本书作者凭借20多年来对真实机构的实地考察和研究,从商业角度证明了同理心的重要价值,并且为唤醒职场同理心制定了路线图。书中第1部分介绍了何谓同理心,以及同理心的价值;第2部分教你如何通过关注、解读、感受和行动四步唤醒职场同理心;第3部分介绍了组织唤醒职场同理心的能力;第4部分整合全书理念和想法,提供了一系列行动工具,包括工具模板、案例和行动步骤等,指引你在工作中唤醒同理心并唤醒组织内部的同理心能力。
在工作场所中备受煎熬,不仅仅是关乎个人的私事,还意味着组织潜在实力的流失。人们每天都在拼命工作,工作场所本身可能就是痛苦的源泉。学者兼顾问莫妮卡?沃林和简?杜顿指出,这种痛苦不但会影响绩效和盈利能力,还会抹杀人性、尊严和工作动力。 凭借20多年来对真实机构的实地考察,沃林和杜顿证明了同理心在创新、协作、服务质量、适应性、吸引人才、留住人才等领域的巨大优势。两位作者概述了领导者、管理者和员工可以采取的减轻职场痛苦的四个步骤,还展示了如何在组织架构和实践中培养同理心,最终打造更富有同理心的组织。正如作者所说,"对想要充分利用人类潜力的组织来说,同理心是不可替代的要素”。
第1 部分 关于痛苦、同理心和职场
第1 章 什么是职场同理心 ........................................................ 3
什么是同理心 ...................................................................... 5
组织内同理心 ...................................................................... 6
面对职场上的痛苦不再沉默 ................................................ 8
第2 章 职场同理心真的重要吗 ............................................... 12
同理心影响企业利润 ......................................................... 13
同理心奠定战略优势 ......................................................... 14
同理心与创新 .................................................................... 16
同理心与服务质量 ............................................................. 19
同理心与协作 .................................................................... 21
同理心与人才 .................................................................... 23
同理心与参与度 ................................................................ 24
同理心与适应能力 ............................................................. 25
回顾同理心的必要性 ......................................................... 27
第2 部分 唤醒职场同理心
第3 章 关注:唤醒同理心的第1 步 ........................................ 32
通过询问察觉 .................................................................... 34
组织影响我们关注的对象 ................................................. 37
扩大对痛苦的关注 ............................................................. 38
反思:关注是通往同理心的大门 ...................................... 40
第4 章 解读:解锁同理心的钥匙 ............................................ 42
关闭同理心大门的三种解读 .............................................. 43
以更宽容的方式理解痛苦 ................................................. 44
当难以宽容地解读时 ......................................................... 49
反思:宽容地解读痛苦 ..................................................... 56
第5 章 感受:通向同理心行动的桥梁 ..................................... 58
浅谈同理心科学 ................................................................ 59
增进移情关怀的技巧 ......................................................... 60
认同与职场同理心 ............................................................. 68
反思:同理心是通往行动的桥梁 ...................................... 72
第6 章 行动:缓解职场痛苦的举动 ........................................ 74
常见的同理心举动 ............................................................. 75
同理心行动的困境 ............................................................. 80
反思:同理心举动 ............................................................. 88
第3 部分 组织唤醒职场同理心的能力
第7 章 想象同理心能力 .......................................................... 93
TechCo 公司的同理心能力 ................................................ 94
速度和时间对同理心能力的影响 ...................................... 96
资源范围对同理心行动的影响 .......................................... 98
资源力度对同理心能力的影响 ........................................ 101
定制化对同理心能力的影响 ............................................ 104
反思:同理心能力 ........................................................... 107
第8 章 理解同理心能力 ........................................................ 109
社会架构框架 .................................................................. 110
唤醒同理心能力的网络 ................................................... 111
组织文化有助于唤醒同理心 ............................................ 113
角色有助于唤醒同理心能力 ............................................ 117
例行程序能唤醒同理心能力 ............................................ 120
故事与领导者能唤醒同理心能力 .................................... 123
反思:同理心社会架构 ................................................... 125
第9 章 同理心能力的设计者 ................................................. 127
有助于提升对痛苦关注的架构 ........................................ 127
有助于引导员工宽容看待痛苦的架构 ............................ 139
洋溢着同理心的架构 ....................................................... 145
设计有助于释放同理心的对话与识别程序 ..................... 146
增进同理心行动的社会架构 ............................................ 151
反思:同理心能力设计 ................................................... 158
第10 章 领导与同理心能力 .................................................. 159
领导者唤醒同理心能力的两种方式 ................................ 160
带着同理心的领导 ........................................................... 161
为了同理心的领导 ........................................................... 168
在危机中带着同理心与为了同理心的领导 ..................... 177
反思:为了同理心和带着同理心的领导 ......................... 181
第4 部分 唤醒职场同理心计划
第11 章 职场同理心个人计划 ............................................... 185
第12 章 为所在组织制订同理心计划 .................................... 189
社会架构的规划 .............................................................. 193
第13 章 克服阻碍职场同理心的因素 .................................... 200
铁石心肠 .......................................................................... 200
当人际关系成为障碍时 ................................................... 202
当组织文化成为障碍时 ................................................... 204
当角色成为障碍时 ........................................................... 206
当例行程序成为障碍时 ................................................... 207
当领导力成为障碍时 ....................................................... 209
改变错失的机会,以克服阻碍因素 ................................ 211
后记 吹响唤醒同理心的号角 ................................................. 213
推荐序一
自加尔布雷斯夫妇以来,历经百年,企业管理依然没把情感当回事,依然要大声疾呼,唤醒职场同理心,真是不幸。
按照中国人的说法,人同此心,心同此理。按照西方人早期的 说法,就是同情心。
人类要是没有“共情能力”,就不能结成社会关系,就会失去自 身的性质。
人类的性质是由社会性决定的,是由人与人之间结成的社会关 系决定的。
资本来到人间,人与人之间的关系就变成了物与物之间的关系。 人与人之间的社会关系就变成了金钱关系。
想当年,这种物化了的人际关系是一种交易关系,对于提高劳 动生产率是有价值的。在福特的工厂中明文规定,不允许工人之间 交头接耳。在福特看来,私交是多余的。
在资本主义的生产方式下,企业创造财富的效率来源于机器系 统。劳动者只需要按照机器系统的要求做对、做到位即可。劳动者 的天赋、主动性和创造性自然被抑制,也必须被抑制。
自加尔布雷斯夫妇以来,历经百年,企业管理依然没把情感当回事,依然要大声疾呼,唤醒职场同理心,真是不幸。
按照中国人的说法,人同此心,心同此理。按照西方人早期的 说法,就是同情心。
人类要是没有“共情能力”,就不能结成社会关系,就会失去自 身的性质。
人类的性质是由社会性决定的,是由人与人之间结成的社会关 系决定的。
资本来到人间,人与人之间的关系就变成了物与物之间的关系。 人与人之间的社会关系就变成了金钱关系。
想当年,这种物化了的人际关系是一种交易关系,对于提高劳 动生产率是有价值的。在福特的工厂中明文规定,不允许工人之间 交头接耳。在福特看来,私交是多余的。
在资本主义的生产方式下,企业创造财富的效率来源于机器系 统。劳动者只需要按照机器系统的要求做对、做到位即可。劳动者 的天赋、主动性和创造性自然被抑制,也必须被抑制。
的工作热情,改善职场氛围,至少可以减免劳动者的痛苦。
然而,要想真正唤醒职场同理心,必须在企业制度层面上进行创新,而不是依靠管理者的觉醒。
必须使企业变成一个共同体,在社会/心理层面上构建分工一体 化的关系体系。而不是仅仅依靠管理的手段,在技术/经济层面上构 建分工一体化的关系体系。
只有在制度创新的前提下,各级管理者才会全心全意地依靠“做 事情”的劳动者,真正关心其疾苦,关心其真实感受。进而,实现 从资本主义的生产方式向人本主义生产方式转变。依靠每个人的天 赋、主动性和创造性,依靠积累起来的知识系统,提高企业创造价 值的效能。
包 政
推荐序二
感激在我困惑的时候送来解决方法的所有朋友。
《唤醒职场同理心》从人性的角度,道出了企业今天发展的内在 规律,值得一读,值得一试,值得一用。
前段时间,有个老板问我,他的企业在一个领域里已经成果显 赫,即将向全球排名第三冲击。但让他困惑的是,员工对此好像并 没有感到应有的兴奋,他大为不解。为何如此宏大的企业愿景没有 起到激励大家的作用?我问他:“请你第一时间告诉我,这些员工在 你眼里代表什么?”他一脸茫然,没有回答。我说:“我来替你回答 吧。在你的眼里,这几千名员工就是符号,就是成本,就是工具, 你没有认识到他们是活生生的有血有肉、有苦恼、有需求、有尊严 的人。既然这样,员工为何要和你有同理心?”这个问题在当前企 业管理中不是孤立和偶然的现象。企业在发展中都会遇到这样一个 问题:管理的本质是什么?不解决这个问题,企业辉煌不再。
中国改革开放至今已四十载,一方面经济有了高速发展,另一 方面企业开始变得又大又强。可是,我们也看到书中所陈述的一个 不争的事实:员工投入的积极性越来越低。这是为什么?西方发达国家企业出现的问题我们为何也出现了?国有企业出现的问题为何民营企业也出现了?看来,这不是社会制度的问题,也不是所有制 的问题,是企业发展到一个新阶段后必然出现的问题。持久积极性 的调动是管理学的难题,是全球性的难题,难题必须解决,答案就 在这本书里。古人云 :“己所不欲,勿施于人 。”这句话包含着人类 的智慧。中国人有,作者沃莱恩、达顿所代表的外国人也有,大道 同理 。“良药苦口利于病,忠言逆耳利于行 ”,看看这本书,听听作 者讲的道理,也许你会有所思、有所想,进而找到让企业更健康乃 至让经济更健康的方法。有感而发,但同我心。
梁小虹
中国运载火箭技术研究院原党委书记
译者序
“两厘米的厚度,一万米的深度!”这是我们对本书的深切感受。
两位作者在一个领域能够深入研究二十余年,这种匠人精神值得我 们每个人学习。
书中丰富多彩的实操案例意味着两位作者不仅仅是研究,更重 要的是不断地在个人及组织中去实践研究成果。书中的案例通俗易 懂,代入感极强,引发我们思考。在当代中国的移动互联新时代, 我们可以从不同层面感受到,这个时代的注意力正在逐步从更多地 关注事,到更多地关注人而转变。例如,我们的党和政府提出了以 人民为中心,为人民的幸福而奋斗!“赋能个体和组织”也成为企业 经常提到的热词。这些现象的出现也说明了在这个充满易变性、不 确定性、复杂性和模糊性的世界(
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