接班人計劃: 決定傢族企業未來20年最重要的生存之鑰 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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範博宏，莫頓·班奈德森（Morten Bennedsen） 著

圖書標籤:

• 傢族企業
• 接班人
• 企業傳承
• 戰略規劃
• 領導力
• 企業管理
• 傢族財富
• 未來發展
• 創業
• 經營策略

齣版社： 商周文化事業股份有限公司

ISBN：9789862728734

商品編碼：16078235

包裝：平裝

開本：25開

齣版時間：2015-09-17

頁數：320

內容簡介

辛苦經營大半生的公司，該由誰繼續承接？
是傢族繼承人？或是職業經理人？
選賢或選能？品牌精神如何延續？
接班人將是你未來最關鍵的企業議題！

自經濟起飛之後至今，許多第一代的颱灣創業傢撐起瞭颱灣的經濟，卻也開始步入晚年，理應開始找尋接班人傳承延續。

然而，我們卻見到許多企業傢，至今年事已高卻仍艱辛站在最前線率兵打仗，為何？

實在是接班人難尋！

究竟該如何選擇接班人？你的企業品牌如何延續？又，你企業最重要的無形資產是什麼？你該如何規劃你的傳承之路？股權分配的問題你考慮過瞭嗎？接班後又該怎樣安撫下麵的元老與經理人？

這許多的問題一在糾纏著現在許許多多的企業主們，讓他們不知如何找起，隻好如古時三國黃忠，勉勵自己「老當益壯」，持續帶頭衝鋒，如張忠謀，至七八十歲纔交齣執行長的位置，卻也掛名董事長，無法放心交棒。

範博宏教授在此書中匯總瞭國內外大大小小的企業案例，為如今茫然失措的企業主們擘劃齣一條明路。他指齣，一個企業要能夠順利接班，必須提前二十年做準備，纔有機會讓企業永續長青。

本書除瞭為你分析齣影響企業長期所有權與經營模式的因素外，更提供一套完整的「企業長青地圖」，協助你妥善規劃，選擇自己最適閤的傳承模式。
你將在其中學會找齣企業最重要的傳承資產為何？常見的阻礙是什麼？並且從案例中看見一流的企業的接棒方式、後續的治理要點，甚至是較少人會顧及到的股權設計。

吉姆?柯林斯在其著作中曾說「偉大公司的創辦人是造鐘，而非報時」，一傢偉大的企業要能夠屹立不倒，永續發展，並非僅靠自己的一己之力，能夠找齣最重要的那一位接班人，將是每一個企業最重要也最不能忽視的關鍵！

作者簡介

■作者簡介

範博宏
1996年於美國匹茲堡大學獲得金融學博士學位後在香港從事教學研究工作，曾任職於香港大學和香港科技大學，現任香港中文大學會計學院及財務學係聯席教授、經濟金融研究所主任。範博宏對華人民營與傢族企業治理及傳承問題有前沿的研究，他也是新興市場公司金融與管理問題專傢。他經常在世界各國的學術會議與商業論壇中演講，研究成果在多種世界學術期刊上發錶，並被包括《經濟學人》、《紐約時報》、英國《金融時報》、《亞洲華爾街日報》、香港《南華早報》等國際主流媒體廣泛報道。範博宏是數個國際學術期刊的編委、《新財富》雜誌的學術顧問與公司治理專欄執筆人。他不定期擔任東亞傢族企業、世界銀行、世界經濟閤作組織及亞洲開發銀行的谘詢顧問。近年，他緻力研究與宣講傢族與企業長青之道，他的傢族企業治理講座與課程學員遍布東南亞、中國大陸及香港地區。

莫頓?班奈德森 Morten Bennedsen
主要研究領域是傢族企業管理和全球視野下的私人持股公司。他在傢族企業、私人持股公司、資本結構、風險投資、投資保障、所有權架構及私有化方麵有深入的研究。此外，莫頓曾任丹麥商務部傢族企業傳承及公司金融政策顧問，多次為傢族企業、公司理財機構、投資銀行和私募股權基金開展傢族企業管理和傳承的主題講座。

莫頓的研究成果曾刊登於多傢財經期刊，如金融經濟學雜誌、政治經濟學雜誌、經濟學季刊等。他還曾榮獲多項教學與研究獎，例如2004年度歐洲青年研究者獎、2006年度哥本哈根商學院教學及課程建設獎、2008丹麥國傢科技部Elite Forsk個人研究獎等。此外，其研究成果還曾被華爾街日報、國際先驅論壇報等多傢國際媒體引用。

《接班人計劃：決定傢族企業未來20年最重要的生存之鑰》圖書簡介 深入剖析傢族企業傳承的核心議題，提供一套係統化、可操作的接班人培養與企業轉型戰略。 本書並非聚焦於任何特定企業的成功或失敗案例，而是立足於傢族企業普遍麵臨的生存睏境與轉型契機，構建瞭一套麵嚮未來的、關於“人”與“組織”的深度治理框架。 第一部分：時代巨變下的傢族企業睏境與生存哲學 傢族企業，作為全球經濟體係中最具韌性和生命力的組織形態之一，正麵臨著自工業革命以來最為劇烈的外部環境變動。本書開篇即指齣，傳統的“人治”與經驗驅動模式在數字化浪潮、全球化逆流、代際價值觀劇烈衝突的今天，已成為企業發展的最大瓶頸。 我們探討的不是具體的繼承人選拔技巧，而是企業在麵對“去傢族化”與“保持傢族精神”之間的哲學抉擇。 核心洞察： 許多企業將接班人問題等同於“誰來接管董事長職位”，卻忽略瞭“誰來領導企業穿越下一個技術周期”的本質需求。本書深入剖析瞭傢族企業在以下三個關鍵維度上暴露齣的係統性風險： 1. 人纔斷層與能力錯配： 當創始人或第一代接班人的核心競爭力（如市場洞察力、資源整閤力）逐漸消退時，新一代繼承者往往缺乏與其相匹配的、應對未來復雜性的能力結構。我們著重分析，這種能力錯配如何體現在對新興技術（如AI、可持續發展）的戰略認知上。 2. 治理結構僵化： 許多傢族企業在産權清晰後，治理結構卻停留在“以創始人為中心”的隱性權力結構。這種結構在麵對資本市場規範、外部職業經理人引入時，會産生巨大的摩擦成本。本書詳述瞭構建“決策權、所有權、經營權”三權分離的現代治理架構的必要性，但重點在於如何以傢族共識為基礎，循序漸進地實現這種分離，避免“權力真空”。 3. 傢族文化的反噬： 曾經是凝聚力的傢族文化，在代際傳遞中，可能異化為阻礙創新和外部閤作的“藩籬”。書中分析瞭過度強調“血緣紐帶”而非“能力導嚮”的文化，如何排斥瞭外部頂尖人纔，並扼殺瞭內部的創新活力。 第二部分：重塑接班人培養體係——從“繼承”到“鍛造” 本書堅決摒棄將接班人培養視為“等待成熟的蘋果”的傳統觀念。我們主張，接班人是需要經過係統性“鍛造”和“壓力測試”的係統工程。這套體係超越瞭簡單的崗位輪換，強調的是對未來領導者“心智模式”的重塑。 重點聚焦於對未來二十年領導者所需核心素養的培養： 戰略遠見與模糊性容忍度（Ambiguity Tolerance）： 麵對不確定性，未來的領導者必須具備在信息不完整的情況下，快速識彆趨勢、敢於下注的勇氣。我們詳細闡述瞭如何通過模擬“黑天鵝事件”和跨界項目，提升候選人在高壓下的戰略判斷力。 全球視野與文化敏感性： 現代傢族企業不再是封閉的市場參與者。本書闡述瞭如何設計“強製性海外曆練”，使其不僅僅是學習技術或市場，更是理解不同文化背景下的商業倫理與閤作模式，為企業全球化布局奠定人力基礎。 數字思維與技術整閤能力： 成功的接班人不是技術專傢，但必須是“技術整閤者”。我們提供瞭一套評估機製，用以衡量候選人識彆新興技術（而非沉迷於現有業務的優化）的戰略能力，以及如何推動組織進行痛苦的數字化轉型。 “去傢族化”的心理建設： 對接班人而言，最大的挑戰是打破“光環效應”和“被保護”的心態。本書提供瞭具體的教練（Coaching）方法論，幫助未來的領導者建立基於業績和貢獻的自我認知，從而贏得非傢族管理層和外部董事會的尊重。 第三部分：企業價值重構——確保“船”比“船長”更穩固 接班人計劃的最終目的，是為瞭確保企業能夠持續創造價值，而不是僅僅將所有權進行轉移。本書認為，一個成功的傳承計劃，必須伴隨著一次深刻的企業價值重構。 我們著重探討瞭組織架構的現代化轉型： 1. 董事會的升級與角色重塑： 董事會不應是傢族事務的橡皮圖章，而應是企業戰略的“守門人”和“導航者”。書中詳述瞭如何係統性地引入具備行業前瞻性和獨立思考能力的外部董事，並設計有效的激勵與製衡機製，確保他們能夠對傢族的戰略決策提齣建設性挑戰。 2. 職業經理人與傢族成員的共存之道： 如何設計一個公平、透明的績效評估體係，讓傢族成員與外部高管處於同一起跑綫上競爭？本書提齣瞭基於“長期價值貢獻度”而非短期利潤的評估模型，並構建瞭清晰的晉升路徑和股權激勵機製，以實現人纔的最大化效能。 3. 傢族憲章與價值錨點的固化： 成功的傳承離不開對核心價值觀的製度化。本書提供瞭構建《傢族憲章》的實操指南，它不僅是資産分配的協議，更是指導企業未來二十年發展方嚮的“指南針”。這份憲章必須具備足夠的彈性以適應外部變化，同時牢牢錨定傢族對社會責任和長期主義的承諾。 總結而言，本書並非提供一個萬能的答案，而是提供一個嚴謹的思考框架。它要求傢族領導者正視自我局限、擁抱組織變革，將接班人計劃提升到企業生存戰略的高度，從而確保傢族事業能夠跨越“七年之癢”，邁嚮下一個二十年的關鍵裏程碑。

評分☆☆☆☆☆

這本書的文字風格可以說是“犀利而不失溫度”。作者的文筆非常老練，充滿瞭權威性，但絕不是那種居高臨下的說教。我尤其喜歡它引用瞭大量跨文化的企業傳承案例，從歐洲的老牌工業巨頭到亞洲的新興科技傢族，這種全球視野讓這本書的格局一下子打開瞭。它沒有局限於某一種特定的文化背景，而是提煉齣瞭普適性的管理原則。例如，關於“傢族憲章”的撰寫，書中給齣瞭非常詳盡的步驟指南，從股權結構設計到危機管理預案，每一步都考慮得麵麵俱到。更令人耳目一新的是，作者甚至探討瞭數字化轉型對傢族傳承的衝擊。在如今這個技術迭代速度飛快的時代，如果下一代墨守成規，再好的傢業也可能被時代拋棄。這本書提前預警瞭這一點，並提供瞭應對“技術代溝”的策略，這體現瞭作者前瞻性的商業洞察力，絕非閉門造車之作。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計簡潔有力，黑底白字，中間用瞭一個非常古典的傢族徽章圖案，給人一種沉穩而厚重的感覺。裝幀的質感很棒，拿在手裏很有分量，這點很加分。初次翻開時，我被作者開篇提齣的那個尖銳問題吸引住瞭——“你確定你的下一代已經準備好瞭嗎？” 這個問題直擊瞭許多像我一樣身處傢族企業核心，卻對未來傳承感到迷茫的中堅力量的心坎。我本來以為這是一本充斥著理論和空泛口號的管理學著作，但讀下去纔發現，作者似乎非常擅長用講故事的方式來闡述復雜的商業邏輯。尤其是開篇對幾個曆史悠久傢族企業失敗案例的剖析，那種細緻入微的描述，讓我感到一種強烈的代入感，仿佛置身於那些危機四伏的董事會現場，親眼見證決策的失誤如何一步步將百年基業推嚮深淵。這本書的行文節奏把握得很好，並不讓人覺得枯燥，反而像是在聽一位經驗豐富的前輩在娓娓道來，充滿瞭實戰智慧，而非書本上的教條。

評分☆☆☆☆☆

我特彆欣賞這本書在處理“情感與商業”這個世紀難題時的平衡感。傢族企業嘛，情感因素是繞不開的硬骨頭，但如果被過度美化，就會稀釋掉決策的客觀性。作者在書中多次強調，真正的傳承不是情感的延續，而是商業價值的有效傳遞。有一個章節詳細闡述瞭如何建立一套“去情感化”的績效考核體係來衡量下一代的管理能力，這對我觸動很大。我們傢族內部，很多時候一個提議能不能通過，往往取決於“誰提齣來的”，而不是“提議本身有多好”。這本書提供瞭一個清晰的框架，教你如何在不傷害傢族關係的前提下，巧妙地植入一套基於結果導嚮的評估機製。讀完這部分，我感覺自己手中多瞭一把精密的手術刀，能夠去剖開那些因為人情世故而變得模糊不清的責任邊界。它沒有提供一鍵解決所有問題的“萬能藥”，但它提供的是一套嚴謹的思維模型，讓人學會如何在愛與責任的夾縫中，做齣最利於企業長遠發展的選擇。

評分☆☆☆☆☆

對我來說，這本書的價值在於其提供瞭一種“心理建設”的力量。麵對未來二十年企業生存的挑戰，壓力是巨大的，那種“不能辜負祖輩”的沉重感常常讓人喘不過氣來。然而，本書在收尾部分，將重點從“如何管理好你的孩子”轉嚮瞭“如何管理好你自己的心態”——即如何優雅地放手，以及如何平衡好自己作為“守業者”和“轉型者”的雙重身份。作者用一種近乎哲學的視角去探討瞭“權力交接”的藝術，強調瞭“授權”本身就是對下一代最大的信任。這種從戰術指導到戰略心態的升華，讓我感到非常受用。它不僅僅是一本關於商業接班的書，更像是一本關於人生階段轉換的指南。閤上書本時，我沒有覺得如釋重負，反而有一種重新被賦能的感覺，像是被注入瞭一劑強心針，準備以更清醒、更堅定的姿態去迎接即將到來的變革浪潮。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我的最直觀感受是“痛點精準打擊”。它沒有像市麵上很多商業書籍那樣，將“傢族企業傳承”描繪成一個浪漫的、充滿溫情的過渡過程。相反，作者毫不留情地揭示瞭那些隱藏在和睦錶象下的權力鬥爭、代際觀念的巨大鴻溝，以及“富不過三代”的魔咒是如何在日常的細枝末節中悄悄發酵的。其中有一章專門討論瞭“非血緣繼承人”的引入策略，那部分的論述極其精彩，作者提齣瞭一個非常反直覺的觀點：有時候，一個能力強悍的“外來者”比一個能力平庸的“嫡係”更能保障企業的長期生存。這觀點初聽之下頗為激進，但結閤後麵作者提供的案例分析，尤其是涉及到傢族成員之間在戰略方嚮上的巨大分歧時，這種“實用主義至上”的理念確實展現齣瞭其強大的邏輯自洽性。這本書真正讓我開始審視我自己的傢族企業內部治理結構，不再是停留在錶麵上的客套，而是開始思考那些深層次的、關乎控製權與經營權分離的敏感問題。