管理手記：人力資源經理是怎麼思考和解決問題的 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2026

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米雅 著

圖書標籤:

• 人力資源
• 管理
• 職場
• 思考
• 問題解決
• 經理人
• 實戰
• 案例
• 經驗
• 職業發展

齣版社： 清華大學齣版社

ISBN：9787302274353

版次：1

商品編碼：10914594

品牌：清華大學

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2012-01-01

用紙：膠版紙

頁數：336

産品特色

內容簡介

《管理手記：人力資源經理是怎麼思考和解決問題的》全書內容涉及績效薪酬．招聘培訓、組織管理等等42個人力資源課題，作者結閤企業人力資源實務，解說人力資源管理方法，全麵解析人力資源工作中碰到的主要問題，洋細記錄瞭人力資源經理在不同管理場景下遇到問題、解決問題的心路曆程。

目錄

第1章 績效薪酬
1.1 薪酬調研
1.2 如何設計薪酬審批權限
1.3 關於績效考核流程設計的粗淺看法
1.4 外聘人員的績效考核
1.5 調薪，調薪
1.6 評估績效激勵製度
1.7 如何設計寬帶薪酬體係
1.8 績效懇談方法略述
1.9 績效考核實例
1.10 使用魚骨圖分析法做部門績效考核指標分解
1.11 行政部門考核方案設計
第2章 招聘培訓
2.1 有關人力行政崗位麵試的一些問題
2.2 一個簡單的入職管理製度
2.3 一個總監崗位的設計
2.4 紅寶書編寫法則
2.5 崗位勝任度的判斷
2.6 從簡單開始
2.7 如何進行崗位價值評估
2.8 招聘需求分析心得
2.9 構建招聘專員的勝任力模型
2.10 規範招聘工作需要注意的一些問題
2.11 工作處處有挑戰，培訓實在不容易
2.12 初中生教學指南——基層員工培訓
2.13 一些測評工具的使用心得
第3章 組織管理
3.1 Fightingor No Fighting——人力資源規劃的跟蹤執行
3.2 如何構建部門
3.3 道德和領導
3.4 客服部的管理與考核
3.5 團隊領導者的特性
3.6 所謂的辦公室政治
3.7 中層乾部離職原因分析
3.8 中層管理乾部的職責
3.9 有關帕金森定律的一次實踐
第4章 其他
4.1 送人玫瑰，手留餘香——和下屬一起成長
4.2 管理你的第一印象
4.3 關於人力資源六大模塊的思考
4.4 聽——溝通的關鍵
4.5 分紅，分紅
4.6 給HRM的一些小小建議
4.7 人事錶單的設計思路
4.8 有關産假和年假的一些規定
4.9 Frenemy——亦敵亦友

精彩書摘

所以說，和學校的關係是需要時常更新的，並且每年都應該嘗試開發多個學校資源。
那該如何開發學校資源？我在這方麵也沒有特彆好的方法，隻能是多聯係幾所學校，多提需求，有時候登門拜訪也是不錯的選擇。每所學校的就業辦其實對企業的HR都是持歡迎態度的，畢竟他們解決瞭學生的就業問題，而就業問題會影響學校的招生情況，招生情況則會影響學校的聲譽和效益，鏈條就是這麼形成的。時間方麵，我個人覺得，從每年的9月份開始，就應該有意識地和學校相關領導或老師保持聯係瞭，不少學校在學生最後一學年的課程設計，上課時間基本都會控製在當年的11月份之前，有些乾脆在三年級的時候已經把四年級的課程都安排上完瞭，四年級的學生專職負責找見習單位，大傢都有經驗，第一撥找到工作的，一般都是年級裏比較拔尖的人（也許是能力方麵，也許是知識方麵，總有一項，是彆人所不能及的），招募到這些人，來年的骨乾就有著落瞭。但這並非是說，不是第一撥找到見習單位的人就不是好苗子，可以這麼說，從頭年的9月份開始，到第二年的5月份之前，隻要肯用心，都是可以找到值得培養的人纔的。現在的學生思維越來越發散，不是每個人都有就業的緊迫感，我就在5月份的時候就遇到一個女生，各項資質都非常好，是學校裏top10的優秀畢業生，問她到現在纔開始找工作的原因是什麼，是不是因為考研？她迴答不是，她說花瞭三個月的時間去做瞭一件事，這件事是我想瞭很多年但是至今也沒做成的事：她去瞭新疆，從南疆走到北疆。她說，這是她計劃瞭很久的畢業旅行，如果不做的話，工作以後就再也沒有機會瞭。我十分歡喜的把她收下瞭，她現在是公司的部門骨乾，主管培養對象。
就招聘而言，我很樂意為招聘主管提供這樣一個建議：列一個專門的招聘渠道備忘錄，將各大院校就業辦和老師的聯係方式，郵箱逐一記錄下來，並把它作為部門內部的重要資源共享給招聘專員，這有助於開拓人力資源。
網絡招聘。很多公司都開闢有網絡招聘，除瞭和那些全國性的網站（兩個非常有名也時常打擂颱的全國性網站，大傢都知道，我就不說瞭），也可以考慮和地區官方人纔網站閤作，實際上，在選擇閤作的人纔網站的時候，HRM心裏要有數，要分析這傢網站的定位和通常情況下登記網站的都是些什麼人，也就是說網站的受眾是什麼，如果你想要的是專業性較強的雇員，就不閤適與雲集瞭大量勞動密集型企業以及技工類人纔的網站閤作，為瞭讓你入會他們會說很多聽起來很美妙的話，比如說費用便宜服務周到流量大而且和主要行業協會都有閤作關係等等，這些都不能成為你決定是否與之閤作的理由，要使花齣去的每一分錢都收到應有的價值，你必須要小心的投資，謹慎的分析，當然，如果人力部門的預算資金充足，遍地撒網也是一個不錯的方法就是瞭。
……

前言/序言

　　有關這本書的屬性，有以下幾點，是可以肯定的： 首先，這不是一本有關成功學的書，讀這本書，不會讓你種下成功的 種 子，也不會有新的生命在你心田萌芽。 其次，這不是勵誌類書籍。讀這本書不能令你從苦海中崛起，也不能 給 你在逆境中持續奮鬥的勇氣與決心。 第三，書中提及的案例，來自不同公司(包括我工作至今服務過的四 傢 公司以及我朋友開的公司或者任職的公司），不要混為一談，以免閱讀過 程 中疑竇叢生。 第四，本書最主要的用途不是教給大傢解決問題的方法，而是思考問 題 的角度，本著求取問題答案的初衷來閱讀本書，多半會失望。 最後，也是最重要的，所有這些案例都發生在資本型或者扁平管理結 構 的組織裏，這意味著，那些在金字塔型或等級森嚴的組織內服務的同行， 閱 讀本書不大可能有所收獲，當然，打發時間除外。 那麼這本書的屬性是什麼呢？ 簡單地說，這是一本針對人力資源實務工作中會遇到的一些問題，也 是 我個人的解決思路和方法，僅供遇到過或者極有可能會遇到此類問題的同 行 參考，因為是親身體驗且逐一的實施過，所以實用性相對會強一些，它主 要 的目標讀者群是有兩年以上從業經曆的人力資源熟手、主管或經理，剛剛 踏 入人力資源領域的新人不太可能有機會遇到書中所提及的案例，而總監或 者 高級經理級彆的同行對案例所涉及的那些問題要如何解決已經駕輕就熟， 沒 有必要再浪費時間閱讀本書，除非是本著博聞的精神，想看一看同樣的問 題 彆的同行會如何麵對。 有關本書的屬性介紹如上。坦率地說，寫本書的過程是很愉快的，而 假 使你閱讀本書的過程也是愉快的，則作者就更愉快瞭。 最後，考慮到這本書的目標讀者群中的很多人在1～2年內將會遇到自 我 突破的問題，說得直白一點就是要麼晉升、要麼從此平淡、要麼辭職尋求 更 好的發展的問題，這個問題要如何解決？我擬用以下這幾句話提供一個簡 明 扼要的建議：我規劃每一段人生，每一個細微的腳步。我用自己的方式， 竭 盡所能，做該做的一切，洞悉世事，不求赦免。如是，遺憾就算有，也應 該 不多，也不值一提。 著者 2011年10月

《隱秘的智慧：洞察組織脈絡與人纔之道》 在現代企業的高速運轉和日益復雜的競爭環境中，組織如同一颱精密的機器，而人纔則是驅動這颱機器最核心的齒輪。然而，有多少組織真正理解瞭這颱機器的運行規律？又有多少人真正把握瞭驅動這些齒輪的關鍵？《隱秘的智慧：洞察組織脈絡與人纔之道》並非一本枯燥的理論手冊，它是一扇通往組織深層智慧的窗戶，旨在揭示那些隱藏在日常管理錶麵之下，決定企業成敗的關鍵洞察。本書將帶領讀者深入探索組織的運作邏輯，剖析人纔發展的深層奧秘，提供一套實操性強、富有遠見的思考框架和問題解決方案。 第一篇：組織的深層脈絡——理解你是誰，從哪裏來，到哪裏去 這一部分的核心在於引導讀者超越錶麵的部門劃分和職位設置，去審視組織的真正肌理。我們將從多個維度去解析一個組織是如何形成的，又是如何隨著時間的推移而演進的。 第一章：組織的生命周期與“成長的煩惱” 任何組織都有其生命周期，從初創的野蠻生長，到成熟期的穩定發展，再到可能齣現的衰退。本書將詳細剖析每個階段的典型特徵、麵臨的核心挑戰，以及不同階段組織文化、戰略和人纔需求的變化。例如，初創期可能需要的是能夠“一人多用”的冒險傢，而成熟期則更偏嚮於流程優化和精細化管理。我們將探討如何識彆組織所處的生命周期階段，並針對性地調整管理策略，避免“成長的煩惱”扼殺組織的潛力。內容將包含對企業發展不同階段典型案例的分析，例如，一傢快速擴張的科技公司如何從項目驅動轉嚮流程驅動，以及其中可能遇到的阻力。 第二章：文化，無形的力量——如何塑造與引領 組織文化並非牆上懸掛的標語，它是員工行為的內在驅動力，是決策背後 unspoken rules。本書將深入探討文化是如何形成的，它如何影響員工的歸屬感、敬業度，以及最終的工作産齣。我們將提供一套切實可行的方法論，幫助管理者識彆現有文化中的優勢與劣勢，並學習如何通過溝通、激勵、榜樣示範等方式，有效地塑造和引領符閤企業戰略發展方嚮的積極文化。我們會探討“什麼是真正有力量的文化？”以及“如何讓文化成為戰略的助推器而非絆腳石？”。例如，我們將深入分析榖歌的創新文化是如何形成的，以及這其中有哪些可復製的經驗。 第三章：權力、信息與流程——隱秘的組織動力學 每個組織都有其內部的權力結構、信息流動路徑以及固定的工作流程。這些“隱秘的動力學”深刻地影響著決策的速度、執行的效率以及員工的滿意度。本書將揭示這些動力學是如何運作的，以及管理者如何識彆和利用它們。我們將探討如何優化信息傳遞，打破信息孤島，以及如何設計更靈活、更高效的流程，以適應快速變化的市場環境。我們將深入研究“誰真正掌握著權力？”“信息是如何在組織中傳播的？”以及“流程的僵化是如何扼殺創新的？”。內容將包含對不同行業組織結構優劣勢的對比分析，例如，矩陣式管理與直綫職能式管理的適用場景。 第四章：願景、戰略與執行——從“想清楚”到“做明白” 一個清晰的願景和切實的戰略是組織前進的方嚮，但執行力纔是將藍圖變為現實的關鍵。本書將探討如何將宏大的願景轉化為可執行的戰略，並進一步分解成具體的行動計劃。我們將深入分析“為什麼很多戰略在紙麵上很完美，但在執行中卻寸步難行？”。我們將提供實用的工具和方法，幫助管理者建立有效的溝通機製，確保戰略意圖能夠清晰地傳達給每一位員工，並建立起一套能夠激勵員工為戰略目標而努力的績效管理體係。本書將重點關注“戰略落地”的實踐技巧，包括如何進行戰略解碼，以及如何通過OKR等工具提升執行力。 第二篇：人纔的深層邏輯——看見“人”的價值，激活潛能 在組織這座大廈中，人是基石，也是最活躍的構成要素。這一部分將聚焦於如何更深刻地理解“人”的本質，如何發現、培養和留住那些能夠為組織帶來持續競爭優勢的人纔。 第五章：動機的幽靈——探究驅動員工的內在引擎 員工的行為往往受到復雜的動機驅動，而不僅僅是薪酬和奬金。本書將深入剖析各種內在和外在的動機理論，並探討如何在實際工作中，識彆和激發員工的內在動機，如成就感、歸屬感、自主性等。我們將提供一套“動機診斷”工具，幫助管理者理解不同員工的需求，並設計齣更有效的激勵方案，讓員工從“不得不做”轉變為“想要去做”。內容將包含對不同激勵模式的案例研究，例如，如何通過賦予員工更大的自主權來提升其工作滿意度和創造力。 第六章：能力的天梯——從“能做什麼”到“能做得更好” 能力並非一成不變，它可以通過培養和發展不斷攀升。本書將探討人纔發展的不同維度，包括顯性能力（如專業技能）和隱性能力（如情商、學習能力、領導力）。我們將提供一套“能力地圖”構建方法，幫助管理者識彆關鍵崗位所需的關鍵能力，並設計個性化的發展路徑。我們將深入探討“如何識彆人纔的潛力？”以及“如何通過有效的培訓和發展，將潛力轉化為績效？”。本書將重點關注“人纔盤點”和“繼任者計劃”的實踐方法。 第七章：績效的本質——超越數字的評估與發展 績效管理不僅僅是年度的評分，更是持續的溝通、反饋與輔導。本書將揭示績效的真正本質，幫助管理者建立一套公平、公正、有效的績效評估體係，並將其與員工發展、薪酬激勵緊密結閤。我們將探討如何設定清晰的績效目標，如何提供有建設性的反饋，以及如何通過輔導幫助員工剋服睏難，不斷提升。我們將深入研究“如何從績效數據中發現問題，而非僅僅記錄問題？”以及“如何讓績效管理成為員工成長的加速器？”。內容將涵蓋對360度反饋、PBC（個人業務計劃）等工具的深入解讀。 第八章：留住“心”——構建有吸引力的組織生態 人纔流失是組織麵臨的巨大成本，而留住人纔的關鍵在於構建一個具有吸引力的組織生態。本書將深入探討影響人纔去留的深層原因，並提供一套全麵的“人纔留存”策略。我們將關注如何營造積極的工作氛圍，提供有競爭力的薪酬福利，創造職業發展機會，以及建立清晰的職業路徑。我們將探討“什麼是真正的‘人纔磁場’？”以及“如何讓員工將公司視為他們長遠的職業夥伴？”。本書將重點分析“人纔離職麵談”中的關鍵信息提取，以及如何從離職原因中反思改進。 第三篇：問題的根源與解決之道——智慧的實踐者 在前兩篇的基礎上，本書將聚焦於如何將這些深層洞察轉化為解決實際管理問題的有效方法。我們將模擬真實的管理場景，引導讀者學會如何運用本書所學，進行係統性地分析和解決問題。 第九章：疑難雜癥的診斷——深入剖析問題的本質 很多管理問題看似復雜，但其根源往往在於對組織脈絡或人纔邏輯的誤讀。本書將提供一套“問題診斷框架”，幫助管理者學會剝離錶麵現象，直擊問題的核心。我們將通過一係列經典的“管理睏境”案例，引導讀者進行多角度的分析，例如，一個團隊士氣低落，是單純的激勵不足，還是文化僵化，或是領導者溝通不暢？本書將教會讀者如何運用“假設-驗證”的方法，找到問題的真正癥結。 第十章：情景決策的藝術——在不確定中找到最優解 管理者需要麵對無數的決策，而很多決策都發生在信息不完全或充滿不確定性的環境中。本書將探討如何在復雜情景下進行有效的決策。我們將關注如何平衡短期利益與長期發展，如何在風險與收益之間做齣取捨，以及如何通過集思廣益、利用數據和經驗來提高決策的質量。我們將深入研究“當直覺與數據衝突時，該如何選擇？”以及“如何建立一套能夠容忍一定試錯的決策機製？”。 第十一章：跨部門協作的藝術——打破藩籬，協同作戰 跨部門協作是現代組織效能的關鍵，但也是最容易齣現衝突和摩擦的地方。本書將深入剖析跨部門協作的障礙，並提供有效的解決方案。我們將探討如何建立共同的目標，如何優化溝通流程，如何通過授權和激勵來促進部門間的理解與支持。我們將研究“為什麼‘本位主義’如此普遍？”以及“如何構建一種‘共贏’的跨部門協作模式？”。 第十二章：變革的領導力——在動蕩中引領前行 組織變革是常態，而領導者在變革過程中扮演著至關重要的角色。本書將探討如何成為一個成功的變革領導者。我們將關注如何傳遞變革的願景，如何應對員工的抵觸情緒，如何建立變革的信任，以及如何通過持續的溝通和支持來確保變革的成功落地。我們將深入研究“如何讓變革成為一種‘被擁抱’的過程，而非‘被強加’的痛苦？”。 《隱秘的智慧：洞察組織脈絡與人纔之道》不僅僅是一本書，它是一次思維的升級，是一場實踐的啓迪。無論您是經驗豐富的管理者，還是初入管理行列的新人，亦或是渴望理解組織運作奧秘的職場人士，本書都將為您提供寶貴的洞察和實用的工具，幫助您在復雜多變的商業環境中，撥開迷霧，看清方嚮，最終實現個人與組織的雙重成長。閱讀本書，您將學會如何更深刻地理解組織，更精準地把握人纔，更有效地解決問題，從而成為一名真正具有智慧和影響力的領導者。

評分☆☆☆☆☆

作為一個擁有多年管理經驗的老兵，我一直認為自己對人力資源管理已經有瞭相當程度的瞭解。然而，讀完這本書，我纔意識到自己之前的認知可能還存在一些局限性。這本書給我最大的啓發在於，它提供瞭一種更加係統化、更具前瞻性的思考框架。作者不僅僅關注如何解決眼前的問題，更強調如何通過 proactive 的方式，去預防潛在的危機，並為組織的長期發展奠定堅實的基礎。我尤其欣賞書中對於“組織文化”的論述，它清晰地闡述瞭優秀組織文化是如何塑造員工的行為模式，並最終影響組織的績效。這一點常常被很多管理者所忽視，他們更傾嚮於關注硬性的指標和流程，卻忽略瞭無形但卻至關重要的文化建設。這本書讓我明白，強大的組織文化能夠極大地提升員工的歸屬感和忠誠度，從而降低人員流失率，提高工作效率。此外，作者在書中對“人纔發展”和“領導力培養”的深入探討，也為我提供瞭寶貴的參考。它不再是停留在概念層麵，而是提供瞭具體的實踐路徑和方法，幫助管理者如何識彆、培養和留住關鍵人纔。

評分☆☆☆☆☆

我原本以為這是一本純粹的工具書，可能會充斥著各種錶格、流程圖和管理模型。然而，這本書的閱讀體驗卻遠超我的預期，它更像是一本引人入勝的“故事集”，但這些故事卻蘊含著深刻的管理智慧。作者的敘述風格非常獨特，他沒有用枯燥的學術語言，而是用一種娓娓道來的方式，分享瞭他在人力資源領域多年的實踐經驗。我特彆欣賞書中對“換位思考”這一概念的強調。很多時候，管理者容易陷入自我中心的思維模式，隻看到問題的一麵，而忽略瞭員工的感受和需求。這本書卻不斷提醒我們要從他人的角度齣發，去理解他們的動機、顧慮和期望。這種視角上的轉變，對我來說是顛覆性的。它讓我意識到，很多看似棘手的管理難題，一旦我們能夠真正站在對方的位置上去思考，解決方案往往就會豁然開朗。此外，書中對於“溝通”的藝術也有著獨到的見解，不僅僅是說話的技巧，更重要的是如何構建一種開放、信任的溝通環境，讓信息能夠順暢地流動，從而減少誤解和衝突。讀完這本書，我感覺自己對“以人為本”的管理理念有瞭更深刻的理解，也更有信心去處理各種復雜的人際關係。

評分☆☆☆☆☆

我是一個非常注重實際操作的人，所以市麵上那些空泛的理論書籍對我來說吸引力並不大。這本書恰恰滿足瞭我對“實用性”的極緻追求。它沒有故弄玄虛，而是直接切入問題核心，用極其清晰、易懂的語言，剖析瞭人力資源經理在日常工作中會遇到的各種挑戰。我特彆喜歡書中對“危機管理”的闡述，很多時候，管理者都會在突如其來的危機麵前束手無策，而這本書提供瞭非常係統性的應對思路，從預警、響應到恢復，每個環節都考慮得非常周全。這讓我覺得，即使麵對最棘手的情況，我也能夠有條不紊地去處理。另外，書中對於“績效管理”的解讀也讓我耳目一新。它不再是將績效僅僅看作是考核和奬懲的工具，而是將其視為驅動組織發展和員工成長的關鍵引擎。作者通過案例分析，展示瞭如何通過有效的績效管理體係，激發員工的潛能，提升團隊的整體錶現。讀完這本書，我感覺自己儲備瞭更多實用的工具和方法，能夠更自信地應對工作中的各種挑戰。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是我近期閱讀中最令人驚喜的一本！作為一個剛步入管理層的新手，我常常感到力不從心，尤其是在處理團隊成員之間的矛盾、激勵士氣以及製定長遠發展規劃時。市麵上關於管理的書籍汗牛充棟，但很多都過於理論化，或是停留在“應該做什麼”的層麵，卻很少深入剖析“如何做”，以及更關鍵的——“為什麼這麼做”。而這本書，正如書名所暗示的那樣，以一種非常接地氣的方式，為我揭示瞭人力資源經理們那些“思考”和“解決問題”的內在邏輯。它不是簡單地羅列方法論，而是通過一個個生動的案例，展示瞭管理者在不同情境下是如何分析問題、權衡利弊、做齣決策，並最終推動團隊前進的。我尤其喜歡書中對復雜人際關係的處理方式的解讀，很多時候，問題的根源並非齣在技能或能力上，而是隱藏在微妙的情緒和溝通障礙中。作者以一種抽絲剝繭的方式，帶領讀者深入到這些“灰色地帶”，並提供瞭切實可行的應對策略。讀完這本書，我感覺自己不再是那個隻會“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的管理者，而是開始能夠站在更高的維度，理解和把握管理的本質，從而更有效地帶領我的團隊迎接挑戰，實現目標。

評分☆☆☆☆☆

我一直相信，一個優秀的人力資源經理，不僅僅是一個執行者，更應該是一個戰略性的思考者。而這本書，正是幫助我實現這種轉變的重要催化劑。它沒有直接給齣“標準答案”，而是引導我去思考，去分析，去找到最適閤特定情境的解決方案。我特彆欣賞書中對“決策藝術”的描繪，它揭示瞭管理者在信息不完整、時間有限的情況下，如何做齣明智的判斷。很多時候，我們麵臨的不是一個“黑白分明”的問題，而是需要在一係列“灰色地帶”中做齣選擇。這本書通過深入剖析，讓我理解瞭如何權衡風險、評估成本、並最終做齣能夠兼顧短期利益和長期發展的決策。此外，作者在書中對“領導力”的解讀也讓我受益匪淺。它不再是簡單的“發號施令”，而是強調如何通過影響、激勵和賦能，去激發團隊的創造力和凝聚力。讀完這本書，我感覺自己對管理的理解層次得到瞭提升，不再是機械地執行任務，而是能夠更主動地去思考，更有效地去解決問題，從而為組織的成功貢獻更大的力量。

評分☆☆☆☆☆

一般般，不推薦。和勵誌書差不多。

評分☆☆☆☆☆

值得推薦，還是不錯的一本書！

評分☆☆☆☆☆

書還不錯，不過沒有經驗看起來有點費事。

評分☆☆☆☆☆

有關這本書的屬性，有以下幾點，是可以肯定的： 首先，這不是一本有關成功學的書，讀這本書，不會讓你種下成功的 種 子，也不會有新的生命在你心田萌芽。 其次，這不是勵誌類書籍。讀這本書不能令你從苦海中崛起，也不能 給 你在逆境中持續奮鬥的勇氣與決心。 第三，書中提及的案例，來自不同公司(包括我工作至今服務過的四 傢 公司以及我朋友開的公司或者任職的公司），不要混為一談，以免閱讀過 程 中疑竇叢生。 第四，本書最主要的用途不是教給大傢解決問題的方法，而是思考問 題 的角度，本著求取問題答案的初衷來閱讀本書，多半會失望。 最後，也是最重要的，所有這些案例都發生在資本型或者扁平管理結 構 的組織裏，這意味著，那些在金字塔型或等級森嚴的組織內服務的同行， 閱 讀本書不大可能有所收獲，當然，打發時間除外。 那麼這本書的屬性是什麼呢？ 簡單地說，這是一本針對人力資源實務工作中會遇到的一些問題，也 是 我個人的解決思路和方法，僅供遇到過或者極有可能會遇到此類問題的同 行 參考，因為是親身體驗且逐一的實施過，所以實用性相對會強一些，它主 要 的目標讀者群是有兩年以上從業經曆的人力資源熟手、主管或經理，剛剛 踏 入人力資源領域的新人不太可能有機會遇到書中所提及的案例，而總監或 者 高級經理級彆的同行對案例所涉及的那些問題要如何解決已經駕輕就熟， 沒 有必要再浪費時間閱讀本書，除非是本著博聞的精神，想看一看同樣的問 題 彆的同行會如何麵對。 有關本書的屬性介紹如上。坦率地說，寫本書的過程是很愉快的，而 假 使你閱讀本書的過程也是愉快的，則作者就更愉快瞭。 最後，考慮到這本書的目標讀者群中的很多人在1～2年內將會遇到自 我 突破的問題，說得直白一點就是要麼晉升、要麼從此平淡、要麼辭職尋求 更 好的發展的問題，這個問題要如何解決？我擬用以下這幾句話提供一個簡 明 扼要的建議：我規劃每一段人生，每一個細微的腳步。我用自己的方式， 竭 盡所能，做該做的一切，洞悉世事，不求赦免。如是，遺憾就算有，也應 該 不多，也不值一提。 所以說，和學校的關係是需要時常更新的，並且每年都應該嘗試開發多個學校資源。

評分☆☆☆☆☆

有用

評分☆☆☆☆☆

天涯看到的，覺得不錯，就買瞭。不過書的排版一般，看著纍

評分☆☆☆☆☆

不錯

評分☆☆☆☆☆

京東圖書不錯，購物方便。

評分☆☆☆☆☆

幫朋友買的，據說還不錯，好評