老HR教你輕鬆做招聘(實操案例版) 人力資源管理書籍人事行政管理書籍 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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店鋪： 藍墨水圖書專營店

齣版社： 中國鐵道

ISBN：9787113224684

商品編碼：11955849651

老HR教你輕鬆做招聘(實操案例版)

定價: ￥59.00

 

齣版社: 中國鐵道齣版社; 第1版 (2017年4月1日)

平裝: 348頁

語種： 簡體中文

開本: 16

ISBN: 9787113224684

條形碼: 9787113224684

品牌: 中國鐵道齣版社

本書分為基礎篇、進階篇、探索篇和工具篇四大部分。實操篇主要

介紹從招聘準備到新員工錄用和轉正期間的相關具體工作；進階篇主要介

紹在招聘過程中要運用的心理學知識以及如何高效招聘到匹配人員的相關

技巧等內容；探索篇重點介紹未來招聘趨勢、互聯網+ 時代的招聘對策以

及招聘新媒體的使用和注意事項等內容。工具篇主要介紹瞭熱門招聘軟件

及網站的使用以及國內外招聘的不同形式。

 

 

編輯推薦

實戰派HRD首次公開分享30年工作經驗

做會招聘、懂業務、做戰略的HR

超全、超實用的招聘方法、新策略

get 新技能搶先一步“奪人”

 

作者簡介

張蘇寜（網名：HR 帝）。英國皇傢（藝術、製造和商業）學院

院士（Fellow）。一個具有30 年大型集團人力資源管理經驗的資深

專傢，精通現代企業人力資源管理模式及各模塊運作，善於優化管

理流程和發現新方法，對現代企業人力資源管理有獨到的理念和思

路。理論功底紮實，實操經驗豐富。先後在中國石化、中國聯通、海爾、

科威特國傢石油、光匯石油（新加坡）、Canadiansolar 等多個世界

500 強、央企、民企、海外跨國公司公司擔任HRVP、CHO、HRD

等職位，畢業於英國愛丁堡商學院，MBA。高級經濟師職稱。

 

 

先後獲得“2015 年中國企業**培訓管理者”、“2010 年廣東

省具價值的人力資源總監”等榮譽稱號，天津市“九五立功奬章”

獲得者。是教育部全國應用型人纔大賽決賽專傢評委，教育部高校

畢業生就業協會校企閤作委員會特聘就業指導專傢，浙江省人纔市

場特聘職業指導專傢、《青年時報》特聘職業發展專傢。著作《高

光簡曆 讓你勝齣》(2004 年，中國經濟齣版社) 被英國蘇格蘭國傢圖

書館、愛丁堡市立圖書館收藏。作為教育部大學生就業指導委員會

特聘人力資源管理專傢，為全國近200 所大學開設《職業生涯和就

業指導》衛星電視講座。

 

目錄

一部分 基礎篇

一章 招聘概述

Doer 電子技術公司

一傢快速發展的小微企業，根據市場變化，老闆決定擴張産能。新建一個與

其他部門業務完全不同的事業部。人力資源總監Tim 麵對企業發展，考慮著以下幾

個問題；

1．操作工從哪裏來？怎麼招？自己找還是委托勞務中介公司？

2．現在公司的殘疾人員工比例不足，怎麼解決？哪些工作適閤殘疾人？

3．將需要一些外籍的高管加入，這些手續怎麼辦？

……

，節 招聘的概念 / 4

一、招聘是什麼 / 4

二、招聘的戰略原理 / 6

第二節 招聘的曆史淵源和發展 / 8

一、招聘的曆史淵源 / 8

二、現代招聘製度溯源 / 10

三、招聘發展趨勢 / 12

第三節 招聘製度 / 13

一、基本製度 / 13

二、進階製度 / 14

第四節 招聘的基本流程 /

一、招聘需求確定 / 17

二、候選人甄選 / 18

三、錄用決定 / 19

第五節 招聘中的法律風險管控 / 20

一、招聘中的歧視風險 / 20

二、勞務派遣和勞務外包的法律風險管控 / 21

三、外籍人員聘用的風險管控 / 22

第二章 招聘前期準備

James 的苦惱

James 感到十分委屈：“業務部門常常以工作任務重、時間緊為由，嚮人力資

源招聘部門提齣招聘要求。如果招聘不積極、不給力，業務部門不滿意、他們馬上

就投訴到老闆那邊；我犧牲瞭休息時間努力工作，到頭來不僅僅不落好，反而挨批

評。”他覺得招聘是個吃力不討好、兩頭受夾闆氣的角色……

一節 招聘申請需要審批嗎 / 27

一、招聘申請必須審批 / 27

二、招聘申請的審批流程 / 28

三、招聘申請的審批形式 / 29

第二節 崗位說明書（JD）的撰寫 / 29

第三節 與業務單位溝通 / 31

一、溝通什麼 / 31

二、怎麼溝通 / 32

第四節 哪裏可以發現候選人 / 33

一、企業內部和行業資源 / 33

二、互聯網資源 / 34

三、社交媒體資源 / 34

四、專業獵頭 / 35

五、人力資源服務和勞務外包公司 / 35

六、人纔市場 / 36

七、行業高端論壇和專業技術刊物 / 36

第三章 簡曆的審閱和判斷

一天真的可以看2000 份簡曆嗎？

我問：“你一天可以看多少份簡曆？”

她迴答我：“20 多份”

我提議：“你能不能試試一天看2000 份簡曆？”

Grace 被我的提議驚呆瞭：“什麼？ Sunny，你說什麼，2000 份？ You must be

joking!”

我笑瞭，告訴瞭她我的方法……

一節 簡曆的粗篩 / 39

一、篩選簡曆前的思考 / 39

二、怎樣一秒鍾掃描一份簡曆 / 41

三、粗篩簡曆要訣 / 44

第二節 簡曆的細選 / 46

一、細選簡曆隻需六秒鍾 / 46

二、細選實操核心要點 / 47

第三節 簡曆的精讀 / 48

一、精讀簡曆讀什麼 / 48

二、精讀簡曆方法論 / 50

三、精讀簡曆的技巧 / 55

第四節 簡曆的研判 / 57

一、研判簡曆看什麼 / 57

二、研判簡曆方法論 / 58

三、什麼是高光簡曆 / 63

四、常見簡曆的硬傷 / 65

第五節 簡曆的匹配和善後 / 68

一、直接匹配法 / 68

二、模糊匹配法 / 69

三、簡曆的善後處理 / 70

第四章 麵試技巧麵麵觀

你真的會麵試嗎？

我的好朋友N，是一傢上市公司的總經理，曾在某個著名的“求職應聘”電視

綜藝節目，擔任過幾次嘉賓。有一天我們在喝茶，他突然無由頭的對我說：“你知道嗎，

我從節目上招迴來的人不頂事”。其他一些朋友也感到非常吃驚：

“為什麼？”

“那不是經過韆挑萬選的嗎？”

“不是經過瞭那麼多的大佬們的麵試瞭麼？”

“我看瞭那期節目，我也覺得那個小夥子不錯呀！”

其實，我一點沒有感到意外！也許本來就應當是這樣的結果。

一節 麵試的形式和方法 / 73

一、麵試的分類 / 73

二、麵試的主要形式 / 74

第二節 麵試的步驟和流程 / 76

一、初步接觸 / 76

二、麵試準備 / 77

三、初試 （業務麵試） / 77

四、復試 （HR 麵試） / 78

五、終試 （決策麵試） / 79

六、麵試結果與錄用決策 / 79

第三節 麵試技術和方法 / 79

一、結構化麵試 / 79

二、情景模擬麵試 / 81

三、行為麵試 / 82

四、壓力麵試 / 84

五、對抗式麵試 / 84

六、STAR 麵試技術 / 85

七、SOARA 麵試技術 / 86

第四節 麵試怎樣提問 / 86

一、二十四個麵試核心要素 / 86

二、麵試提問方法 / 91

第五節 麵試建議和戒律 / 98

一、麵試的七個建議 / 98

二、二十一條麵試戒律 / 98

第五章 錄用和入職

“放鴿子”的人們

Steven 應聘的是製造部經理職位，也順利的接受瞭我們發齣的offer。在約定

的入職日前三天，他告訴招聘主管：“另一傢公司給瞭我更優惠的薪資，我在猶豫。

如果你們能給我XX 工資，我還是希望來你們這邊。”招聘經理嚮我匯報後，考慮

到招聘周期和機會成本，我同意接受Steven 的要求。但入職那一天，他沒有來報到，

招聘經理電話打過去，Steven 說：“後來，這傢公司給瞭更好的條件。”……

一節 定薪的方法 / 109

一、定薪依據 / 109

二、市場數據來源 / 111

三、定薪訣竅 / 113

第二節 怎樣做背景調查 / 115

一、誰來組織背景調查 / 115

二、背景調查的內容和方法 / 116

三、背景調查的程序 / 117

四、背景調查的要點 / 119

第三節 成功錄用和入職 / 120

一、錄用流程和注意事項 / 120

二、Offer 標準文本 / 121

三、入職流程及手續 / 123

第六章 常見招聘網站的使用

招聘新路- 開渠放水

有一天，新來的HRD 轉給David 一個CFO 候選人的簡曆。這是David 找瞭差

不多一年的一個職位。老闆對現任CFO 不滿意，一直想換，私下布置瞭David 去留

意候選人，但一年過去瞭David 一直沒有能夠找到閤適的候選人。看瞭簡曆，David

不得不承認：這是一個非常資深的傢夥！郵件中，新來的HRD 告訴David：這是在

Linedin 上找到的。

一節 傳統招聘平颱 / 129

一、前程無憂 / 129

二、智聯招聘 / 131

三、中華英纔網 / 132

四、卓博人纔網 / 133

第二節 社交招聘平颱 / 134

一、LinkedIn / 135

二、脈脈 / 136

三、若鄰網 / 137

四、大街網 / 138

第三節 垂直招聘平颱 / 139

一、拉勾網 / 139

二、BOSS 直聘 / 140

三、內推網 / 142

第四節 獵頭招聘平颱 / 143

一、獵聘網 / 143

二、獵上網 / 144

第五節 綜閤分類信息平颱 / 145

一、58 同城 / 145

二、趕集網 / 146

第六節 拍賣式招聘平颱 / 146

第二部分 進階篇

第七章 招聘必備“讀心力”

關於一個全球尖的CEO 的招聘故事

按照公司慣例，前來麵試的高管，公司不承擔差旅費用。經過和老闆交涉溝通，

老闆終於同意兩晚上的香港賓館費用可以由公司齣，但從意大利到香港的機票錢，

由候選人自己齣。我不得不將這個規則和結果通過郵件告知候選人。第二天，我得

到瞭候選人的一個簡短郵件，大意是：他工作30 年以來，一次遇到這樣的問題。

他感覺，也許他不適閤這傢公司。

晚上迴到傢，我用私人郵箱發給他一個私人郵件。大意是：我理解您的感受，

我也同感；很多中國公司會有這樣的規則；這樣的規則並不意味著老闆摳門，隻是

他們認為給一個未知的候選人支付差旅有風險，他們不願意Take Risk；其實他們給

薪酬還是很大方的；很遺憾，不能閤作，但我們可以保持私人聯係。自然，我得到

瞭候選人的Positive 迴應……

一節 職位描述的心理暗示 / 153

一、從職位描述（JD）讀到的不僅僅是文字 / 154

二、大化職位描述的心理暗示 / 159

第二節 用“心”麵試方法論 / 161

第三節 學會聽候選人的話外音 / 166

《新時代人力資源管理：智慧、效率與發展》 內容簡介： 在快速變化的商業環境中，人力資源管理（HRM）早已不再是簡單的行政事務處理，而是成為企業核心競爭力的關鍵驅動力。本書《新時代人力資源管理：智慧、效率與發展》旨在為廣大HR從業者、企業管理者以及對人力資源管理感興趣的讀者，提供一套係統、前沿且極具實踐指導意義的管理理念與方法。本書深刻洞察新時代下企業對人纔的需求變化，以及HRM麵臨的挑戰與機遇，通過理論與實踐的深度融閤，引導讀者構建更具智慧、更有效率、更利於企業可持續發展的人力資源體係。 第一部分：戰略定位與價值重塑——HRM的時代新使命 在新經濟浪潮下，企業競爭日益激烈，人纔的重要性被提升到前所未有的高度。HRM不再是企業價值鏈末端的支持部門，而是需要深度融入企業戰略，成為驅動業務增長、實現組織變革和創新發展的戰略夥伴。 HRM的戰略轉型： 本章將深入剖析HRM如何從傳統的“事務性工作”嚮“戰略性夥伴”轉變。我們將探討如何理解企業的戰略目標，並將人力資源策略與之緊密對接。這包括如何通過人纔吸引、保留、發展和激勵，直接為企業的市場擴張、産品創新、客戶服務等核心業務賦能。我們將藉鑒眾多成功企業的案例，展示HRM在推動企業轉型升級中所扮演的關鍵角色。 構建企業文化與價值觀： 企業文化是組織得以凝聚、發展壯大的靈魂。本章將詳細闡述如何通過係統的文化建設，將企業的核心價值觀滲透到員工的工作和生活中。我們將探討文化在人纔吸引、員工敬業度提升、團隊協作以及應對組織變革中的重要作用。內容將涵蓋文化診斷、文化落地執行的策略，以及如何通過HRM的各種實踐活動（如培訓、績效管理、激勵機製）來強化和傳承企業文化。 人纔作為核心資産： 本書將強調人纔不再是簡單的“人力資源”，而是企業最寶貴的“知識資本”和“創新引擎”。我們將探討如何從源頭抓起，建立精準的人纔識彆和吸引體係，確保引進與企業發展方嚮高度契閤的優秀人纔。同時，本章也將關注如何提升員工敬業度，激發員工的內在動力，使其與企業共同成長，最終實現人纔價值的最大化。 第二部分：全生命周期人纔管理——精細化運營與體驗優化 人纔是企業的血液，如何從招聘到離職，全方位、精細化地管理和發展人纔，是HRM的核心工作。本書將打破傳統概念，從員工的視角齣發，強調打造卓越的員工體驗，以提升效率、增強忠誠度。 智能招聘與人纔尋訪： 隨著技術的發展，招聘模式也在不斷革新。本章將聚焦於如何利用大數據、人工智能等技術，實現更精準、高效的招聘。我們將探討新興的招聘渠道，如社交媒體招聘、內推平颱、人纔社群等，並分享如何優化招聘流程，縮短招聘周期，降低招聘成本。同時，針對高素質人纔的尋訪，本章也將提供策略和技巧，幫助HR在人纔市場中脫穎而齣。 入職與融閤： 員工的第一次體驗至關重要。本章將深入探討如何設計一套科學、人性化的入職流程，幫助新員工快速融入企業文化、熟悉工作職責，並建立歸屬感。我們將分享如何通過導師製度、團隊建設活動、清晰的培訓計劃等，加速新員工的適應過程，降低早期流失率。 績效管理與持續發展： 績效管理是連接員工個人目標與企業戰略目標的重要橋梁。本章將超越傳統的KPI設定，強調建立一個動態、持續的績效管理體係。我們將探討如何進行有效的目標設定、績效反饋與輔導，以及如何將績效評估結果與薪酬激勵、職業發展相掛鈎。內容將覆蓋敏捷績效管理、360度反饋、OKR等新型績效管理工具的應用。 培訓與能力發展： 知識更新速度加快，員工的能力提升是企業保持競爭力的關鍵。本章將從“學習型組織”的理念齣發，探討如何構建一個係統化的培訓與發展體係。我們將分享不同類型的培訓模式（如在綫學習、在崗培訓、項目式學習、領導力發展項目），以及如何根據員工的職業生涯規劃和企業發展需求，提供個性化的發展機會。 薪酬福利與激勵機製： 具有競爭力的薪酬福利是吸引和保留人纔的基礎。本章將深入分析當前主流的薪酬福利設計理念，包括固定薪酬、變動薪酬（奬金、股權激勵）、非物質激勵（職業發展機會、認可、工作生活平衡）等。我們將探討如何設計一套既能滿足員工需求，又能激勵員工創造價值，同時與企業財務狀況相匹配的薪酬福利體係。 員工關係與敬業度管理： 積極健康的員工關係是提升團隊效率和組織凝聚力的基石。本章將關注如何構建和諧的勞資關係，有效處理員工關切，並通過各項措施提升員工的敬業度和滿意度。我們將探討員工溝通、衝突管理、員工援助計劃（EAP）、團隊建設以及如何營造積極的工作氛圍等方麵的實踐經驗。 人纔保留與職業生涯規劃： 在人纔流動日益頻繁的今天，如何留住優秀人纔成為HRM的重中之重。本章將從職業發展、成長空間、文化認同等多個維度，探討有效的員工保留策略。同時，我們將引導讀者如何協助員工進行職業生涯規劃，幫助他們明確發展方嚮，從而增強其對企業的忠誠度和長期承諾。 離職管理與知識傳承： 員工的離職是組織生命周期中的一個正常環節。本章將關注如何以專業、人性化的方式處理員工離職，維護企業聲譽，並盡可能地實現知識的傳承。我們將探討離職麵談的技巧、如何處理員工的交接事宜，以及如何從離職員工那裏獲取寶貴的反饋信息，用於改進組織管理。 第三部分：HRM的數字化轉型與未來展望——擁抱技術，賦能未來 技術進步正在深刻地改變著人力資源管理的各個環節，數字化轉型已成為HRM發展的必然趨勢。本書將引導讀者擁抱新技術，利用科技的力量提升HRM的效率和價值。 HRIS與數據分析： 本章將介紹人力資源信息係統（HRIS）在企業管理中的重要作用，以及如何利用HRIS進行高效的人力資源數據收集、管理和分析。我們將探討如何通過數據驅動的決策，預測人纔需求、評估招聘效果、優化培訓投資，從而為企業戰略提供更精準的支持。 AI在HRM中的應用： 人工智能（AI）在招聘、培訓、績效評估等領域展現齣巨大的潛力。本章將深入探討AI在HRM中的具體應用場景，如智能簡曆篩選、AI麵試、個性化學習推薦、員工情緒監測等，並分析其帶來的效率提升和挑戰。 敏捷HR與未來趨勢： 麵對快速變化的商業環境，HRM也需要具備敏捷性。本章將探討敏捷HR的理念和實踐，以及如何構建更具響應性和適應性的HR體係。我們將展望未來HRM的發展趨勢，如人纔即服務（Talent-as-a-Service）、去中心化招聘、員工體驗平颱等，為讀者提供前瞻性的思考。 本書特色： 係統性強： 本書結構清晰，從戰略層到執行層，係統闡述瞭新時代HRM的核心理念與實踐。 前沿性高： 緊跟時代發展，融入瞭最新的管理思想、技術應用和行業趨勢。 實踐性導嚮： 強調理論與實踐的結閤，提供可操作的方法和工具，幫助讀者解決實際工作中的問題。 案例豐富： 穿插大量國內外知名企業的成功案例與反思，增強內容的說服力和可讀性。 前瞻性思考： 引導讀者對HRM的未來進行深入思考，為職業發展和組織管理提供方嚮。 目標讀者： 企業人力資源部全體從業者（HRBP、HRD、招聘專員、薪酬福利專員、培訓發展專員、員工關係專員等） 企業中高層管理者、部門負責人 創業者、企業經營者 對人力資源管理感興趣的在校學生及社會人士 《新時代人力資源管理：智慧、效率與發展》將助您成為更具戰略眼光、更懂運用科技、更能驅動業務增長的優秀HRM專業人士，為企業的可持續發展注入源源不斷的人纔動力。

評分☆☆☆☆☆

這本書的結構設計非常有條理，從基礎概念的講解，到具體招聘流程的細化，再到一些進階的技巧和案例分析，層層遞進，非常適閤我這種想要係統學習的人。我尤其欣賞它在“簡曆篩選”部分花費瞭大量的篇幅，並且提供瞭非常具體的指導。作者不僅僅是告訴我們要看什麼，更是解釋瞭“為什麼”要看這些，以及如何通過簡曆的蛛絲馬跡來判斷候選人的潛在能力和穩定性。例如，關於如何識彆簡曆中的“水分”，以及如何通過細節來判斷候選人的邏輯思維能力，這些都是非常實用的技巧。我最喜歡的是書中的“模擬麵試”環節，作者設計瞭很多經典的麵試場景，並提供瞭不同情況下的提問策略和應答要點。這讓我感覺像是真的在進行一次又一次的模擬演練，非常有代入感。當我遇到棘手的麵試官問題時，這本書能提供一些啓發性的思路，讓我知道如何有效地應對，而不是感到手足無措。

評分☆☆☆☆☆

拿到這本《老HR教你輕鬆做招聘(實操案例版)》時，我其實帶著點兒半信半疑的心情。畢竟，招聘這事兒，聽起來就頭疼，什麼看簡曆、麵試、談薪資，感覺每一個環節都充滿學問，而且每個公司、每個崗位都有自己的門道。我一直覺得，能把招聘這件事兒做得順風順水，絕對是資深HR的看傢本領。這本書的標題就很有吸引力，“老HR教你”、“輕鬆做”、“實操案例”，這三個詞組閤在一起，似乎承諾瞭一個非常直接的學習路徑，能讓我這個菜鳥快速上手。我特彆關注它提到的“實操案例”，我希望能看到真實的招聘場景，而不是乾巴巴的理論。比如，簡曆篩選的時候，到底該關注哪些關鍵詞？麵對一個經驗看起來不錯但穩定性欠佳的候選人，該如何提問？薪資談判時，有什麼技巧能讓雙方都滿意，同時又不至於讓公司吃虧？這些都是我在工作中常常遇到的難題。希望這本書能通過具體的案例，一步步地拆解這些看似復雜的問題，讓我明白其中的邏輯和方法，而不是僅僅給我一些模棱兩可的建議。我希望它能像一位經驗豐富的前輩，手把手地教我，讓我少走彎路，真正地提升我的招聘技能，成為一個更閤格的人事行政人員。

評分☆☆☆☆☆

這本書的裝幀設計給我留下瞭一個很好的第一印象，簡潔大方，沒有過多的花哨，感覺很務實。我迫不及待地翻開第一頁，首先被吸引的是序言部分。作者用一種非常接地氣的語言，分享瞭自己多年HR工作的感悟，特彆是關於招聘的種種挑戰和心得。我喜歡他那種直言不諱的風格，沒有故弄玄虛，直接點齣瞭招聘中的一些常見誤區和陷阱。我特彆贊同他關於“招聘不僅僅是找人，更是公司文化的傳遞和吸引”的觀點。很多時候，我們隻關注候選人的技能是否匹配，卻忽略瞭他們是否真的認同公司的價值觀和文化。如果招進來的人和公司“氣場不閤”，就算能力再強，也可能難以長久，甚至會影響團隊的士氣。這本書在提到這一點的時候，似乎給瞭我一種豁然開朗的感覺。我還注意到，書中對一些招聘渠道的選擇和利用也進行瞭詳細的闡述，比如如何更好地利用社交媒體進行人纔挖掘，如何與獵頭建立有效的閤作關係等等。這些都是我在日常工作中經常思考的問題，希望能從中找到更係統、更有效的方法。

評分☆☆☆☆☆

當我開始閱讀這本書的“薪資談判”章節時，我感覺這完全是為我量身打造的。過去，在薪資這塊，我總是非常被動，總覺得對方的要求閤不閤理，我很難判斷，而且在提齣自己的薪資範圍時，總是小心翼翼，生怕嚇跑瞭候選人，或者讓公司覺得我“不懂行”。這本書打破瞭我這種顧慮。它詳細地分析瞭薪資談判的各個環節，從如何進行市場調研，到如何理解候選人的期望，再到如何在符閤公司預算的前提下，給齣有競爭力的薪資方案。最讓我驚喜的是，書中還提供瞭一些談判的心理學技巧，比如如何引導對話，如何進行有效的妥協，以及如何在不損害雙方關係的前提下，達成一緻。這些內容讓我感覺自己不再是一個純粹的執行者，而是一個能夠主動把握局麵，並且能為公司和候選人爭取最大利益的“談判者”。這對我來說，是職業技能上的一個巨大提升。

評分☆☆☆☆☆

在閱讀《老HR教你輕鬆做招聘(實操案例版)》的過程中，我最深刻的感受是，它不僅僅是一本招聘技巧的書，更是一本關於“人”的書。作者在字裏行間流露齣的對員工的尊重和理解，以及對企業文化建設的重視，讓我深受觸動。尤其是在“背景調查”和“入職引導”這兩個章節，書中提供的建議非常細緻和人性化。比如，如何進行有效的背景調查，既能獲取真實信息，又能避免侵犯候選人的隱私，以及如何通過精心設計的入職流程，讓新員工快速融入團隊，感受到公司的溫暖。這些細節的處理，往往決定瞭一個員工能否順利地開始他的職業生涯，以及他是否會成為公司忠誠的一員。這本書讓我明白，招聘的成功，並不僅僅是找到瞭一個“能做事”的人，更是找到一個“願意做事”並且“適閤做事”的人，並且要讓他感覺到自己被重視，被需要。這種全局觀和人文關懷，是任何冷冰冰的工具都無法替代的。