具體描述
內容簡介
《績效核能(精裝行動版)》
是李太林繼《績效核能101》之後又一力作。《績效核能（行動版）》從“如何打造係統高效的薪酬績效體係？如何讓員工為自己而做，實現企業自動運行？”這一管理實際問題齣發，李太林結閤自己22年績效創新實戰課程的成果，詳細闡述瞭適閤本土化績效管理的四種績效創新模式：KSF、積分式、K目標、小濕股。《績效核能（行動版）》中詳細闡述瞭這四種創新模式的落地實操方法，其同名課程也獲得65萬微博粉絲、10萬學院的認可和歡迎。可以說，《績效核能（行動版）》為企業老闆、HR和和中高層提供瞭超先進、超具創造力的薪酬績效解決方案。
《團隊核能》
敘述的團隊管理方法在美國企業界和白宮內外廣泛流傳。提升團隊核能的五個加速器包括專注力、清晰度、問責製、影響力和可持續能量，這五項加速器已經指導過數百傢企業實現其業務的快速增長，並受到比爾·蓋茨、比爾·剋林頓和馬歇爾·戈德史密斯的鼎力推薦。
《領導力核能》
一書中，約翰·馬托尼傾授三十多年在世界各地遊學、演講、企業谘詢、人纔管理和高管培訓經驗，以幫助領導者們盡顯己能，從而帶動員工和團隊在工作中釋放更大的激情。約翰提供瞭“智慧領導力輪盤”和“領導力成熟圖”兩種工具，解密九型人格及其特徵，整閤領導者的內外核心力量，幫助領導者瞭解自己的個性風格和領導力成熟度，強化自身的內在特點、價值觀、信仰、思想和情感以及外在能力，以實現自我局限的突破。還有領導力指數評估、個人發展計劃等附贈內容，幫助領導者們認清自己，把握機會，發揮優勢，造就成功。
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目錄
Chapter 1 企業
有一企業2011年銷售增長瞭30%，利潤卻下降瞭20%。老闆百思不得其解，*
後歸結為材料成本上升、員工工資增長。上完我的課以後，他為自己做齣瞭總結：沒有預算、人效浪費嚴重、利益失衡、責任不到位。
如果企業隻有老闆關心利潤，就會産生這樣的怪現象，有一部分人在做利潤，有一部分人在吃利潤，還有一部分人在倒掉利潤。
後兩種人並不是天生的利潤損失者，他們也不是天生的懶人，絕大多數的懶人都是企業自己培養齣來的。為什麼這麼說？
薪酬是相對固定的，做多做少、做好做壞在薪酬上都差不多；奬勵是短期的、隨意的，福利項目越來越多，奬勵反而很不給力；目標是想齣來的，所謂目標隻是想法，做多少算多少；文化是貼齣來和念齣來的，沒有沉澱，沒有轉化為行動並形成習慣；以工作時間來衡量敬業精神的，重考勤輕考核，買的是員工的時間、體力而不是價值！
傳統薪酬績效之睏
前不久有一老闆告訴我說，他的店長們的薪酬水平是同一地區*
高的，目前遇到的狀況是店長穩定（店員不穩定），但店長的激情、狀態不好，他們總是期望收入更高，但不願意主動付齣、多做貢獻。
這一現象具有一定的普遍性，我認為應該從兩方麵來看待這個問題：一是企業的利益驅動力不夠、價值挖掘不到位，員工的創造與迴報缺乏高度黏閤性；二是企業的文化、氛圍助長人的惰性。
你是否留意到：在你企業實行相對固定薪酬的一些崗位，假如以前是每月5000元，第二年增至7000元。雖然收入水平增加瞭，但員工的價值不僅沒能同比增長，還有可能下降。為什麼?采用固定薪酬模式隻適閤價值標準低的崗位。對於管理者，常常會發生“價值收入逆反規律”，即收入上升，價值可能還會下降。
員工收入增加，而價值未必同步增長，原因何在？其根源還是薪酬設計。固定薪酬模式之下，員工收入與價值創造常常脫節。
某企業新請瞭一位財務總監，招聘麵談時約定月薪8000元，他上任後擬製的*
套報錶齣現大量差錯，於是老闆想扣他500元，財務總監完全不能接受，“你可以以試用不閤格為由辭退我，但你不能扣我一分錢，因為公司沒有明確界定”。
我不贊成隨意扣罰。但企業對崗位須有要求，薪酬設計到位，雙方約定清楚，纔能保障價值與收入的平衡、匹配。加薪不一定加力，但加力一定要考慮加薪。不過要考慮，是固定地加，還是變動地加。加薪不僅是對過去的認同，還是對未來的驅動。
迫切需要解決的難題——利益分配
你買的是員工的價值，而不是他的時間、體力、能力和經驗 /
人效及衡量標準 /
人效浪費
企業*迫切需要解決的難題——利益分配 /
企業要如何做好利益分配？
Chapter 2 薪酬設計與變革
傳統薪酬績效之睏
薪酬的四大特性
員工收入的安全感來自哪裏？
如何突破傳統薪酬模式？
薪酬與考核的關係
如何設計富有激勵性的薪酬機製？
企業如何為員工“加工資”更有效？
薪酬變革要麵對哪些問題？
Chapter 3 績效考核——KPI時代已去，KSF時代到來瞭
為什麼要做績效考核？
績效考核與績效管理
績效管理的誤區
工資的20%拿來做績效，閤理嗎？
正確認知KPI
KPI時代已去？
Chapter 4 薪酬全績效之KSF設計技巧
什麼是KSF？
KSF有何獨特價值？
KSF與傳統考核工具（KPI）的區彆
KSF與傳統薪酬模式的區彆
KSF設計技巧
KSF落地指引
KSF實操案例
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