好主管要學黑道老大：為什麼老大聊天泡茶，兄弟就能自動自發？ pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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向谷匡史 著，張智淵 译

图书标签:

• 管理学
• 领导力
• 团队建设
• 人际沟通
• 组织行为学
• 激励机制
• 企业文化
• 黑道文化
• 案例分析
• 职场技能

出版社： 大是

ISBN：9789866037900

版次：1

商品编码：16063741

包装：平裝

出版时间：2013-07-02

用纸：胶版纸

页数：224

正文语种：繁體中文

内容简介

　　我們不能不承認，黑道是極務實、極有效率的組織；
　　老大聊天泡茶，兄弟就能自動自發。
　　嗆聲？動粗？那是混混幹的，真正的黑道大哥，自有一套管理辦法！
　　利眾公關董事長 嚴曉翠
　　超人氣職場部落客 馬克 大力推薦
　　企業主管做到死也不敢想的「高效率領導」，黑道大哥卻實行的有夠徹底。
　　有人的地方就有江湖，能從江湖中脫穎而出的大哥，都是「不透明不公開」的管理高手。
　　老大怎麼建立班底——你有多少「自己人」？
　　你有經常跟兄弟訴說你的傳奇嗎？你既是好人又是可怕的人嗎？
　　你是個容易親近，但不容易接近的主管嗎？
　　想當真正的大哥：小事要發作，大事得淡定，為什麼？
　　老大都怎麼撂話——如何出一張嘴就讓人願效死力？
　　有時你得懂得示弱，部屬才會變強；或是把別人的壯舉說得好像是自己幹的；
　　黑道大哥書念不多，但偶爾撂句佛語，更能震撼人心！
　　還有，你知道黑道老大的必殺讚美技是什麼嗎？
　　老大不是喊出來的，是做出來的：
　　不能說「不知道」，大哥永遠得有答案；
　　遇到狀況時，別怕下錯指令，只要你流露一副……
　　還有，偶爾得讓小弟請客，更顯得你豪邁。
　　立志——想當大哥，先練這幾招：
　　想要吹捧兄弟？你得用行為，別只出一張嘴；
　　你知道嗎，那些混大尾的都是「出世魚」；
　　最重要的是：老大要的是你的建議，不能只報告狀況。
　　還有，黑道老大是這樣和兄弟博感情的：
　　內部聚會時唱偶像團體AKB48的歌曲，還手舞足蹈外加扭腰擺臀？！──刻意展現「自己人才看得到的另一面」，真情流露贏得兄弟的喝采。
　　不花錢的犒賞，是最好的禮物──比起送動輒百萬的勞力士新錶，老大手上戴過的高級手錶轉送小弟，更富人情味和意義。
　　只用一句話就可以收買人心：「這件事，我只告訴你一個人。」
　　刻意親近幫派內被排擠的小混混，並在適當的場合活用這些「棄子」。
　　混黑社會光是比別人兇、做事狠，位子絕對坐不長。
　　想要出人頭地，得先有本事搞定很多白目、棄子、沒路用的小弟（部屬），還能讓優秀的幹部（明星員工）替你「處理」事情。
　　學會黑道老大的管理，你儘管聊天泡茶，下面的部屬就會自動辦好事。

作者简介

　　向谷匡史
　　1950年生於廣島縣吳市，畢業於拓殖大學。曾為週刊記者，後轉行為作家，是日本空手道「昇空館」館長，著有《極道商學院》、《絕對不會輸的流氓式商業交涉法》、《超凡社長的實戰心理術》、《有能者的談話哲學》、《忍耐學》、《教校之首：江戶的闇鴨》等。作者藉著長年採訪所累積的敏銳觀察力，以獨特語調剖析人類心理的奧祕。

内页插图

精彩书评

　　利眾公關董事長 嚴曉翠
　　超人氣職場部落客 馬克
　　
　　大力推薦！

目录

前言 有人就有江湖，懂人性才能任我行

第一章 班底——你有多少「自己人」？
1.不花錢的禮物，收者最想炫耀
2.你請客我買單，收據送你報帳
3.讓兄弟訴說你的傳奇
4.你既是好人又是可怕的人嗎？
5.黑道重禮數，小弟有自尊有態度
6.老大該做什麼，下面的人就挺你？
7.有願景的黑道，有資格變大尾
8.牢騷、窮酸話？沒氣勢怎麼帶人！
9.容易親近，但不容易接近
10.小事要發作，大事得淡定
11.不恥下問：呃，怎麼用手機看Ａ片？
12.「自己人」才看得到的一面

第二章 撂話——出一張嘴就讓他願效死力
13.大哥懂得示弱，部屬才會變強
14.毫無進展的事，我也能拗出個交代
15.把別人的壯舉說得像是自己幹的
16.老大撂佛語，震撼人心呀！
17.上級沒授權，我得雞毛當令箭
18.補上一句，暴衝變感動
19.黑道老大的必殺讚美技
20.安撫鼓勵時不講屁話

第三章 私下——不公開不透明的好管理
21.公開責罵配上私下誇獎
22.把他的期待昇華成對你的忠誠
23.私下叫我名字就好，別加頭銜
24.老大變老師？家庭訪問來了
25.借錢會失去朋友，但會得到小弟
26.沒有棄子，就搶不了地盤
27.公開稱讚？老大你別害我！
28.不必隱瞞過去的卑微
29.批評其他幫派，矯正本幫缺失
30.口碑要做出來，更得演得好
31.處罰，換來的是尊敬還是諂媚？

第四章 立志——想當大哥，先練這幾招
32.捧人？用行為，別只出一張嘴
33.推薦我？你以為你是誰啊！
34.混大尾的都是「出世魚」
35.小卒變飛象全憑這幾秒
36.場合：老闆的意思……懂嗎？
37.老大要你建議，別只報告狀況
38.模仿是最崇高的敬意
39.權力金字塔外的要角
40.別那樣邀功，要這樣邀功
41.確定有好結果才找堂主下判斷

第五章 老大不是喊出來的，是做出來的
42.英雄，總有股讓人愛的稚氣
43.不能說不知道，老大永遠有答案
44.別怕下錯指令，只要你一副……
45.不要搶奪部屬的「東西」
46.黑道大哥都是運動健將
47.偶爾讓小弟請客，更顯豪邁
48.從容，從保留真心話開始
49.我不當大哥，很久了

好的，这是一本关于深度沟通、情感连接与组织文化塑造的专业书籍的简介，旨在帮助管理者从更人性化的角度理解和构建高效、自驱的团队。 --- 《无声的指令：构建高绩效团队的深度沟通艺术与情感协作模型》 导言：组织效率的底层逻辑重塑 在当今瞬息万变的商业环境中，传统的自上而下的管理模式正逐渐失效。员工不再满足于机械地执行任务，他们渴望意义、连接和被认可。本书深入探讨了组织效率的真正驱动力——人与人之间深层次的情感连接与信任基础。我们不谈管理技巧的表面文章，而是剖析驱动团队成员“自发性”与“内在承诺”的心理机制。 本书提出了一种全新的组织协作模型——“情感共振系统”（Emotional Resonance System, ERS），它强调领导者如何通过意图的清晰传达、情感的真实投入和文化的无形塑造，使团队成员从“被要求完成”转变为“主动想要达成”。 第一部分：破译沉默的语言——非言语沟通与领导力的真实性 本书的第一部分将重点解析那些隐藏在日常互动之下的沟通密码。有效的领导力并非依赖于口若悬河的演讲，而在于那些看似不经意间流露出的真实状态和一致性。 1.1 真实性陷阱与信任的构建： 我们将分析为什么“表演式管理”会迅速瓦解团队的信任基础。领导者如果无法在压力下展现出与其公开言论一致的情感和行为模式，任何正式的规章制度都将形同虚设。本章详细阐述了如何通过“一致性建模”（Consistency Modeling），确保领导者在公开场合、私下交流及危机处理中的“内核”保持统一，这是建立持久信任的基石。 1.2 身体语言的隐形协议： 沟通的绝大部分信息是通过非言语渠道传输的。本书详尽解析了空间距离、肢体姿态、目光接触的深度在不同文化和情境下如何影响下属对信息接受度的判断。我们将提供一套实用的“非言语信号校准工具”，帮助管理者识别并优化自身在团队互动中的“隐形协议”，确保传递的信号是开放、接纳而非防御或控制。 1.3 “倾听的重量”：深度共情与信息回流： 真正的倾听不是等待发言的机会，而是对信息背后的情绪和未尽之意进行解码。我们探讨了“深度共情”的层次，从识别情绪到理解驱动情绪的潜在需求。通过实例解析，展示了如何通过结构化的“无评判式提问”，引导团队成员主动暴露隐藏的障碍、顾虑和创新思路，从而形成高效、低损耗的信息回流机制。 第二部分：从个体到集体——情感协作与自驱力的生成 组织不是机器的集合，而是情感网络的交织体。本部分的核心在于，如何通过精妙的机制设计，激发个体内在的驱动力，使其与组织目标深度耦合。 2.1 角色清晰度与“任务主人翁意识”： 模糊的职责边界是效率的最大杀手。本书提出了一种超越传统RACI矩阵的“目标-角色锚定法”。该方法强调，当个体清晰地理解自己对最终成果的“不可替代性贡献”时，驱动力便自然产生。我们将探讨如何通过叙事方式（Storytelling）将具体任务与宏大愿景连接，赋予日常工作以“重量感”。 2.2 “安全港湾”的构建：心理安全与创新的悖论解决： 创新与犯错紧密相关，但大多数组织文化却对犯错零容忍。本书深入研究了“心理安全感”（Psychological Safety）的构成要素。我们提供了建立“可控失误容忍区”的实用框架，区分了“流程失误”与“判断失误”，并制定了针对性的反馈机制。当员工确信他们的职业生涯不会因一次合理的尝试失败而受损时，他们才会敢于挑战现状。 2.3 冲突的艺术化管理：从对立到共创： 冲突并非效率的敌人，未被有效管理的冲突才是。我们摒弃了“避免冲突”的消极策略，转而推崇“正面交锋的艺术”。本章详细介绍了“立场中立引导法”，旨在将团队成员的注意力从“谁对谁错”转移到“如何共同解决问题”，将内在的张力转化为建设性的创新动能。 第三部分：文化的“无形之手”——领导者的环境塑造能力 最高效的组织是那些不需要频繁干预就能自我优化的组织。这种“自优化”能力源于根深蒂固的企业文化。本书强调，文化不是墙上的标语，而是领导者日常行为的“溢出效应”。 3.1 价值观的“活化”而非“口号化”： 许多组织拥有漂亮的价值观陈述，但在实际决策中却被抛诸脑后。本书提出了“价值观压力测试”框架。通过模拟高压决策场景，检验当前行为是否与宣称的价值观一致。领导者必须成为价值观的“首席执行官”，以身作则地处理那些“灰色地带”的挑战。 3.2 叙事与仪式：巩固群体认同的工具： 人类通过故事来理解世界。成功的组织懂得如何利用叙事来强化其核心信念。本章分析了如何设计“里程碑仪式”和“失败纪念”，这些非正式的组织仪式，比任何正式培训更能有效地固化团队的共同记忆和行为准则。例如，公开表彰那些遵循核心价值观而非短期利益的决策者。 3.3 赋能的哲学：从控制到影响力转移： 真正的赋能不是推卸责任，而是有策略地转移影响力。本书提供了一套渐进式的“责任授予模型”，确保权力下放的同时，伴随着清晰的预期、必要的资源和及时的支持反馈。这使得管理者能够从微观管理中解放出来，专注于战略层面，而团队成员则能体验到决策的自主权与成就感。 结语：领导力的终极形态——创造一个无需被“管理”的系统 本书的终极目标是帮助管理者实现领导力的跃迁：从依赖权力、流程和激励手段的“管理模式”，转向依赖深度信任、情感连接和清晰意图的“影响模式”。当团队成员发自内心地认同目标、彼此信任并感到安全时，组织便进入了自驱力的良性循环。这是一种超越技巧的艺术，是关于如何成为一个能够激发他人最大潜能的“人性化架构师”。 --- 目标读者： 中高层管理者、企业高管、人力资源战略制定者、以及所有致力于从根本上提升团队效能和组织韧性的领导者。 核心价值： 提供一套超越传统管理框架的、基于深度心理学和组织行为学的实用工具集，用于构建可持续、高自驱力的卓越团队。

评分☆☆☆☆☆

读后感五： 这本书的文笔非常流畅自然，读起来完全没有阅读压力，但其内核却极其深刻和硬核。它没有给你一套可以照搬的“SOP”，因为它深知管理是一门“因人而异”的艺术。最让我印象深刻的是它对“赋权”的阐述，不是那种口头上的授权，而是真正把“面子”和“责任”一起交出去。书里那个“老大”的处理方式，总是在关键时刻给足下属足够的空间去犯错、去成长，然后在他功成名就时，把功劳完全归于团队。这种“成就他人”的格局，才是真正让团队死心塌地跟随的终极奥秘。我发现，很多时候员工不努力，不是因为他们能力不行，而是他们觉得自己的努力最终都会被上层“收割”。这本书提供了一种全新的“利益共享”和“情感连接”的范本，让我对未来如何带领我的团队充满信心和新的方向感。

评分☆☆☆☆☆

读后感四： 我是一个非常注重“效率”和“流程”的管理者，总觉得情感用事是职场大忌。所以这本书对我来说，简直是一次思维上的“海啸”。它彻底颠覆了我对“管理效率”的理解。以前我认为，效率是快速达成目标；现在我明白了，真正的效率是“可持续的、低摩擦的执行力”。而这种执行力，恰恰来自于团队成员之间那种近乎“默契”的协作，而不是冰冷的指令传达。书中关于如何通过“共同经历”和“分享弱点”来建立团队粘性的描写，简直是神来之笔。它让我意识到，我一直以来都在努力扮演一个“无所不能的超人”，结果反而让下属觉得离我很远。这本书鼓励我们展示人性化的一面，让人觉得领导也是有血有肉的，这种“反差”带来的亲近感，比任何物质奖励都有效。

评分☆☆☆☆☆

读后感一： 这本书简直是职场教科书的颠覆者！我一直以为管理就是制定流程、考核绩效，结果读完这本书才明白，原来那些真正有魅力的领导者，他们懂得“润物细无声”的艺术。它没有那种空洞的说教，反而是通过一些非常接地气的故事，揭示了人性深处对归属感和被尊重的渴望。我尤其喜欢它对“权力”和“影响力”的重新定义，过去我总觉得下属听话是因为怕我，现在我开始思考，他们是真的愿意跟着我干，还是仅仅为了完成任务。书里讲到领导者要像一个“大家长”，既要树立规矩，又要懂得在关键时刻放下身段，这让我对自己的管理方式有了一个彻底的反思。很多时候，我们总是急于证明自己的能力和权威，却忘了领导力的核心是构建一个让人愿意追随的共同体。这本书给我的启发是，比起做“发号施令的老板”，不如先成为一个“值得信赖的伙伴”。

评分☆☆☆☆☆

读后感三： 坦白说，刚拿到书名时我还有点警惕，心想这会不会是一本哗众取宠的书？但读进去之后，那种强烈的代入感把我彻底征服了。它巧妙地将“黑道”的某些生存法则——比如绝对的忠诚、对“道义”的维护，融入到了现代企业管理中，但又处理得非常得体，丝毫没有负面色彩，反而充满了智慧。这本书的魅力在于，它敢于撕开伪装，直接讨论“信任”这个最难建立也最容易崩塌的东西。它告诉我，员工的“自动自发”不是靠KPI逼出来的，而是靠“被看见”和“被重视”激发出来的。那位“老大”的形象塑造得非常立体，他不是一个暴君，而是一个深谙人情世故的“大家长”，知道什么时候该强硬，什么时候该温情。这本书让我开始思考，我的团队里，有没有人是真心愿意为我“两肋插刀”的？如果没有，那我的管理方式一定出了大问题。

评分☆☆☆☆☆

读后感二： 天呐，这本书的视角太独特了！我以前总觉得管理层和基层员工之间隔着一道鸿沟，怎么拉近距离都是一句空话。但这本书用一种近乎“江湖”的视角，拆解了“团队凝聚力”的底层逻辑，这太让人耳目一新了。它不像那些传统的管理学书籍那样，只谈理论和模型，而是直击人心，告诉我如何通过日常的点滴互动，建立起那种超越工作关系的“兄弟情谊”。我特别注意到书里强调的“非正式沟通”的重要性，很多关键信息的传递，其实都是在泡茶、闲聊中完成的。这让我意识到，我过去花太多时间在开那些冗长无聊的会议上，却忽略了在茶水间的那几分钟黄金交流时间。这本书不光教你管理别人，更重要的是，它教你怎么去理解人，理解人与人之间那些微妙的、看不见的纽带是如何形成的。读完后，我立马开始尝试改变和团队成员的相处模式，效果出奇地好。