唤醒职场同理心：VUCA时代换思维，挖潜能，打造高效自主团队 pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

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[美] Monica C.Worline（莫妮卡·沃莱恩），[美] Jane E.Dutton（简·达顿）著，郑磊译

图书标签:

职场技能
同理心
VUCA时代
团队管理
高效工作
自主性
领导力
沟通技巧
个人成长
思维模式

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出版社：电子工业出版社

ISBN：9787121340659

版次：1

商品编码：12365010

包装：平装

开本：16开

出版时间：2018-05-01

用纸：轻型纸

页数：236

字数：165000

正文语种：中文

具体描述

编辑推荐

适读人群：中高层管理者、人力资源专业人士、培训者

本书作者凭借20多年来对真实机构的实地考察和研究，从商业角度证明了同理心的重要价值，并且为唤醒职场同理心制定了路线图。书中第1部分介绍了何谓同理心，以及同理心的价值；第2部分教你如何通过关注、解读、感受和行动四步唤醒职场同理心；第3部分介绍了组织唤醒职场同理心的能力；第4部分整合全书理念和想法，提供了一系列行动工具，包括工具模板、案例和行动步骤等，指引你在工作中唤醒同理心并唤醒组织内部的同理心能力。

内容简介

在工作场所中备受煎熬，不仅仅是关乎个人的私事，还意味着组织潜在实力的流失。人们每天都在拼命工作，工作场所本身可能就是痛苦的源泉。学者兼顾问莫妮卡?沃林和简?杜顿指出，这种痛苦不但会影响绩效和盈利能力，还会抹杀人性、尊严和工作动力。凭借20多年来对真实机构的实地考察，沃林和杜顿证明了同理心在创新、协作、服务质量、适应性、吸引人才、留住人才等领域的巨大优势。两位作者概述了领导者、管理者和员工可以采取的减轻职场痛苦的四个步骤，还展示了如何在组织架构和实践中培养同理心，最终打造更富有同理心的组织。正如作者所说，"对想要充分利用人类潜力的组织来说，同理心是不可替代的要素”。

作者简介

莫妮卡·沃莱恩博士 EnlivenWork公司的创始人兼首席执行官、斯坦福大学同理心与利他主义研究与教育中心的科学家、同理心实验室的执行董事。同理心实验室是世界知名的研究机构，专注于职场同理心。简·达顿博士密歇根大学罗斯商学院工商管理与心理学杰出教授、罗斯商学院积极组织中心的联合创始人。她的主要研究方向包括同理心、工作塑造、高品质关系和工作意义等。她撰写了100多篇文章，出版了13部作品，其中包括《让你的工作场所活跃起来》和《如何成为积极领导者》。她也是同理心实验室的创始成员。

郑磊，场域领导力理论提出者和课程版权拥有者、云学堂绩效落地学院联合创始人、4D系统中国导师、HPI人力绩效顾问、ICF国际教练联盟认证PCC级教练、北京行动成长管理顾问有限公司总裁、山东华潍新材料科技有限公司总经理。近20年企业高层管理经验，将多年的教练经验、人力绩效咨询与领导力实践相结合，将国际前沿的教练资源引入到国内的管理体系中。常年担任国内众多企业独立董事、高管教练。江政场域领导力提出者和课程版权拥有者、中国本土“率先获得NASA-4D系统企业内部全员、完整落地经验而后获得查理本人认证”的实战派认证讲师代表人物之一、云学堂绩效落地学院联合创始人、北京合普管理咨询有限公司总经理。在10余年的职业生涯里，他聚焦管理者培养，擅长“针对管理者不同成长阶段痛点和基于企业内部*佳实践萃取”的培养内容的敏捷开发，帮助数十家企业建立了自己的课程库、案例库、讲师库。他走通了从培训专员成长为拥有自己的版权课程和多部著作的培训创业者的职业之路，既了解企业内部的培训管理、运营实践，又了解企业的经营管理和实际业务，是懂实操、接地气的咨询式培训师。

第1 部分关于痛苦、同理心和职场
第1 章什么是职场同理心．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 3
什么是同理心．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5
组织内同理心．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 6
面对职场上的痛苦不再沉默．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 8
第2 章职场同理心真的重要吗．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 12
同理心影响企业利润．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 13
同理心奠定战略优势．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 14
同理心与创新．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 16
同理心与服务质量．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 19
同理心与协作．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 21
同理心与人才．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 23
同理心与参与度．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 24
同理心与适应能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 25
回顾同理心的必要性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 27
第2 部分唤醒职场同理心
第3 章关注：唤醒同理心的第1 步．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 32
通过询问察觉．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 34
组织影响我们关注的对象．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 37
扩大对痛苦的关注．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 38
反思：关注是通往同理心的大门．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 40
第4 章解读：解锁同理心的钥匙．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 42
关闭同理心大门的三种解读．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 43
以更宽容的方式理解痛苦．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 44
当难以宽容地解读时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 49
反思：宽容地解读痛苦．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 56
第5 章感受：通向同理心行动的桥梁．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 58
浅谈同理心科学．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 59
增进移情关怀的技巧．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 60
认同与职场同理心．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 68
反思：同理心是通往行动的桥梁．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 72
第6 章行动：缓解职场痛苦的举动．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 74
常见的同理心举动．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 75
同理心行动的困境．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 80
反思：同理心举动．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 88
第3 部分组织唤醒职场同理心的能力
第7 章想象同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 93
TechCo 公司的同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 94
速度和时间对同理心能力的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 96
资源范围对同理心行动的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 98
资源力度对同理心能力的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 101
定制化对同理心能力的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 104
反思：同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 107
第8 章理解同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 109
社会架构框架．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 110
唤醒同理心能力的网络．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 111
组织文化有助于唤醒同理心．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 113
角色有助于唤醒同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 117
例行程序能唤醒同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 120
故事与领导者能唤醒同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 123
反思：同理心社会架构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 125
第9 章同理心能力的设计者．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 127
有助于提升对痛苦关注的架构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 127
有助于引导员工宽容看待痛苦的架构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 139
洋溢着同理心的架构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 145
设计有助于释放同理心的对话与识别程序．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 146
增进同理心行动的社会架构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 151
反思：同理心能力设计．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 158
第10 章领导与同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 159
领导者唤醒同理心能力的两种方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 160
带着同理心的领导．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 161
为了同理心的领导．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 168
在危机中带着同理心与为了同理心的领导．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 177
反思：为了同理心和带着同理心的领导．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 181
第4 部分唤醒职场同理心计划
第11 章职场同理心个人计划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 185
第12 章为所在组织制订同理心计划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 189
社会架构的规划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 193
第13 章克服阻碍职场同理心的因素．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 200
铁石心肠．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 200
当人际关系成为障碍时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 202
当组织文化成为障碍时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 204
当角色成为障碍时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 206
当例行程序成为障碍时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 207
当领导力成为障碍时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 209
改变错失的机会，以克服阻碍因素．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 211
后记吹响唤醒同理心的号角．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 213

前言/序言

推荐序一

自加尔布雷斯夫妇以来，历经百年，企业管理依然没把情感当回事，依然要大声疾呼，唤醒职场同理心，真是不幸。

按照中国人的说法，人同此心，心同此理。按照西方人早期的说法，就是同情心。

人类要是没有“共情能力”，就不能结成社会关系，就会失去自身的性质。

人类的性质是由社会性决定的，是由人与人之间结成的社会关系决定的。

资本来到人间，人与人之间的关系就变成了物与物之间的关系。人与人之间的社会关系就变成了金钱关系。

想当年，这种物化了的人际关系是一种交易关系，对于提高劳动生产率是有价值的。在福特的工厂中明文规定，不允许工人之间交头接耳。在福特看来，私交是多余的。

在资本主义的生产方式下，企业创造财富的效率来源于机器系统。劳动者只需要按照机器系统的要求做对、做到位即可。劳动者的天赋、主动性和创造性自然被抑制，也必须被抑制。

自加尔布雷斯夫妇以来，历经百年，企业管理依然没把情感当回事，依然要大声疾呼，唤醒职场同理心，真是不幸。

按照中国人的说法，人同此心，心同此理。按照西方人早期的说法，就是同情心。

人类要是没有“共情能力”，就不能结成社会关系，就会失去自身的性质。

人类的性质是由社会性决定的，是由人与人之间结成的社会关系决定的。

资本来到人间，人与人之间的关系就变成了物与物之间的关系。人与人之间的社会关系就变成了金钱关系。

的工作热情，改善职场氛围，至少可以减免劳动者的痛苦。

然而，要想真正唤醒职场同理心，必须在企业制度层面上进行创新，而不是依靠管理者的觉醒。

必须使企业变成一个共同体，在社会/心理层面上构建分工一体化的关系体系。而不是仅仅依靠管理的手段，在技术/经济层面上构建分工一体化的关系体系。

只有在制度创新的前提下，各级管理者才会全心全意地依靠“做事情”的劳动者，真正关心其疾苦，关心其真实感受。进而，实现从资本主义的生产方式向人本主义生产方式转变。依靠每个人的天赋、主动性和创造性，依靠积累起来的知识系统，提高企业创造价值的效能。

包政

推荐序二

感激在我困惑的时候送来解决方法的所有朋友。

《唤醒职场同理心》从人性的角度，道出了企业今天发展的内在规律，值得一读，值得一试，值得一用。

前段时间，有个老板问我，他的企业在一个领域里已经成果显赫，即将向全球排名第三冲击。但让他困惑的是，员工对此好像并没有感到应有的兴奋，他大为不解。为何如此宏大的企业愿景没有起到激励大家的作用？我问他：“请你第一时间告诉我，这些员工在你眼里代表什么？”他一脸茫然，没有回答。我说：“我来替你回答吧。在你的眼里，这几千名员工就是符号，就是成本，就是工具，你没有认识到他们是活生生的有血有肉、有苦恼、有需求、有尊严的人。既然这样，员工为何要和你有同理心？”这个问题在当前企业管理中不是孤立和偶然的现象。企业在发展中都会遇到这样一个问题：管理的本质是什么？不解决这个问题，企业辉煌不再。

中国改革开放至今已四十载，一方面经济有了高速发展，另一方面企业开始变得又大又强。可是，我们也看到书中所陈述的一个不争的事实：员工投入的积极性越来越低。这是为什么？西方发达国家企业出现的问题我们为何也出现了？国有企业出现的问题为何民营企业也出现了？看来，这不是社会制度的问题，也不是所有制的问题，是企业发展到一个新阶段后必然出现的问题。持久积极性的调动是管理学的难题，是全球性的难题，难题必须解决，答案就在这本书里。古人云：“己所不欲，勿施于人。”这句话包含着人类的智慧。中国人有，作者沃莱恩、达顿所代表的外国人也有，大道同理。“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行 ”，看看这本书，听听作者讲的道理，也许你会有所思、有所想，进而找到让企业更健康乃至让经济更健康的方法。有感而发，但同我心。

梁小虹

中国运载火箭技术研究院原党委书记

译者序

“两厘米的厚度，一万米的深度！”这是我们对本书的深切感受。

两位作者在一个领域能够深入研究二十余年，这种匠人精神值得我们每个人学习。

书中丰富多彩的实操案例意味着两位作者不仅仅是研究，更重要的是不断地在个人及组织中去实践研究成果。书中的案例通俗易懂，代入感极强，引发我们思考。在当代中国的移动互联新时代，我们可以从不同层面感受到，这个时代的注意力正在逐步从更多地关注事，到更多地关注人而转变。例如，我们的党和政府提出了以人民为中心，为人民的幸福而奋斗！“赋能个体和组织”也成为企业经常提到的热词。这些现象的出现也说明了在这个充满易变性、不确定性、复杂性和模糊性的世界（VUCA 时代）里，我们需要通过挖掘人的潜力，重视人的感受，减少人在职场中的痛苦，提升人的幸福指数，来提升组织的创造力和绩效。

恰好本书为我们减除职场干扰、营造激发人们潜力的环境提供了非常好的抓手。书中关于建立同理心的四个步骤既简单易懂又便于操作，不仅可以帮助个人设计职场同理心计划，更重要的是为如何在组织中构建同理心提供了系统的解决方案。当你读完此书后，相信你也会和我们一样被作者所提供的理念及工具所震撼，有想快速运用的冲动。

在新迭代的“场域领导力”课程中，我们试着将本书的理念及工具与场域的工具相结合，帮助客户营造信任场域，取得了非常好的成效。通过在国内的实践验证，我们坚信本书将帮助越来越多的个人和组织真正将同理心落到实处。

除郑磊和江政外，王瑶、潘淑敏、潘素菊和潘素杰参与了本书的翻译工作，感谢他们的认真付出。此外，本次翻译工作得到了多方的大力支持，特别感谢电子工业出版社和云学堂。感谢云学堂 CEO 丁捷女士，在翻译的过程中她给予了非常宝贵的建议和意见，帮助我们更深入地理解原著！感谢北京亚细亚高智武红霞女士，她帮助我们设计并绘制的视觉目录为本书增加了亮点，帮助读者更容易理解和记忆。

本书在翻译的过程中难免有不足之处，还望读者朋友多多谅解，期待得到你们的更多反馈。

郑磊江政

云学堂场域领导力学院

序

几年前，我在纽约的公交车站看到了一块广告牌，上面写着：“如果你的公司真的在意对员工的关怀，它就会经营关怀服务业务了。” 这是一家猎头网站的宣传广告，广告立意很明确：大多数公司根本不在意对员工的关怀，而你能做的，就是另找一家同样毫不在意但待遇更高的公司。

这个广告立意虽然充满讽刺，却反映了当今世界主流商业文化的一些真实情况：弱肉强食，利益至上；好人可能混得比较差；只有谨言慎行才能生存下来；只谈生意，不谈交情。商业社会已经不再人性化，不讲人情味。人类被物化，被功能化，被当作可以随意替代和抛弃的机器零件。盖洛普机构调查显示，现在的员工投入度已经低到令人震惊的地步：美国和全球员工的投入度，分别为 30% 以下和 13%左右。大多数人在工作中都无精打采、毫无干劲。他们觉得没有获得尊重，没人倾听自己的意见，没人认可自己的价值。人类拥有超凡的甚至神圣的特质。但绝大多数人都没有意识到这种潜能的存在，因为他们所扎根的组织体系无法促进自我培养。老话说得好，大多数人直到去世都没有发挥过自己的潜能。为实现自我培养，我们必须同时关注“种子”和“土壤”两个问题，也就

是人类本身和人类所处的机构背景。因为即使再好的种子，也无法在有毒的土壤中开枝散叶。从历史的视角来看，今天的普通人也并不普通。因为当今人们的智商水平都高得惊人。弗林效应发现，如今智商一般的普通人，放到 80 年前智商能排到前 2%。所以我们这个时代其实有几百万智商超群的人被困在功能失调的组织结构中。相应的症状随处可见。“谢天谢地，终于周五了！”大多数职场

人士都有过这种心态。实际上，这种心态如此普遍，以至于有一家人气很高的连锁餐厅以“星期五”命名。人们对上班万分抵触，对工作时间之外的闲暇时间却满怀期待，所以他们会依靠药物和酒精来麻痹自己。残酷的现实是，心脏病在周一一早发病率最高，比一周中其他六天高出大约 20%。工作已经超过战争、凶杀和恐怖主义，成为剥夺生命的头号元凶。正如弗雷德·考夫曼在《清醒的企业》一书中写的：“没有一家公司设有死亡集中营，但很多表面上光鲜成功的公司，它们的地下室里却在上演着各种暴行。”

要怎么做才能改变这种令人难过的现实？首先，我们必须马上开始关注工作场所的品质。我们所建立的工作环境，必须能给予员工灵感、安全感和关怀，必须能认可与支持他们真实自我的展现以及他们的行动。最重要的是，我们必须建立真正充满人情味的工作场所，灌输深切的同理心，这就是本书的主题。

我们的生活难免有痛苦和磨难。虽然和大部分历史时期相比，今天的状况远没有之前那样恶劣和残酷。但事实是，几十亿人每天还要为了生存和尊严而奋斗。每个人要依靠个人和组织力量努力消除磨难，撒播更多欢乐。因此，每个组织、每个个体的目标，都应该包含治愈的成分。因为我们不是在治愈他人，就是在伤害他人。而治愈他人的前提条件，就是有同理心。这才是解决问题的关键。

需要关怀是人类的基本驱动之一，而同理心是这种驱动的根基。人类至少有三种原始驱动：自身利益、需要关怀，以及追求有意义、有目的的生活。但是，资本主义体系建立的基础是自身利益。一般来说，需要关怀的驱动至少应该和自身利益的驱动同样强烈。但我们所建立的工作环境迫使我们将人文关怀拒之门外，扼杀了关怀的前提条件。也就是说，在人类的诸多定义中，最人性化的层面被遗忘在了职场之外。这个缺陷让所有人都付出了昂贵的代价。正如简·达顿在之前所写的，组织既能削弱也