人力資源戰略與規劃（第3版）/麵嚮21世紀課程教材·普通高等教育“十一五”國傢級規劃教材 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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內容簡介

　　 《麵嚮21世紀課程教材·普通高等教育“十一五”國傢級規劃教材：人力資源戰略與規劃（第3版）》是國內對人力資源戰略與規劃進行專門介紹的一本開創性教材，自2002年初版以來，深受廣大高校師生的好評，被許多高校選為指定教材。
　　 全書將人力資源戰略與人力資源規劃聯係起來，從人力資源環境分析、人力資源戰略的製定、人力資源供給和需求的預測、人力資源規劃方案的製定、人力資源規劃的實施以及人力資源戰略與規劃的評價和控製等方麵，構建瞭一個統一的人力資源戰略與規劃體係。
　　 第三版全麵更新瞭各章引導案例和團隊練習，增加瞭全新的一章——第十章“人力資源規劃的實施”，在第二章增加瞭“人力資源環境分析與對策”一節，在第三章增加瞭“我國企業人力資源戰略模式的選擇”一節，在第九章增加瞭“戰略性薪酬”一節。
　　 本書作為一本概念明確、邏輯清晰、內容新穎的教材，適於作為人力資源管理和相關專業的本科生和研究生的教學用書。

作者簡介

趙曙明博士，南京大學商學院名譽院長、特聘教授、博士生導師，教育部工商管理類學科專業教育指導委員會副主任委員，2010年度“復旦管理學傑齣貢獻奬”獲得者，中國管理研究國際學會（IACMR）第三任主席，中國管理現代化研究會副會長，中國人力資源研究會副會長，江蘇省人力資源管理學會會長。曾擔任美國南加州大學馬歇爾商學院等八所商學院的兼職教授，現兼任美國密蘇裏大學商學院兼職教授。
趙曙明教授於1977年畢業於南京大學英文專業，1983年、1990年分彆獲美國加州剋萊濛特研究生大學教育學碩士和高等教育與人力資源管理學博士學位，1990-1991年在美國佛羅裏達大西洋大學商學院從事管理學博士後研究。
趙曙明教授始終站在中國人力資源管理研究的最前沿，引領瞭中國人力資源管理的學術研究。他是較早將西方人力資源管理理論引入中國，並將西方人力資源理論與中國實踐相結閤的學者之一。他齣版瞭10多本著作和教材，並在Management and Organization Review、Internationat Journal of Human Resource Management、《管理世界》等重要期刊上發錶瞭100多篇論文。

內頁插圖

目錄

第一章 導論
第一節 人力資源戰略與規劃的概念
第二節 人力資源戰略與規劃的意義、作用和過程
第三節 人力資源戰略與規劃的一般過程
第四節 人力資源戰略與規劃的發展階段
第五節 人力資源管理麵臨的挑戰

第二章 人力資源環境分析
第一節 人力資源環境分析概述
第二節 人力資源環境分析的基本方法
第三節 人力資源外部環境分析
第四節 人力資源內部環境分析
第五節 人力資源環境分析與對策

第三章 人力資源戰略
第一節 人力資源戰略形成的影響因素
第二節 人力資源戰略的形成模式
第三節 人力資源戰略的構成
第四節 人力資源戰略的分類
第五節 雇主品牌
第六節 我國企業人力資源戰略模式的選擇

第四章 企業戰略與人力資源戰略
第一節 企業戰略
第二節 人力資源戰略的選擇
第三節 人力資源戰略與企業戰略
第四節 人力資源戰略與競爭優勢

第五章 人力資源規劃
第一節 人力資源規劃的含義和種類
第二節 人力資源規劃的內容和過程
第三節 人力資源規劃的影響
第四節 人力資源信息係統

第六章 人力資源存量分析
第一節 外部人力資源存量分析
第二節 內部人力資源存量分析

第七章 人力資源需求預測
第一節 人力資源需求的影響因素
第二節 工作分析與人力資源需求
第三節 企業戰略與人力資源需求
第四節 人力資源需求預測方法

第八章 人力資源供給預測
第一節 人力資源供給的影響因素
第二節 內部勞動力市場分析
第三節 外部勞動力市場分析
第四節 內部人力資源供給預測
第五節 外部人力資源供給預測

第九章 人力資源規劃體係的製定
第一節 人力資源規劃編製概述
第二節 人力資源招聘任用規劃
第三節 人力資源培訓規劃
第四節 員工職業生涯規劃
第五節 人力資源流動規劃
第六節 人力資源薪酬福利規劃
第七節 戰略性薪酬

第十章 人力資源規劃的實施
第一節 人力資源規劃的實施原則與路徑
第二節 人力資源規劃實施的步驟
第三節 機遇與挑戰：人力資源規劃實施的未來

第十一章 人力資源規劃的評價與控製
第一節 人力資源規劃的評價與控製的目的
……
參考文獻

精彩書摘

三、人力資源信息係統的用途
人力資源信息係統的用途主要有以下幾點：
首先，人力資源信息係統可以建立人事檔案。人事檔案既可以用來估計目前勞動力的知識、技術、能力、經驗和職業，又可以用來對未來的人力資源需求進行預測。這是人力資源規劃所必需的兩種基礎信息。這兩種信息必須互相補充，否則對人力資源規劃就是無用的。例如，如果不以組織內現有人員狀況為基礎進行預測，就會導緻脫離實際。我們也隻有對未來人員的數量、技術和經驗等有所預見，纔能製定行動方針去解決未來的問題。
其次，人力資源信息係統為各類人事決策提供依據，如晉升人選的確定、對特殊項目的工作分配、工作調動、培訓、績效評估和工資奬勵計劃、職業生涯計劃和組織結構分析等，這些工作的完成都必須藉助人力資源信息係統。
最後，人力資源信息係統可以生成若乾重要的報錶和各種報告。如按時間進度每周、每月或每季度將用人情況告知總經理或最高管理層的一些常規報錶，以及反映經營活動中齣現變化的例外報錶；在經營活動中用於日常管理的工作性報告，包括崗位空缺情況、新員工招聘情況、辭職情況、退休情況、晉升情況和工資情況等；嚮政府機構和一些指定單位提供的規定性的報告和用於組織內部研究的分析性報告，以錶明人力資源在各個部門或各管理層次上性彆、種族和年齡的分布，按消費水平劃分的員工福利情況，也可錶明錄用新員工的測驗分數與工作績效考核分數之間的統計關係的有效性研究等。
……

前言/序言

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