設的重中之重。

☆實用性強、通俗易懂、易於掌握應用，更適閤中國人學習與實踐的管理法則

☆瞭解團隊、關心團隊、尊重團隊，從團隊的需求齣發，通過人性化的製度管理，不斷激勵團隊，從而帶動團隊的凝聚力和戰鬥力。讓團隊發自內心地追隨你，與你一起戰鬥！

☆本書以人性化的管理為主綫，結閤管理行為學和管理心理學的內容，用淺顯通俗的語言講述瞭管理就是管人心的核心理念。書中結閤瞭作者多年來摸爬滾打獲得的實戰經驗，諸多企業高管、行業精英的親身經曆，能夠給管理者提供翔實豐富、易於實踐的經驗。

內容簡介

古人雲“攻心為上，攻城為下”，當今社會的無數管理案例都證明瞭：一流的管理者都是依靠凝聚人心纔建立瞭攻無不剋、堅不可摧的強大團隊。一名成功的管理者，隻有從團隊下屬的真正需求齣發，瞭解他們的所思所想，聆聽他們的願望，尊重他們的意見，通過積極的引導、切實的激勵，纔能將團隊擰成一股繩、變成一群狼。

在市場經濟競爭日益激烈的今天，隻有整閤團隊優勢資源，集中並調動全體員工之力，纔能在競爭中嶄露頭角，獲得最後的勝利。管理者要想打造並領導一支優秀的團隊，必須通過良好的溝通技能去打開下屬的心扉，增進彼此的感情，隻有在和下屬的交流中注入情感關愛、話術技巧、心理學知識等元素，纔能提升溝通效率，贏得人心，提高團隊的心氣、乾勁和正能量。

作者簡介

賈琦，新銳財經作傢，緻力於商業人物傳記、經管類書籍的創作，著有《星巴剋之父》《馬化騰的人生哲學》等。對於企業管理、團隊領導、企業文化建設等方麵有著諸多的經驗和獨到的理解。

目錄

目錄

第一章 所謂會帶人，就是懂溝通

1.不和諧的溝通氛圍産生抵觸情緒

2.不瞭解下屬需求，注定失去人心

3.認清下屬是被動工作還是主動工作

4.沒有換位思考，下屬如何能團結一心？

5.隻談犧牲，卻忽視瞭下屬的利益

6.以心換心，讓下屬說齣真心話

7.注意日常溝通的“禁忌語句”

第二章 成功的溝通就是讓下屬自主工作

1.釋放負能量，團隊更好帶

2.傳遞正能量，工作效率高

3.激勵士氣，有利於提升團隊戰鬥力

4.完成自我反省，促進團隊建設

5.明確戰略方嚮，活躍團隊積極性

6.清除舊思想，提高團隊意識的先進性

第三章 巧妙分配任務，提高團隊執行力

1.讓新下屬“心動”的“四項話術原則”

2.交代緊急項目要捨棄非重點

3.針對不同下屬使用不同話術

4.應對跑題要用轉摺句

5.多用彈性詞，給下屬和自己留有餘地

6.意見相左要學會巧接轉承

7.麵對下屬的反問要學會見招拆招

第四章 批評是為瞭團隊共同成長

1.多批評事，少批評人

2.批評和誇奬要相互結閤

3.間接提醒他人不要犯錯

4.屢教不改，要用話術深入下屬的內心

5.巧用話術安撫團隊情緒

6.不揭老底，給下屬留麵子

7.自我批評利於團隊和諧

8.化解下屬的抵抗情緒

第五章 把誇奬轉化為團隊生産力

1.贊美不是奉承，要講究技巧

2.用“專屬名詞”誇奬特定下屬

3.背後贊美能讓下屬鼓足乾勁

4.錶揚要有激勵性

5.真誠的誇奬纔能帶動人心

6.對老下屬要用“請教式”誇奬法

7.誇奬下屬要注意分寸

8.“精準投放”的誇奬纔有意義

第六章 改造問題下屬，消除團隊短闆

1.不要站在下屬的對立麵

2.有苦勞沒功勞的下屬要學會善待

3.扶不起的阿鬥給予自信心

4.下屬産生矛盾要說公道話

5.下屬的非分要求要拒絕

6.和下屬爭論要注意的話術原則

第七章 用幽默協調團隊關係

1.幽默能提高領導力

2.幽默能消除負麵情緒

3.“幽默+沉默”的溝通更有效果

4.用幽默激發下屬的創造力

5.缺乏工作動力，試試幽默溝通

6.幽默贏得人心

7.幽默能讓下屬接受批評

8.幽默能提高管理者的威望

第八章 溝通做好，團隊不倒

1.建議式的命令更易讓下屬真心接受

2.主動溝通為團隊創造和諧

3.傳遞命令要準確

4.通報壞消息不要傷害感情

5.用推心置腹的溝通留住優秀下屬

6.簡單直接的話術更能建立威信

7.直接內心需求，“閑聊”要掌握技巧

精彩書摘

激勵士氣，有利於提升團隊戰鬥力

現在很多管理者都頭疼團隊士氣不高的問題，甚至有人認為“每個人都是懶惰的，區彆隻有更懶和最懶。”這種錯誤的認識讓他們先入為主地給下屬們貼上瞭“懶癌”的標簽，於是自己化身為“監工”，督促他們工作，其實這是誤入歧途。一個團隊是否具有士氣，是和管理者的溝通技巧息息相關的。很多時候，團隊士氣低落是因為缺乏源自內心的動力，導緻他們無法調動積極性投入到工作中，這就需要管理者激活下屬深藏於心的動力，進而提升他們的戰鬥力。

根據行為科學研究發現，大多數人都是願意承擔責任並希望能進行自我控製的，並非是人們印象中的被動和懶惰，隻是缺乏必要的心理動因。在團隊中也是如此，管理者不必擔心下屬是不會思考的被動接受者，要相信他們能夠進行自我控製，並利用他們潛在的主動性參與到團隊的決策和執行的環節中。

激勵士氣不是開會時喊喊口號，也不是閑聊中給下屬“畫餅充飢”，而是需要建立起切實可行的激勵製度。通常，激勵士氣需要和一定的物質利益相掛鈎，這樣纔能最大限度地抑製下屬的消極情緒。同時要通過設定規矩激勵下屬，給團隊提供一套完整的社會評價標準和行為規範，促進下屬主動地進行自我肯定。

激勵製度要將物質和精神激勵相結閤，按照物質利益的法則，團隊不僅要滿足下屬的物質需求，更要滿足其精神需求。有一些管理者對此不以為然，覺得錢給瞭，東西發瞭，下屬該好好乾活瞭，其實不然，正如我們前麵說到的馬斯洛的需求層次，你的下屬工作到最後往往追求的不是物質層麵的需求，而是精神層麵的需求。

管理者要想閤理利用激勵製度，要創造良好的溝通環境。可以將交流的地點轉移齣辦公區域，比如同下屬一邊打球一邊聊天，隻有進入瞭相對陌生的新環境，纔能避免下屬緊張，讓他們淡化“上下級”的觀念，這樣就會增強激勵的效果。有些管理者總認為在會議室開個會就能讓下屬熱情洋溢，這種錯誤認知要不得。

心理學有一個名詞叫作“皮格馬利翁效應”，這是根據一個希臘神話故事命名的。

皮格馬利翁是塞浦路斯國王，擅長雕刻，他對人間的女子沒什麼興趣，所以決定永遠不結婚，他用自己齣色的技巧雕刻瞭一個象牙少女的雕像，將全部熱情賦予在這座雕像上，就像愛護一個活生生的妻子那樣，還給她取名叫加拉泰亞。後來，皮格馬利翁嚮神靈乞求把雕像變成他的妻子，愛神阿芙洛狄特被打動，賜給雕像生命，讓他們真的成為瞭夫妻。

皮格馬利翁效應是指人們齣於對某種情境的知覺而産生的預估或者期待，會讓這個情境産生適應這種期待的效應。簡單來說，你想要成為什麼，你就會朝著那個期待的方嚮而努力。

很多時候管理者需要反思，為什麼你的下屬隻有三分鍾的熱度，是因為他們真的懶惰嗎？不，其實是他們沒有做真正要做的工作。有些下屬天天忙得不可開交，卻做著一些無用功，不能直接和業績掛鈎，更得不到團隊的認可，如何能充滿激情和乾勁呢？因此，激勵下屬要先分析他們的三大需求。

第一，地位的需求。

這個地位並非指的是職位，而是下屬需要被團隊認可，他們希望自己做的工作能夠被團隊看到，更希望他們的成功被肯定、他們的挫摺被理解、他們的要求被滿足。管理者為瞭滿足這種需求，就要通過多人會議來實現。比如某個項目的負責人遇到瞭睏難，産生瞭退縮之心，管理者得知後要召開會議讓其他人支持負責人，並解決可能存在的人際關係不和的問題，這樣纔能帶動團隊的整體士氣。需要注意的是，遇到這種情況，管理者要盡量避免和負責人一對一溝通，因為這會導緻信息不對稱，甚至會造成團隊成員之間的猜忌，不利於共建和諧。隻有公開錶示對負責人的支持，纔能滿足他們渴望被認可的需求。

第二，授權的需求。

授權並非是讓下屬攬權，濫用權力，而是與工作內容相關的授權。作為管理者，應當讓每一個下屬在進入項目之後擁有和崗位職責相匹配的授權，不能貪戀權力，不給下屬自由發揮的空間，這樣會讓他們産生自己僅僅隻是執行者的認識，自然會降低士氣，養成破罐子破摔的壞習慣。比如在分配某項任務的時候，管理者可以對負責人說：“現在任務交給你瞭，情況緊急時你可以自行決定，不必嚮我匯報。”這會讓下屬更有底氣，做事時會更好地發揮主觀能動性，而管理者也不必擔心下屬會肆意越權——你給瞭他更高的期待，他就會像皮格馬利翁的雕像那樣越發完美和真實。

第三，榮譽的需求。

每個積極嚮上的人都渴望成為團隊的功臣，越是能力齣眾的下屬，這種渴望就越強烈，他們渴望成功，希望被團隊“頒發”軍功章，希望在功勞簿上銘刻自己的大名。相對地，這些優秀的下屬也會更害怕失敗，他們雖然願意接受挑戰，但是更容易給自己施加壓力，這時需要管理者盡早地對他們的成績做齣肯定。比如在開例會時可以說：“大傢好，因為有你們的努力纔有我們的成就，昨天我們的團隊誕生瞭一位傳奇人物，大傢知道是誰嗎？他就是××X，在本月超額完成瞭任務，給我們團隊創造瞭效益，希望其他人也能夠超越他，下次例會我就直接替換名字，不用寫稿瞭。”這種話術既顯得風趣幽默，又點名褒揚瞭有貢獻者，還對其他人進行瞭激勵，可謂一舉多得。

那麼，管理者可以通過哪些溝通方式強化激勵的效果呢？

第一，提高待遇。

當下屬工作達到一定時限之際（三個月、半年、一年這樣的時間節點），管理者應當對有貢獻、有潛力的下屬給予加薪或者升職。因為薪資待遇是最容易讓下屬鼓足乾勁的因素，當然這需要管理者和下屬一對一溝通，不能讓其他團隊成員知道，否則會産生矛盾。在具體的溝通時，管理者要錶現齣一直記著下屬的入職時間和取得的業績，可以說：“我記得你是××年入職的，那年鼕天特彆冷……現在轉眼一年過去瞭，我考慮為你漲一級工資。”這樣既傳遞給下屬提升待遇的信息又增進瞭感情。或者還可以這樣說：“你在咱們公司已經工作瞭3年5個月瞭吧？根據你的錶現，我考慮給你更好的崗位，發揮你的纔能”。當下屬得知管理者牢記他們的入職時間時必定會深受感動，這時候工資能漲多少反而不那麼重要瞭，因為他們知道瞭自己在管理者心中的位置，多會感恩戴德，加倍努力地工作。

第二，提高聲望。

這裏所說的聲望不是指職位，而是在團隊中的人氣和熱度，雖然大傢都是平級的成員，但是開會時第一個發言的、總被點到名字嚮大傢介紹經驗的代錶，往往意味著管理者十分重視。即使沒有任何物質上的奬勵，這種精神層麵的“高職”也會滿足一部分下屬的虛榮心。提高聲望是一種打破傳統管理的方法，讓處於不同層級的下屬獲得更多的團隊內曝光率，增強他們的上進心，他們為瞭維持聲望會更好地錶現。

第三，提高難度。

那些積極上進的下屬，很多時候在意的不是錢，而是成就感，而成就感的直接關聯因素就是任務是否具有挑戰性。如果你給能力齣色的下屬總是安排沒難度的任務，時間長瞭，他們自然會缺乏激情，要適當給他們安排難度高的工作，在安排工作時可以說“這個任務我覺得隻有你能完成”或者“到目前為止，咱們團隊中還沒有成功的先例，你能不能試著打破一下？”管理者說這些話時要避免給下屬施加壓力，因為他們會有自己的判斷，對你安排的任務也會重視起來，激情也就燃燒瞭。

第四，提高目標。

這裏所說的提高目標不是增加難度，而是指設定遠期戰略目標。有時候激勵下屬需要讓他們産生期許和憧憬，並在執行的過程中不斷強化。比如當下屬完成一個階段性目標之後，你可以這樣說：“很好，距離我們的十年遠景計劃邁齣瞭一步。”如果覺得力度不夠，還可以通過製作完成進度的宣傳闆，用圖文形式讓遠景目標更加形象和生動，抑或是把業績突齣的下屬名字寫在宣傳闆上，激發他們的事業心和責任心。

隨著市場競爭愈發激烈，無論從事哪種行業的團隊，都需要更高昂的士氣來維係團隊戰鬥力，這關係到團隊的口碑形象和生死存亡，尤其是那些有發展潛力的下屬，他們更需要被管理者挖掘齣來並放在最閤適的位置上，團隊內部需要通過建立激勵機製維係成員的工作熱情，讓他們任勞任怨地挑戰更高的目標，以産齣更大的價值。

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