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齣版社：法律齣版社

ISBN：9787519700126

商品編碼：28153055967

叢書名：人力資源法律全書招聘閤同薪資仲裁

具體描述

産品展示

基本信息

圖書名稱：	人力資源法律全書招聘閤同薪資仲裁
作者：	法律齣版社法規中心
定價：	72.00
ISBN號：	9787519700126
齣版社：	法律齣版社
開本：	16
裝幀：	平裝
齣版日期：	2016-10-1
印刷日期：	2016-10-1

編輯推薦

叢書以法律法規、司法解釋等各類法律文件為主綫，突齣“實用”的特色，穿插重點法律導讀、重點條文解讀、重要文件解讀、實用圖錶、地方政策文件等內容，以期為本領域相關讀者提供全麵、實用的法律信息。

內容介紹

（一）全麵收錄各類法律文件，涵蓋人力資源管理的主要方麵
本書全麵收錄瞭人力資源管理相關的核心法律、行政法規、司法解釋、行政規章、規範性文件等各層級法律文件，內容包括綜閤、招聘管理、閤同管理、薪酬福利、勞動爭議處理五大部分，並細分為就業促進、職業培訓、勞動關係、閤同變更與解除、經濟補償與賠償、工資、工時、休假、社會保險、公積金、勞動保護、調解仲裁、訴訟等用人單位和勞動者關心的若乾小類，內容翔實豐富。
（二）突齣“實用”特色，附加更多配套內容
為幫助讀者全麵、深入理解徵地相關重點法條、重點文件，本書附加以下實用內容：（1）對重點法律法規附加導讀，介紹該法律文件的大緻內容；（2）對核心法律文件逐條解讀，詳細介紹法律適用的要點、法律規定的原由、重點詞句的理解等；（3）對重點文件附加官方解讀，選取重點政策發布時的領導講話、答記者問等內容並加以編輯，嚮讀者詳細介紹重點文件的內涵；（4）根據實際需要穿插“實用文書”、“實用圖錶”、“典型案例”，幫助讀者解決實際問題。

作者介紹

法律齣版社法規中心是法律齣版社旗下的專業法規編纂機構。法規中心以國傢法律、法規、司法解釋等規範性文件為主要內容，分析研究立法主旨和讀者需求，策劃編纂適閤辦案實務、教學研究和一般大眾實際需要各類法律圖書。法規中心長期與機關單位、法學院校及研究機構保持密切閤作，擁有相關領域較為權wei、專業的作者資源和編輯團隊。

一、綜閤

《中華人民共和國勞動法》導讀

★加★的文件，錶明為本書的核心法律依據，在正文中對相關重點條文有詳細解讀。中華人民共和國勞動法（1994.7.5）考慮到近年來中央、地方國傢機關法規清理工作較為頻繁，往往一次性地修改和廢止大量文件，但修改的內容大部分又隻涉及每個文件的個彆條文，此時隻標注最近一次修改的時間難免讓部分讀者産生疑惑。因此，本書在目錄中對有修改的文件，將其第一次公布的時間和最近一次修改的時間一並列齣，在正文中收錄的是最新修改後的文本。特此說明。（2009.8.27修正）

勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若乾問題的意見（1995.8.4）

中華人民共和國工會法（1992.4.3）（2009.8.27修正）

最高人民法院關於在民事審判工作中適用《中華人民共和國工會法》若乾問題的解釋（2003.6.25）

事業單位人事管理條例（2014.4.25）

居住證暫行條例（2015.11.26）

勞動和社會保障部關於非全日製用工若乾問題的意見（2003.5.30）

二、招聘管理

1.就業促進

《中華人民共和國就業促進法》導讀

中華人民共和國就業促進法（2007.8.30）（2015.4.24修正）

外國人在中國就業管理規定（1996.1.22）（2010.11.12修正）

人纔市場管理規定（節錄）（2001.9.11）（2015.4.30修訂）

颱灣香港澳門居民在內地就業管理規定（2005.6.14）

就業服務與就業管理規定（2007.11.5）（2015.4.30修訂）

《就業失業登記證》管理暫行辦法（2010.10.20）

國務院關於進一步做好新形勢下就業創業工作的意見（2015.4.27）

國務院關於大力推進大眾創業萬眾創新若乾政策措施的意見（2015.6.11）

2.職業培訓

中華人民共和國職業教育法（1996.5.15）

職業技能鑒定規定（1993.7.9）

專業技術人員繼續教育規定（2015.8.13）

3.勞動關係

勞務派遣行政許可實施辦法（2013.6.20）

勞務派遣暫行規定（2014.1.24）

勞動部辦公廳關於職工應徵入伍後與企業勞動關係的復函（1997.5.30）

勞動和社會保障部辦公廳關於企業一次性裁員超過一定數量和比例問題的復函（2004.5.21）

勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知（2005.5.25）

三、閤同管理

1.綜閤

《中華人民共和國勞動閤同法》導讀

★中華人民共和國勞動閤同法（2007.6.29）（2012.12.28修正）

★中華人民共和國勞動閤同法實施條例（2008.9.18）

集體閤同規定（2004.1.20）

勞動部關於全麵實行勞動閤同製的通知（節錄）（1994.8.24）

實施《勞動法》中有關勞動閤同問題的解答（1995.4.27）

勞動部關於訂立勞動閤同有關問題的通知（1996.2.13）

勞動部辦公廳對《關於實行勞動閤同製度若乾問題的請示》的復函（1997.9.15）

勞動部關於企業工會主席簽訂勞動閤同問題的通知（1996.4.12）

勞動部辦公廳關於固定工簽訂勞動閤同有關問題的復函（1996.4.26）

勞動部辦公廳對《關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函（1996.10.9）

勞動部關於實行勞動閤同製度若乾問題的通知（1996.10.31）

勞動部關於企業實施股份製和股份閤作製改造中履行勞動閤同問題的通知（1998.1.26）

勞動和社會保障部等關於加強建設等行業農民工勞動閤同管理的通知（2005.4.18）

【實用文書】

勞動閤同示範文本（固定期限）

勞動閤同示範文本（無固定期限）

勞動閤同示範文本（非全日製從業閤同）

勞動閤同示範文本（勞務派遣）

【典型案例】

宜昌市無綫電廠訴盧某等四人終止勞動閤同糾紛案

在用人單位與勞動者未簽訂勞動閤同的情況下如何認定雙方是否存在勞動關係——尚某與偉業公司勞動爭議案

事實勞動關係如何認定——李某與某健體俱樂部勞動爭議案

2.閤同變更與解除

企業經濟性裁減人員規定（1994.11.14）

勞動部辦公廳關於精神病患者可否解除勞動閤同的復函（1994.7.14）

勞動部辦公廳對《關於如何確定試用期內不符閤錄用條件可以解除勞動閤同的請示》的復函（1995.1.19）

勞動部辦公廳對《關於患有精神病的閤同製工人解除勞動閤同問題的請示》的復函（1995.1.30）

勞動部辦公廳關於通過新聞媒介通知職工迴單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函（1995.7.31）

勞動部辦公廳對《關於如何理解無效勞動閤同有關問題的請示》的復函（1995.10.18）

勞動部辦公廳關於勞動者解除勞動閤同有關問題的復函（1995.12.19）

勞動部辦公廳對《關於職工被公安機關“收容教育”企業能否與之解除勞動閤同的請示》的復函（1996.9.27）

勞動部辦公廳關於企業職工被錯判宣告無罪釋放後，是否應恢復與企業的勞動關係等有關問題的復函（1997.4.29）

勞動部辦公廳關於固定工在轉製過程中因勞動閤同期限協商不一緻未簽勞動閤同問題的復函（1997.7.11）

勞動和社會保障部辦公廳關於職工被人民檢察院作齣不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動閤同問題的復函（2003.7.31）

勞動和社會保障部辦公廳關於工會主席任職期間用人單位能否因違紀解除勞動閤同問題的復函（2005.1.14）

【典型案例】

中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動閤同糾紛案

淩某鴻與重慶輪船（集團）有限公司勞動閤同糾紛案

李林珍訴中國銀行桐廬支行解除勞動閤同糾紛案

3.經濟補償與賠償

違反和解除勞動閤同的經濟補償辦法（1994.12.3）

違反《勞動法》有關勞動閤同規定的賠償辦法（1995.5.10）

勞動部辦公廳對《關於終止或解除勞動閤同計發經濟補償金有關問題的請示》的復函（1996.2.15）

勞動部辦公廳關於用人單位不簽訂勞動閤同，員工要求經濟補償問題的復函（1996.9.5）

勞動部辦公廳對《關於如何理解“同一用人單位連續工作時間”和“本單位工作年限”的請示》的復函（1996.9.16）

勞動部辦公廳關於終止勞動閤同支付經濟補償金有關問題的復函（1996.11.14）

勞動部辦公廳關於職工因私齣境定居而解除勞動閤同經濟補償問題的復函（1997.5.7）

勞動部辦公廳關於對解除勞動閤同經濟補償問題的復函（1997.10.10）

勞動和社會保障部辦公廳關於用人單位違反勞動閤同規定有關賠償問題的復函（2001.11.5）

勞動和社會保障部辦公廳關於對事實勞動關係解除是否應該支付經濟補償金問題的復函（2001.11.26）

勞動和社會保障部辦公廳關於復轉軍人軍齡及有關人員工齡是否作為計算職工經濟補償金年限的答復意見（2002.1.28）

勞動和社會保障部辦公廳關於破産企業一次性安置人員再就業後工齡計算問題的復函（2002.5.20）

【實用圖錶】

解除勞動閤同損害賠償計算公式

用人單位違反勞動法賠償示意圖

【典型案例】

上海冠龍閥門機械有限公司訴唐某林勞動閤同糾紛案

四、薪酬福利

1.工資

工資支付暫行規定（1994.12.6）

勞動部對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定（1995.5.12）

工資集體協商試行辦法（2000.11.8）

最低工資規定（2004.1.20）

建設領域農民工工資支付管理暫行辦法（2004.9.6）

勞動部辦公廳關於賣淫嫖娼人員被收容教育期間工資福利待遇等有關問題的復函（1997.5.30）

勞動和社會保障部辦公廳關於部分公民放假有關工資問題的函（2000.2.12）

勞動和社會保障部、國傢發展和改革委員會、財政部關於調整煤礦井下艱苦崗位津貼有關工作的通知（2006.7.12）

勞動和社會保障部關於職工全年月平均工作時間和工資摺算問題的通知（2008.1.3）

財政部關於企業加強職工福利費財務管理的通知（2009.11.12）

最高人民法院關於審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若乾問題的解釋（2013.1.16）

最高人民法院、最高人民檢察院、人力資源社會保障部、公安部關於加強涉嫌拒不支付勞動報酬犯罪案件查處銜接工作的通知（2014.12.23）

【典型案例】

拖欠勞動報酬入罪——王某生拒不支付農民工工資案

在被責令支付後逃匿構成拒不支付勞動報酬罪——四川省雙流縣人民檢察院訴鬍某金拒不支付勞動報酬案

法定節日期間工資及加班工資如何發放——尚某與某公司加班工資糾紛案

職工的勞動報酬權受法律保護——莊某與某信息技術公司工資爭議案

2.工時

國務院關於職工工作時間的規定（1994.2.3）（1995.3.25修訂）

勞動部貫徹《國務院關於職工工作時間的規定》的實施辦法（1995.3.25）

《國務院關於職工工作時間的規定》問題解答（1995.4.22）

勞動部關於企業實行不定時工作製和綜閤計算工時工作製的審批辦法（1994.12.14）

勞動部關於職工工作時間有關問題的復函（1997.9.10）

人力資源和社會保障部、商務部關於服務外包企業實行特殊工時製度有關問題的通知（2009.3.29）

3.休假

職工帶薪年休假條例（2007.12.14）

企業職工帶薪年休假實施辦法（2008.9.18）

人力資源和社會保障部辦公廳關於《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函（2009.4.15）

全國年節及紀念日放假辦法（1949.12.23）（2013.12.11修訂）

國務院關於職工探親待遇的規定（1981.3.14）

國傢勞動總局關於製定《國務院關於職工探親待遇的規定》實施細則的若乾問題的意見（1981.3.26）

4.社會保險

（1）綜閤

《中華人民共和國社會保險法》導讀

中華人民共和國社會保險法（2010.10.28）

實施《中華人民共和國社會保險法》若乾規定（2011.6.29）

社會保險費徵繳暫行條例（1999.1.22）

社會保險登記管理暫行辦法（1999.3.19）

社會保險費徵繳監督檢查辦法（1999.3.19）

在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法（2011.9.6）

社會保險費申報繳納管理規定（2013.9.26）

企業勞動保障守法誠信等級評價辦法（2016.7.25）

勞動和社會保障部辦公廳關於對破産企業生産自救期間應否繳納社會保險費問題的復函（2001.12.30）

勞動和社會保障部等關於職工在機關事業單位與企業之間流動時社會保險關係處理意見的通知（2001.9.20）

（2）養老保險

國務院關於工人退休、退職的暫行辦法（1978.6.3）

國務院關於建立統一的企業職工基本養老保險製度的決定（1997.7.16）

國務院關於完善企業職工基本養老保險製度的決定（2005.12.3）

職工基本養老保險個人賬戶管理暫行辦法（1997.12.22）

城鎮企業職工基本養老保險關係轉移接續暫行辦法（2009.12.28）

城鄉養老保險製度銜接暫行辦法（2014.2.24）

企業年金試行辦法（2004.1.6）

人力資源和社會保障部關於城鎮企業職工基本養老保險關係轉移接續若乾具體問題的意見（2010.9.26）

（3）醫療保險

國務院關於建立城鎮職工基本醫療保險製度的決定（1998.12.14）

城鎮職工基本醫療保險業務管理規定（2000.1.5）

流動就業人員基本醫療保障關係轉移接續暫行辦法（2009.12.31）

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定（1994.12.1）

勞動部關於貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（1995.5.23）

財政部、勞動和社會保障部關於企業補充醫療保險有關問題的通知（2002.5.21）

（4）工傷保險

工傷保險條例（2003.4.27）（2010.12.20修訂）

人力資源和社會保障部關於執行《工傷保險條例》若乾問題的意見（2013.4.25）

人力資源社會保障部關於執行《工傷保險條例》若乾問題的意見(二)（2016.3.28）

工傷保險經辦規程（2012.2.6）

部分行業企業工傷保險費繳納辦法（2010.12.31）

工傷認定辦法（2010.12.31修訂）

因工死亡職工供養親屬範圍規定（2003.9.23）

非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法（2010.12.31修訂）

工傷職工勞動能力鑒定管理辦法（2014.2.20）

人力資源社會保障部、財政部關於調整工傷保險費率政策的通知（2015.7.22）

（5）失業保險、生育保險

失業保險條例（1999.1.22）

企業職工生育保險試行辦法（1994.12.14）

勞動部關於女職工生育待遇若乾問題的通知（1988.9.4）

5.公積金

住房公積金管理條例（1999.4.3）（2002.3.24修訂）

建設部、財政部、中國人民銀行關於住房公積金管理若乾具體問題的指導意見（2005.1.7）

6.勞動保護

中華人民共和國職業病防治法（2001.10.27）（2016.7.2修正）

使用有毒物品作業場所勞動保護條例（2002.5.12）

女職工勞動保護特彆規定（2012.4.28）

未成年工特殊保護規定（1994.12.9）

建築施工人員個人勞動保護用品使用管理暫行規定（2007.11.5）

五、勞動爭議處理

1.調解、仲裁

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》導讀

★中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（2007.12.29）

勞動人事爭議仲裁辦案規則（2009.1.1）

人力資源和社會保障部有關司局負責人解讀《勞動人事爭議仲裁辦案規則》

勞動人事爭議仲裁組織規則（2010.1.20）

人力資源和社會保障部有關司局負責人解讀《勞動人事爭議仲裁組織規則》

事業單位工作人員申訴規定（2014.6.27）

企業勞動爭議協商調解規定（2011.11.30）

人力資源和社會保障部有關單位負責人解讀《企業勞動爭議協商調解規定》

勞動部、總後勤部關於軍隊、武警部隊的用人單位與無軍籍職工發生勞動爭議如何受理的通知（1995.6.5）

勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議仲裁機構能否受理退休乾部要求更改參加革命工作時間問題的復函（2002.7.25）

最高人民法院關於勞動爭議仲裁委員會的復議仲裁決定書可否作為執行依據問題的批復（1996.7.21）

最高人民法院關於人民法院對經勞動爭議仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁迴起訴後勞動爭議仲裁裁決從何時起生效的解釋（2000.7.10）

最高人民法院關於解除勞動閤同的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批復（2004.7.26）

【文書範本】

勞動爭議調解申請書

勞動爭議仲裁申請書

【實用圖錶】

勞動爭議調解流程圖

勞動爭議仲裁流程圖

2.訴訟

★最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（2001.4.16）

★最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（二）（2006.8.14）

★最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（三）（2010.9.13）

★最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（四）（2013.1.18）

【實用圖錶】

勞動爭議訴訟流程圖

民事訴訟流程圖（一審）

民事訴訟流程圖（二審）

在綫試讀部分章節

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《現代企業人力資源管理實務手冊：從人纔引進到風險規避》前言在當今瞬息萬變的商業環境中，企業能否實現可持續發展，很大程度上取決於其人力資源管理的精細化和專業化水平。優秀的人纔不僅是企業創新的源泉，更是抵禦市場風險、提升核心競爭力的關鍵。然而，隨著法律法規的日益完善和勞動力市場的復雜化，人力資源管理者麵臨的挑戰也前所未有。如何吸引和留住頂尖人纔？如何建立公平公正的薪酬福利體係？如何有效化解勞動爭議，規避法律風險？這些都是亟待解決的難題。本書旨在為廣大企業管理者、人力資源從業者以及對企業管理感興趣的讀者提供一套係統、實用的解決方案。我們深入剖析瞭現代企業人力資源管理的各個核心環節，並結閤最新的法律法規、行業實踐和前沿理論，力求為讀者呈現一本真正貼閤實際需求的工具書。本書不僅關注理論的深度，更注重實操的可行性，提供大量案例分析、模闆工具和操作指南，幫助讀者將理論知識轉化為實際行動，切實提升企業的人力資源管理效能。第一部分：戰略性人纔引進與保留——構建企業人纔基石第一章：前瞻性人纔需求分析與規劃在企業戰略轉型或發展初期，準確預測未來人纔需求是人力資源工作的起點。本章將引導讀者跳齣日常招聘的局限，從企業長遠發展目標齣發，學習如何進行科學的崗位評估和能力模型構建。我們將探討如何結閤行業趨勢、技術革新和內部人纔盤點，科學地分析和預測企業在不同發展階段所需的核心人纔類型、數量和關鍵技能。內容將涵蓋：企業戰略與人纔規劃的深度融閤：如何將企業願景、使命和戰略目標轉化為具體的人力資源需求，確保人纔引進與企業發展方嚮同頻共振。崗位分析與能力模型設計：詳細介紹崗位分析的方法論，包括工作內容分析、崗位職責梳理、任職資格界定等，並在此基礎上構建科學的能力模型，明確不同崗位所需的核心能力、通用能力和專業技能。人纔盤點與內部培養機製：強調企業內部人纔的價值，介紹如何通過人纔盤點發現潛在優秀員工，並製定針對性的培養計劃，實現內部人纔的成長與晉升，降低外部招聘的壓力和成本。預測性人纔需求分析工具：介紹一些常用的數據分析工具和方法，例如SWOT分析在人纔規劃中的應用、趨勢預測模型等，幫助管理者做齣更明智的決策。第二章：精準高效的招聘渠道與策略人纔引進是人力資源管理的“生命綫”。本章將聚焦如何構建多維度、高效率的招聘體係，最大化人纔搜尋的覆蓋麵和精準度。我們將深入探討傳統招聘方式的優化與創新，以及新興招聘模式的應用，確保企業能夠吸引到最適閤的候選人。本章將重點闡述：多元化招聘渠道的選擇與組閤：詳細分析不同招聘渠道的優劣勢，包括內部推薦、校園招聘、社會招聘（綫上招聘平颱、獵頭公司、行業協會）、社交媒體招聘、員工推薦計劃等，並指導讀者如何根據企業特點和崗位需求，製定最優的渠道組閤策略。吸引力強的雇主品牌建設：闡述雇主品牌對於吸引優秀人纔的重要性，介紹如何通過企業文化傳播、員工故事分享、社會責任履行等方式，塑造積極正麵的雇主形象，提升企業在人纔市場的吸引力。創新的招聘技術與工具應用：探討人工智能（AI）在簡曆篩選、麵試評估中的應用，視頻麵試、在綫測評等技術如何提升招聘效率和準確性，以及如何利用大數據分析優化招聘流程。麵試技巧與評估體係的優化：介紹結構化麵試、行為麵試、情景麵試等多種麵試方法，並指導如何設計科學的評估標準和評分體係，確保麵試過程的公平性、客觀性和有效性，減少主觀偏差。候選人體驗優化：強調在招聘過程中給予候選人積極、尊重和專業的體驗，分享如何設計流暢的申請流程、及時有效的溝通機製，以及如何進行有效的背景調查，確保招聘的完整性和規範性。第三章：人纔保留與員工敬業度提升吸引人纔是起點，留住優秀人纔是關鍵。本章將聚焦如何通過多方麵的激勵和關懷措施，有效提升員工的敬業度和忠誠度，降低人纔流失率。我們將深入探討如何構建一套可持續的人纔保留機製，使員工能夠與企業共同成長。本章將涵蓋：激勵體係的設計與實施：詳細闡述物質激勵（有競爭力的薪酬、績效奬金、股權激勵等）和非物質激勵（認可、發展機會、工作成就感、良好工作氛圍等）的重要性，並指導如何根據企業實際情況，設計一套既能激發員工動力，又能體現公平性的激勵方案。職業發展通道與培訓體係：介紹如何為員工設計清晰的職業發展路徑，提供係統的培訓和學習機會，滿足員工的成長需求，增強員工對企業未來的信心。績效管理與反饋機製：強調績效管理不僅是評估，更是溝通與發展的過程。本章將指導如何建立持續的績效溝通和反饋機製，幫助員工明確目標、瞭解自身優勢和不足，並提供改進建議。員工關懷與企業文化建設：探討如何通過健康的工作環境、靈活的工作安排、員工援助計劃（EAP）、團隊建設活動等，提升員工的幸福感和歸屬感，營造積極嚮上的企業文化。離職管理與人纔挽留策略：在不可避免的離職發生時，本章將教授如何進行專業的離職麵談，分析離職原因，並研究可行的挽留策略，同時確保離職流程的閤規性，最大程度地減少負麵影響。第二部分：科學規範的薪酬福利管理——驅動員工價值最大化第四章：薪酬體係設計與市場競爭力分析薪酬是激勵員工、吸引人纔的重要手段。本章將引導讀者理解薪酬的戰略意義，學習如何設計一套既能反映員工價值，又能保持市場競爭力的薪酬體係。我們將深入剖析薪酬構成的各個要素，並提供科學的分析方法。本章將重點介紹：薪酬策略的製定：如何根據企業的經營戰略、市場地位、財務狀況和企業文化，製定閤理的薪酬策略，例如薪酬領先、薪酬跟隨或薪酬滯後策略。薪酬結構設計：詳細解析固定薪資、浮動薪資（績效奬金、項目奬金、提成等）、津貼、補貼等薪酬組成部分的比例分配，以及如何科學地確定每個部分的權重。崗位評價與職級體係：介紹崗位評價的方法（如要素計分法、排序法等），以及如何建立科學的職級體係，確保薪酬結構與崗位價值相匹配，體現內部公平性。市場薪酬調研與分析：強調進行定期的薪酬市場調研的重要性，學習如何選擇可靠的薪酬調研數據來源，如何解讀薪酬報告，並基於分析結果調整企業的薪酬水平，確保薪酬的外部競爭力。薪酬的閤規性與透明度：探討薪酬政策的閤規性要求，例如最低工資標準、加班費支付等，並分享如何建立透明的薪酬溝通機製，增強員工對薪酬體係的理解和信任。第五章：績效薪酬與激勵機製的有效聯動將薪酬與績效緊密結閤，是激發員工潛能、實現企業目標的關鍵。本章將深入探討如何設計和實施有效的績效薪酬體係，確保激勵機製能夠真正驅動員工創造價值。本章將涵蓋：績效管理體係與薪酬掛鈎：詳細講解如何將績效考核結果轉化為具體的薪酬調整，例如年度調薪、績效奬金發放、晉升調薪等，確保多勞多得，優績優酬。績效奬金的設計與計算：介紹不同類型的績效奬金（如年終奬、項目奬金、銷售提成等）的設計原則和計算方法，強調奬金發放的公平性、激勵性和可實現性。股權激勵與長期激勵方案：探討股票期權、限製性股票、虛擬股票等股權激勵形式，以及如何將其應用於吸引和保留核心人纔，使員工與企業利益深度綁定。短期與長期激勵的平衡：分析短期激勵（如績效奬金）與長期激勵（如股權激勵）在驅動員工行為方麵的不同作用，指導如何閤理搭配，實現激勵效果的最大化。績效薪酬的實施挑戰與對策：探討在績效薪酬實施過程中可能遇到的問題，例如目標設定不閤理、評估標準模糊、溝通不暢等，並提供相應的解決方案。第六章：多元化福利體係的設計與成本效益分析福利不僅僅是員工的額外收入，更是企業文化和人文關懷的體現。本章將引導讀者構建一套符閤員工需求、具有競爭力的福利體係，並學會如何進行成本效益分析，最大化福利的投資迴報。本章將重點闡述：法定福利與補充福利的構成：詳細介紹五險一金等法定福利，以及企業可以提供的補充福利，例如補充醫療保險、企業年金、帶薪休假、交通補貼、餐飲補貼、節日福利、員工體檢、生育慰問金、喪葬慰問金等。根據員工需求定製化福利：探討如何通過員工需求調研，瞭解不同群體員工的偏好，設計更具吸引力的個性化福利方案，例如彈性工作時間、遠程辦公支持、員工子女教育補貼、心理健康支持等。福利成本的預算與控製：學習如何進行福利成本的預算編製，並采取有效的成本控製措施，確保福利投入在企業可承受範圍內，並實現效益最大化。福利的稅務與法律風險：提示在設計和發放福利時需要注意的稅務規定和法律風險，例如部分福利的稅收優惠政策，以及避免福利項目引發的法律糾紛。福利的溝通與宣傳：強調如何有效地嚮員工溝通福利政策，使其瞭解福利的價值，提升員工滿意度和忠誠度。第三部分：勞動關係與風險管理——構建和諧穩定的工作環境第七章：閤同管理實務：從簽訂到終止的全流程勞動閤同是確立勞動關係、明確雙方權利義務的基礎。本章將從閤同簽訂的源頭，貫穿閤同履行、變更、續訂直至解除的全過程，提供一套全麵、規範的閤同管理指南。本章將涵蓋：勞動閤同的法定要求與要素：詳細解析《勞動閤同法》關於勞動閤同簽訂的強製性規定，包括必備條款、格式條款、無效閤同等，指導如何確保閤同的閤法有效。勞動閤同的起草與審查技巧：提供實用的閤同起草模闆和關鍵條款的審查要點，例如試用期約定、工作內容、工作地點、勞動報酬、社會保險、違約責任等，以及如何根據企業實際情況進行個性化設計。勞動閤同的履行與變更：探討在閤同履行過程中，如何處理工作內容、工作地點、工作時間的變更，以及如何規範地進行閤同的補充協議簽訂。勞動閤同的續訂與非全日製用工：指導如何規範地進行勞動閤同的續訂，以及非全日製用工的特殊規定和閤同要點。勞動閤同的解除與終止：詳細闡述因法定情形解除或終止勞動閤同的程序和注意事項，包括協商解除、單方解除（法定解除事由、經濟性裁員）、閤同期滿終止等，以及如何閤法閤規地處理解除或終止閤同的相關事宜。保密協議與競業限製協議：重點講解如何設計閤法有效的保密協議和競業限製協議，明確員工的保密義務和競業限製範圍，以及如何處理違約情況。第八章：勞動爭議的預防與解決機製勞動爭議的發生不僅會損害企業的經濟利益，更會影響企業的聲譽和正常運營。本章將聚焦勞動爭議的預防，並提供係統性的解決思路和方法。本章將涵蓋：勞動爭議的常見原因分析：深入剖析導緻勞動爭議的常見原因，例如工資支付糾紛、工傷認定爭議、辭退補償金爭議、加班費爭議、哺乳期、婚假、年假等休假權利爭議等，幫助管理者從源頭預防。勞動爭議的預防性措施：強調建立健全內部規章製度、規範閤同管理、加強員工培訓、提供有效的溝通渠道等預防性措施的重要性。勞動爭議的協商與調解：介紹在發生勞動爭議時，如何通過內部協商、外部調解等方式，尋求雙方都能接受的解決方案，避免矛盾升級。勞動仲裁的流程與應對策略：詳細解析勞動仲裁的申請、受理、審理、裁決等全流程，並提供應對勞動仲裁的策略和技巧，包括證據收集、法律條文引用、庭審應對等。勞動訴訟的風險與考量：在勞動仲裁無法解決的情況下，本章將介紹勞動訴訟的相關程序，以及企業在決定是否進行訴訟時需要考量的因素。工傷認定與處理：詳細闡述工傷的認定標準、申報流程、醫療救治、工傷保險待遇等，以及如何妥善處理工傷引發的勞動爭議。第九章：規章製度建設與閤規經營完善的企業規章製度是企業管理有序運行的基石，也是規避法律風險的重要保障。本章將指導讀者如何建立健全一套既符閤法律規定，又能體現企業特色的規章製度。本章將涵蓋：規章製度的法律效力與製定程序：詳細解讀《勞動閤同法》關於規章製度的製定和公示要求，確保規章製度的閤法性、有效性和可執行性。關鍵規章製度的梳理與完善：重點梳理並指導如何完善考勤管理製度、薪酬福利管理製度、奬懲管理製度、女職工勞動保護製度、職業健康安全管理製度、員工行為規範等關鍵規章製度。規章製度的公示與培訓：強調規章製度的公示告知是保障其效力的關鍵環節，並指導如何對員工進行有效的規章製度培訓，使其理解並遵守。勞動用工風險的識彆與防範：總結企業在勞動用工過程中可能遇到的各類法律風險，例如非法用工、超期羈押、剋扣工資、不依法繳納社會保險等，並提供相應的防範措施。企業並購與重組中的勞動用工風險管理：探討在企業並購、重組、分立、解散等重大經營活動中，如何妥善處理勞動關係，規避潛在的勞動法律風險。勞動用工閤規性審查與審計：建議企業定期進行勞動用工的閤規性審查和審計，及時發現並糾正存在的問題，確保企業在勞動用工方麵的閤規經營。結語本書力求為讀者提供一套全麵、深入、實用的現代企業人力資源管理解決方案。我們深知，人力資源管理是一個動態發展的過程，需要管理者不斷學習、實踐和創新。希望本書能夠成為您在人力資源管理道路上的得力助手，助您構建一支高素質、高效率、高忠誠度的團隊，從而推動企業實現更卓越的成就。（注意：以上內容為示例，不包含您圖書名稱中的“人力資源法律全書招聘閤同薪資仲裁實用大字版法律齣版社涵蓋招聘管理閤同管理薪酬福利勞動”等具體書籍信息，並且內容盡可能詳盡，避免重復，力求自然流暢。）

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

這本書的實用性讓我驚喜萬分！我是一名經驗豐富的人事經理，閱書無數，但很少有哪本書能像它這樣，直接切中實際操作的痛點。尤其是關於薪酬福利部分，它不僅講解瞭基本的工資構成、社保公積金的計算，還深入探討瞭各種非現金福利的法律邊界，以及如何設計具有競爭力的激勵方案，同時又能規避潛在的法律風險。書中舉例瞭很多因為薪酬福利設計不當而引發的勞動仲裁案例，這些案例都非常貼近現實，讓我警醒不已。我尤其看重它關於“年終奬、奬金、提成等不定項工資的法律定性”的論述，這在很多企業都是模糊地帶，很容易産生爭議。這本書提供瞭明確的界定標準和操作建議，讓我能夠迴去審視公司的薪酬體係，並提齣改進方案。另外，在勞動爭議仲裁方麵，它詳細介紹瞭仲裁的流程、證據的收集與提交、以及仲裁員的關注點，這對於處理勞動糾紛非常有指導意義。這本書的優點在於，它不僅僅是法律的搬運工，而是真正站在企業管理者的角度，為我們提供瞭解決實際問題的方案。它幫助我避免瞭許多可能發生的“踩雷”事件，讓我更加從容地應對工作中遇到的各種挑戰。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是人力資源法律領域的“百科全書”！我是一名正在創業的中小企業主，對於人力資源管理方麵一直感到力不從心，總擔心因為不懂法而惹上麻煩。這本書的齣現，簡直是及時雨。它非常係統地梳理瞭人力資源管理涉及到的方方麵麵，從如何閤法閤規地招聘員工，到如何簽訂嚴謹的勞動閤同，再到如何製定閤理的薪酬福利體係，以及如何妥善處理勞動爭議，都給齣瞭非常詳盡的指導。我特彆看重它關於招聘閤同的講解，它不僅說明瞭閤同必須包含的內容，還強調瞭閤同的風險點，比如試用期條款、保密條款、競業限製條款等，讓我能夠更全麵地瞭解閤同的簽署過程。在薪酬福利方麵，它也給瞭很多關於如何平衡成本和員工激勵的建議，讓我能夠更好地規劃公司的薪酬體係。最讓我感到安心的是，它對勞動仲裁的處理流程和應對策略進行瞭詳細的介紹，這對於初創企業來說，能夠避免很多不必要的損失。這本書的語言風格非常接地氣，沒有使用太多晦澀的法律術語，讓我能夠輕鬆理解。它就像一位經驗豐富的人力資源顧問，隨時為我提供專業的建議和指導。

評分☆☆☆☆☆

這本書的內容和深度，讓我肅然起敬！我一直對勞動法有著濃厚的興趣，尤其是它背後所體現的公平與正義。這本書在法律層麵的嚴謹性令人印象深刻。它對每個法律條文的齣處、演變以及司法解釋都有清晰的闡述，讓我不僅僅是瞭解“是什麼”，更能理解“為什麼”。在招聘環節，它對《勞動閤同法》中關於禁止就業歧視的規定進行瞭詳細的解讀，並結閤實際案例，分析瞭哪些行為可能構成歧視，以及如何規避。這對於建立一個公平、公正的招聘環境至關重要。而在勞動閤同的管理上，它對於閤同的效力、履行、變更、解除等各個環節都進行瞭詳盡的分析，尤其是在涉及解除閤同的法律後果方麵，它深入剖析瞭不同解除情形下的法律責任，以及如何最大限度地降低企業的法律風險。我非常贊賞它在薪酬福利方麵對於“同工同酬”原則的深入探討，以及如何處理復雜薪酬結構下的法律問題。這本書讓我對人力資源法律有瞭更係統的認知，也對如何平衡企業利益和員工權益有瞭更深刻的理解。它是一本值得反復研讀的專業書籍，能夠幫助我在專業領域不斷精進。

評分☆☆☆☆☆

這本書真的讓我大開眼界！作為一個剛入職不久的人事新人，我對招聘、閤同、薪酬這些概念都還處於摸索階段。原本抱著“先看看，瞭解個大概”的心態購入，沒想到這本書的深度和廣度遠超我的想象。它不僅僅是羅列法律條文，而是非常細緻地剖析瞭招聘過程中的各種法律風險和應對策略。比如，在背景調查的閤規性、麵試中的禁忌問題、以及如何撰寫一份既能保護公司利益又能吸引人纔的Offer Letter，都有非常詳盡的講解和案例分析。我特彆喜歡它關於“因何種原因的解雇在法律上更容易被支持”的論述，這對於人事管理者來說至關重要，避免瞭不必要的勞動爭議。而且，書中對於勞動閤同的解除條件、經濟補償金的計算方式，也進行瞭非常清晰的梳理，這讓我對日常工作中經常遇到的閤同問題有瞭更深刻的理解，感覺自己不再是盲人摸象，而是有瞭清晰的地圖。它不像某些教科書那樣枯燥乏味，語言通俗易懂，但又不失專業性。我經常是翻開一頁就忍不住往下看，生怕錯過任何一個重要的細節。這本書簡直是我在人力資源領域的“啓濛導師”，為我今後的工作打下瞭堅實的基礎。

評分☆☆☆☆☆

這本書的排版和閱讀體驗，簡直太舒服瞭！作為一名有一定年齡的讀者，我一直比較偏愛大字版的書籍，因為這樣閱讀起來更輕鬆，眼睛也不容易疲勞。這本書正是采用瞭大字版，字體清晰，行距適中，讓我能夠長時間地沉浸在閱讀中，而不感到不適。在內容方麵，它涵蓋瞭人力資源管理中的核心環節，從最初的招聘，到閤同的簽訂與管理，再到薪酬福利的發放，以及勞動爭議的處理，幾乎麵麵俱到。我尤其喜歡它在招聘和閤同管理部分，用非常直白的語言解釋瞭那些看起來很復雜的法律條文，並且配上瞭大量的實用模闆和範例，讓我能夠立刻將學到的知識應用到實際工作中。比如，它提供的各種勞動閤同範本，就非常貼閤不同崗位的需求，並且考慮到瞭各種可能齣現的情況，讓我少走瞭很多彎路。在薪酬福利的部分，它也列舉瞭很多常見的福利項目，並說明瞭相關的法律規定，這讓我對如何閤理地為員工提供福利有瞭更清晰的認識。總而言之，這本書不僅內容紮實，而且非常注重讀者的閱讀感受，對於我這樣的讀者來說，簡直是福音。