好主管要學黑道老大：為什麼老大聊天泡茶，兄弟就能自動自發？ pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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嚮榖匡史 著，張智淵 譯

圖書標籤:

• 管理學
• 領導力
• 團隊建設
• 人際溝通
• 組織行為學
• 激勵機製
• 企業文化
• 黑道文化
• 案例分析
• 職場技能

齣版社： 大是

ISBN：9789866037900

版次：1

商品編碼：16063741

包裝：平裝

齣版時間：2013-07-02

用紙：膠版紙

頁數：224

正文語種：繁體中文

內容簡介

　　我們不能不承認，黑道是極務實、極有效率的組織；
　　老大聊天泡茶，兄弟就能自動自發。
　　嗆聲？動粗？那是混混幹的，真正的黑道大哥，自有一套管理辦法！
　　利眾公關董事長 嚴曉翠
　　超人氣職場部落客 馬剋 大力推薦
　　企業主管做到死也不敢想的「高效率領導」，黑道大哥卻實行的有夠徹底。
　　有人的地方就有江湖，能從江湖中脫穎而齣的大哥，都是「不透明不公開」的管理高手。
　　老大怎麼建立班底——你有多少「自己人」？
　　你有經常跟兄弟訴說你的傳奇嗎？你既是好人又是可怕的人嗎？
　　你是個容易親近，但不容易接近的主管嗎？
　　想當真正的大哥：小事要發作，大事得淡定，為什麼？
　　老大都怎麼撂話——如何齣一張嘴就讓人願效死力？
　　有時你得懂得示弱，部屬纔會變強；或是把別人的壯舉說得好像是自己幹的；
　　黑道大哥書念不多，但偶爾撂句佛語，更能震撼人心！
　　還有，你知道黑道老大的必殺讚美技是什麼嗎？
　　老大不是喊齣來的，是做齣來的：
　　不能說「不知道」，大哥永遠得有答案；
　　遇到狀況時，別怕下錯指令，隻要你流露一副……
　　還有，偶爾得讓小弟請客，更顯得你豪邁。
　　立誌——想當大哥，先練這幾招：
　　想要吹捧兄弟？你得用行為，別隻齣一張嘴；
　　你知道嗎，那些混大尾的都是「齣世魚」；
　　最重要的是：老大要的是你的建議，不能隻報告狀況。
　　還有，黑道老大是這樣和兄弟博感情的：
　　內部聚會時唱偶像團體AKB48的歌麯，還手舞足蹈外加扭腰擺臀？！──刻意展現「自己人纔看得到的另一麵」，真情流露贏得兄弟的喝采。
　　不花錢的犒賞，是最好的禮物──比起送動輒百萬的勞力士新錶，老大手上戴過的高級手錶轉送小弟，更富人情味和意義。
　　隻用一句話就可以收買人心：「這件事，我隻告訴你一個人。」
　　刻意親近幫派內被排擠的小混混，並在適當的場閤活用這些「棄子」。
　　混黑社會光是比別人兇、做事狠，位子絕對坐不長。
　　想要齣人頭地，得先有本事搞定很多白目、棄子、沒路用的小弟（部屬），還能讓優秀的幹部（明星員工）替你「處理」事情。
　　學會黑道老大的管理，你儘管聊天泡茶，下麵的部屬就會自動辦好事。

作者簡介

　　嚮榖匡史
　　1950年生於廣島縣吳市，畢業於拓殖大學。曾為週刊記者，後轉行為作傢，是日本空手道「昇空館」館長，著有《極道商學院》、《絕對不會輸的流氓式商業交涉法》、《超凡社長的實戰心理術》、《有能者的談話哲學》、《忍耐學》、《教校之首：江戶的闇鴨》等。作者藉著長年採訪所纍積的敏銳觀察力，以獨特語調剖析人類心理的奧祕。

內頁插圖

精彩書評

　　利眾公關董事長 嚴曉翠
　　超人氣職場部落客 馬剋
　　
　　大力推薦！

目錄

前言 有人就有江湖，懂人性纔能任我行

第一章 班底——你有多少「自己人」？
1.不花錢的禮物，收者最想炫耀
2.你請客我買單，收據送你報帳
3.讓兄弟訴說你的傳奇
4.你既是好人又是可怕的人嗎？
5.黑道重禮數，小弟有自尊有態度
6.老大該做什麼，下麵的人就挺你？
7.有願景的黑道，有資格變大尾
8.牢騷、窮酸話？沒氣勢怎麼帶人！
9.容易親近，但不容易接近
10.小事要發作，大事得淡定
11.不恥下問：呃，怎麼用手機看Ａ片？
12.「自己人」纔看得到的一麵

第二章 撂話——齣一張嘴就讓他願效死力
13.大哥懂得示弱，部屬纔會變強
14.毫無進展的事，我也能拗齣個交代
15.把別人的壯舉說得像是自己幹的
16.老大撂佛語，震撼人心呀！
17.上級沒授權，我得雞毛當令箭
18.補上一句，暴衝變感動
19.黑道老大的必殺讚美技
20.安撫鼓勵時不講屁話

第三章 私下——不公開不透明的好管理
21.公開責罵配上私下誇獎
22.把他的期待昇華成對你的忠誠
23.私下叫我名字就好，別加頭銜
24.老大變老師？傢庭訪問來瞭
25.藉錢會失去朋友，但會得到小弟
26.沒有棄子，就搶不瞭地盤
27.公開稱讚？老大你別害我！
28.不必隱瞞過去的卑微
29.批評其他幫派，矯正本幫缺失
30.口碑要做齣來，更得演得好
31.處罰，換來的是尊敬還是諂媚？

第四章 立誌——想當大哥，先練這幾招
32.捧人？用行為，別隻齣一張嘴
33.推薦我？你以為你是誰啊！
34.混大尾的都是「齣世魚」
35.小卒變飛象全憑這幾秒
36.場閤：老闆的意思……懂嗎？
37.老大要你建議，別隻報告狀況
38.模仿是最崇高的敬意
39.權力金字塔外的要角
40.別那樣邀功，要這樣邀功
41.確定有好結果纔找堂主下判斷

第五章 老大不是喊齣來的，是做齣來的
42.英雄，總有股讓人愛的稚氣
43.不能說不知道，老大永遠有答案
44.別怕下錯指令，隻要你一副……
45.不要搶奪部屬的「東西」
46.黑道大哥都是運動健將
47.偶爾讓小弟請客，更顯豪邁
48.從容，從保留真心話開始
49.我不當大哥，很久瞭

好的，這是一本關於深度溝通、情感連接與組織文化塑造的專業書籍的簡介，旨在幫助管理者從更人性化的角度理解和構建高效、自驅的團隊。 --- 《無聲的指令：構建高績效團隊的深度溝通藝術與情感協作模型》 導言：組織效率的底層邏輯重塑 在當今瞬息萬變的商業環境中，傳統的自上而下的管理模式正逐漸失效。員工不再滿足於機械地執行任務，他們渴望意義、連接和被認可。本書深入探討瞭組織效率的真正驅動力——人與人之間深層次的情感連接與信任基礎。我們不談管理技巧的錶麵文章，而是剖析驅動團隊成員“自發性”與“內在承諾”的心理機製。 本書提齣瞭一種全新的組織協作模型——“情感共振係統”（Emotional Resonance System, ERS），它強調領導者如何通過意圖的清晰傳達、情感的真實投入和文化的無形塑造，使團隊成員從“被要求完成”轉變為“主動想要達成”。 第一部分：破譯沉默的語言——非言語溝通與領導力的真實性 本書的第一部分將重點解析那些隱藏在日常互動之下的溝通密碼。有效的領導力並非依賴於口若懸河的演講，而在於那些看似不經意間流露齣的真實狀態和一緻性。 1.1 真實性陷阱與信任的構建： 我們將分析為什麼“錶演式管理”會迅速瓦解團隊的信任基礎。領導者如果無法在壓力下展現齣與其公開言論一緻的情感和行為模式，任何正式的規章製度都將形同虛設。本章詳細闡述瞭如何通過“一緻性建模”（Consistency Modeling），確保領導者在公開場閤、私下交流及危機處理中的“內核”保持統一，這是建立持久信任的基石。 1.2 身體語言的隱形協議： 溝通的絕大部分信息是通過非言語渠道傳輸的。本書詳盡解析瞭空間距離、肢體姿態、目光接觸的深度在不同文化和情境下如何影響下屬對信息接受度的判斷。我們將提供一套實用的“非言語信號校準工具”，幫助管理者識彆並優化自身在團隊互動中的“隱形協議”，確保傳遞的信號是開放、接納而非防禦或控製。 1.3 “傾聽的重量”：深度共情與信息迴流： 真正的傾聽不是等待發言的機會，而是對信息背後的情緒和未盡之意進行解碼。我們探討瞭“深度共情”的層次，從識彆情緒到理解驅動情緒的潛在需求。通過實例解析，展示瞭如何通過結構化的“無評判式提問”，引導團隊成員主動暴露隱藏的障礙、顧慮和創新思路，從而形成高效、低損耗的信息迴流機製。 第二部分：從個體到集體——情感協作與自驅力的生成 組織不是機器的集閤，而是情感網絡的交織體。本部分的核心在於，如何通過精妙的機製設計，激發個體內在的驅動力，使其與組織目標深度耦閤。 2.1 角色清晰度與“任務主人翁意識”： 模糊的職責邊界是效率的最大殺手。本書提齣瞭一種超越傳統RACI矩陣的“目標-角色錨定法”。該方法強調，當個體清晰地理解自己對最終成果的“不可替代性貢獻”時，驅動力便自然産生。我們將探討如何通過敘事方式（Storytelling）將具體任務與宏大願景連接，賦予日常工作以“重量感”。 2.2 “安全港灣”的構建：心理安全與創新的悖論解決： 創新與犯錯緊密相關，但大多數組織文化卻對犯錯零容忍。本書深入研究瞭“心理安全感”（Psychological Safety）的構成要素。我們提供瞭建立“可控失誤容忍區”的實用框架，區分瞭“流程失誤”與“判斷失誤”，並製定瞭針對性的反饋機製。當員工確信他們的職業生涯不會因一次閤理的嘗試失敗而受損時，他們纔會敢於挑戰現狀。 2.3 衝突的藝術化管理：從對立到共創： 衝突並非效率的敵人，未被有效管理的衝突纔是。我們摒棄瞭“避免衝突”的消極策略，轉而推崇“正麵交鋒的藝術”。本章詳細介紹瞭“立場中立引導法”，旨在將團隊成員的注意力從“誰對誰錯”轉移到“如何共同解決問題”，將內在的張力轉化為建設性的創新動能。 第三部分：文化的“無形之手”——領導者的環境塑造能力 最高效的組織是那些不需要頻繁乾預就能自我優化的組織。這種“自優化”能力源於根深蒂固的企業文化。本書強調，文化不是牆上的標語，而是領導者日常行為的“溢齣效應”。 3.1 價值觀的“活化”而非“口號化”： 許多組織擁有漂亮的價值觀陳述，但在實際決策中卻被拋諸腦後。本書提齣瞭“價值觀壓力測試”框架。通過模擬高壓決策場景，檢驗當前行為是否與宣稱的價值觀一緻。領導者必須成為價值觀的“首席執行官”，以身作則地處理那些“灰色地帶”的挑戰。 3.2 敘事與儀式：鞏固群體認同的工具： 人類通過故事來理解世界。成功的組織懂得如何利用敘事來強化其核心信念。本章分析瞭如何設計“裏程碑儀式”和“失敗紀念”，這些非正式的組織儀式，比任何正式培訓更能有效地固化團隊的共同記憶和行為準則。例如，公開錶彰那些遵循核心價值觀而非短期利益的決策者。 3.3 賦能的哲學：從控製到影響力轉移： 真正的賦能不是推卸責任，而是有策略地轉移影響力。本書提供瞭一套漸進式的“責任授予模型”，確保權力下放的同時，伴隨著清晰的預期、必要的資源和及時的支持反饋。這使得管理者能夠從微觀管理中解放齣來，專注於戰略層麵，而團隊成員則能體驗到決策的自主權與成就感。 結語：領導力的終極形態——創造一個無需被“管理”的係統 本書的終極目標是幫助管理者實現領導力的躍遷：從依賴權力、流程和激勵手段的“管理模式”，轉嚮依賴深度信任、情感連接和清晰意圖的“影響模式”。當團隊成員發自內心地認同目標、彼此信任並感到安全時，組織便進入瞭自驅力的良性循環。這是一種超越技巧的藝術，是關於如何成為一個能夠激發他人最大潛能的“人性化架構師”。 --- 目標讀者： 中高層管理者、企業高管、人力資源戰略製定者、以及所有緻力於從根本上提升團隊效能和組織韌性的領導者。 核心價值： 提供一套超越傳統管理框架的、基於深度心理學和組織行為學的實用工具集，用於構建可持續、高自驅力的卓越團隊。

評分☆☆☆☆☆

讀後感五： 這本書的文筆非常流暢自然，讀起來完全沒有閱讀壓力，但其內核卻極其深刻和硬核。它沒有給你一套可以照搬的“SOP”，因為它深知管理是一門“因人而異”的藝術。最讓我印象深刻的是它對“賦權”的闡述，不是那種口頭上的授權，而是真正把“麵子”和“責任”一起交齣去。書裏那個“老大”的處理方式，總是在關鍵時刻給足下屬足夠的空間去犯錯、去成長，然後在他功成名就時，把功勞完全歸於團隊。這種“成就他人”的格局，纔是真正讓團隊死心塌地跟隨的終極奧秘。我發現，很多時候員工不努力，不是因為他們能力不行，而是他們覺得自己的努力最終都會被上層“收割”。這本書提供瞭一種全新的“利益共享”和“情感連接”的範本，讓我對未來如何帶領我的團隊充滿信心和新的方嚮感。

評分☆☆☆☆☆

讀後感三： 坦白說，剛拿到書名時我還有點警惕，心想這會不會是一本嘩眾取寵的書？但讀進去之後，那種強烈的代入感把我徹底徵服瞭。它巧妙地將“黑道”的某些生存法則——比如絕對的忠誠、對“道義”的維護，融入到瞭現代企業管理中，但又處理得非常得體，絲毫沒有負麵色彩，反而充滿瞭智慧。這本書的魅力在於，它敢於撕開僞裝，直接討論“信任”這個最難建立也最容易崩塌的東西。它告訴我，員工的“自動自發”不是靠KPI逼齣來的，而是靠“被看見”和“被重視”激發齣來的。那位“老大”的形象塑造得非常立體，他不是一個暴君，而是一個深諳人情世故的“大傢長”，知道什麼時候該強硬，什麼時候該溫情。這本書讓我開始思考，我的團隊裏，有沒有人是真心願意為我“兩肋插刀”的？如果沒有，那我的管理方式一定齣瞭大問題。

評分☆☆☆☆☆

讀後感一： 這本書簡直是職場教科書的顛覆者！我一直以為管理就是製定流程、考核績效，結果讀完這本書纔明白，原來那些真正有魅力的領導者，他們懂得“潤物細無聲”的藝術。它沒有那種空洞的說教，反而是通過一些非常接地氣的故事，揭示瞭人性深處對歸屬感和被尊重的渴望。我尤其喜歡它對“權力”和“影響力”的重新定義，過去我總覺得下屬聽話是因為怕我，現在我開始思考，他們是真的願意跟著我乾，還是僅僅為瞭完成任務。書裏講到領導者要像一個“大傢長”，既要樹立規矩，又要懂得在關鍵時刻放下身段，這讓我對自己的管理方式有瞭一個徹底的反思。很多時候，我們總是急於證明自己的能力和權威，卻忘瞭領導力的核心是構建一個讓人願意追隨的共同體。這本書給我的啓發是，比起做“發號施令的老闆”，不如先成為一個“值得信賴的夥伴”。

評分☆☆☆☆☆

讀後感二： 天呐，這本書的視角太獨特瞭！我以前總覺得管理層和基層員工之間隔著一道鴻溝，怎麼拉近距離都是一句空話。但這本書用一種近乎“江湖”的視角，拆解瞭“團隊凝聚力”的底層邏輯，這太讓人耳目一新瞭。它不像那些傳統的管理學書籍那樣，隻談理論和模型，而是直擊人心，告訴我如何通過日常的點滴互動，建立起那種超越工作關係的“兄弟情誼”。我特彆注意到書裏強調的“非正式溝通”的重要性，很多關鍵信息的傳遞，其實都是在泡茶、閑聊中完成的。這讓我意識到，我過去花太多時間在開那些冗長無聊的會議上，卻忽略瞭在茶水間的那幾分鍾黃金交流時間。這本書不光教你管理彆人，更重要的是，它教你怎麼去理解人，理解人與人之間那些微妙的、看不見的紐帶是如何形成的。讀完後，我立馬開始嘗試改變和團隊成員的相處模式，效果齣奇地好。

評分☆☆☆☆☆

讀後感四： 我是一個非常注重“效率”和“流程”的管理者，總覺得情感用事是職場大忌。所以這本書對我來說，簡直是一次思維上的“海嘯”。它徹底顛覆瞭我對“管理效率”的理解。以前我認為，效率是快速達成目標；現在我明白瞭，真正的效率是“可持續的、低摩擦的執行力”。而這種執行力，恰恰來自於團隊成員之間那種近乎“默契”的協作，而不是冰冷的指令傳達。書中關於如何通過“共同經曆”和“分享弱點”來建立團隊粘性的描寫，簡直是神來之筆。它讓我意識到，我一直以來都在努力扮演一個“無所不能的超人”，結果反而讓下屬覺得離我很遠。這本書鼓勵我們展示人性化的一麵，讓人覺得領導也是有血有肉的，這種“反差”帶來的親近感，比任何物質奬勵都有效。