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编辑推荐
1.三茅网专栏半年内点击量超过100万，人气超高，好评如潮！
2.民企职员，外企人事高级经理，上市公司人力总监，超励志的传奇故事，教会你hrd真功夫！
3.有小说情节的跌宕起伏，刀光剑影；有散文的清新隽永，意味悠长；有议论文的观点犀利，论证严密。精彩不容错过！
内容简介
市面上有太多的、浩若烟海的关于人力资源管理的书，通常读者在看这样书的时候会问：通用、摩根、惠普和我有什么关系！读者渴望看到真实的、中国式的、中小企业的人力资源管理实战经验。
当下，“山寨风”盛行，抄袭式的学习模式在短时间内是有效的，但终究我们要走出一条属于自己的路。在那些大型外资公司纷纷裁员、纷纷撤出中国市场的今日，进大外资公司、做到中高层的梦，变得越来越困难。但我们也应该欣喜地看到，诸多中国企业正在崛起，适合它们的人力资源管理模式，是我们在职场无往不利的法宝。
但这本书中，仍会讲述几个外资企业人力资源管理的故事，你当这些故事是开阔眼界也好，是触类旁通也罢，有自己的模式，并不代表不开放。
职场，有时候确实像极了“九层妖塔”，里面有陷阱、有恐怖，也有美丽、迷人的景象，作者将自己多年来的经历和经验写进书里，希望向读者展现一个人力资源总监真实的探险之旅。
作者简介
赵颖，近10年外企管理经验,其中3年世界500强企业管理经历，7年上市公司人力资源总监工作经验，中国首批一级人力资源管理师；曾担任一级人力资源师课程讲师，独立开发课件并主持千人以上培训会；三茅人力资源网特聘专栏作家，半年内连载点击过百万。
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精彩书评
重要的事情说三遍：这本书内容是干货，这本书内容是干货，这本书内容是干货！
——fang14723
没想到内容如此吸引人，我竟然一口气读完才舍得放下，那时已经凌晨，躺在床上，还回味着文中的经典。确实是一本好书，大爱77！
——金吉发123
条理很清晰，结构很严谨，逻辑很完美，道理很明了，读罢很舒服，感觉很美妙！有散文的美，有诗歌的意境，有小说的要素，有记叙文的表述。不错，作者是大侠，又是前辈，致敬！
——岁月无痕河山有情
我是一口气读完这本书的，读得既轻松也艰难。轻松的是77的文笔轻松、娓娓道来，让我从零售行业HR的疲惫中解脱出来，仿佛在看一部让人振奋的HR励志剧；艰难的是轻松的语气完全掩盖不了云淡风轻下的刀光剑影。想想这么多年自己从一个什么都不懂的菜鸟走到今天，其中有过辛酸，有过疲惫，有过抱怨，也有过想要放弃的念头，但就是喜欢这种挑战，所以一步步努力，相信多年以后回想起这些，我也能写下属于自己的故事。
——yy110555
目录
第一季 春季
1.1 立春(年度人力资源规划篇) / 4
1.1.1 5个步骤做好真正的人力资源规划 / 4
1.1.2 年度人力资源规划的沙盘演练 / 7
1.1.3 年度人才盘点 / 8
1.2 雨水(有效招聘篇) / 9
1.2.1 小A历险记——校招 / 9
1.2.2 招聘是件性感的事 / 11
1.2.3 面试时我们脑中的问号 / 13
1.2.4 简历会说话 / 15
1.2.5 我在庙里捡了个总监 / 17
1.2.6 奇葩说之招聘 / 18
1.2.7 招聘减压计 / 20
1.3 惊蛰(面之有术) / 21
1.3.1 “相亲”进行时 / 21
1.3.2 两情相悦指数 / 24
1.3.3 3年被炒7次 / 26
1.4 春分(聘之有道) / 27
1.4.1 内部竞聘化“猪瘟” / 28
1.4.2 招聘狗转码记 / 32
1.4.3 HR怎么做背调 / 35
1.4.4 多元化的就业规则 / 37
1.5 清明(个人职业规划) / 38
1.5.1 金三银四，再不跳槽，更待何时 / 39
1.5.2 转行前你在想什么 / 41
1.5.3 假如流水能回头(我是谁) / 42
1.5.4 蒙面歌王(我在哪里) / 44
1.5.5 保安大叔的哲学(我将要到哪里去) / 45
1.5.6 我需要怎么样才能到达 / 47
1.6 谷雨(人力资源进阶分解) / 48
1.6.1 HR进阶路线分解 / 49
1.6.2 小小的HR左手打右手 / 51
1.6.3 大大的HR应知应会 / 53
1.6.4 Super HR专注于一个点 / 54
1.6.5 叫醒你的是梦想，还是包子 / 56
1.6.6 小爷，上份职业规划 / 58
1.7 案例分享 / 61
1.7.1 毕业季的问候 / 62
1.7.2 抛开一切 / 63
1.7.3 高跟鞋并不是你一定要有的鞋 / 66
第2季 夏季
2.1 立夏(绩效管理实施) / 72
2.1.1 与大佬开会的小心机 / 72
2.1.2 备忘录不是打小报告 / 74
2.1.3 CEO再战博士 / 76
2.1.4 绩效管理的爱的箴言 / 77
2.1.5 生，还是死 / 79
2.2 小满(看懂薪酬绩效的背后) / 81
2.2.1 薪与酬 / 81
2.2.2 为什么不能干脆地回答你薪酬、绩效的问题 / 84
2.2.3 啊哈，灵机一动 / 86
2.3 芒种(在董事会与CEO之间斡旋) / 88
2.3.1 恼人的猎头协议 / 88
2.3.2 不做女警 / 90
2.3.3 你站队吗 / 92
2.3.4 有芒作物 / 93
2.4 夏至(如何管理下属) / 95
2.4.1 小A升职记 / 95
2.4.2 我不知道怎么去管人 / 97
2.4.3 没方向了，求指点 / 99
2.5 小暑(新公司人力资源项目的重构) / 102
2.5.1 听执行总经理讲那过去的故事 / 102
2.5.2 项目制的人力资源管理 / 105
2.5.3 员工访谈 / 107
2.5.4 找出重点工作 / 108
2.5.5 和业务接轨的考核指标提炼 / 110
2.6 大暑(HRD的效率小妙招) / 114
2.6.1 才华定不辜负 / 114
2.6.2 工作中的超级记忆术 / 115
2.6.3 重度会议厌倦症 / 118
2.6.4 半夜的惊魂电话 / 120
2.6.5 挤一挤总是有的 / 121
2.7 案例分享：我们的爱不随意 / 123
第3季 秋季
3.1 立秋(成为终生学习者) / 130
3.1.1 学习必须在工作中 / 130
3.1.2 学习，从提问开始 / 131
3.1.3 致某小孩 / 133
3.2 处暑(培训师的核心能力) / 134
3.2.1 培训界的“林奕华” / 134
3.2.2 人人都是培训经理 / 136
3.2.3 从0分到30分 / 137
3.2.4 你说A，我说F / 139
3.2.5 论语与八卦 / 140
3.2.6 培训术之金字塔原理 / 142
3.3 白露(建立学习型企业) / 143
3.3.1 烧脑的年度培训计划 / 143
3.3.2 培训总监之“死” / 145
3.3.3 我的困惑 / 147
3.3.4 他挂在树上下不来 / 148
3.3.5 迷人的花束 / 151
3.4 秋分(培训的用户体验及结果转化) / 152
3.4.1 培训工作程序与方法 / 152
3.4.2 培训的用户是谁 / 153
3.4.3 培训的执行与商业结果转化 / 155
3.5 寒露(培训课程设计技巧) / 157
3.5.1 培训之企业的实际情况 / 157
3.5.2 培训的核心是解决问题 / 158
3.5.3 华丽袍子的背面 / 161
3.6 霜降(培训技巧) / 162
3.6.1 为了避免明天的挑战吞噬我们 / 162
3.6.2 微课堂 / 165
3.6.3 你应该和马东一样 / 166
3.7 案例分享 / 169
3.7.1 难道说，我的理想，就是这样度过一生 / 169
3.7.2 为什么我比你们厉害 / 172
3.7.3 给自己几个外接移动硬盘 / 173
3.7.4 先“声”夺人——声音表情实战演练 / 174
第4季 冬季
4.1 立冬(应对变化及复杂关系) / 180
4.1.1 不一样的烟火 / 180
4.1.2 董小姐 / 181
4.1.3 亲密关系引发祸端 / 183
4.1.4 白富美的反击 / 185
4.1.5 与A君的最后对决 / 187
4.1.6 这个女人来自地球 / 189
4.2 小雪(人力资源管理的本质) / 190
4.2.1 HRD的最强大脑 / 191
4.2.2 爱我还是爱大白 / 193
4.2.3 谁是江湖大佬 / 194
4.2.4 HRD的富裕 / 195
4.3 大雪(突发情况的处理) / 197
4.3.1 被邮件闪瞎的周一 / 197
4.3.2 一则人事通告 / 198
4.3.3 爱他，就给他所想 / 201
4.4 冬至(HR的情怀) / 203
4.4.1 冬至将至 / 203
4.4.2 青春二三事 / 204
4.4.3 有所坚持 / 206
4.4.4 正能量姐 / 207
4.5 小寒(不得不说的管理遗憾) / 209
4.5.1 HRD的淡淡忧伤 / 209
4.5.2 过眼云烟 / 211
4.5.3 奇葩说之欠薪 / 212
4.5.4 你可以保持缄默 / 214
4.6 大寒(高管的管理) / 216
4.6.1 年终奖的故事 / 216
4.6.2 暗“贱”伤人 / 220
4.6.3 辞退高管 / 222
4.7 案例分享 / 224
4.7.1 我就想知道人力资源总监都做哪些事 / 224
4.7.2 我还是想知道人力资源总监都做些啥 / 226
4.7.3 别人家员工为啥不离职 / 227
4.7.4 标准化不是童话是神话 / 229
4.7.5 最简单的，最有效 / 231
4.7.6 关于工作氛围如何改善 / 232
后记 / 235
精彩书摘
2.1 立夏(绩效管理实施)
随着立夏的到来，招聘工作变得不那么紧迫了，但人力资源部的工作一刻不得停歇。
2.1.1 与大佬开会的小心机
8:40，在等电梯的职场丽人中，我的装束有点跳脱，布裙有点过长且材质不高级，适合校园，显然是不适合这栋高档写字楼的。
昨天，CEO收到下属某公司总经理会议邀请的邮件，邀约其今天14时出席子公司关于推行绩效考核的讨论会。CEO转发给我，让我今天上午去他办公室商议此事。
当时我才入职一周，收到邮件亦明显感觉到两人的不合，关于绩效考核，CEO的观点是：现在子公司的工作重心是拿出切实可行的市场规划。子公司总经理的观点是：目前一切的运行不良，均因无绩效制度造成的。在明知CEO的观点后，子公司总经理仍提出会议邀请，在我看来，颇有“鸿门宴”的意味。
集团CEO是美籍华人，言语表达方式与我们印象中的外国人无异：直接、果断、不容解释。子公司总经理(下文简称博士)是工科博士，典型的书生，含蓄、纠结、不喜表达。CEO对子公司迟迟拿不出市场规划不满，博士对CEO过于宏伟的战略蓝图不苟同。中西文化差异、个性差异碰撞得一塌糊涂，我任集团HRD时，两人关系已成浆糊。
上午与CEO碰头后，无意外地，CEO委派我单独赴会，这也可以理解，HRD嘛，关于绩效的讨论是一定要参与的。而在今天清晨，为了参会，我做了唯一的准备：及地长裙——分公司是个连前台都是男人的“和尚庙”。
11:40，我到达所处郊区的子公司，但并没有如CEO嘱咐的，提前邀约部门的负责人吃便饭。瞒着博士请他属下吃饭，虽然CEO的本意是要与大家尽快熟络起来，但从中国人的观点看有点反客为主的意思。
11:45，我找博士的助理要会议流程(博士下午才能到公司)，助理说没有做流程表，分公司一贯如此，会议只有主题，没有流程。我说没事，仅建议以后开会提前做好流程，以便提高会议效率。助理因为自知会议没组织好，有点心虚，于是热情地带我与分公司同事们打招呼。
11:50，在博士助理的带领下跟各同事们认识。
12:00，几个个性活泼的同事礼节性地邀约我共进午餐，于是欣然前往，便饭中未谈及工作，听大家闲扯，适时接个话，饭是AA，我没抢埋单，也没接受别人埋单，只是饭后点了饮料送到公司。一顿饭的时间，和大多数同事混了个脸熟。一瓶饮料的传递，消除了大家对集团派来的人的敌意。
14:00，会议正式开始，博士迟到，助理主持。老大不在，大家不敢多言，就看着投影上的方案，做思考状。趁这个空当，终于见到会议主旨长什么样，不过一个中规中矩的绩效考核方案而已，可见博士是真性情，是真的觉得没有绩效考核，员工士气不高、公司业绩上不去、团队氛围不好，而想从绩效入手去改进。但从人资管理的观点来看，这些真和绩效考核有关吗？大部分应该是公司战略目标不清晰、员工工作目标不清晰、管理混乱造成的吧。但这些，我在正式会议上都没有说。
14:10，博士入席，首先致歉迟到，然后问大家对此方案的意见，各部门老大均表态无意见(应该是事前大家都达成一致，此次会议是想让CEO拍板定案的)。我的出现让大家斗志不强了，第一，我不是决策人；第二，谁愿意为难一个如大学同桌般的长裙女士呢。
15:00，讨论结束，博士问我的意见，终于轮到我了，等得好着急，因为下午5:00约了财务总监的候选人在集团面试。
“首先，CEO下午早已有其他安排，他为今天不能到场表示歉意，同时委托我把大家的意见如实带回去；其次，通过今天的会议，感受到了大家对工作的激情，也欣喜地发现我们的目标是一致的，都想规范化管理，都想提高制度对员工的激励性，都想借绩效管理这个工具，改进员工表现和公司表现；最后，这个绩效方案，我仅代表我个人，觉得是可行的……”
话音到此，我仿佛看到博士长舒一口气，他的提案居然无阻力地被肯定。
“为了这个方案在执行过程中更便捷、有效，我的建议是：第一，做绩效方案的同时也梳理各部门各岗位的职责、流程，这样考核起来有针对性和依据；第二，分解公司的战略目标作为考核指标的一部分，绩效考核的最终目的，不是扣员工钱，是为了改善员工表现和公司表现……”
听到不是扣钱，我明显感觉到会场气氛更轻松了。
博士不知道听懂我的话没，带头鼓掌：“就按7总的意见，各部门注意，下周就把职责和流程梳理出来交给某某汇总后提交集团人力资源部。”
15:30，会议结束，时间刚好来得及赶回集团。
HRD没一把专业的刷子不行，而专业外的，诸如如何不喧宾夺主，如何与人亲近，如何既表明自己的态度，又不得罪任何一方，如何引导业务老大欣然按你的思路走，就不能依靠专业书了，要靠发自内心的真诚，靠社会历练，靠对人心的揣摩，还要靠一点点小心机，比如那条长裙。
2.1.2 备忘录不是打小报告
17:00，参加完子公司的绩效研讨会，回到集团便紧锣密鼓开始财务总监的面试。面试是坐着，对方看不到不符合身份的长裙，只看得到上半身的深色衬衫。
面试对于面试者而言是一场表演赛，对面试官而言也是一场消耗体力的赛事。一个问题的提出，不是无缘无故的，一定有问题背后的深意。而当面试者回答一个问题后，结合他的回答要找出要点和值得追问的话题，挖掘出候选人过去的行为模式，以推测未来他可能的行为模式，是否是公司所需要的。总之，并非事前设计好题库就可以，一定要有现场的掌控力、推动力及应变力。
面试详情不表，过程和结局是另外一个长且有趣的故事。
18:00，已过下班时间，但工作没有结束。
CEO喜欢及时反馈的工作风格，而我也不喜欢事情过夜。打开电脑，开始写今天会议的备忘(以下为大意)：
(1) 会议主题是绩效考核的推行，会上各部门负责人都赞成。
(2) 从会议上每个人真诚的发言看，个人理解子公司推行此项目的背后意义是真的想改善工作。
(3) 他们的出发点是好的，只是对什么是绩效管理没有正确的认识，会上仅代表个人阐述自己的观点，绩效考核可以推行，但前提是先梳理各部门各岗位的职责、流程，这样考核起来有针对性和依据，需制定且分解公司的战略目标作为考核指标的一部分。
(4) 总经理赞成我的观点，拟定按我的建议操作。
(5) 我有此提议的目的：通过他们想推绩效这个契机，在做绩效的同时也正好让他们自发地制定迟迟未定的战略目标，找准靶子；也借这个契机，让他们梳理清楚流程，自然少了扯皮、推诿。
(6) 下一步我的工作：如CEO批准，我可配合他们做此项目，做一定的技术指导；解决目前工作氛围不积极、不主动的核心问题，下周再次去子公司调研、制订可行计划并在下周提报。
19:00，华灯初上，备忘只有简单的6点，区区三百言，其实煞费苦心，针对子公司总经理提到的员工士气不高、公司业绩上不去、团队氛围不好的问题，让他们在梳理流程、制定目标中自己去找答案，并适时增加其他我力所能及的辅助手段，即备忘最后一点提到的下一步计划。但这个计划，我并没有拍脑子提，一切的改善来自用户的需求，而子公司全体员工即我的用户，先去调研，其实也是给刚入职的我一点缓冲的时间。点邮件发送，终于可以收工走人。
20:00，归家途中，心里忐忑：CEO认同我的备忘吗？他觉得我的处理合适吗，还是太中国化？子公司总经理退让一步准备按CEO的要求制定目标，针对他的“退”，CEO是更进一步，还是也退一步？一切答案只能在收到回复的邮件后才能揭晓，我无法预知，但我现在能预知家里一定有热腾腾的美食在等待我，于是一个HRD真实的一天，在对美味的遐想中结束。
在这个案例中，我作为集团HRD是连接子公司总经理和CEO的中间人，第一，绝对不能在CEO和子公司总经理本已紧张的关系上火上浇油，偏向任何一方，对公司来说都是内耗；第二，要如实反映会议整个过程，起到CEO特派员的作用，但又不能违背良心说假话；第三，要有自己的观点，不能把问题重新抛回去让CEO解决；第四，以自己的专业能力，找出一个除非黑即白之外的解决问题之道。
2.1.3 CEO再战博士
CEO对子公司迟迟拿不出市场规划不满意。博士对CEO过于宏伟的战略蓝图不苟同。中西文化差异、个性差异碰撞得一塌糊涂。两人关系已成浆糊时，我刚到任集团HRD。
穿着长裙参加了绩效管理的会议，给CEO的汇报稍稍地起了调节作用，强硬的CEO退了一步。僵持也不是办法，我的邮件给了他台阶，他同意在子公司推行绩效管理，要求我提方案。
在中国，绩效还真不是个好干的活。
也许是我偏颇：不论是大型咨询公司历时半年做的绩效方案，还是咱们HR自己搞的绩效方案，两头讨好的案例是从来没有的，明知不讨好，要怎么做？
博士觉得有了绩效管理工具，能解决员工士气不高、公司业绩上不去、团队氛围不好的问题，他是想奖勤罚懒。
对于CEO的想法，我猜测他是这样打算的：①绩效做不好了，证明博士的提议有问题，正好让博士认错；②万一绩效能解决战略规划、管理混乱、流程不清的问题，皆大欢喜；③顺便考核我这个新人。
员工又是怎么想的呢？由访谈结果可知，打工者都是很简单的，只要能按劳取酬、按能取酬，公平、公正、公开，他们就满足了。
我带着民意去会博士，尚未进办公室，就看到堆积如山的桌面。有文件，有泡面，还有看不懂的机器，看得懂的人民币，真够乱的。与CEO光洁如镜的桌面有天壤之别。
第一句话，我说的是：“我懂您的意思，您想向某某公司学习，想规范化管理，这是某某公司的全套绩效方案，我通过行业朋友拿到的，您先看看。我们不到百人的公司不一定要用千人公司的管理办法。您是做技术的，Oracle稳定、安全，当然好，但使用起来难度大啊。”
关于Oracle，从程序员聊天中听到一耳朵，总经理最近深深为我们正在使用的Oracle维护困难着急，其实我也只知道Oracle是甲骨文公司出的数据库，其他都不懂。我只想告诉他，大公司的方案我也能做，主要看你觉得是否合适。
收到某某公司的方案，总经理显然很高兴，某某公司是他经常提到的榜样，没想到我还有本事拿到方案，他觉得我对他应该是很重视、很尊重的，才会献这个大礼。这时，他忙不迭地说：“办公室有点乱，你别介意，你坐，你坐。”
我环顾四周，拉了把椅子，在他垂直方向坐下，这么坐好说话，也能拉进距离。
我接着说：“第二，大公司的方法自然有值得学的地方，比如他们的绩效面谈核心观点认为，员工出错，只是事做错，不是人有错，上级让他自己提改进方案，也给他提建议。我们公司都是高学历、高智商的年轻人，用批评的方式恐怕不妥，鼓励他们也许更好，只是建议，您可以参考。”
访谈中收到的小道消息，博士不善言辞，和员工交流，多以骂人结束，我也想借此机会让博士的管理从沟通开始。
“第三，这几天征得您同意，也和员工聊了聊对绩效管理的看法，绝大多数都是踏实做事的人，他们希望能通过多劳而多得，我们方案设计的主旨按这个思路，您看可否？”
公司很多员工都是博士带的研究生，博士像家长，还是喜欢听人说自家孩子好话的。
碰头基本成功，博士觉得我站在他们的角度去考虑问题，就方案的方向性达成一致，开始信任我。
但，这只是个开始。
2.1.4 绩效管理的爱的箴言
周一上班，刚倒了杯水，还没来得及喝呢，CEO就有请了。上周五，就与子公司总经理关于绩效管理方向写了草案，下班前，给CEO发了邮件。我通常先发邮件，给老大思考的时间，再去请示。这次，都不等我喝口水去请示，他就召唤我，是写得好还是不好，让他这么急？
一路小跑去见驾，进门透过眼镜看到双有笑意的眼睛，知道形势尚好。老大是这么说的：“邮件看了，很好，有专业性，又能在这么短的时间分析出子公司的现状，很不容易。你说得很对，子公司是初创性公司，方案一不考虑，方案二、三都可以，你本周与子公司老总商议，选择其中一个修改后上报。”
周五交的邮件是这么写的(大意)。
方案一。优点：从公司发展、客户、学习能力、财务指标等各个维度考核，系统先进、准确度高；缺点：需要专门的绩效主管进行数据提取和统计，也需要各部门负责人有一定的管理能力，能准确运用相关考评和反馈系统。实施起来，前期梳理指标需花费较长时间，因现子公司属于初创阶段，对财务指标预估性把握不大，对因实施此方案带来的人力成本增减，也无法建模测算。
方案二。优点：以业绩考核和项目节点考核为主，数据容易提取，能在子公司形成业绩导向和Deadline的习惯；缺点：同样需要各部门负责人有一定的管理能力，能准确运用相关考评和反馈系统，实施起来，前期铺垫和项目管理培训都需花费较长时间。
方案三。优点：主要对阶段性业务目标进行考核，操作简单，对部门负责人的管理能力要求不高，适合目前子公司业务对象单纯、人员数量不多、人员结构简单的现状；缺点：附件为成本预测，总成本会略增加，但因效率提高等原因，成本率会降低。
建议：鉴于子公司现状，部门负责人都是技术人才，管理能力尚不足，最简单的工具应该最适合他们。另外，子公司人员不多，管理简单化也便于提高效率，个人建议采纳方案三。
关于子公司绩效管理方案的提案，我准备了三套，是不是有点多？其实我是有小心机的。
一套是源自同行同业大公司的，系统完善，指标精准。一方面可显示我有高度，另一方面方便博士参考别人的绩效面谈是怎么进行的。另一套是不超过我可控范围的，即使按这套来，我现有的能力和支持体系也能应付。最后一套是我想要的，简单的指标和维度，操作不花太多时间，对员工有一定的激励性，公司可能会多付出些人力成本。
我把我想要老大选的方案放在文末，心理学领域提出的首因效应和近因效应，我们可以得到这样的结论，中间的观点往往会被后面的观点冲刷掉——并非有意地遗忘。人通常只记得开头和结尾。面试也一样，会无意识地选择第一个面试者或最后一个面试者。第一个方案，凭直觉我觉得CEO是喜欢简约的，过于庞大复杂的系统他不爱，首当其冲，任他去砍掉，让老大有Cut的快感，这样再读后面的方案时会补偿性地不那么严格。当然，留给他Cut的方案也不能太低端，太没水平的开场白是对老大的不尊重。
写方案通常要写两份以上，有余力，可写三份。表面上看，给自己增加了工作量；但从成功率看，会高很多。如果只提一种，又不对老板意，打回来，就算再改，也难正中下怀。写方案是猜心的过程，多几个方案让老板选几次，他的个人偏好也就猜出来了，下次提案会更有的放矢。
箴字，从竹从咸。“竹”指远古时代竹制的针灸用针，“咸”指酸涩感觉。可见，箴言是针灸，刺中穴道最重要。
同理，收到没有个人意见的方案，我不会处理，自己都没想清楚，你想让我说什么呢？我当然可以什么都不说，让你重写，想清楚再来谈。这次给老大的方案也一样，摆事实后，我提出了我的建议，就差没说“择善而从之，则智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠”了。
十分钟结束谈话，我心里哼着“我将你的背影留给我自己，却将自己给了你”一路小跑回办公室，那杯未喝到嘴的水，温度刚刚好。
2.1.5 生，还是死
带着绩效方案二和方案三，再次来到分公司，同时带了份培训计划：什么是绩效管理。博士心中的绩效管理大概就是分钱的游戏；我心中的绩效管理是提升组织效能和个人效能的游戏；CEO心中的绩效管理是提升分公司执行力的手段，让博士能更服从管理。
我所面临的形势堪忧，CEO把我当枪使，但人在江湖上，哪能不当枪，绩效不是个容易实施的工具，自己单枪匹马是否能驾驭？其实心里没底。
来到分公司，跟博士请示：“CEO同意我们的方向，我想充分调研后再拟订方案，您觉得呢？”博士是做研究出身的，他应该喜欢摆事实、讲道理，调研是充分尊重他和他的员工，我想他会同意。
博士没想到弄个绩效还这么麻烦，有点不耐烦，但毕竟是高级知识分子，做研究出身，修养还是有的。“OK，你需要几天，怎么调研？”博士问。我拿出培训计划：“准备用一周，两个下午，每次2小时，第一次做培训，告诉员工绩效管理是什么；第二次，在他们了解绩效管理是什么之后，听取员工意见，不记名。这样做出的方案最真实。”博士饶有兴趣地翻着培训计划，里面出现的名词看来对他而言很新鲜。
其实，绩效方案怎么会完全来自民意呢，但引导民意正是我想要的。
培训围绕我的儿子展开，对，你没看错。大家都是成年人，谁也不比谁聪明多少，更何况在子公司硕士到处都是，他们能觉得在这一两个小时中，有一两个点让他们觉得有点意思，或有点用处，培训就成功了。
儿子的故事是这样的：他的卧室已经可以和狗窝媲美了，于是我要求他收拾干净。可惜效果不佳，因为儿子理解的干净和我理解的大不同，这是所谓的绩效目标不统一，考核指标不确定。说清楚了标准、检查时间，效果仍不佳，因为他知道了标准，但缺少如何做到的技能，这是绩效指导不够。经培训后，他再次收拾房间，在这个过程中，他觉得妈妈刁难他，一气之下撂挑子了，这是绩效沟通不良。最后，好好沟通了，他终于收拾好房间了，却问：“有什么奖励呢？”我回答没有，这是绩效激励不足。
这场原本很枯燥的什么是绩效的培训，让在座的父母们和即将当父母的人欲罢不能。树立了我在他们心中绩效管理的权威地位。
第二次访谈就热烈多了，按照培训中的案例，大家积极讨论我们的方案中要规避什么、倡导什么，自己得出的结论，比我强加的要好执行。在谈的过程中，大家一致觉得，工作目标是什么要清楚，做得好是什么标准要清楚，工作中遇到问题找谁也要清楚，这正应了CEO提出的战略目标清晰、流程清晰、管理有序的要求。至于做好了怎么奖、做不好怎么罚，这个精算交给我，我的财务背景在这个时候派上大用场了。
两个下午，博士全程参加了，见大家坦言这么多问题，他略有菜色，以下是我的结案呈词。
爱丽丝问猫先生：“请问我要走那条路？”
“那要看你去哪儿。”猫先生说。
“去哪儿无所谓。”爱丽丝说。
猫先生说：“那么走哪条路也无所谓了。”
通过各位创业半年来的努力，我们知道了我们要去哪里；现在，我们也知道了要走哪条路。我相信，在博士的带领下，我们一定能战胜红桃皇后。我其实暗示：半年，做到这样不错了，博士无须惭愧。
从此博士多了个外号：白色皇后，他大度地接受了，从此和员工亲近不少。
在分公司这一战，我算侥幸活下来。
……
前言/序言
序
踏实了
——写给77《一个HRD的真实一年》
(1)
我最近迷上了回忆。
有时候会突然想过去一年发生的很多事，有时思维不听使唤地跳转到十几、二十几年前，我那时是一个不太好的学生。
成绩不错、人不踏实，每个老师都这么说，成绩单里老师的评语很多年如一日，这些老师彼此并不认识却像同一个人一般写道：再踏实一些就更好了。
之后大学四年的历练，并没有改掉我的坏毛病。
(2)
步入社会开始工作后，我爱上了一个人。
我是因为这段话爱上她的：
“至于什么是好工作，也是甲之蜜糖，乙之砒霜，没有好不好，只有合不合适。一个认识多年的财务经理，QQ签名10年未改：“我们连生命都无法掌控，还能掌控什么？”最近改为：“道心永恒。”我浅显地理解为，他最终决定上善若水，柔弱不争，这是他选择的工作模式。另一个朋友则选择了一家待遇低得多、工作时间灵活得多的新工作，他更爱自由。
给小表妹推荐一份公司名头很响的工作，她却不愿意，她喜欢现在能在商圈上班，工作之余能Shopping。小表弟更绝，薪水低得中餐只吃得起热干面，给他机会，他说，他更爱和现在这帮同事在一起……”
看到这段话的时候，我在三茅人力资源网任编辑一职不久。之所以这么爱这段话，是因为我在当时也遇到了77所描述的这种状况——在三茅不久，我经历过是否要换一份工作甚至行业的犹豫(众所周知，做编辑和做HR一样，没有特殊情况，收入不会太高)，可我最终并没有离开，原因不是工作之余能Shopping，也不是喜欢周遭环境，而是我的工作可以让我认识很多不管是写作还是专业能力都比我强，甚至强千倍万倍的人，他(她)们的卓越让我安心学习、变得踏实。我很珍惜这份工作带给我的提升的机会。最重要的还有，这些卓越的人都这么信任三茅、信任我，那么，我有什么理由不和他(她)们一起，继续前行呢……
Hi，77，我这样的想法，是不是可以被你写进以后的文章里？甚至放进书里？
(3)
说好了给77写一段序，七八百字，你看我，只是粘贴77本来的内容就占了一半字数。由此可见，写这篇序的编辑的文字能力并不怎么样。
得到这样的评价我并不觉不妥，因为在这样一位作者面前，我宁愿每一个你我都是呱呱坠地的婴儿、求知欲望强烈的莘莘学子。
我带着这份纯净、平和的心情翻开了这本书。
因为她，我不再是那个不踏实的学生。
——三茅人力资源网编辑：宋文(小文子)
为什么要写这本书？最初是为了记录，总害怕会遗忘掉所有的事；写到中间，又是为了读者而写，他们总有各种各样的问题，希望得到一位长者的指点，我侠肝义胆地自动充当了这位“长者”，虽然我并不老；写到最后，还是回归到为自己而写。这本书写得很辛苦，业余时间也不是很多，于是一年来几乎少有娱乐。
也许，这本书能解决你的某些专业上的问题，但更多的，它是为了我自己而写。它不是一本工具书，虽然它包含了很多知识点，它是我的前半生。这本书在追寻一个答案：活着是为了什么？
工作，一定是我们活着的一个理由，除了给予生存下去所需的一点点财物，还给了我们更多的启示——用劳动创造自己的生活，而刚好，你从事的劳动是你热爱的，玩在其中，乐在其中，在劳动中不断地尝试新鲜事物，去冒险，去创造，去指导别人，也被别人指导。
也许你把整容当终生的追求，也许你把无所事事当终生的追求，也许你把老婆孩子热炕头当终生的追求，也许你把成为“比尔·盖茨第二”当终生的追求，也许你没有追求。这都没什么不好，这是你的人生，你有权力选择过你觉得舒服的日子。而我的人生，一直是加速度，我的终生追求是不断地超越自己，活出更多的可能，这样的人生才赚到了。我希望在上天给我们的公平的、有限的时间里，更多地发挥我的智慧，这智慧能为公司、为社会、为看到我的文章、听到我讲课的人，带来一点点好的改变。
通俗地说，我希望传递我的能量，只有传递出去，才遵循物理世界的能量守恒：我得到，所以我反馈。
还记得两岁半上幼儿园时，我稍稍能看懂钟表，感觉挂在墙上的钟快要到下午上学的时间了，但太奶奶一直说不急，再三催促下，她仍然忙自己的事，于是两岁半的我，摸着墙独自去上学，中途还过了一条窄窄的马路。从小，我就表现出独立的特质了。
读幼儿园时，我一直学不会写“3”，在墙上画着画着，突然就会了，就是把“2”再加个尾巴呀，于是我学会在已知的问题上解决未知的难题。
记不清是在学前班还是一年级，我单手拉着足球门栏杆转圈圈，脑子里思考着为什么1+1就要等于2呢？把自己转晕后，我得出结论：因为规矩就是这样制定的。这成了我人生的守则，找到一个基本规则，在此基础上衍生，懂了最基本的规则，衍生物变得容易理解。
在工作中，童年的感悟影响着我的行事风格：独立、在已知的问题上求未知问题的解、找基本规则。我负责任地告诉你，这三条规则同样适用于人力资源工作。工作中一切的演化逃不过这三点。独立，是我最推荐的。独立，会让你有自己的思想，有自己的认识，有自己处理问题的风格，少了很多猜心、博弈、厚黑、宫心计。
人人都说社会复杂、公司复杂，生活中充斥着各种七大姑八大姨，工作中充斥着各种的钩心斗角，我也承认，这些都存在。可喜的是，你的高度决定你的眼光，你的独立决定你看到的一定是问题背后的答案，而不是中间的一地鸡毛。
基于已知的问题求未知问题的解、找基本规则是懒人必胜法则，不需要在工作的难题海里游弋，不需要专业精通到论文写得比博士好，你仍然可以把工作做到卓越！
我生长在一个全是男孩的大家族里，身为女性，我反而得到家族里更多的资源供我读书，我知道自己太幸运了，心怀感激，同时也惴惴不安，我接受了一份沉重的礼物，而我一直无法回报。我相信，获得和保持都需要勤奋，一步一个脚印。多年来，我未曾停下脚步，一路上的经验，都在这本书里，不仅仅
希望你能通过这本小册子，了解到一些人力资源工作的独立思维，形成基于已知的问题求未知问题的解的能力，找到制定基本规则的小法器，也希望通过这本书告诉我的家人，我找到了自己最爱的事业，其中神圣的、兴奋的、创造性的快乐都让我着迷，我身处其中，感觉很好，这是我对家人最好的回报。
大白兔77赵颖
2015年12月28日
用户评价
这本书的包装传递了一种“干货满满”的信号，让我迫不及待地想要一探究竟。我曾多次在三茅网上浏览HR相关的文章和讨论，对其中分享的许多实操经验印象深刻。因此，当看到这本书以“HRD的真实一年”为主题，并冠以“三茅网HR经典”的名号时，我感到非常兴奋。我猜想，书中一定涵盖了HRD工作中最核心、最常态化的内容，从战略层面到执行层面，从宏观规划到微观细节，都有所涉猎。我特别想了解，在一个HRD的视角下，如何看待当前企业面临的用工荒、人才流失、员工敬业度下降等普遍性问题，以及作者是如何运用他的专业知识和实践经验，来应对这些挑战的。本书是否会分享一些成功的故事，也可能包含一些失败的教训？我个人更倾向于后者，因为从失败的案例中学习，往往比成功经验更能引发深刻的思考，并为自己提供警示。我希望这本书能够像一本“老友”的私密分享，坦诚地揭示HRD工作的复杂性和挑战性，同时也能传递出积极和解决问题的力量。
评分拿到这本《一个HRD的真实一年/三茅网HR经典》的纸质书，封面设计就带着一种沉静而务实的风格，没有花哨的图片，只有醒目的书名和熟悉的“三茅网”标识，这让我对书的内容充满期待，毕竟三茅网在HR领域的影响力是不言而喻的。翻开书页，扑面而来的是一种接地气的专业感，仿佛能够听到作者在娓娓道来他/她在HRD（人力资源总监）岗位上一年中的那些鲜活的经历。这本书不是那种空洞理论的堆砌，而是将那些HR工作中常常会遇到的难题，比如人才招聘的瓶颈、绩效考核的棘手、员工关系的微妙、企业文化的建设等等，一一呈现在读者面前，并试图通过他/她的视角给出一些切实可行的解决方案。我尤其好奇，作者是如何在一年内，面对来自不同部门、不同层级的各种需求和挑战，依然能够保持专业的水准，并推动公司人力资源工作向前发展的。书中的案例分析是否足够详尽？实践的建议是否具有可操作性？这些都是我在阅读过程中会重点关注的方面。我希望这本书能够为我提供一些新的思路和方法，帮助我在自己的HR工作中少走弯路，更有效地解决问题。
评分“一个HRD的真实一年”这个书名，让我立刻联想到那些在企业幕后默默付出，却又掌握着企业生命脉搏的关键人物。三茅网作为一个HR从业者聚集的平台，其出品的书籍通常都具有很高的实用性和参考价值。我预设这本书的基调会是冷静、客观、并且充满经验之谈。我很好奇，在作者记录的这一年里，是否经历了特别具有代表性的项目，例如企业并购中的人力资源整合，或者从零开始搭建一个全新的部门的人事体系？或者，书中更多的是关于日常运营中那些看似琐碎，但却至关重要的工作，比如如何优化招聘流程以提高效率和质量，如何设计更有效的培训体系来提升员工能力，以及如何在复杂多变的劳资关系中找到平衡点。我期待书中能够展现出HRD的决策过程，他们是如何在信息不完全、资源有限的情况下做出判断，并承担相应的责任。这本书能否让我窥见HRD的内心世界，理解他们工作的压力和成就感，也是我非常期待的。
评分这本书的书名《一个HRD的真实一年/三茅网HR经典》本身就充满了吸引力，尤其是“真实一年”这四个字，暗示着内容将是未经修饰、直接来源于实践的。三茅网的品牌背书，让我对内容的专业性有了初步的信心。我设想这本书会像一本详尽的工作日志，记录了作者作为HRD在一年时间里的点滴工作，从年初的目标设定，到年中的策略调整，再到年末的总结复盘。我尤其关心书中所描绘的，HRD是如何与企业高层进行沟通协调，如何将公司的战略意图转化为人力资源策略，并最终落地执行的。这本书是否会包含一些具体的案例，比如如何处理一起棘手的劳动纠纷，或者如何为一个新业务的拓展提供人力资源支持？我希望从中能够学到一些处理复杂人际关系和管理难题的技巧，以及在信息不对称的情况下，如何做出更明智的决策。这本书的价值，我认为在于它能够提供一个真实、具体的HRD工作视角，帮助我们这些HR从业者更好地理解这份职业的深度和广度。
评分当我看到《一个HRD的真实一年/三茅网HR经典》的书名时，立刻就被吸引了。作为一名HR从业者，我深知HRD这个角色的重要性，同时也清楚其工作的复杂性和挑战性。三茅网作为国内知名的HR学习交流平台，其出品的图书往往能够抓住行业痛点，提供实用的解决方案。我猜测这本书的内容会非常丰富，因为它描绘的是“真实的一年”，这意味着它不会仅仅局限于某一两个主题，而是会涵盖HRD在一年中所面临的方方面面。我非常好奇，书中会如何描绘HRD在战略规划、组织发展、人才管理、薪酬福利、企业文化等核心模块中的具体工作内容和思考方式。是否会分享一些在实际操作中遇到的困境，以及作者是如何克服这些困难的？我期待这本书能够像一本“百科全书”，为我打开一扇了解HRD工作全貌的窗户，并且通过作者的真实经历，让我能够更深刻地理解HRD这份工作的价值所在，甚至从中获得一些启发，为自己的职业发展找到新的方向。
评分不错不错不错不错不错 读后能有所感悟
评分书籍包装很细致，不错
评分嗯。还没看，正品倒是可以的。应该还行。
评分送货快，服务好，价格实惠
评分不错，强力推荐，用于考试~希望能考成功
评分质量还不错
评分很不错的书，很喜欢。搞活动买了好多书，感觉超值！很喜欢在京东购物，放心便捷。物流超级给力，赞一个京东！
评分我为什么喜欢在京东买东西，因为今天买明天就可以送到。我为什么每个商品的评价都一样，因为在京东买的东西太多太多了，导致积累了很多未评价的订单，所以我统一用段话作为评价内容。京东购物这么久，有买到很好的产品，也有买到比较坑的产品，如果我用这段话来评价，说明这款产品没问题。
评分内容有点范范 适合刚接触的看看
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