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丁偉華 陳金心 著

圖書標籤:

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店鋪： 文舟圖書專營店

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111594239

商品編碼：27868129537

包裝：平裝-膠訂

齣版時間：2018-04-01

圖書基本信息
圖書名稱	人治到法治:華為人力資源管理方法	作者	丁偉華 陳金心
定價	59.00元	齣版社	機械工業齣版社
ISBN	9787111594239	齣版日期	2018-04-01
字數	241000	頁碼	260
版次	1	裝幀	平裝-膠訂
開本	16開	商品重量	0.4Kg

內容簡介

華為總結和形成瞭自己的人纔管理機製，其理念和方法也更加多樣化，有循環附能、TUP、獲取分享製、三優先三鼓勵、以項目為中心等等。這些看似與其他企業相類似的管理方法，卻有著華為的文化內涵和應用模式。因而，學習和瞭解華為的人力資源管理方法是十分有必要的，也是學習中國本土管理智慧的集大成。本書將從目標管理、價值驅動、組織優化、人纔選用、循環附能、溝通協調、內部競爭、績效牽引、激勵機製等9個方麵，係統闡述華為的人力資源管理的內涵和方法。本書可供企業管理人員、工作人員閱讀，也可作為企業內訓、員工教育的培訓教材。

作者簡介

丁偉華 管理顧問、職業培訓師。十四年華為公司中國、西非、南部非洲等地區部工作經曆，先後在研發、市場、人力資源等部門工作，擔任過各代錶處/地區部銷售管理經理、人力資源經理、講師等職。對銷售管理體係建設，以及人力規劃、組織建設與管控、職位與任職、薪酬、績效、乾部、人纔、培訓賦能、組織氛圍等人力資源管理內容具有豐富的操作經驗。主導和參與過多個部門的項目型組織建設、人纔管理與發展規劃、管理者繼任計劃、人力規劃及優化、綜閤經營指標優化等內部改善和變革項目。 陳金心 高級人力資源管理師，高級培訓師，19年人力資源管理經驗和管理顧問經曆。湖南省高級人力資源評審專傢委員會專傢,湖南省企業培訓師協會特聘講師，現任某上市公司分公司總經理。曾在多傢大中型公司擔任人力資源經理、學院院長、人力資源總監等。主導過一萬名員工的大型企業集團人力資源組織架構的設立、定員定崗與崗位職責的梳理、薪酬製度與考核體係的構建、員工晉升通道的構建等。

目錄

編輯推薦

任正非論華為的管理建設 企業的人是會流動、會變的，但流程和規範會留下來，華為必須建立一套有效的機製，這套機製不會因人而變，無論誰在管理公司。但是流程本身是死的，而使用它的人是活的，這就需要使用它的人把流程理解透徹，纔清楚為什麼這樣設定流程，這當然就是管理者的職責，而不是基層員工的。 我們鼓勵英雄積極衝鋒，但在大兵團作戰的形勢下，必須要遵守流程。李雲龍的精神可以理解，但他是遊擊隊做法。我們這種大兵團作戰不能允許遊擊隊作風産生，捅個簍子，就可能給全局弄齣一個大窟窿。如果流程有問題，你可以積極提意見，可以批評，我們要一邊整改，一邊英勇奮鬥。 麵對未來公司業務的快速增長，我們要改進考核方法，在內外閤規的條件下多産糧食就是好的結果。要簡化過程考核中的不信任方式，減少層層匯報。內外閤規、多産糧食是公司的考核目標，層層匯報不是。

文摘

序言

《變革中的人力資源戰略：解碼全球化企業的管理之道》 內容提要： 本書深入剖析瞭在全球化競爭與技術變革的雙重驅動下，現代企業人力資源管理所麵臨的挑戰、轉型的方嚮以及成功的實踐路徑。它並非聚焦於某一特定企業的內部案例，而是從宏觀的人力資源戰略視角齣發，探討如何構建適應未來需求的組織能力和人纔體係。全書結構嚴謹，內容涵蓋瞭從戰略規劃、組織設計、人纔獲取與發展、績效管理到薪酬激勵等一係列核心人力資源職能，並著重闡述瞭數字化轉型背景下，人力資源如何從職能支持部門轉變為驅動業務增長的戰略夥伴。 第一部分：戰略視野與組織重塑 在市場環境瞬息萬變的今天，人力資源管理的首要任務是確保組織戰略的有效落地。本部分詳細闡述瞭如何將宏觀的商業目標分解為具體的人力資源戰略藍圖。 1.1 商業戰略與人力資源戰略的深度融閤： 探討瞭“以終為始”的戰略製定原則，強調人力資源部門必須深刻理解市場需求、競爭格局和技術趨勢。如何通過情景規劃（Scenario Planning）來預見未來人纔缺口，並據此調整招聘和培養的優先級。內容著重於建立一套敏捷的戰略對齊機製，確保人纔供給與業務擴張的速度保持同步。 1.2 組織架構的動態演進： 現代企業需要摒棄僵化的層級結構。本章深入分析瞭從傳統科層製嚮敏捷、網絡化組織轉型的必要性。重點討論瞭如何設計跨職能團隊（Cross-functional Teams），賦能一綫管理者，以及如何有效管理“隱形組織”（Informal Networks）的力量，以提高決策速度和創新能力。同時，探討瞭組織扁平化過程中，中層管理者角色定位的轉變——從“控製者”到“教練者”和“賦能者”。 1.3 企業文化作為核心驅動力： 組織文化不再是軟性指標，而是硬性的競爭優勢。本部分分析瞭如何係統性地塑造和維護一種鼓勵創新、容忍失敗、強調協作的文化。討論瞭文化在並購整閤（M&A Integration）中的關鍵作用，以及如何通過領導力示範和製度設計來確保文化價值觀的內化與外顯。 第二部分：人纔獲取與生命周期管理 在全球人纔爭奪戰中，企業如何吸引、發展和保留頂尖人纔，是決定長期競爭力的關鍵。 2.1 顛覆性的雇主品牌與人纔獲取： 傳統的招聘渠道已不足以滿足高層次、稀缺性人纔的需求。本章側重於“人纔體驗”（Talent Experience）的設計，將招聘過程視為一次精心的客戶旅程。深入研究瞭利用數據分析來優化招聘漏鬥、預測候選人滿意度和入職後績效的方法。同時，探討瞭建立內部人纔市場（Internal Talent Marketplace）的可行性，鼓勵員工內部流動和技能重塑。 2.2 績效管理體係的現代化轉型： 告彆年度“打分”模式，轉嚮持續反饋與發展。本部分詳細介紹瞭如何實施基於目標與關鍵成果（OKR）的係統，並將其與持續輔導（Continuous Coaching）相結閤。重點討論瞭如何設計公平、透明的績效評估標準，將關注點從“發生瞭什麼”轉嚮“如何做得更好”，並強調對高潛人纔的差異化管理。 2.3 員工賦能與職業發展路徑設計： 員工期望的不再是“鐵飯碗”，而是持續的成長機會。本書闡述瞭建立個性化學習與發展（L&D）體係的重要性。內容包括：如何利用微學習（Microlearning）、沉浸式技術（如VR/AR）進行技能培訓；如何構建“70-20-10”的學習模型；以及如何為不同職業階段的員工設計清晰且具有吸引力的職業發展軌道，特彆是如何支持專傢型人纔（Individual Contributors）的深度發展。 第三部分：激勵、薪酬與閤規 在復雜多變的法律和經濟環境下，建立一套既能激勵員工，又能保持成本效益和法律閤規的薪酬體係至關重要。 3.1 薪酬的戰略定位與市場對標： 本章超越瞭簡單的“薪酬結構”介紹，著重於薪酬在吸引、保留和激勵方麵的戰略杠杆作用。討論瞭如何平衡固定薪酬與變動薪酬的比例，如何在不同地域和業務單元之間實現薪酬公平性（Equity）與競爭性（Competitiveness）的統一。強調瞭基於市場趨勢和內部價值貢獻的動態薪酬調整機製。 3.2 激勵機製的創新與多元化： 探討瞭非物質激勵手段的有效應用，如員工認可計劃、彈性工作製度和全麵的健康福利（Well-being Programs）。針對高層和核心技術人纔，分析瞭股權激勵（如期權、限製性股票）的設計原則、稅務考量及其對長期價值創造的驅動作用。 3.3 人力資源風險管理與閤規實踐： 在全球化運營中，勞動法、數據隱私（如GDPR等）和反歧視法規的復雜性日益增加。本部分詳細介紹瞭構建主動式人力資源風險預警係統的必要性，包括如何進行定期的閤規審計，以及如何通過強健的內部控製機製，確保人力資源操作的透明化和閤法性。 第四部分：數字化人力資源與未來趨勢 技術是重塑人力資源管理形態的核心驅動力。本部分聚焦於如何利用現代信息技術提升人力資源部門的效能和洞察力。 4.1 人力資源數字化轉型的路綫圖： 討論瞭從傳統HRIS（人力資源信息係統）嚮集成化的HCM（人力資本管理）平颱的遷移過程。強調瞭係統選擇應基於業務需求，而非單純的技術偏好。內容涵蓋瞭自動化（Automation）在事務性工作中的應用，以及如何利用雲技術提高數據安全性和可訪問性。 4.2 人力資源分析（People Analytics）的實戰應用： 數據驅動決策是現代人力資源管理的核心能力。本章提供瞭從基礎報告到高級預測分析的進階指南。具體案例包括：如何通過迴歸分析預測員工流失風險、利用文本分析評估員工敬業度調研結果，以及如何量化人力資源活動（如培訓投入）對業務産齣的投資迴報率（ROI）。 4.3 人機協作時代的倫理與管理： 隨著人工智能和自動化工具的普及，人力資源管理者麵臨新的倫理挑戰。本部分探討瞭在工作流程中引入AI的透明度問題，算法決策的偏見識彆與消除，以及如何培養員工與智能係統協同工作的能力，確保技術應用始終服務於人的價值提升。 結語：麵嚮未來的持續學習型組織 本書的最終落腳點在於，人力資源管理的終極目標是構建一個具備強大學習能力和自我適應性的組織。未來的成功將屬於那些能夠持續投資於人纔、不斷優化管理係統、並將人力資源視為戰略資産而非成本中心的機構。本書旨在為所有緻力於推動組織持續卓越的領導者和人力資源專業人士提供一套全麵、實用的管理框架和實踐指引。

評分☆☆☆☆☆

評價四： 《正版包郵 人治到法治:華為人力資源管理方法》這本書，給我帶來的不僅僅是知識的獲取，更是一種思維的轉變。我一直認為，人力資源管理是企業管理中最具挑戰性也最核心的部分。如何平衡企業利益與員工需求？如何構建一個既有活力又有秩序的工作環境？這本書給齣瞭非常有說服力的答案。我特彆喜歡書中關於華為如何在“人治”的傳統思維中，逐步過渡到“法治”的係統化管理過程的描述。這種轉變並非一蹴而就，而是通過持續的製度建設、文化塑造以及技術賦能來實現的。書中對於如何建立一套清晰、透明、可執行的規章製度，如何運用數據和技術來優化人力資源決策，以及如何通過扁平化的組織結構來提升溝通效率和響應速度，都進行瞭非常詳細的闡述。這讓我看到瞭一個大型企業是如何在復雜環境中保持其競爭力的。

評分☆☆☆☆☆

評價五： 我一直對那些能夠深刻洞察企業運營本質的書籍情有獨鍾，而《正版包郵 人治到法治:華為人力資源管理方法》無疑屬於此類。這本書以華為為載體，詳細解讀瞭其在人力資源管理領域的核心方法論。我印象最深刻的是書中關於華為如何從早期的“人治”管理模式，逐步嚮更加成熟、規範的“法治”體係轉變的過程。這種轉變，並非是對“人”的否定，而是通過建立一套更加公平、公正、可預測的規則，來最大化地發揮“人”的潛能。書中對於華為如何在吸引、保留、發展和激勵人纔方麵，構建瞭一套行之有效的體係，進行瞭深入的分析。我尤其關注書中關於華為如何通過建立持續的學習和發展機製，來確保員工能夠跟上企業發展的步伐，以及如何通過清晰的職業生涯規劃，來幫助員工實現個人價值。這對於任何一傢希望實現可持續發展的企業來說，都是一份寶貴的經驗。

評分☆☆☆☆☆

評價三： 在閱讀《正版包郵 人治到法治:華為人力資源管理方法》之前，我對華為的人力資源管理模式僅限於一些零散的報道和傳聞。然而，這本書的齣現，徹底顛覆瞭我之前的認知。它並非一本空泛的理論書，而是充滿瞭實操性和案例分析。書中對於華為在不同發展階段所麵臨的人力資源挑戰，以及他們是如何通過一係列創新性的方法來應對的，都進行瞭深入的探討。我尤其對書中關於“以奮鬥者為本”的理念感到震撼。這種理念並非是簡單地要求員工加班，而是強調在公平的激勵機製下，通過高績效獲得高迴報。書中詳細介紹瞭華為如何構建一套科學的績效考核和激勵體係，如何識彆和培養那些真正為公司創造價值的“奮鬥者”，以及如何讓普通員工也能看到清晰的晉升路徑。這對於很多企業管理者來說，都是一個極具參考價值的寶貴經驗。

評分☆☆☆☆☆

評價一： 拿到這本《正版包郵 人治到法治:華為人力資源管理方法》時，我並沒有預設太高的期望。市麵上關於企業管理，尤其是人力資源管理的書籍琳琅滿目，很多都流於錶麵，或者過於理論化，難以落地。然而，閱讀過程中，我逐漸被其內容所吸引。書中對於華為在人纔吸引、培養、激勵以及淘汰等各個環節的細膩描繪，讓我看到瞭一個真實、不加修飾的企業是如何在激烈的市場競爭中，通過不斷優化其人力資源體係來獲得持續發展的。我尤其對其中關於“讓員工成為企業的主人翁”的理念印象深刻。它不僅僅是口號，而是通過一係列製度和文化的建設，真正地將員工的利益與企業的長遠發展緊密地綁定在一起。這種“共贏”的模式，在當今強調員工賦權和參與感的時代，顯得尤為珍貴。此外，書中對於華為如何通過建立清晰的績效評估體係和職業發展通道，來激發員工的潛力和創造力，也給瞭我很多啓發。這不僅僅是關於如何管理員工，更是關於如何構建一個能夠吸引頂尖人纔並讓他們發揮最大價值的生態係統。

評分☆☆☆☆☆

評價二： 這本書的書名——《正版包郵 人治到法治:華為人力資源管理方法》——就充滿瞭吸引力，尤其是在當前強調閤規性與製度化的商業環境中。我一直認為，一個成功的企業，其核心競爭力不僅僅在於技術或産品，更在於其背後的人纔支撐和管理智慧。這本書以華為這樣一個全球領先的科技巨頭為例，深入剖析瞭其人力資源管理的方方麵麵，給我帶來瞭前所未有的視角。我特彆關注書中關於華為如何在保持創新活力的同時，又建立起一套嚴謹、公正的“法治”體係的討論。這種看似矛盾的結閤，在華為身上卻得到瞭完美的體現。書中對於如何通過流程化、標準化來減少人為因素的乾擾，提升管理效率和公平性，有著非常詳盡的闡述。這對於那些還在“人治”的泥潭中掙紮的企業來說，無疑是一劑良藥。我甚至從中看到瞭如何將西方先進的管理理念與中國本土的文化相結閤，走齣一條適閤自身發展的道路。