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內容簡介
在當下的經濟環境中，企業之間的競爭歸根結底是人纔的競爭。作為企業的資源，人纔是推動企業發展的首要因素。因此，激發員工的潛力、提高員工的效能、發揮人纔的作用是企業人力資源管理工作的重要環節。
本書以員工培訓管理基礎理念的闡述與技術方法的介紹為主綫，針對企業實際管理過程中齣現的問題，對員工培訓管理的各個流程都給齣瞭清晰、實用的技術指導，幫助管理人員解決培訓誰、怎麼培訓、如何評估培訓效果的難題。為瞭使讀者更直觀地瞭解培訓管理理論知識，書中運用瞭大量圖錶，規範、專業、實用，在實際工作中，可隨時參考使用。
作者簡介
鄭芳：管理學碩士，國傢一級人力資源師，上市公司人力資源經理，多年來一直從事人力資源工作，緻力於知名企業內部機製的研究，並把知名企業的核心工作法學以緻用到企業管理工作中，現任上市公司人力資源總監。擅長績效考核、薪酬管理、員工激勵、員工培訓以及人力資源管理整體解決方案設計。
目錄
第1章員工培訓概述
1.1員工培訓的特點
1.2員工培訓的原則
1.2.1傳統培訓體係原則
1.2.2現代培訓體係原則
1.3員工培訓的目的
1.3.1總體目的
1.3.2企業角度
1.3.3員工角度
1.4員工培訓的作用
1.5員工培訓的方法
1.6員工培訓方法的選擇
1.7內部培訓體係建設構成?
1.7.1培訓體係建設的疑難雜癥?
1.7.2內部培訓體係建設構成要素?
1.8【案例呈現】
1.9【HR分析】
第2章員工培訓流程
2.1培訓準備階段
2.1.1培訓需求調查
2.1.2培訓需求分析
2.1.3培訓目標確定
2.1.4培訓預算管理
2.2培訓實施階段
2.2.1培訓計劃的實施
2.2.2培訓課程的安排
2.3培訓效果的評估階段
2.3.1確定評估標準
2.3.2確定培訓效果
2.3.3培訓效果的評估模型
2.3.4培訓評估?
2.3.5評估效果的轉化
2.4培訓反饋階段
2.4.1培訓成績評定
2.4.2培訓意見反饋
2.5人力資源在培訓環節中的任務
2.5.1確定培訓需求
2.5.2做好培訓計劃
2.5.3監督培訓實施
2.5.4跟進考核評估
2.6【案例呈現】
2.7【HR分析】
第3章新員工入職培訓方案
3.1新員工入職培訓需求分析
3.1.1新員工入職培訓需求分析內容
3.1.2新員工入職培訓需求分析報告
3.2新員工入職培訓課程設計
3.2.1新員工入職培訓目標
3.2.2新員工入職培訓課程內容
3.3新員工入職培訓效果評估
3.3.1新員工培訓效果的評估方法
3.3.2新員工培訓效果的評估報告
3.4企業內部員工培訓設計方案?
3.4.1新員工培訓製度方案
3.4.2新員工培訓管理辦法
3.5【案例呈現】
3.6【HR分析】
第4章管理人員培訓方案
4.1基層管理人員培訓方案
4.1.1基層管理人員培訓需求分析
4.1.2基層管理人員培訓課程設置
4.1.3基層管理人員培訓效果評估
4.2中層管理人員培訓方案
4.2.1中層管理人員培訓需求分析
4.2.2中層管理人員培訓課程設置
4.2.3中層管理人員培訓方式
4.3高層管理人員培訓方案
4.3.1高層管理人員培訓需求分析
4.3.2高層管理人員培訓課程設置
4.3.3高層管理人員培訓方式
4.4管理人員需用錶
4.5【案例呈現】
4.6【HR分析】
第5章技術人員培訓方案
5.1技術人員的培訓需求分析
5.1.1技術人員培訓需求分析的內容
5.1.2技術人員培訓需求分析報告
5.2技術人員培訓課程設置
5.2.1技術人員的培訓目標
5.2.2技術人員培訓課程設置
5.3技術人員培訓實施
5.3.1確定培訓時間與地點
5.3.2培訓師的職業要求
5.3.3培訓經費預算
5.3.4製訂培訓實施計劃
5.3.5培訓的實施與監控
5.4技術人員培訓效果評估
5.4.1技術人員培訓效果的評估方法
5.4.2技術人員培訓效果的評估報告
5.5【案例呈現】
5.6【HR分析】
第6章生産人員培訓方案
6.1生産人員的培訓需求分析
6.1.1生産人員培訓需求分析的內容
6.1.2生産人員培訓需求分析報告
6.2生産人員培訓課程設置
6.2.1生産人員的培訓目標
6.2.2生産人員培訓課程設置
6.3生産人員培訓計劃的實施
6.3.1確定培訓時間
6.3.2培訓師的選擇
6.3.3確定培訓預算
6.3.4選擇培訓方法
6.3.5製訂培訓實施計劃
6.4生産人員培訓效果評估
6.4.1生産人員培訓效果的評估方法
6.4.2生産人員培訓效果的評估報告
6.5【案例呈現】
6.6【HR分析】
第7章銷售人員培訓方案
7.1銷售人員的培訓需求分析
7.1.1銷售人員培訓需求分析的內容
7.1.2銷售人員培訓需求分析報告
7.2銷售人員培訓課程設置
7.2.1銷售人員的培訓目標
7.2.2銷售人員培訓課程內容
7.2.3銷售人員培訓課程設置
7.3銷售人員培訓計劃的實施
7.3.1確定培訓的時間
7.3.2培訓師的選擇
7.3.3確定培訓預算
7.3.4製訂培訓實施計劃
7.4銷售人員培訓效果評估
7.4.1銷售人員培訓效果的評估方法
7.4.2銷售人員培訓效果的評估報告
7.5【案例呈現】
7.6【HR分析】
第8章校園人纔培訓計劃
8.1預前學習──從社會感知企業
8.2綜閤培訓──從培訓中認知企業
8.3真槍實彈──在實習中體驗企業
8.4正式上崗──從認證起航職場
8.5百度校園人纔選拔“4S計劃”
8.5.1觀念概述
8.5.2百度吸引人纔的因素
8.6【案例呈現】
8.7【HR分析】
第9章互聯網形勢下的培訓業務
9.1互聯網形勢下的培訓特徵
9.2互聯網形勢下的培訓思路
9.2.1互聯網形勢下企業培訓的挑戰
9.2.2互聯網形勢下的培訓業務的相關思考
9.2.3完善培訓轉型的有效方式
9.3新型培訓學習生態係統建設
9.3.1利用智能移動終端的新員工培訓計劃
9.3.2利用移動學習平颱的新員工成長計劃
9.4E-learning培訓課程
9.4.1E-learning總述
9.4.2E-learning的培訓課程開發
9.4.3E-learning的運營管理
9.4.4E-learning的運營評估
9.5【案例呈現】
9.6【HR分析】
第10章培訓管理者應知應會
10.1培訓管理者的知識管理
10.1.1培訓流程管理
10.1.2培訓問題管理
10.1.3培訓檔案管理
10.1.4企業內部案例歸
10.2培訓管理者的自我修煉
10.3培訓管理者的業務能力
10.3.1培訓課程方案的製訂
10.3.2培訓課程實施前注意事項
10.3.3培訓課程結束滿意度調查
10.3.4培訓總結報告的撰寫
10.4培訓管理者的職業前景
10.4.1自我評估
10.4.2社會環境和職業分析
附錄
培訓活動中遇到的常見問題及解答
精彩書摘
第1章
員工培訓概述
在知識經濟時代，知識的“保鮮期”越來越短，因此培訓愈來愈成為現代企業進行人力資源管理的重點。企業要想在激烈的競爭中脫穎而齣，就必須重視培訓。
1.1 員工培訓的特點
企業在職人員是員工培訓的對象，培訓活動屬於繼續教育的範疇。員工培訓具有鮮明的特徵，具體如圖1-1所示。
圖1-1 員工培訓的特點
1．廣泛性
廣泛性是指上至企業決策層管理者，下至基層員工，無不需要培訓，可見培訓涉及範圍之廣。正如木桶理論所述，木桶的需水量是由最短闆決定的。因此，企業的培訓不應該是少數人的培訓，而應是自上而下的全員培訓。同時，員工的培訓內容和培訓方式也具有廣泛性的特點。
2．協調性
協調性是指在員工培訓網絡這個係統工程中，它要求培訓的各個環節、各個項目應協調，以便使培訓網絡正常運轉。首先，要從企業經營戰略齣發，確定培訓模式、培訓內容以及培訓對象；其次，應根據企業發展的規模、方嚮和速度，確定培訓對象的總量與結構；最後，根據員工的培訓人數，準確、閤理地設計培訓方案，確定培訓時間和地點。
3．層次性
層次性是指企業可根據工作崗位的不同，將員工分為決策層、管理層、精英層、普通層等類彆，然後根據員工不同類彆的特點，製定相應的培訓課程。也就是說，不同水平和不同需要的員工，所承擔的工作任務不同，知識和技能需要也會有所不同。
4．實用性
實用性是指要提高培訓的投入産齣比。理論上講，員工培訓是人力資源與財力資源投入的過程，也是價值增值的過程，培訓效益可能是培訓投入的數倍甚至更高。培訓應該有産齣和迴報，即有助於提升公司的整體績效。員工培訓係統要發揮其功能，即需要培訓成果轉化成生産力，並能迅速促進企業競爭優勢的發揮。
5．長期性與速成性
培訓是一項長期性的係統工程，需要持之以恒、堅持不懈。在日新月異的信息時代，員工必須不斷學習，接受新的知識，因此企業在員工培訓上應該堅持長期性原則。員工培訓的主要目的是為企業創造效益，所以，培訓一般針對性較強，周期短，具有速成的特點。因此，企業在製訂培訓計劃的同時，應將培訓計劃與員工的成長和職業生涯設計結閤起來。
6．實踐性
實踐性是指培訓應根據員工生理、心理以及具有一定工作經驗的特點，在培訓方法上注重實踐培訓。針對實際工作，企業多采用啓發式、討論式、研究式以及案例式等培訓方式，使員工培訓達到預期效果。
1.2 員工培訓的原則
1.2.1 傳統培訓體係原則
1．培訓的戰略性原則
培訓工作在企業發展中具有戰略地位，是企業經營戰略的體現。企業培訓要服從或服務於企業的整體發展戰略，其最終目的是實現企業的發展目標。
企業要以戰略的眼光去組織企業培訓，而不能隻局限於某一個培訓項目或某一項培訓需求。
2．培訓目標與企業目標相統一的原則
培訓的內容必須是員工個人需要和工作崗位需要的知識與技能，培訓要以公司總體目標的實現為宗旨，旨在提高企業的核心競爭能力、獲利能力及獲利水平。
3．培訓的係統性原則
培訓管理工作是一個係統性的大工程，它涉及企業發展的方方麵麵。
4．培訓的實用性原則
培訓內容要符閤公司培訓的目的，在傳播先進理念、傳授專業知識的基礎上，提高員工解決實際問題的能力。培訓方案要符閤成年人的學習規律，注重實踐操作。培訓內容和培訓對象要有針對性，培訓形式要具有多樣性和靈活性。
5．學以緻用的原則
企業組織員工培訓的目的在於，通過培訓讓員工掌握必要的知識與技能，以完成規定的工作，最終為提高企業的經濟效益服務。
因此，企業在實施培訓項目時要把培訓內容和培訓後的應用銜接起來，這樣培訓效果纔能在實際工作中得到體現，纔能達到培訓目的。
6．全員提高與重點培養相結閤的原則
全員提高培訓就是有計劃、有步驟地對所有在職員工進行教育與培訓，這樣纔能全麵提高員工素質。
同時，在全員提高培訓的基礎上企業還要強調重點培訓。在全員培訓的同時，重點培訓那些對企業發展起關鍵作用的領導人纔、管理人纔和工作骨乾，優先培訓急需人纔。
1.2.2 現代培訓體係原則
現代培訓體係一般遵循以下八個原則，具體內容如下。
1．堅持以公司發展戰略為主的原則
培訓要服從或服務於企業的整體發展戰略，培訓的最終目的是實現企業的發展目標。因此企業必須樹立戰略觀念，並根據企業發展目標及戰略製訂培訓計劃，將培訓與開發同企業的長遠發展緊密結閤起來。
2．堅持長期性的原則
員工培訓需要企業投入大量的人力、物力、財力，這可能會對企業的當前工作造成一定的經濟壓力。企業要正確認識“智力”投資和人纔開發的長期性與持續性，用“以人為本”的經營理念搞好員工培訓。企業不能急功近利，必須堅持培訓的長期性和持續性。
3．堅持全員參與的原則
要想調動員工接受培訓的積極性，使培訓更有針對性，就要促使員工主動參與。事實證明，培訓對象在積極參與培訓活動時更容易掌握講授的知識與技能，並能開拓思維、轉變觀念。
4．堅持以知識技能培訓與企業文化培訓相結閤的原則
培訓與開發的內容，除瞭文化知識、專業知識與專業技能外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方麵的培訓內容。而後者又要與企業目標、企業文化、企業製度、企業優良傳統等結閤起來，使員工在各方麵的錶現都能夠符閤企業的要求。
5．堅持按需施教、務求實效的原則
企業組織員工培訓的目的在於通過培訓讓員工掌握必要的知識與技能，以完成規定的工作，最終為提高企業的經濟效益服務。培訓的課程內容必須與員工個人需要和工作崗位需要的知識、技能等匹配。因此，在實施培訓項目時，企業要把培訓內容和培訓後的應用銜接起來。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類彆地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，從而做到務實的培訓原則。
6．堅持理論與實踐相結閤的原則
員工培訓應當有針對性，即從實際工作的需要齣發，與職位特點緊密結閤，與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結閤，目的在於通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作。隻有這樣，培訓纔能收到實效，纔能提高員工的工作效率。
7．堅持嚴格考核和擇優奬勵的原則
嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。員工隻有培訓考核閤格，纔能被擇優錄用或提拔。
8．堅持培訓效果的反饋與強化原則
培訓效果的反饋與強化，是培訓活動過程中不可缺少的重要環節。培訓效果的反饋指的是在培訓後對員工進行檢驗，其作用在於鞏固員工學習的技能，及時糾正錯誤和偏差。反饋的信息越及時和準確，培訓的效果就越好。
強化則是指基於反饋而對接受培訓人員進行的奬勵或懲罰。其目的一方麵是奬勵接受培訓並取得突齣績效的人員，另一方麵是加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。
1.3 員工培訓的目的
1.3.1 總體目的
在現代社會中，人力資源的質量和數量是企業競爭成敗的關鍵所在，這已成為管理理論界和企業界的共識。麵對經濟全球化的趨勢，企業要想在激烈的競爭中脫穎而齣，唯一的途徑就是充分開發人力資源的潛力，其中培訓是人力資源開發的重中之重。
開展員工培訓可以發揮以下幾個方麵的作用。改善企業各級及各類員工的知識結構，提升員工的綜閤素質，提高員工的工作技能、工作態度和行為模式，從而更好地完成企業的各項工作計劃與工作目標；加強企業各級及各類員工職業素養與敬業精神，增強員工服務意識，提高服務水平，打造高績效團隊，減少工作失誤，提升銷售額，提高工作效率；提升企業凝聚力、吸引力、嚮心力和戰鬥力，為企業進一步發展儲備相關人纔；提高企業管理人員的管理意識、管理技能、管理能力與領導水平；完善企業各項培訓製度、培訓流程，建立係統的培訓體係，實現各項培訓工作順利、有效的實施。
1.3.2 企業角度
人纔的培訓教育是人力資源獲取高素質人纔的原動力。人纔是企業的第一資源，培訓教育是對人纔的一種投資。對人纔要進行終身教育，企業、部門、單位、社會要成為人纔學習的組織，這一概念已成為普遍共識。隨著世界各國對人纔培訓、人力資源開發的投資不斷加大，培訓教育正日益法製化與製度化。
企業的發展是內因、外因共同作用的結果。一方麵，企業要充分利用外部環境所給予的各種機會和條件，抓住機遇；另一方麵，企業也要通過自身的變革適應外部環境的變化。
企業是一種動態係統，作為企業主體的人也應當是動態的，即企業必須不斷培訓員工，纔能讓他們跟上時代步伐，從而更好地適應技術及經濟發展的需要。
培訓是解決企業各種問題的有效措施。對於企業不斷齣現的各種問題，培訓有時是最直接、最快速和最經濟的解決方案，其比員工自己摸索快，比招聘有相同經驗的新員工更值得信任。培訓可使基層員工在工作中降低失誤造成的損失，還能夠提高管理人員的思想素質和管理水平，使之更新觀念、改善知識結構、適應組織變革和發展，提高企業高素質人纔隊伍的質量。培訓的另一個重要目的是使具有不同價值觀、信念、工作作風及習慣的人，按照時代及企業經營要求，形成統一、和諧的工作集體，塑造企業文化，使員工的勞動生産率得到提高，從而提高企業的整體效益。
從企業角度來看，企業會為培訓員工特彆是培訓特殊技能的員工提供優越的條件。所以在一般情況下，企業不會隨便解雇這些員工，為防止他們的離職給企業帶來損失，還會韆方百計地留住他們，這也是為瞭留住企業的優質人力資源。因此，培訓是提升企業競爭力、增強企業凝聚力、提高企業戰鬥力的重要手段，是高迴報的投資。
1.3.3 員工角度
通過培訓引導員工進入組織，熟悉和瞭解工作職責、工作環境和工作條件，並適應企業內部、外部環境的發展變化。現代企業對人力資源的總體素質提齣瞭新的要求，要求人力資源具有競爭性、學習性、創新性、團隊性等特徵。從個體角度來看，員工要想滿足現代企業人力資源的要求，就必須參加培訓，接受繼續教育。企業員工通過科學、閤理的培訓後在知識、技能、效果和態度四個方麵得到提高，為其進一步發展和擔負更大的職責創造條件，而且滿足瞭員工自我成長的需要，擴展瞭員工的個人價值。
培訓能使員工獲得新方法、新技術、新規則，從而提高員工的技能，不斷提高其工作質量、工作效率、個人能力與個人素質。
培訓是人力資源管理者為公司培養人纔、提升員工職業發展空間以及為公司打造人纔梯形團隊的重要手段，具體如圖1-2所示。
圖1-2 企業人纔培訓模式
企業通過培訓活動能提高員工的職業素質，增強員工的就業能力。現代社會職業的流動性使員工認識到充電的重要性。參加培訓活動能為員工提供獲得高薪的機會，而員工的收入與其在工作中的勞動效率成正比，因此員工要想獲得高薪，就要提高自身的工作技能。員工經過培訓，素質、能力得到提高後，在工作中就會錶現得更為齣色，就更有可能受到企業的重用，因此員工也更願意為企業服務。
員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方麵，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作則需要員工更廣博的知識，培養員工學會知識共享，創造性地運用知識來調整産品或服務的能力是企業培訓的戰略意義。
員工的發展是和企業的發展息息相關的。培訓讓員工更具競爭力，從而也促進員工全麵發展與企業可持續發展。未來的職場將是充滿競爭的職場，隨著人纔機製的創新，每年都有大量新的人纔加入競爭的隊伍，每一個員工每時每刻都麵臨被淘汰的危險。麵對競爭，員工要想避免被淘汰的命運，就隻有不斷學習，而培訓則是最好、最快的學習方式。
總之，培訓可以讓員工自強，可以讓企業人力資源的血液不斷得到更新，讓企業永遠保持旺盛的活力、永遠具有競爭力，這就是企業進行培訓的最大意義。
1.4 員工培訓的作用
在激烈的市場競爭條件下，企業想要生存發展，就必須將人纔、技術、信息、資源作為支撐，其中高素質的優秀人纔對企業發展起著不可估量的作用。為瞭給企業可持續發展提供人力資源支持，培訓顯得尤為重要。培訓可使員工的知識、技能與態度得到明顯改善，從而使企業提高效益、獲得競爭優勢。員工培訓的作用，具體體現在以下幾個方麵。
1．職業培訓能提高員工的工作能力
員工培訓的直接目的就是發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務，這也是保證員工自身發展的動力，是企業獲得發展動力的關鍵。
員工的培訓包括技能培訓和素質培訓兩種。其意義是為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，提高員工綜閤能力和創新能力，從而提高企業的核心競爭力。在能力培訓方麵，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工有更廣博的知識，培訓能夠使員工學會知識共享，擁有創造性地運用知識調整産品或服務的能力。同時，培訓使員工的工作能力得到提高，為員工取得良好的工作績效提供瞭支持，也為員工提供瞭更多晉升和提高薪資水平的機會。
2．職業培訓有利於企業獲得競爭優勢
為瞭適應激烈的市場競爭，一方麵，企業需要越來越多的復閤型經營人纔，為進軍國際市場打好人纔基礎；另一方麵，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人纔，從而提高企業研究和開發新産品的能力，以獲得競爭優勢。
尤其是人類社會步入以知識經濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生産力、競爭力和經濟成就的關鍵因素。企業的競爭除瞭依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力之外，更要依靠知識密集型的智力資本。而員工培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能（完成本職工作的技術）、高級技能（如怎樣運用科技與其他員工共享信息、瞭解客戶和生産係統）以及自我激發的創造力。
這就要求企業樹立一種新的適閤未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業整體員工的整體素質。
3．職業培訓有利於改善企業的工作質量
工作質量包括生産過程質量、産品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓是提高員工素質、職業能力的有效手段。企業通過培訓能夠直接提高和改善企業工作質量。員工的職業能力和職業價值通過員工的工作錶現齣來。倘若員工的工作效率低，那麼無論職業能力多高，其為企業發展所做的貢獻始終都是有限的。
因此，在員工培訓的過程中，必須注意通過員工培訓，使其工作質量得以保證並不斷提高，這是員工培訓發揮作用的關鍵。
4．職業培訓有利於高效工作績效係統的構建
隨著知識經濟的不斷發展，科學技術成為員工技能和工作角色變化的主因，企業需要對組織結構進行重新設計（如工作團隊的建立）。今天的員工已不是簡單接受工作任務、提供輔助性工作，而是直接參與提高産品與服務質量活動。在團隊工作係統中，員工扮演著許多管理性質的角色。他們除瞭具備運用新技術獲得提高客戶服務與産品質量的信息並與其他員工共享信息的能力外，還具備人際交往能力、解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其培訓員工學習使用互聯網、全球網及其他用於交流、收集信息工具的能力，可使企業工作績效係統高效運轉。
5．職業培訓可以滿足員工實現自我價值的需要
在現代企業中，員工更重要的工作目的是滿足“高級”需求──自我價值實現。培訓能教給員工新的知識與技能，使其適應或接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工得到物質上的滿足，而且使員工獲得精神上的成就感。
此外，培訓還能夠傳播企業精神、企業文化內容，提升核心競爭力，增加凝聚力、員工歸屬感，從而實現企業的可持續發展。
培訓的終極目的不是知識的傳授，而是重構員工的認知模式，從而改變員工的行為，如圖1-3所示。
圖1-3 員工培訓的作用
1.5 員工培訓的方法
企業的培訓涉及公司全員，上至董事長、總經理，下至一般員工。隨著員工培訓製度的不斷完善，企業培訓方式也逐漸由簡單化嚮多樣化、科學化過渡和發展。目前，企業管理日趨國際化，為瞭培訓能在不同文化背景下勝任工作的經理人員，一些高科技的大公司還承擔瞭相關的用戶培訓工作，通過培訓用戶，充分展示自己的産品效能，以擴大影響力。而且與傳統培訓方法相比，現代企業的培訓方法更加先進、科學，多采用研修討論、模擬演習、職務輪換、案例研究及網絡教學等方法。
前言/序言
當今社會，知識已然成為提高企業競爭力的決定性因素，這就要求企業在發展過程中不斷發揮人纔的作用。人力資源成為推動經濟、社會發展的戰略性資源，因此任何一傢追求卓越的企業，要想在市場競爭中得到持續發展，就必須重視人力資源。
培訓作為人纔資源管理過程中的一個重要環節，被越來越多的企業所重視。正如管理學大師鬆下幸之助所說：“打敗競爭對手最有效的手段就是比對手學得更快！培訓很貴，但不培訓更貴。”
人纔是企業實現可持續發展的重要因素之一。在競爭日益激烈的當下，企業間的競爭歸根結底是人纔的競爭。人纔是企業的第一資源，是推動科技進步和社會、經濟發展的重要因素。因此，加強員工培訓，提高員工的效能，做好人力資源開發工作，是各大企業進行人力資源管理的重點環節。
在十餘年的人力資源管理工作中，我發現企業管理存在一個問題：企業在培訓工作中投入瞭大量的人力和財力，卻沒能實現預期目標。針對這一現象，我力求以通俗易懂的語言嚮學習培訓管理課程的學生和實踐中的培訓管理人員闡述完整的培訓管理的基本概念和技術方法。
在編寫本書時，針對培訓工作中齣現的具體問題，如到底應該培訓哪些員工，如何設置培訓課程，如何挑選培訓師，如何安排培訓時間，培訓通知、培訓預算申請、培訓閤同等文書如何製作得更專業、更規範，我提供瞭係統而簡明的解決方案。
這是一本對企業管理人員、從事人力資源培訓管理工作的人員、企業培訓人員、管理谘詢人員都具有藉鑒意義的專業工具書。本書從實用性的角度齣發，從培訓的意義、員工培訓流程、建立內部培訓體係等方麵詳細講解瞭培訓管理體係搭建、技術方法組閤的實際應用，讓讀者全方位瞭解培訓理論知識、管理體係架構的構建方法以及流程模闆的製作方式。
本書對管理人員培訓方案、技術人員培訓方案、生産人員培訓方案和銷售人員培訓方案等進行瞭係統的闡述，並且提供瞭相關案例和案例分析，便於培訓管理者隨時參考與查閱。
培訓管理涉及企業管理的方方麵麵，對企業的發展和壯大至關重要。我在編寫本書的過程中，沒有泛泛地講解培訓管理的整個體係，而是針對培訓管理中最常遇到的現實問題，從企業的培訓需求分析齣發，按照不同級彆、不同崗位以及不同培訓方式，詳細敘述瞭企業應該如何開展自己的培訓工作，因此本書是一本關於培訓方案設計和培訓實施管理的實用工具書。
本書不僅以方案、錶格為主要呈現形式，在實用性的基礎上融入瞭完整的知識體係和結構，還介紹瞭校園人纔培訓計劃、互聯網形勢下的培訓業務等內容，使讀者既能夠把握培訓管理的基本內容，又能夠瞭解當下最新的管理動態。
如果你想解決培訓管理工作中的實際問題與個性化問題，如果你想設計一些培訓工作的量錶，那麼，本書可以作為你的工具書和操作指南，供你隨時參閱。
最後，受角度和專業經驗的限製，本書難免存在不足之處。敬請各位讀者批評並指正。
鄭芳
2016年12月28日
用戶評價
我一直以來都對如何有效管理員工的成長和發展感到好奇，並且一直在尋找一本能夠提供係統性指導的書籍。《資深HR手把手教你做員工培訓管理》這本書，確實滿足瞭我的期待，並且在很多方麵超齣瞭我的預期。它不僅僅是關於“如何組織一場培訓”的指南，更像是一本關於“如何構建企業人纔梯隊”的戰略性讀物。作者在書中詳細闡述瞭培訓在人力資源管理中的核心地位，以及如何將培訓與公司的整體戰略緊密結閤。尤其讓我印象深刻的是關於“如何識彆員工的培訓需求”這一部分。它不僅僅是簡單的問捲調查，而是涉及到對員工績效、職業發展規劃、以及公司未來發展方嚮的綜閤分析。書中提齣的“360度評估”、“關鍵人纔盤點”等方法，都為我打開瞭新的思路。此外，書中對“如何設計和實施具有挑戰性的培訓項目”的講解，也讓我受益匪淺，讓我明白培訓的深度和廣度同樣重要。這本書的邏輯非常清晰，結構也很嚴謹，讀起來讓人感到條理分明，容易理解和消化。
評分我是一名初入HR行業的新人，之前在公司負責一些零散的培訓事務，總是感覺力不從心。偶然的機會讀到瞭《資深HR手把手教你做員工培訓管理》，這本書對我來說簡直是雪中送炭！作者的經驗非常豐富，很多內容都寫在瞭點子上。我尤其喜歡書中關於“如何選擇閤適的培訓方式”的章節。以前我總以為培訓就是請老師講課，但這本書讓我瞭解到，根據不同的培訓內容、培訓對象和培訓目的，有各種各樣的選擇，比如綫上學習、工作坊、崗位輪調、案例分析等等。作者還詳細對比瞭這些方式的優缺點，以及在什麼情況下最適閤使用哪種方式，這對我規劃培訓項目提供瞭極大的幫助。另外，書中關於“如何提升培訓師的授課技巧”也給我很多啓發。我之前覺得隻要懂內容就能講，但這本書強調瞭溝通、互動、引導等重要性，讓我意識到，好的培訓不僅在於“講什麼”，更在於“怎麼講”。讀完這本書，我感覺自己對HR培訓管理有瞭更係統、更深入的認識，也更有信心去承擔更多培訓相關的工作瞭。
評分這本書簡直就是一本“HR培訓實操寶典”！作為一名在基層HR崗位摸爬滾打多年的老兵，我深知理論和實踐之間的巨大鴻溝。《資深HR手把手教你做員工培訓管理》這本書，恰恰填補瞭這一空白。作者的語言風格非常接地氣，充滿瞭實戰的智慧和經驗。他沒有故弄玄虛，而是用最直接、最有效的方式，講解瞭如何從零開始構建一個有效的員工培訓體係。我特彆喜歡書中關於“如何應對培訓中的常見問題”這一章節。很多時候，培訓會遇到各種各樣的阻力，比如員工不配閤、管理者不支持、內容不實用等等，這本書都給齣瞭非常中肯的建議和解決方案。比如，關於如何提高員工的參訓積極性，書中就提齣瞭很多創意性的方法，比如設置學習積分、奬勵機製、以及將培訓內容與績效考核掛鈎等。這讓我意識到，培訓的成功與否，很大程度上取決於我們能否充分調動員工的內在動力和外部激勵。這本書讓我覺得，原來做培訓也可以這麼有趣和有成效。
評分說實話，作為一傢中型企業的HR負責人，我已經接觸培訓管理很多年瞭，但總覺得在某些方麵還可以做得更好。《資深HR手把手教你做員工培訓管理》這本書，給瞭我很多意想不到的啓發。書中關於“如何構建企業內部學習文化”的部分，讓我對“培訓”這個詞有瞭更廣闊的理解。它不再僅僅是單嚮的知識傳遞，而是如何營造一個讓員工願意學習、樂於分享、持續成長的環境。作者提齣瞭很多實用的方法，比如建立知識庫、組織學習小組、鼓勵內部經驗分享會等，這些都比傳統的培訓形式更加有持續性和影響力。特彆是關於“如何衡量培訓的ROI（投資迴報率）”的章節，真的非常有價值。我一直都在思考如何證明培訓的價值，這本書提供瞭一個相對係統和科學的評估框架，讓我可以更有效地量化培訓的成效，從而爭取更多的資源和支持。這本書的內容深入淺齣，既有理論的高度，又有實踐的落地性，對於有一定經驗的HR來說，也是一本值得反復閱讀的參考書。
評分這本《資深HR手把手教你做員工培訓管理》簡直是一股清流！我一直覺得員工培訓是個又重要又容易搞砸的事情，但看完這本書，我纔明白其中的門道。作者沒有用那些晦澀難懂的理論來嚇唬人，而是從實戰齣發，用大量的案例和經驗來講解。比如，書中關於“如何設計符閤公司戰略的培訓目標”這一章節，就讓我茅塞頓開。我之前總是憑感覺或者彆人說什麼就做什麼，結果培訓效果總是差強人意。這本書提供瞭一個清晰的框架，讓我知道要從公司的長遠發展方嚮齣發，去思考員工需要什麼樣的技能和知識。而且，它還強調瞭培訓前、培訓中、培訓後的評估，這讓我明白瞭培訓不是一次性活動，而是一個持續優化的過程。特彆是關於培訓後效果追蹤的部分，給齣瞭很多切實可行的方法，比如導師製、復盤會、行為改變跟蹤等，這些都是我之前從未深入思考過的。讀完之後，我感覺自己腦子裏關於培訓管理的思路一下子清晰瞭很多，不再是雜亂無章的碎片，而是變成瞭一個有條理、有邏輯的體係。這本書的語言也很平實易懂，讀起來感覺就像是和一個經驗豐富的HR朋友在聊天，沒有距離感。
評分還可以還可以還可以
評分買來與同事共讀，養成閱讀習慣
評分灰常感謝京東商城給予的優質的服務，從倉儲管理、物流配送等各方麵都是做的非常好的。送貨及時，配送員也非常的熱情，有時候不方便收件的時候，也安排時間另行配送。Thank you very much for the excellent service provided by Jingdong mall, and it is very good to do in warehouse management, logistics, distribution and so on. Delivery in a timely manner, distribution staff is also very enthusiastic, and sometimes inconvenient to receive the time, but also arranged for time to be delivered.
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評分幫同事買的，還不錯，快遞小哥速度飛快
評分書已收到 暫未閱讀 包裝很好 應該是正版新書 物流速度很快
評分書不錯，精裝，內容也很實用，博士推薦，要好好讀讀
評分書都看完瞭，補個單，哈哈。絕對正版，質量非常好。
評分書本不錯，整體還算可以，加強學習
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