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丁伟华 陈金心 著

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店铺： 文舟图书专营店

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111594239

商品编码：27868129537

包装：平装-胶订

出版时间：2018-04-01

图书基本信息
图书名称	人治到法治:华为人力资源管理方法	作者	丁伟华 陈金心
定价	59.00元	出版社	机械工业出版社
ISBN	9787111594239	出版日期	2018-04-01
字数	241000	页码	260
版次	1	装帧	平装-胶订
开本	16开	商品重量	0.4Kg

内容简介

华为总结和形成了自己的人才管理机制，其理念和方法也更加多样化，有循环附能、TUP、获取分享制、三优先三鼓励、以项目为中心等等。这些看似与其他企业相类似的管理方法，却有着华为的文化内涵和应用模式。因而，学习和了解华为的人力资源管理方法是十分有必要的，也是学习中国本土管理智慧的集大成。本书将从目标管理、价值驱动、组织优化、人才选用、循环附能、沟通协调、内部竞争、绩效牵引、激励机制等9个方面，系统阐述华为的人力资源管理的内涵和方法。本书可供企业管理人员、工作人员阅读，也可作为企业内训、员工教育的培训教材。

作者简介

丁伟华 管理顾问、职业培训师。十四年华为公司中国、西非、南部非洲等地区部工作经历，先后在研发、市场、人力资源等部门工作，担任过各代表处/地区部销售管理经理、人力资源经理、讲师等职。对销售管理体系建设，以及人力规划、组织建设与管控、职位与任职、薪酬、绩效、干部、人才、培训赋能、组织氛围等人力资源管理内容具有丰富的操作经验。主导和参与过多个部门的项目型组织建设、人才管理与发展规划、管理者继任计划、人力规划及优化、综合经营指标优化等内部改善和变革项目。 陈金心 高级人力资源管理师，高级培训师，19年人力资源管理经验和管理顾问经历。湖南省高级人力资源评审专家委员会专家,湖南省企业培训师协会特聘讲师，现任某上市公司分公司总经理。曾在多家大中型公司担任人力资源经理、学院院长、人力资源总监等。主导过一万名员工的大型企业集团人力资源组织架构的设立、定员定岗与岗位职责的梳理、薪酬制度与考核体系的构建、员工晋升通道的构建等。

目录

编辑推荐

任正非论华为的管理建设 企业的人是会流动、会变的，但流程和规范会留下来，华为必须建立一套有效的机制，这套机制不会因人而变，无论谁在管理公司。但是流程本身是死的，而使用它的人是活的，这就需要使用它的人把流程理解透彻，才清楚为什么这样设定流程，这当然就是管理者的职责，而不是基层员工的。 我们鼓励英雄积极冲锋，但在大兵团作战的形势下，必须要遵守流程。李云龙的精神可以理解，但他是游击队做法。我们这种大兵团作战不能允许游击队作风产生，捅个篓子，就可能给全局弄出一个大窟窿。如果流程有问题，你可以积极提意见，可以批评，我们要一边整改，一边英勇奋斗。 面对未来公司业务的快速增长，我们要改进考核方法，在内外合规的条件下多产粮食就是好的结果。要简化过程考核中的不信任方式，减少层层汇报。内外合规、多产粮食是公司的考核目标，层层汇报不是。

文摘

序言

《变革中的人力资源战略：解码全球化企业的管理之道》 内容提要： 本书深入剖析了在全球化竞争与技术变革的双重驱动下，现代企业人力资源管理所面临的挑战、转型的方向以及成功的实践路径。它并非聚焦于某一特定企业的内部案例，而是从宏观的人力资源战略视角出发，探讨如何构建适应未来需求的组织能力和人才体系。全书结构严谨，内容涵盖了从战略规划、组织设计、人才获取与发展、绩效管理到薪酬激励等一系列核心人力资源职能，并着重阐述了数字化转型背景下，人力资源如何从职能支持部门转变为驱动业务增长的战略伙伴。 第一部分：战略视野与组织重塑 在市场环境瞬息万变的今天，人力资源管理的首要任务是确保组织战略的有效落地。本部分详细阐述了如何将宏观的商业目标分解为具体的人力资源战略蓝图。 1.1 商业战略与人力资源战略的深度融合： 探讨了“以终为始”的战略制定原则，强调人力资源部门必须深刻理解市场需求、竞争格局和技术趋势。如何通过情景规划（Scenario Planning）来预见未来人才缺口，并据此调整招聘和培养的优先级。内容着重于建立一套敏捷的战略对齐机制，确保人才供给与业务扩张的速度保持同步。 1.2 组织架构的动态演进： 现代企业需要摒弃僵化的层级结构。本章深入分析了从传统科层制向敏捷、网络化组织转型的必要性。重点讨论了如何设计跨职能团队（Cross-functional Teams），赋能一线管理者，以及如何有效管理“隐形组织”（Informal Networks）的力量，以提高决策速度和创新能力。同时，探讨了组织扁平化过程中，中层管理者角色定位的转变——从“控制者”到“教练者”和“赋能者”。 1.3 企业文化作为核心驱动力： 组织文化不再是软性指标，而是硬性的竞争优势。本部分分析了如何系统性地塑造和维护一种鼓励创新、容忍失败、强调协作的文化。讨论了文化在并购整合（M&A Integration）中的关键作用，以及如何通过领导力示范和制度设计来确保文化价值观的内化与外显。 第二部分：人才获取与生命周期管理 在全球人才争夺战中，企业如何吸引、发展和保留顶尖人才，是决定长期竞争力的关键。 2.1 颠覆性的雇主品牌与人才获取： 传统的招聘渠道已不足以满足高层次、稀缺性人才的需求。本章侧重于“人才体验”（Talent Experience）的设计，将招聘过程视为一次精心的客户旅程。深入研究了利用数据分析来优化招聘漏斗、预测候选人满意度和入职后绩效的方法。同时，探讨了建立内部人才市场（Internal Talent Marketplace）的可行性，鼓励员工内部流动和技能重塑。 2.2 绩效管理体系的现代化转型： 告别年度“打分”模式，转向持续反馈与发展。本部分详细介绍了如何实施基于目标与关键成果（OKR）的系统，并将其与持续辅导（Continuous Coaching）相结合。重点讨论了如何设计公平、透明的绩效评估标准，将关注点从“发生了什么”转向“如何做得更好”，并强调对高潜人才的差异化管理。 2.3 员工赋能与职业发展路径设计： 员工期望的不再是“铁饭碗”，而是持续的成长机会。本书阐述了建立个性化学习与发展（L&D）体系的重要性。内容包括：如何利用微学习（Microlearning）、沉浸式技术（如VR/AR）进行技能培训；如何构建“70-20-10”的学习模型；以及如何为不同职业阶段的员工设计清晰且具有吸引力的职业发展轨道，特别是如何支持专家型人才（Individual Contributors）的深度发展。 第三部分：激励、薪酬与合规 在复杂多变的法律和经济环境下，建立一套既能激励员工，又能保持成本效益和法律合规的薪酬体系至关重要。 3.1 薪酬的战略定位与市场对标： 本章超越了简单的“薪酬结构”介绍，着重于薪酬在吸引、保留和激励方面的战略杠杆作用。讨论了如何平衡固定薪酬与变动薪酬的比例，如何在不同地域和业务单元之间实现薪酬公平性（Equity）与竞争性（Competitiveness）的统一。强调了基于市场趋势和内部价值贡献的动态薪酬调整机制。 3.2 激励机制的创新与多元化： 探讨了非物质激励手段的有效应用，如员工认可计划、弹性工作制度和全面的健康福利（Well-being Programs）。针对高层和核心技术人才，分析了股权激励（如期权、限制性股票）的设计原则、税务考量及其对长期价值创造的驱动作用。 3.3 人力资源风险管理与合规实践： 在全球化运营中，劳动法、数据隐私（如GDPR等）和反歧视法规的复杂性日益增加。本部分详细介绍了构建主动式人力资源风险预警系统的必要性，包括如何进行定期的合规审计，以及如何通过强健的内部控制机制，确保人力资源操作的透明化和合法性。 第四部分：数字化人力资源与未来趋势 技术是重塑人力资源管理形态的核心驱动力。本部分聚焦于如何利用现代信息技术提升人力资源部门的效能和洞察力。 4.1 人力资源数字化转型的路线图： 讨论了从传统HRIS（人力资源信息系统）向集成化的HCM（人力资本管理）平台的迁移过程。强调了系统选择应基于业务需求，而非单纯的技术偏好。内容涵盖了自动化（Automation）在事务性工作中的应用，以及如何利用云技术提高数据安全性和可访问性。 4.2 人力资源分析（People Analytics）的实战应用： 数据驱动决策是现代人力资源管理的核心能力。本章提供了从基础报告到高级预测分析的进阶指南。具体案例包括：如何通过回归分析预测员工流失风险、利用文本分析评估员工敬业度调研结果，以及如何量化人力资源活动（如培训投入）对业务产出的投资回报率（ROI）。 4.3 人机协作时代的伦理与管理： 随着人工智能和自动化工具的普及，人力资源管理者面临新的伦理挑战。本部分探讨了在工作流程中引入AI的透明度问题，算法决策的偏见识别与消除，以及如何培养员工与智能系统协同工作的能力，确保技术应用始终服务于人的价值提升。 结语：面向未来的持续学习型组织 本书的最终落脚点在于，人力资源管理的终极目标是构建一个具备强大学习能力和自我适应性的组织。未来的成功将属于那些能够持续投资于人才、不断优化管理系统、并将人力资源视为战略资产而非成本中心的机构。本书旨在为所有致力于推动组织持续卓越的领导者和人力资源专业人士提供一套全面、实用的管理框架和实践指引。

评分☆☆☆☆☆

评价一： 拿到这本《正版包邮 人治到法治:华为人力资源管理方法》时，我并没有预设太高的期望。市面上关于企业管理，尤其是人力资源管理的书籍琳琅满目，很多都流于表面，或者过于理论化，难以落地。然而，阅读过程中，我逐渐被其内容所吸引。书中对于华为在人才吸引、培养、激励以及淘汰等各个环节的细腻描绘，让我看到了一个真实、不加修饰的企业是如何在激烈的市场竞争中，通过不断优化其人力资源体系来获得持续发展的。我尤其对其中关于“让员工成为企业的主人翁”的理念印象深刻。它不仅仅是口号，而是通过一系列制度和文化的建设，真正地将员工的利益与企业的长远发展紧密地绑定在一起。这种“共赢”的模式，在当今强调员工赋权和参与感的时代，显得尤为珍贵。此外，书中对于华为如何通过建立清晰的绩效评估体系和职业发展通道，来激发员工的潜力和创造力，也给了我很多启发。这不仅仅是关于如何管理员工，更是关于如何构建一个能够吸引顶尖人才并让他们发挥最大价值的生态系统。

评分☆☆☆☆☆

评价五： 我一直对那些能够深刻洞察企业运营本质的书籍情有独钟，而《正版包邮 人治到法治:华为人力资源管理方法》无疑属于此类。这本书以华为为载体，详细解读了其在人力资源管理领域的核心方法论。我印象最深刻的是书中关于华为如何从早期的“人治”管理模式，逐步向更加成熟、规范的“法治”体系转变的过程。这种转变，并非是对“人”的否定，而是通过建立一套更加公平、公正、可预测的规则，来最大化地发挥“人”的潜能。书中对于华为如何在吸引、保留、发展和激励人才方面，构建了一套行之有效的体系，进行了深入的分析。我尤其关注书中关于华为如何通过建立持续的学习和发展机制，来确保员工能够跟上企业发展的步伐，以及如何通过清晰的职业生涯规划，来帮助员工实现个人价值。这对于任何一家希望实现可持续发展的企业来说，都是一份宝贵的经验。

评分☆☆☆☆☆

评价二： 这本书的书名——《正版包邮 人治到法治:华为人力资源管理方法》——就充满了吸引力，尤其是在当前强调合规性与制度化的商业环境中。我一直认为，一个成功的企业，其核心竞争力不仅仅在于技术或产品，更在于其背后的人才支撑和管理智慧。这本书以华为这样一个全球领先的科技巨头为例，深入剖析了其人力资源管理的方方面面，给我带来了前所未有的视角。我特别关注书中关于华为如何在保持创新活力的同时，又建立起一套严谨、公正的“法治”体系的讨论。这种看似矛盾的结合，在华为身上却得到了完美的体现。书中对于如何通过流程化、标准化来减少人为因素的干扰，提升管理效率和公平性，有着非常详尽的阐述。这对于那些还在“人治”的泥潭中挣扎的企业来说，无疑是一剂良药。我甚至从中看到了如何将西方先进的管理理念与中国本土的文化相结合，走出一条适合自身发展的道路。

评分☆☆☆☆☆

评价三： 在阅读《正版包邮 人治到法治:华为人力资源管理方法》之前，我对华为的人力资源管理模式仅限于一些零散的报道和传闻。然而，这本书的出现，彻底颠覆了我之前的认知。它并非一本空泛的理论书，而是充满了实操性和案例分析。书中对于华为在不同发展阶段所面临的人力资源挑战，以及他们是如何通过一系列创新性的方法来应对的，都进行了深入的探讨。我尤其对书中关于“以奋斗者为本”的理念感到震撼。这种理念并非是简单地要求员工加班，而是强调在公平的激励机制下，通过高绩效获得高回报。书中详细介绍了华为如何构建一套科学的绩效考核和激励体系，如何识别和培养那些真正为公司创造价值的“奋斗者”，以及如何让普通员工也能看到清晰的晋升路径。这对于很多企业管理者来说，都是一个极具参考价值的宝贵经验。

评分☆☆☆☆☆

评价四： 《正版包邮 人治到法治:华为人力资源管理方法》这本书，给我带来的不仅仅是知识的获取，更是一种思维的转变。我一直认为，人力资源管理是企业管理中最具挑战性也最核心的部分。如何平衡企业利益与员工需求？如何构建一个既有活力又有秩序的工作环境？这本书给出了非常有说服力的答案。我特别喜欢书中关于华为如何在“人治”的传统思维中，逐步过渡到“法治”的系统化管理过程的描述。这种转变并非一蹴而就，而是通过持续的制度建设、文化塑造以及技术赋能来实现的。书中对于如何建立一套清晰、透明、可执行的规章制度，如何运用数据和技术来优化人力资源决策，以及如何通过扁平化的组织结构来提升沟通效率和响应速度，都进行了非常详细的阐述。这让我看到了一个大型企业是如何在复杂环境中保持其竞争力的。