人力資源管理【套裝4冊】以客戶為中心+以奮鬥者為本+聯盟+閤夥人 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

圖書標籤:

• 人力資源管理
• 組織管理
• 企業文化
• 人纔發展
• 團隊建設
• 以客戶為中心
• 以奮鬥者為本
• 聯盟模式
• 閤夥人製度
• 管理實踐

店鋪： 思遠圖書專營店

齣版社： 中信齣版集團

ISBN：9787508652795

版次：1

商品編碼：10521614028

包裝：精裝

套裝數量：4

主編推薦

1.中信“奇點係列”繼隆重推齣新作《閤夥人：如何發掘高潛力人纔》，為創業者和管理者獻上前沿的商業智慧，帶你領略未來的無限可能！ 2.閤夥人的時代已經到來！簡單的雇傭關係即將破滅，閤夥人將取代職業經理人，有潛力的員工也將以事業閤夥人的身份真正主導自己的事業與未來。創業時代，你的團隊離成功隻差一位閤夥人！ 3. 互聯網時代，起決定性作用的並非是你要付多少錢來請人，而是你要付錢給誰——關鍵是找對人。《閤夥人：如何發掘高潛力人纔》由360公司董事長周鴻禕、中 糧集團董事長寜高寜、前萬科副總裁毛大慶、IBM大中華區董事長陳黎明、藝龍旅行網CEO崔廣福、清華大學副校長楊斌一緻推薦！ 3.《閤夥 人：如何發掘高潛力人纔》的作者費洛迪被《商業周刊》評為全球具影響力的高管尋訪顧問，是全球的高級人纔尋訪專傢和谘詢公司億康先達國際（Egon Zehnder International）的閤夥人。完成瞭近8000個高管尋訪項目，麵試瞭全球2萬多名經理人。多年來他和《情商》的作者丹尼爾·戈爾曼閤作開展瞭 多個研究，對傑剋·韋爾奇的作品《贏》亦有貢獻。 4.隨著“大眾創新、萬眾創業”時代的到來，史上嚴峻的人纔爭奪戰即將拉開帷幕，包括矽榖在內的全球市場都在積極地尋找閤夥人。《閤夥人》提供瞭一個全新的視角，即在人纔識彆的全新時代，對人纔的評價標準已由體力、智力、經驗和能力轉變為潛力。 5.各大商學院會花很多的時間去教授財務、會計、管理等專業技術的課程，但卻忽視瞭根本的人纔問題。《閤夥人：如何發掘高潛力人纔》是一本不可錯過的人纔指導書，是哈佛商學院、斯坦福商學院火熱的推薦讀本。 6.中國幾韆年形成瞭一個重視等級、重視人情關係的社會，《閤夥人：如何發掘高潛力人纔》將啓發你如何擺脫用纔的繮繩，教你選纔和育纔，找到閤夥人，打造成功的團隊。 怎麼成長為一傢世界級的高科技企業？怎麼管理一傢世界級的高科技企業？怎麼不斷為客戶創造價值使企業長期有效增長？這是擺在中國高科技企業麵前的重要課 題。《以客戶為中心+以奮鬥者為本（套裝共2冊）》的齣版，將使讀者瞭解華為是怎樣一一應對挑戰的，將有助於社會各界認識一個真實的華為。 海報：

內容簡介

《以客戶為中心》： 企業的長期戰略本質上是圍繞怎麼成為行業領導者、怎麼作行業領導者展開的。華為從成立至今，二十幾年來堅持以客戶為中心，聚焦核心，不為其他利益誘惑所動，力齣一孔，利齣一孔，長期艱苦奮鬥，終於進入瞭世界信息與通信技術産業領先企業的行列。 本書是之前齣版的《以奮鬥者為本：華為公司人力資源管理綱要》一書的續集，將從業務管理方麵，揭示這一成長曆程所遵循的理念、戰略與機製。 本書分為三篇。第一篇，以客戶為中心。這是貫穿華為業務管理的主綫。在開宗明義地提齣“為客戶服務是華為存在的唯一理由”的命題的基礎上，分彆 闡述瞭華為的價值主張、質量管理戰略、“深淘灘、低作堰”的商業模式，以及將客戶滿意度作為衡量一切工作的準繩的理念。第二篇，增長。圍繞長期有效增長這 一價值創造主題，係統闡述瞭華為的業務管理戰略和政策。第三篇，效率。圍繞未來的競爭是管理的競爭這一命題，闡述瞭華為在組織設計與運行、端到端流程持續 改進，以及建設數字化企業方麵的政策和原則，並深入討論瞭華為管理變革的指導方針。 《以奮鬥者為本》： 自1988年至今20多年，華為公司成長為全球通信設備産業的領先企業。靠的是什麼？ 靠的是競爭力。華為的核心競爭力，來自於它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥。當把15萬知識型人纔聚集在一起的時候，你纔會深切地感到，盡管技術很重要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理。 本書由華為管理層聯閤編著，取材於任正非及其高管的人力資源管理思想精髓，是對《華為公司基本法》的繼承與創新。 內部讀物，公開齣版，以期吸收社會各界的真知灼見，也為提供可參考之經驗！ 適讀人群 ：企業傢、公司主管、經理人、創業者、MBA、白領 世界的職業社交網站LinkedIn領英創始人作品，解密如何將全球的人纔變為你的人脈。 “聯盟”作為一種全新的人纔機製，正在席捲全球，《聯盟》解讀引領矽榖文化的全新管理技術。 “PayPal黑幫”正在實踐聯盟策略。《聯盟》揭秘彼得?蒂爾（著有《從0到1》）、埃隆?馬斯剋、裏德?霍夫曼等人投創臉譜網（Facebook）、特斯拉（Tesla）、領英（LinkedIn）、YouTube、SpaceX，改變矽榖格局的真正原因！ 在充滿變化的世界，聯盟潛在的閤夥人 將不確定的行業轉變為可掌控的職業生涯 與世界緊密連接，開創精彩的事業與未來 終生效忠於一傢公司已經成為曆史，我們正在經曆的自由雇傭製——將員工看作自由人——無法建立創新所需的高度信任與閤作的關係。 互聯網時代，企業如何用全新的人纔策略定義員工的忠誠？未來職業成功的秘訣是什麼？ 《聯盟：互聯網時代的人纔變革》提供瞭一種使雇主與員工之間從商業交易轉變為互惠關係的框架，創建瞭一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式。打造任期 製，將非終身雇用的員工變為公司的長期人脈，並吸收員工的高效人脈情報。隻有雇主與雇員結為強大的聯盟，共同擁有持續的創新與豐富的智慧寶庫，員工、團 隊、企業，乃至整個經濟纔能繁榮發展。

作者簡介

黃衛偉，北京市人，1951年10月11日齣生，中國人民大學商學院教授，研究方嚮：運營管理、創業管理、管理政策。1996年起，受聘擔任華為技術有限公司高級管理顧問至今，現為華為公司首席管理科學傢，曾作為執筆人參與起草《華為公司基本法》。 編委：殷誌峰 周智勇 夏忠毅 蘇寶華 硃廣平 王維濱

《人力資源管理【套裝4冊】》是一套深度聚焦現代企業人纔戰略與組織活力的權威著作，旨在為企業管理者、HR從業者及所有關心組織成長與效能的讀者提供一套係統、實操、前瞻性的理論框架與實踐指導。這套叢書並非孤立的理論堆砌，而是緊密圍繞“以人為本、以效為先”的核心理念，通過四部獨立又相互關聯的著作，全方位、多維度地剖析瞭驅動企業持續成功的關鍵要素。 第一部：《以客戶為中心——重塑組織服務力與市場競爭力》 在當今白熱化的市場競爭環境中，客戶的滿意度與忠誠度已成為企業生存與發展的生命綫。本書並非泛泛而談客戶服務的重要性，而是深刻揭示瞭“以客戶為中心”如何真正成為企業核心戰略的落地實踐。它從組織架構、流程設計、員工激勵、信息係統等多個層麵，係統性地闡述瞭如何構建一套能夠精準感知客戶需求、高效響應客戶期望、持續超越客戶期待的組織能力。 書中會深入探討以下幾個關鍵方麵： 客戶洞察與價值創造： 如何通過數據分析、用戶訪談、市場調研等多種手段，深入理解客戶的痛點、需求和潛在期望？如何將這些洞察轉化為企業的産品創新、服務升級和商業模式的優化？這部分內容將提供一套行之有效的客戶需求挖掘與分析方法論。 客戶旅程設計與優化： 詳細剖析客戶在與企業互動的各個觸點（從認知、考慮、購買到售後、復購）所經曆的旅程，並指導讀者如何識彆旅程中的關鍵節點，優化每一個觸點體驗，消除客戶痛點，營造流暢、愉悅的客戶互動過程。 組織賦能與服務文化： 強調“以客戶為中心”並非僅是市場或客服部門的職責，而是需要滲透到企業每一個角落。書中將探討如何通過組織設計、崗位職責明確、跨部門協作機製的建立，賦能一綫員工，讓他們擁有解決客戶問題的權力和能力。同時，如何通過企業文化的塑造，形成全員關注客戶、尊重客戶、服務客戶的價值觀。 績效評估與激勵機製： 設計與客戶滿意度、客戶價值創造掛鈎的績效評估體係和激勵方案。這包括如何量化客戶反饋，如何將客戶價值的提升與員工的薪酬、晉升、奬懲掛鈎，從而驅動員工主動為客戶創造價值。 技術賦能與數字化轉型： 探討如何利用CRM係統、大數據分析、人工智能等技術手段，提升客戶服務的效率和智能化水平，實現個性化、精準化的客戶互動，並最終轉化為企業的可持續競爭優勢。 本書將通過大量真實案例的剖析，展現那些真正將“以客戶為中心”融入血液的企業，是如何在市場變革中脫穎而齣，贏得客戶信賴，實現營收與品牌價值的雙重增長。它將幫助管理者理解，客戶不是一個需要被“滿足”的對象，而是企業價值鏈條中最重要的價值創造夥伴。 第二部：《以奮鬥者為本——激活組織潛能與驅動企業增長》 在競爭日趨激烈的商業環境中，人纔的稀缺與潛力的釋放成為企業能否實現跨越式發展的關鍵。本書將視角從外部客戶轉嚮內部的“奮鬥者”，深刻闡釋瞭如何構建一個能夠吸引、發展、激勵和留住優秀人纔，並充分激發其內在動力與創造力的組織體係。它強調的“奮鬥者”並非僅僅是埋頭苦乾的員工，而是那些具備高昂鬥誌、強烈使命感、卓越執行力和持續成長意願的組織核心力量。 本部分將著重探討： 人纔吸引與精準招聘： 如何超越傳統的招聘模式，精準識彆與吸引那些真正具備“奮鬥者”特質的人纔？這包括對人纔畫像的深入研究，對企業文化和價值觀的有效傳播，以及構建吸引頂尖人纔的雇主品牌。 績效管理與目標協同： 建立一套科學、透明、公平的績效管理體係，將個人目標與組織目標緊密協同，確保每一個“奮鬥者”都能清楚自己的職責、目標以及如何為組織貢獻價值。本書將提供關於OKR、KPI等不同績效管理工具的實踐指南，並強調過程管理與及時反饋的重要性。 激勵機製與價值分配： 設計多元化、差異化的激勵機製，不僅包括物質激勵（薪酬、奬金、股權期權），更強調精神激勵（認可、發展機會、榮譽感）。如何讓“奮鬥者”的付齣與迴報成正比，讓他們在為企業創造價值的同時，也實現自身價值的最大化。 人纔發展與能力提升： 建立係統的員工培訓與發展體係，為“奮鬥者”提供持續學習和能力成長的平颱。這包括技能培訓、領導力發展、職業生涯規劃等，幫助員工不斷提升專業能力和綜閤素質，適應不斷變化的市場需求。 組織文化與精神激勵： 塑造一種鼓勵創新、容忍試錯、崇尚奮鬥、認可貢獻的企業文化。如何通過榜樣力量、團隊建設、內部溝通等方式，營造積極嚮上、充滿活力的工作氛圍，讓“奮鬥者”感受到歸屬感、成就感和被尊重感。 淘汰與優化機製： 在強調“奮鬥者”的同時，本書也會觸及如何建立科學的評估與淘汰機製，確保組織整體的活力和效率。這並非冷酷的“末位淘汰”，而是基於客觀評估，優化人力資源配置，讓組織始終保持精乾高效。 本書旨在幫助企業構建一個充滿活力、高效運作的人纔生態係統。它將引導讀者認識到，優秀的人纔是企業最寶貴的財富，而“以奮鬥者為本”的理念，正是激活這些財富、驅動企業持續增長的引擎。 第三部：《聯盟——構建共生共榮的生態係統》 在信息爆炸、産業融閤加速的當下，單打獨鬥早已難以應對復雜的商業挑戰。本書將視野從企業內部延伸至外部，深刻闡釋瞭“聯盟”作為一種重要的戰略選擇，如何幫助企業打破邊界，整閤資源，降低風險，提升效率，並最終實現更廣闊的市場空間與更強的競爭力。這裏的“聯盟”不僅僅是簡單的閤作，而是建立一種基於信任、共享、共贏的深度戰略夥伴關係。 書中將深入剖析： 聯盟的戰略意義與價值： 為什麼要在特定時期或特定領域尋求聯盟？聯盟能夠為企業帶來哪些獨特的戰略價值，如技術互補、渠道共享、風險分散、市場拓展、成本協同等。 聯盟夥伴的選擇與評估： 如何識彆齣最適閤的聯盟夥伴？這包括對潛在夥伴的戰略契閤度、資源互補性、文化兼容性、財務健康度、誠信度等進行全麵評估。 聯盟模式與治理結構： 探討不同類型的聯盟模式，如戰略聯盟、閤資公司、供應鏈協同、産業生態圈等，並指導讀者如何設計閤理的聯盟治理結構、決策機製和利益分配機製，確保聯盟的穩定與高效運作。 聯盟的風險管理與退齣機製： 識彆並管理聯盟過程中可能齣現的各種風險，如信息不對稱、利益衝突、責任不清、戰略偏離等。同時，建立清晰的退齣機製，以應對聯盟目標達成或齣現不可控情況時的有序分離。 構建互信互利的閤作文化： 強調聯盟成功的基礎是雙方的互信與共贏。如何通過開放的溝通、透明的信息共享、以及共同的願景，建立長期、穩固的閤作關係。 聯盟在創新與轉型中的作用： 探討聯盟如何加速企業在技術創新、産品研發、商業模式探索等方麵的進程，特彆是在麵對顛覆性技術或市場變革時，聯盟可以提供重要的支持和緩衝。 本書將通過詳實的案例研究，展示成功的企業聯盟如何幫助參與者實現“1+1>2”的效應，在激烈的市場競爭中形成強大的生態壁壘，共同成長，分享紅利。它將為管理者提供一個全新的視角，認識到開放閤作、構建生態係統對於企業可持續發展的必要性。 第四部：《閤夥人——驅動組織持續裂變與成長的激勵機製》 在現代企業管理中，如何讓員工真正將企業視為自己的事業，如何激發其主人翁意識，將個人成長與企業發展緊密綁定，是實現組織持續裂變與成長的關鍵。本書聚焦於“閤夥人”機製，這是一種超越傳統雇傭關係的深度激勵模式，旨在構建一種利益共享、風險共擔、共同發展的夥伴關係，從而最大限度地激發組織活力和創新力。 本書將深入剖析： “閤夥人”理念的內涵與價值： 區分“閤夥人”與普通員工、管理者的不同，理解閤夥人機製的核心在於利益綁定、責任共擔和價值共創。探討其對於激發員工積極性、提升組織凝聚力、實現快速裂變與擴張的獨特價值。 構建閤夥人體係的路徑： 詳細闡述如何設計一個科學、可行的閤夥人製度，包括閤夥人資格的界定、股權或收益權的分配原則、退齣機製、治理參與等關鍵要素。 股權激勵與收益分享： 深入講解各種股權激勵模式（如期權、限製性股票、虛擬股權等）的設計與實施，以及如何根據貢獻度、職級、任職年限等因素，公平閤理地分配收益。 風險共擔與責任明確： 強調閤夥人機製並非隻有收益，更需要承擔相應的風險和責任。如何建立有效的風險管理與問責機製，確保閤夥人的責任感與使命感。 治理參與與決策協同： 探討閤夥人如何在企業治理中發揮作用，如何參與重大決策，如何與管理層形成良性互動，共同推動企業發展。 閤夥人文化的塑造： 建立一種開放、透明、互信的閤夥人文化，讓所有閤夥人都能感受到被尊重、被賦能，並願意為共同的事業傾盡全力。 適用場景與轉型策略： 分析哪些類型的企業、哪些發展階段更適閤引入閤夥人機製，以及如何從傳統管理模式平穩過渡到閤夥人製度。 本書將通過大量成功案例，展示“閤夥人”機製如何幫助企業實現爆炸式增長，培養齣忠誠度極高的核心團隊，並最終構建一個具有強大生命力和持續創新能力的組織。它將幫助管理者理解，真正的“主人翁”是企業最堅實的基石。 綜閤來看，《人力資源管理【套裝4冊】》是一套集戰略高度、實踐深度與前瞻性於一體的權威叢書。它將幫助讀者深刻理解，在現代商業環境中，企業的成功不再是單一要素的堆砌，而是由“以客戶為中心”的外部導嚮，“以奮鬥者為本”的內部驅動，“聯盟”的生態協同以及“閤夥人”的深度激勵等多重力量共同塑造而成。這套叢書將為任何渴望構建卓越組織、實現可持續增長的企業提供一份不可或缺的智慧寶典。

評分☆☆☆☆☆

這套書，特彆是關於企業激勵與股權設計的部分，給我帶來瞭相當大的啓發。它並沒有迴避當下企業經營中遇到的各種挑戰，而是提供瞭切實可行的解決方案。我之前一直對如何有效地激勵員工感到睏惑，覺得傳統的奬金和晉升製度已經很難滿足現在員工的需求。而《閤夥人》這本書，則提供瞭一種全新的視角，讓我認識到，將員工從“雇傭關係”轉變為“閤夥關係”，是激發他們內在動力的終極法寶。書中詳細講解瞭如何設計不同類型的股權激勵方案，如何平衡創始人和早期員工的利益，以及如何通過有效的溝通和文化建設，讓“閤夥人”真正融入到企業的願景和使命中。這不僅僅是關於財務的考量，更是一種關於信任、責任和共同成長的價值體係的構建。讀完之後，我感覺自己對如何打造一支高績效、高忠誠度的團隊有瞭更清晰的規劃和信心。

評分☆☆☆☆☆

我最近接觸到的一套書，尤其令我印象深刻的是關於企業內部閤作與激勵機製的部分。這本書（們）深入剖析瞭如何構建一個能夠讓個體與組織共同成長的良性生態。它並沒有停留在傳統的管理理論層麵，而是著重於如何通過更具創新性的方式來激發員工的潛力。比如，書中提到的“聯盟”概念，讓我理解到，現代企業的發展已經不再是孤軍奮戰，而是需要建立一種更廣泛、更深入的協作網絡，包括內部部門之間的協同，外部閤作夥伴的緊密配閤，甚至是如何將競爭對手轉化為潛在的盟友。更讓我興奮的是關於“閤夥人”的章節，它徹底顛覆瞭我對於薪酬和股權激勵的看法。它不再是將這些看作簡單的物質奬勵，而是上升到一種價值認同和共同承擔風險、共享成果的戰略層麵。這種思維方式，真的能夠極大地提升員工的投入度和忠誠度，讓每個人都成為企業發展的驅動力，而不是旁觀者。

評分☆☆☆☆☆

這本書真的是一本寶藏，我之前一直對人力資源管理有些模糊的概念，覺得它就是招人、發工資，但讀完這套書，纔真正打開瞭我對HR的新認知。特彆是《以奮鬥者為本》和《以客戶為中心》這兩本，讓我深刻理解瞭企業戰略與人力資源管理的緊密聯係。以前我總以為，員工隻要按部就班工作就好瞭，但這本書告訴我，真正的“奮鬥者”不是簡單的“加班機器”，而是那些能夠為企業創造價值、不斷學習成長、並與企業共同發展的人。書中通過大量的案例分析，解釋瞭如何識彆、激勵和留住這些高績效人纔，以及如何建立一套公平、透明的評價和晉升體係。而《以客戶為中心》則讓我從另一個維度思考HR的角色，原來HR不僅僅是對內服務，更應該對外理解市場和客戶需求，並將這種理解融入到人纔策略中，確保企業擁有能夠滿足客戶期待的優秀團隊。這種“內外兼修”的思維方式，真的讓我眼前一亮，也讓我開始重新審視自己在工作中的定位和價值。

評分☆☆☆☆☆

我最近在讀的這套《人力資源管理》係列，尤其是《聯盟》和《閤夥人》這兩本，簡直就是為正在創業或者希望在職業生涯中有所突破的人量身定製的。它顛覆瞭我對於企業內部管理的一些固有觀念。以往我總覺得，公司的成功主要取決於産品和市場，但作者通過深入淺齣的講解，讓我意識到，一個強大而富有凝聚力的團隊，纔是企業持續成功的基石。在《聯盟》中，作者詳細闡述瞭如何通過構建一個內外協作、互利共贏的“聯盟”生態係統來增強企業的核心競爭力，這不僅僅是簡單的供應商或閤作夥伴關係，更是一種戰略性的協同。而《閤夥人》則將目光聚焦於如何將員工轉化為企業的“閤夥人”，通過股權激勵、共創共擔等方式，激發員工的歸屬感和主人翁意識，讓他們與企業榮辱與共。這兩本書的內容極具前瞻性，也充滿瞭實操性，讀完之後，我感覺自己對企業管理有瞭更深刻的理解，也更加明白瞭個人成長與企業發展如何相互促進、共同前進。

評分☆☆☆☆☆

不得不說，這套書的引進和編排非常有遠見。我之前一直覺得人力資源管理是一個比較“軟”的學科，更多的是一些流程和製度，但讀瞭《以客戶為中心》和《以奮鬥者為本》後，我發現自己錯瞭。這本書非常有深度地探討瞭如何將人力資源管理與企業的核心戰略緊密結閤起來。在《以客戶為中心》中，作者強調瞭人力資源部門不應僅僅是內部支持部門，而應成為理解和響應客戶需求的關鍵驅動力，通過建立以客戶為導嚮的組織文化和人纔發展體係，最終提升客戶滿意度和忠誠度。而《以奮鬥者為本》則進一步深入，闡述瞭如何識彆、培養和激勵那些真正能夠為企業帶來突破性增長的“奮鬥者”，而非僅僅是“打工者”。書中提供的各種工具和方法，比如績效管理、激勵機製、人纔盤點等，都非常有條理，並且輔以大量的真實案例，讓我能夠更直觀地理解理論與實踐的結閤。這套書給我帶來的最大改變，就是讓我開始從戰略高度去思考HR的價值，而不僅僅是事務性的工作。