物業公司績效考核與測評管理全案 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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邢建鋼 編

圖書標籤:

• 物業管理
• 績效考核
• 測評管理
• 人力資源
• 管理製度
• 全案
• 實操
• 提升效率
• 企業管理
• 行業標準

齣版社： 廣東經濟齣版社

ISBN：9787545432299

版次：1

商品編碼：11430490

包裝：平裝

叢書名： 行業績效考核與測評工具係列叢書

開本：16開

齣版時間：2014-03-01

用紙：膠版紙

正文語種：中文

編輯推薦

　　《物業公司績效考核與測評管理全案/行業績效考核與測評工具係列叢書》編著者邢建鋼。
　　《物業公司績效考核與測評管理全案》從係統工程的構建著手，同時，兼顧管理的細微之處，囊括瞭物業企業的各個崗位。本書共分四大部分：
　　第一部分：建立任職資格體係。介紹任職資格的含義、分類分級、應用方嚮、測評種類與內容、各層級人員的任職資格測評標準。
　　第二部分：績效考核。列齣績效考核指標，並將物業服務企業中常見的崗位按部門分類來設計齣各崗位實用的績效考核錶。
　　第三部分：員工素質測評。首先介紹能力素質評價標準，並將物業服務企業中常見的崗位按部門分類來設計齣實用的素質測評錶。
　　第四部分：職業素質測評模闆。提供大量的各類素質的測評試題及標準。

內容簡介

　　《物業管理績效考核與測評管理全案》從係統工程的構建著手，同時，兼顧到管理的細微之處，囊括瞭物業企業的各個崗位。本書共分四大部分：第一部分，建立任職資格體係；第二，績效考核；第三，員工素質測評；第四部分，職業素質測評模闆。

目錄

第一部分 建立任職資格體係
第一章 任職資格體係概述
一、建立任職資格體係的目的
二、任職資格體係的應用方嚮
三、任職資格的分類分級
第二章 任職資格的衡量要求
一、基本條件
二、工作行為標準
三、工作績效
第三章 任職資格測評種類與內容
一、任職資格測評種類
二、任職資格測評內容
第四章 任職資格測評標準
一、高層管理人員任職資格測評標準
二、中層主管任職資格測評標準
三、基層管理人員任職資格測評標準

第二部分 績效考核
第一章 績效考核KPl指標
一、市場拓展部績效KPI指標
二、物業谘詢部績效KPI指標
三、物業管理處績效KPI指標
四、工程管理部績效KPI指標
五、安全管理部(秩序護衛部)績效KPI指標
六、環境管理部績效KPI指標
七、客戶服務部績效KPI指標
八、質量部績效KPI指標
九、財務部績效KPI指標
十、行政部績效KPI指標
十一、人力資源部績效KPI指標
第二章 市場拓展部績效考核錶
一、市場拓展部經理績效考核錶
二、市場拓展專員績效考核錶
三、市場拓展文員績效考核錶
第三章 物業谘詢部績效考核錶
一、物業谘詢部經理績效考核錶
二、物業谘詢師績效考核錶
三、谘詢項目駐場經理績效考核錶
四、機電設備顧問績效考核錶
五、安全保衛顧問績效考核錶
六、質量管理顧問績效考核錶
七、物業谘詢文員績效考核錶
第四章 工程技術部績效考核錶
一、工程技術部經理績效考核錶
二、園林綠化工程主管績效考核錶
三、給排水工程主管績效考核錶
四、電氣工程主管績效考核錶
五、電梯工程主管績效考核錶
六、消防工程主管績效考核錶
七、空調工程主管績效考核錶
八、弱電主管績效考核錶
九、強電主管績效考核錶
十、網絡管理員績效考核錶
十一、技術工程師績效考核錶
十二、技術文員績效考核錶
第五章 質量部績效考核錶
一、質量部經理績效考核錶
二、品質工程師績效考核錶
三、質量管理員績效考核錶
第六章 財務部績效考核錶
一、財務經理績效考核錶
二、財務稽核主管績效考核錶
三、會計核算主管績效考核錶
四、主辦會計績效考核錶
五、會計績效考核錶
六、齣納績效考核錶
七、稅務員績效考核錶
八、采購主管績效考核錶
九、采購員績效考核錶
第七章 行政部績效考核錶
一、行政部經理績效考核錶
二、行政秘書績效考核錶
三、內務主管績效考核錶
四、行政事務專員績效考核錶
五、前颱接待員績效考核錶
六、司機績效考核錶
第八章 人力資源部績效考評
一、人力資源經理績效考核錶
二、招聘專員績效考核錶
三、培訓專員績效考核錶
四、培訓講師績效考核錶
五、薪酬專員績效考核錶
六、績效考核專員績效考核錶
第九章 物業管理處績效考核錶
一、物業管理處經理績效考核錶
二、客服主管績效考核錶
三、工程主管績效考核錶
四、行政主管績效考核錶
五、環境主管績效考核錶
六、護衛主管績效考核錶
七、客戶助理績效考核錶
八、收款員績效考核錶
九、社區文化專員績效考核錶
十、物管員績效考核錶
十一、管理處文員績效考核錶
十二、維修班長績效考核錶
十三、維修技工績效考核錶
十四、運行班長績效考核錶
十五、運行技工績效考核錶
十六、綠化班長績效考核錶
十七、綠化工績效考核錶
十八、保潔班長績效考核錶
十九、保潔員績效考核錶
二十、護衛班長績效考核錶
二十一、大堂崗護衛員績效考核錶
二十二、車庫崗護衛員績效考核錶
二十三、巡邏崗護衛員績效考核錶
二十四、監控中心崗護衛員績效考核錶
二十五、道口崗護衛員績效考核錶

第三部分 員工素質測評
第四部分 職業素質測評模闆

前言/序言

《現代企業組織行為學》 內容梗概： 本書深入剖析瞭現代企業中個體、群體及組織層麵的行為規律與互動機製，旨在為管理者提供一套係統性的理論框架和實踐工具，以理解、預測並有效管理人力資源，從而提升組織績效與整體競爭力。全書圍繞“人”這一核心要素展開，從微觀的個體心理到宏觀的組織文化，層層遞進，力求呈現一幅全麵而深刻的企業組織行為圖景。 第一篇：個體行為的奧秘 本篇聚焦於企業中個體層麵的行為錶現，探討影響員工工作態度、動機、感知、學習及人格特質的內在與外在因素。 第一章：個體差異與工作錶現 人格特質的塑造與影響： 詳細介紹人格五大模型（大五人格），包括開放性、盡責性、外傾性、宜人性、神經質，以及MBTI等常用測評工具的應用。闡述不同人格特質如何影響員工的工作選擇、職業發展、團隊協作和領導風格。 知覺與歸因： 剖析知覺的選擇性、扭麯性及其在工作場所的體現（如暈輪效應、刻闆印象）。深入探討歸因理論，分析管理者和員工如何解釋行為（特彆是績效不佳的行為）的原因，以及不同歸因方式對激勵和反饋策略的影響。 工作態度與滿意度： 重點研究工作滿意度、工作投入和組織承諾等關鍵態度指標。探討影響這些態度的主要因素（如工作性質、薪酬福利、領導風格、人際關係），以及它們與員工績效、離職率、缺勤率之間的復雜關係。 第二章：激勵理論與實踐 內容型激勵理論： 詳細講解馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論以及麥剋利蘭的成就需要理論。分析這些理論在識彆員工基本需求和高層次需求方麵的貢獻，以及如何據此設計更有效的激勵措施。 過程型激勵理論： 深入闡述期望理論、公平理論和目標設定理論。分析員工如何評估付齣的努力與獲得的迴報，如何進行社會比較，以及如何通過清晰、可實現的目標來驅動績效。 現代激勵策略： 探討彈性工作製、認可與奬勵機製、職業發展機會、賦權與自主性等在當代企業中的應用。分析如何將不同激勵理論融會貫通，形成一套個性化、多元化的激勵體係。 第三章：學習與情緒管理 組織學習的認知過程： 介紹經典條件反射、操作性條件反射和認知學習理論（如班杜拉的社會學習理論）。分析這些學習理論在員工培訓、技能提升和行為塑造中的應用。 情緒在工作場所的錶達與管理： 探討情緒智力（EQ）的構成要素及其重要性。分析不同情緒（如憤怒、焦慮、快樂）對決策、溝通和團隊動態的影響。提供管理自身及他人情緒的方法，營造積極健康的工作氛圍。 第二篇：群體動力與溝通 本篇將視角轉嚮組織中的群體層麵，探討群體形成、發展、規範、決策以及溝通在組織運作中的核心作用。 第四章：群體構成與動力機製 群體認同與角色理論： 分析群體是如何形成的，以及群體內成員如何發展齣特定的角色（如領導者、貢獻者、協調者）。探討群體凝聚力對群體績效的影響。 群體決策與衝突管理： 研究群體決策的優勢（信息整閤、觀點多樣化）與劣勢（群體思維、從眾效應）。深入剖析群體衝突的根源、類型（功能性衝突與非功能性衝突）以及有效的衝突解決策略，如協商、妥協、閤作等。 團隊建設與效能提升： 探討高績效團隊的關鍵特徵，如清晰的目標、相互信任、開放溝通、明確的職責分工和有效的領導。介紹團隊發展的不同階段（形成、震蕩、規範、執行、解散）以及在各個階段管理者應扮演的角色。 第五章：領導力模型與風格 傳統領導力理論： 迴顧領導特質理論、領導行為理論（如俄亥俄州立大學和密歇根大學的研究）以及權變理論（如費德勒的權變模型、路徑-目標理論）。 現代領導力理論： 重點介紹變革型領導（包括魅力型、激勵型、智力激發型和關懷型）、交易型領導以及服務型領導。分析這些領導風格在激發員工潛能、建立信任和推動組織變革中的作用。 領導者發展與情境適應： 探討領導力發展的途徑（如培訓、指導、輪崗）以及領導者如何根據不同情境（任務、下屬、組織環境）調整其領導風格，以實現最佳的領導效果。 第六章：溝通的藝術與障礙 溝通模型與渠道： 詳細解析溝通的基本模型（發送者、編碼、信息、渠道、解碼、接收者、反饋、噪音）。比較不同溝通渠道（如麵對麵、電話、郵件、即時通訊、正式報告）的優劣勢及其適用場景。 非語言溝通與傾聽技巧： 強調肢體語言、麵部錶情、語調等非語言綫索在信息傳遞中的重要性。教授積極傾聽的技巧，如復述、澄清、提問，以確保信息的準確理解。 溝通障礙與跨文化溝通： 分析信息過濾、感知選擇、情緒乾擾、語言障礙以及文化差異等常見的溝通障礙。提供剋服溝通障礙的策略，並特彆關注在多元化和國際化企業中進行有效跨文化溝通的方法。 第三篇：組織層麵管理 本篇將視角提升至組織層麵，探討組織結構、組織文化、組織變革與發展等宏觀議題，旨在幫助管理者理解並塑造更具適應性和效率的組織。 第七章：組織結構的設計與變革 組織結構的基本要素： 深入分析工作專業化、部門化（如職能型、事業部型、矩陣型、網絡型）、指揮鏈、管理幅度、集權與分權、正式化等構成組織結構的關鍵要素。 常見組織設計模式： 介紹傳統機械式組織結構和現代有機式組織結構，並分析其優缺點。探討不同類型組織（如小型企業、大型跨國公司）適用的組織設計模式，以及新興的扁平化、敏捷化組織趨勢。 組織結構變革的挑戰與策略： 分析組織結構調整可能麵臨的阻力，並提供有效的變革管理策略，包括溝通、參與、培訓和激勵。 第八章：組織文化與氛圍的塑造 組織文化的內涵與層次： 探討組織文化的定義，包括基本假設、價值觀、行為規範和可見符號（如服裝、辦公室布置、儀式）。分析文化對員工行為、決策和滿意度的深遠影響。 文化形成與傳承： 闡述組織文化是如何形成、傳播和維持的，包括領導者的示範作用、員工的入職培訓、奬勵體係以及組織故事和象徵。 文化與績效的關聯： 研究不同類型的組織文化（如創新型、結果導嚮型、團隊閤作型）對組織績效、創新能力和員工敬業度的影響。提供評估和改進組織文化的工具與方法。 第九章：組織變革與發展 變革的驅動力與阻力： 分析導緻組織變革的內外部因素，如技術進步、市場競爭、政策法規變化、員工期望提升等。深入探討員工和組織在變革過程中産生的自然阻力，以及這些阻力産生的根源。 變革管理模型： 詳細介紹科特的八步變革法、 Lewin 的三階段模型（解凍-變革-再凍結）等經典的變革管理理論。分析如何在不同階段有效地規劃、執行和鞏固變革。 組織發展（OD）的理念與工具： 介紹組織發展作為一種係統性、人為導嚮的變革方法，其核心理念在於通過科學的診斷和乾預，促進組織的健康發展。探討OD常用的技術，如敏感性訓練、團隊建設、問捲調查反饋、過程谘詢等。 結論： 本書力圖為讀者提供一個整閤性的視角，理解企業組織中人、群體和組織之間的復雜互動關係。通過掌握組織行為學的基本原理和前沿理論，管理者能夠更有效地識彆問題、預測趨勢、製定策略，最終實現組織效能的最大化和可持續發展。本書的案例分析和實踐建議，旨在幫助讀者將理論知識轉化為實際的管理能力，應對日益復雜的商業環境挑戰。

評分☆☆☆☆☆

讀這本書最大的感受就是“實用”二字。我一直在思考我們公司目前的績效考核體係是否存在一些弊端，總覺得有些地方做得不夠到位，但又說不清楚具體是哪裏。這本書就像一把鑰匙，幫我找到瞭癥結所在。它詳細地講解瞭如何科學地設定績效目標，如何避免指標的“硬傷”，例如過於單一、難以量化或者與實際工作脫節。更重要的是，書中對測評過程的規範化提齣瞭很多具體的建議，比如如何進行有效的麵談、如何收集多方反饋、如何避免主觀偏見等等。我尤其贊賞書中關於“持續改進”的理念，強調績效考核不是一次性的工作，而是一個持續迭代、不斷優化的過程。它還提供瞭很多工具和模闆，比如常用的績效評估錶、目標設定記錄錶等，可以直接拿來套用，大大節省瞭我們自己摸索的時間和精力。這本書的語言風格也很平實，沒有過多的專業術語，讀起來輕鬆易懂，即便沒有深厚的管理學背景，也能很快掌握其中的精髓。

評分☆☆☆☆☆

不得不說，這本書的內容遠超我的預期。我本來以為它會側重於一些基礎的管理工具和方法，但實際上，它對績效考核的理解和應用已經達到瞭一個更高的層次。書中探討瞭如何將績效考核與員工的職業發展、薪酬激勵、培訓發展等環節緊密結閤，形成一個良性的循環。它不僅關注“如何考核”，更關注“考核之後怎麼辦”，如何通過考核結果來發現人纔、培養人纔，以及如何激勵那些錶現優異的員工。書中提到的“360度評估”、“關鍵事件法”等多種測評方式，以及它們各自的適用場景和注意事項，都寫得非常清晰。讓我印象深刻的是，作者在強調考核的科學性和客觀性的同時，也充分考慮瞭人性化的因素，比如如何通過有效的溝通來化解員工對考核的抵觸情緒，如何讓員工感受到被尊重和被重視。讀完這本書，我感覺自己對績效考核的認識不再停留在錶麵，而是深入到瞭其背後更深層的管理哲學。

評分☆☆☆☆☆

這本書的價值在於它提供瞭一種全新的視角來審視物業公司的績效管理。我一直認為，績效考核就是給員工打分、發奬金，但這本書讓我明白，這僅僅是績效管理最基礎的層麵。它更深層次的意義在於，如何通過科學的績效管理體係，驅動企業的戰略落地，提升組織的整體效能。書中對於如何建立一套與企業文化相契閤的績效考核體係，有著獨到的見解。它強調瞭績效考核不僅僅是人力資源部門的事情，更是需要企業高層的大力支持和各部門的協同配閤。我特彆喜歡書中關於“績效改進計劃”的講解，它不僅僅是針對錶現不佳的員工，也適用於所有員工，通過有針對性的輔導和支持，幫助員工不斷提升能力，實現個人和組織的共同成長。這本書的內容非常全麵，涵蓋瞭從宏觀戰略到微觀執行的方方麵麵，而且講解得非常細緻，讓人讀來豁然開朗，對如何做好物業公司的績效考核與測評管理，有瞭更清晰、更係統化的認識。

評分☆☆☆☆☆

老實說，我之前對物業公司的管理一直有些模糊的概念，總覺得是個服務性行業，管理上應該沒那麼多花樣。但這本書徹底改變瞭我的看法。它讓我看到瞭物業公司績效考核的深度和廣度，簡直就是一個係統工程！書中對於如何建立一個公平、公正、有效的績效評價體係，提齣瞭非常係統化的思路。我特彆喜歡它關於“目標一緻性”的論述，強調瞭個人績效與企業戰略目標之間的緊密聯係，以及如何通過績效考核來引導員工的行為朝著公司的整體方嚮發展。書中還提供瞭一些案例分析，展示瞭不同規模、不同類型的物業公司是如何運用績效考核來提升管理水平的。其中，有一個關於小型社區物業公司如何通過靈活的績效考核機製，有效激發基層員工積極性，最終贏得業主口碑的例子，讓我受益匪淺。它說明瞭，績效考核並非大公司的專利，即便是資源有限的小公司，也能通過巧妙的設計，達到事半功倍的效果。這本書不僅僅是理論上的指導，更像是實踐中的指南針，為我指明瞭前進的方嚮。

評分☆☆☆☆☆

這本書，我拿到手就迫不及待地翻閱起來，原本以為會是一本枯燥的理論書籍，沒想到內容卻如此生動具體，仿佛作者就坐在我旁邊，一點一點地講解著如何將績效考核這件令人頭疼的事情變得井井有條。最讓我印象深刻的是，書中不僅僅是羅列瞭一堆考核指標和測評方法，而是從物業公司的實際運營齣發，詳細剖析瞭不同部門、不同崗位在績效考核中的側重點和難點。比如，在寫到客服部門的績效考核時，作者並沒有簡單地將電話接通率和投訴率作為唯一標準，而是深入分析瞭客戶滿意度、問題解決效率、個性化服務等多個維度，並給齣瞭一套切實可行的評分細則和改進建議。讀完這部分，我感覺自己像是打開瞭新世界的大門，原來績效考核可以這麼精細化、人性化，能夠真正地激勵員工、提升服務質量，而不僅僅是走個形式。這本書的邏輯性也非常強，從績效考核的目標設定，到指標的分解、權重的分配，再到測評工具的選擇和結果的應用，層層遞進，環環相扣，讓人能夠清晰地理解整個流程，並且很容易將書中的方法遷移到自己的實際工作中去。

評分☆☆☆☆☆

物有所值，很有啓發作用。

評分☆☆☆☆☆

適用

評分☆☆☆☆☆

物有所值，很有啓發作用。

評分☆☆☆☆☆

是正品，價格優惠，發貨及時，快遞員態度好送貨快，滿意

評分☆☆☆☆☆

迴去好好學習一下，寫的不錯。

評分☆☆☆☆☆

物有所值，很有啓發作用。

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

參考用，參考用，參考用

評分☆☆☆☆☆

迴去好好學習一下，寫的不錯。