具体描述
基本信息
书名：看不懂人 怎么带团队：DISC让每个人为你所用
：39.00元
作者：段烨
出版社：北京联合出版公司
出版日期：2016-10-01
ISBN：9787550287129
字数：
页码：216
版次：1
装帧：平装
开本：16开
商品重量：0.4kg
编辑推荐
干货，非纸上谈兵。目前市场上讲DISC职场运用的图示，案例多用企业名人或小说知名人物，且多停留在性格分析上，真正运用到管理实践中的较少。本书则贴近管理一线，重在DISC性格分析在管理中的具体应用，都是真刀实枪的“干货”。
内容专业、可读性强。作者长期专注人力资源培训与开发实践，拥有以DISC为核心的系列课程体系，专业知识过硬，内容指导性强。除此之外，本书也是作者领导力版权课程指定教材，凝结了作者多年心血，可读性强。
内容提要
人的性格分为四种特质：D型（天生的领袖）、I型（快乐的天使）、S型（和谐的使者）和C型（思想的巨人）。每个人的性格则由两种或两种以上特质组合而成。性格不能改变，但是可以转变，看懂性格、搞懂人，才能让每个人为你所用。
本书将全球知名的DISC性格测评体系，运用到沟通、决策、授权、激励等一系列日常管理情境中。针对每种情境，阐释不同性格的上司会有怎样不同的行为和意图，而不同性格的下属又会有怎样不同的回应方式，帮助管理者迅速理解上司、了解下属，少走弯路，让管理变得简单、高效。
本书尤其适合以下类型的管理者阅读：
专业能力很强却难以获得晋升机会
常纠缠于事而不会从人的角度解决问题
苦于下属不给力而只能自己埋头单干
对下属恨铁不成钢却不知如何辅导激励
总是把问题上交，让上司不省心
迫切希望提升个人领导魅力和气场
目录
前 言 性格分析——无处不在的DISC
引 子 读懂自己，才能理解别人
场景一 管不好情绪，怎么能做好工作
D型潜在缺点：强势、高调、要求高、工作狂
I型潜在缺点：粗心、善变、缺乏计划、好表现、情绪化
S型潜在缺点：消极、懒惰、拖延、缺乏原则、优柔寡断
C型潜在缺点：敏感、多疑、挑剔、情绪纠结
场景二 如何做一名好的时间管理者
D型特质的人：列举要做的事情，不呈现每个任务的时间安排
I型特质的人：工作加业余活动，看似完美，实则无多大意义
S型特质的人：记流水账，罗列所有事情，无重点和非重点
C型特质的人：详细的时间表，操作有难度，缺乏变通
场景三 怎么让新员工快速融入团队
对D型特质员工：通过工作体现其价值，从而获得认可
对I型特质员工：多组织活动，给其提供表现机会
对S型特质员工：表达对他们的关心，尽快建立信任
对C型特质员工：多倾听，多开导，逐步建立私交
场景四 上司向你询问意见，该如何应对
对D型特质上司：主动妥协，认同上司
对I型特质上司：了解背景，理解上司
对S型特质上司：坚持己见，拥护上司
对C型特质上司：深入解释，说服上司
场景五 询问下属意见时，怎样知道其真实想法
D型特质下属：就事论事，直接表达
I型特质下属：表明意见，支持上司
S型特质下属：先问上司，相机回答
C型特质下属：表达意见，了解细节
场景六 下属工作不给力，怎么办
对D型特质下属的培养：淡定
对I型特质下属的培养：专注
对S型特质下属的培养：兴奋
对C型特质下属的培养：放下
场景七 不懂得放权，怎么能让自己轻松
D型特质下属：立即出结果，对细节要求不高的工作
I型特质下属：临时的、富有变化的、不断创新的工作
S型特质下属：程序化的、没有太多变化和压力的工作
C型特质下属：需要详细的规划、数据及流程，注重细节的工作
场景八 怎么烧好新官上任的“三把火”
D型特质领导：雷厉风行，喜欢变革
I型特质领导：注重关系，争取支持
S型特质领导：稳重周全，循序渐进
C型特质领导：细致严谨，喜欢调整
场景九 如何应对下属在工作进程中提出的新要求
D型特质下属：真的没有办法了，不答应也会解决得很好
I型特质下属：习惯性地要资源，不答应也不会受太大打击
S型特质下属：自己解决，不求助，实在不行就停滞不前
C型特质下属：提要求，那是一定遇到了麻烦
场景十 怎样巧妙让上司满足你的要求
D型特质上司：不直接满足下属
I型特质上司：不完全满足下属
S型特质上司：不立即答应下属
C型特质上司：需要足够的理由
场景十一 在工作中，遇到上司越级指挥怎么办
D型特质上司：知错不认错再犯错
I型特质上司：知错认错再犯错
S型特质上司：知错认错不再做
C型特质上司：知错认错不犯错
场景十二 让你组织一场会议，如何安排不同人的发言
D型特质发言者：先发制人，欢迎挑战
I型特质发言者：牺牲自己，成就氛围
S型特质发言者：沉默不语，静待表决
C型特质发言者：严谨有据，爱泼冷水
场景十三 如何制订出让上司满意的计划
D型特质的人：轻视计划，未必执行
I型特质的人：既不愿意，也不擅长
S型特质的人：一旦计划，严格执行
C型特质的人：太重计划，忽视实施
场景十四 怎样帮助下属制订和实施计划
D型特质下属：监督执行，防止更改
I型特质下属：提供标准，加强辅导
S型特质下属：加强监督，分清主次
C型特质下属：设定期限，注重实施
场景十五 下属对公司的新制度有意见，你应怎么办
D型特质管理者：严格遵守，强势推行
I型特质管理者：挺身而出，奋起反抗
S型特质管理者：默默遵守，消极纵容
C型特质管理者：做通思想，以身作则
场景十六 员工要离职，怎么办
D型特质员工：要么升职，要么跳槽
I型特质员工：感觉不好，就会跳槽
S型特质员工：忠诚坚韧，很少跳槽
C型特质员工：痛苦抱怨，却不跳槽
场景十七 如何对员工进行针对性的激励
D型特质员工：自由、、各种行动、挑战、决策、控制
I型特质员工：良好的人际关系、认可、赞同、受欢迎
S型特质员工：友好的环境、分工明确、安全感
C型特质员工：明确的任务、团队参与、高品质、遵循原则
场景十八 如何组建一个能办事、会协同的团队
D型特质角色：团队领导者，目标制定者
I型特质角色：团队快乐生活的制造者
S型特质角色：团队和谐的使者，行政事务的操作者，幕后的奉献者
C型特质角色：计划的制订者，规则的维护者，危机的预见者
场景十九 处理不好人际关系，怎么有好的工作状态
D型优缺点：自信，坚强，重情义；过分强势，轻视追随者
I型优缺点：良好的人际关系；自我，情绪善变，不知分寸
S型优缺点：温柔，宽容，有耐心，友好，持久；不够主动
C型优缺点：重视别人感受；挑剔，不会关心人，缺乏耐心
场景二十 如何修炼符合自己气质的气场
D型特质人的气场：强势、霸气、自信、果敢、高效
I型特质人的气场：热情、融洽、善变、轻松、愉快
S型特质人的气场：宽容、轻松、随和、自然
C型特质人的气场：严肃、谨慎、规范、原则
附 录 DISC性格特质测试
后 记
作者介绍
段烨，格诺威（中国）咨询公司创始合伙人、首席技术官，人社部中国职协“学习项目设计师”《能力证书》授权导师，美国认证协会（ACI）注册培训师认证主讲专家，建构主义学社创始人。著有《培训师的21项技能修炼》《培训师的差异化策略》《建构主义学习设计和课程开发》等书籍。
文摘
读懂自己，才能理解别人
领导想考考下属的智商，就用“脑筋急转弯”的一个古老话题问下属：“树上有10只鸟，猎人开枪打死了1只，还剩几只？”猜猜会有怎样的回答？至少有4种情形：
情形一：
领导：树上有10只鸟，猎人开枪打死了1只，还剩几只？
下属D：还剩1只！（语气坚定）
领导：错了！
下属D：我没有错！
领导：那你解释一下，为什么是1只？
下属D：这还需要解释？（不屑的神情—这简直低估我的智商）
领导：是的！（一样地坚定）
下属D：因为听到枪声，其他鸟都飞了，当然只剩打死的这1只。
领导：错了，树上1只都没有，因为被打死的这只从树上掉下来了。
下属D：我没有错，是你自己没有说清楚。
领导：……
情形二：
领导：树上有10只鸟，猎人开枪打死了1只，还剩几只？
下属I：哈哈哈，这个我知道，我知道。
领导：知道了就请回答！
下属I：好呀！老大，我想知道，如果回答对了是否有奖励？
领导：没有奖励。
下属I：没有奖励？那我可不可以跟其他同事打个赌？
领导：打赌干什么？你到底知道不知道？
下属I：我肯定知道啦，我不知道敢打赌？
领导：请你赶快回答问题！
下属I：好的，但我还是想赌一把。
领导：没有人跟你打赌，快回答问题！
下属I：既没有奖励，又没有打赌，老大，咱们玩点别的吧？要不，咱俩赌一把？
领导：你……
情形三：
领导：树上有10只鸟，猎人开枪打死了1只，还剩几只？
下属S：领导，您是让我回答吗？
领导：是的，请你回答。
下属S：非要回答吗？
领导：是的，必须回答！
下属S：领导，等一等再回答，好吗？
领导：等什么呢？请你现在回答问题！
下属S：我需要准备一下，领导。
领导：这还需要准备？！立即回答！
下属S：啊！好的。应该是几只呢？9只？不对……1只？好像也不对……
领导：到底几只？
下属S：对不起，领导，我有点拿不准，我不能确定。你说几只就几只吧。再说，这非要有个结果吗？
领导：啊……
情形四：
领导：树上有10只鸟，猎人开枪打死了1只，还剩几只？
下属C：是无声手枪，还是其他没有声音的枪？
领导：不是无声手枪，也不是其他没有声音的枪。
下属C：枪声有多大？是不是正常耳朵都能听到？
领导：是的，肯定都能听到。
下属C：领导，鸟群里有没有聋子？
领导：没有。
下属C：有没有残疾或因生病而飞不动的鸟？
领导：没有，身体都很好！
下属C：领导，有没有刚出生还不能飞的鸟？
领导：没有，都能飞！
下属C：领导，这些鸟都能自由活动吧？不会受到限制，比如关在笼子里，或者被绳索套住脚，或者被捆绑吧？
领导：它们都很自由，没有受到限制，请你直接回答问题！
下属C：嗯，如果您的回答没有骗人，打死的鸟要是挂在树上没掉下来，那么就剩1只；如果掉下来，就1只不剩！（此时，领导已经崩溃）
引子
读懂自己，才能理解别人
这是一个很夸张的案例，但是现实中不乏类似的情形。
这就是不同个性的人对同一个问题的不同答案。
管理者面对的下属是多样的，他们有着不同的背景，包括学历、专业、岗位、年龄、性别、阅历等。尤其重要的是，他们有着不同的个性。管理者所说的每一句话、所下的每一个指令，都至少会引起4种不同的反应，从而带来不同的结果。
所以，要管好人，首先要摸清每个人的个性。
本书所提到的DISC测评，就是帮助管理者做好对下属性格分析的工具。DISC测评完整的名称是“DISC人格测评及运用系统”。它针对的就是“人格”，即将“气质”和“性格”结合的“人格”。
表1气质、性格、人格三者的关系
人格
先天+后天
兼有
有的可以改，有的不能改
个性
气质
先天（基因、遗传）
自然
不能改变
禀性
性格
后天（家庭、社会、教育）
社会
很难改，但是可以改
脾气
概念
生成
属性
是否可改
常用语
特别要说明一点，由于生活中人们常把“人格”与品格、品质、道德挂钩，批评人的时候会说“人格有问题”。如果动不动就谈“人格”，会被贴上“道德卫士”的标签，从而带来很多麻烦。因此，本书会用人们常说的“性格”来替代“人格”，将DISC人格管理称为“DISC性格管理”，比如将“D型人格”改称“D型性格”，这一点请切记！
性格分析的指导思想是：尊重先天的气质，有效管理后天的性格。
在管理中，面对下属，首先要尊重对方先天的因素，他就是这个样子，必须接受这个现实，我们不要企图彻底地改变对方，不要按照我们的期望去塑造对方。
想彻底改变下属，正是很多管理者在管理中常犯的错误，他们往往会推己及人，希望下属按照自己的方式行事，因此抹杀了下属的个性，真的是“毁人不倦”。在工作中，这样做会造成上下级不和，给工作带来很多的障碍，影响工作效率。
人其实只用分4类
1928年，马斯顿博士在其著作《正常人的情绪》中提出人类行为的4种内在特质，后来经过几十年的不断演化以及不同流派、专家以及操作者的运用，DISC被广泛运用于管理领域。
相比其他的性格测评工具，DISC具有以下特点：，简单，容易理解和掌握；第二，经过不断纠正、完善、升级，有测试，有诊断，有实际操作，体系非常完整；第三，实用性强，被广泛运用，深受企业和个人欢迎，对事业和生活都有所帮助。
DISC是人的4种人格特征，D=控制性（型），I=影响性（型），S=稳健性（型），C=严谨性（型）。这种内在的人格特征决定了人的行为特征，包括管理的行为。组织行为学研究发现，当我们采取行动的时候，实际上受两种内在驱动的影响：一种是本能驱动，一种是价值观驱动。
通常听到的“一个的人做事是有原则的”，就是说能够控制自己的内在本能，按照自己的原则做事，在关键时刻能够依据成熟价值观的驱动采取某种行动，从而达到利人利己的双赢结局，比如的政治家和商界领袖。
王石就是一位靠价值观驱动的企业家。
大家一起看美丽的夜景是受外在影响，王石控制自己不看，保存体力是内在本能驱使。王石算是将本能驱动修炼成价值驱动的成功典范，但这是不断修炼的结果，而非一日之功。只是，靠内在的人在某些时候会太过“冷酷”，从而引起大家的误解。
引子
读懂自己，才能理解别人
有一次，一些企业家和王石一起去攀登珠穆朗玛峰。在登峰前的一个晚上，本来大家都搭好了帐篷，准备休息，养精蓄锐，这时一位同伴喊道：“哇，大家快出来看，好漂亮的景色！”所有人都闻风而动，纷纷走出帐篷来看风景，唯有王石雷打不动，严格按照作息时间休息。大家当时感到很不理解。第二天，大家登山时明显感觉体力不支，唯有王石精神抖擞。这时大家才发现王石的高明之处，不得不佩服王石做事有原则。
D、I、S、C从何而来？
由于人们的性格主要受两个方面的影响，因此可以从情感维度和思维维度两方面将性格分类。
（1）情感维度。
从情感的角度，把人的情感倾向分为“内向型”和“外向型”，这是瑞士心理学家荣格提出的理论，心理学上也称为“内倾型”和“外倾型”，如图1所示。
外向型的特点：外向、乐观、开朗、自信。外向型的人，情感流露在外，对事物的态度会直接表达出来，也喜欢直接表达思想和观点。外向型也可以称为“快节奏型”，表现在行动力强，精力充沛，反应迅速，乐于参与，好展示，喜争论，注重实效，缺乏耐心，难以持久，不够宽容。外向型用一个词形容就是“快”——反应快，行动快，来得快去得也快。
内向型的特点：内向、悲观、沉默、稳重。内向型的人，情感和意见是隐藏于内心的，不会轻易显露出来。内向型也可以称为“慢节奏型”，表现在，反应较慢；善于思考；稳重踏实；沉默内向，不善展示；遵守规则；坚持不懈；耐心持久。
其实，单纯从“情感倾向性”一个维度很难判断一个人的性格，也是不客观、不科学的，因为人是多变和多样的，我们不能简单地“非此即彼”。因此，还需要引入第二个维度。
（2）思维维度。
从思维的角度，把人的思维倾向划分为“任务导向型”和“社交导向型”。有些人喜欢和人打交道，乐意与人在一起；而有些人喜欢做事情，热衷完成任务。因此把前者称为以人际社交为中心的“社交导向型”（也称人际导向型、关系导向型），把后者称为以工作任务为中心的“任务导向型”（也称工作导向型），如图2所示。
任务导向型性格的特点：目标明确，喜欢工作，总是在不停地忙碌，要么做计划，要么思考问题，要么在行动；不会让自己停止工作，认为娱乐就是浪费；总想着做事，只关注任务的进展，不太关注人的感受，要求很高并且身体力行，给周围的人很大压力。
关系导向型性格的特点：总是喜欢和人在一起，爱好娱乐；注重友谊，善于交际；没有明确的目标，随遇而安，适应能力很强；不在乎细节，注重人的感受；“友谊，原则第二”“生活，工作第二”。
如何区分自己是任务导向型还是关系导向型呢？任务导向型关注的是工作，是事情；人际导向型关注的是人。任务导向型，要么有个输赢，要么分个对错，总之“较真”；人际导向型比较随意，大大咧咧，对输赢对错无所谓。
DISC性格系统就是把情感维度和思维维度结合起来，把一个圆分成四个象限，按照顺时针方向依次为D、I、S、C，如图3所示。
左上角：外向型+任务型，即“D型”性格，也叫“控制型”—外向、乐观、行动。
右上角：外向型+社交型，即“I型”性格，也叫“影响型”—外向、乐观、多言。
D型和I型的相同之处在于都很外向、乐观。不同之处在于，D型以任务为中心，更注重行动；I型以关系为中心，更注重生活和社交。
右下角：内向型+社交型，即“S型”性格，也叫“稳健型”—内向、旁观、稳定。
左下角：内向型+任务型，即“C型”性格，也叫“严谨型”—内向、思考、严谨。
S型和C型的相同之处在于都很内向、悲观、沉默。不同之处在于，S型以社交为中心，注重人的感受和想法；C型以任务为中心，关注工作任务的完成。
那么如何通过DISC性格系统解读性格呢？在解读之前，有几个问题需要澄清。
，DISC性格图谱是一个完整的圆。D、I、S、C分别代表性格特质中的一种类型—D代表“控制型”，I代表“影响型”，S代表“稳健型”，C代表“严谨型”。
第二，每个人的性格都是DISC的组合。这4种特质如同4种元素，每个人的性格并不单纯具有某一种特质，而是由两种以上的特质所组成的。关于性格组合，后文会有详细阐述。
第三，我们分析的是DISC特质，而非某个具体的人，只有把DISC特质组合起来才会是一个完整的人。我们掌握每种特质的具体特征和组合规律后，就可以分析任何一个人。
第四，我们所说的D、I、S、C型，指的是一个人的典型个性。所谓的典型个性是指某种特质占到全部的一半及以上，这是个性非常鲜明的人。我们会在本书中用DISC去形容各种类型的人，但是为了阐述方便，比如说到D型性格的人，表明这个人是以D型特质为主的，并没有否定他的其他个性特质。
……
序言
用户评价
作为一名资深的HR，我见过太多因为“人”的问题而导致团队效率低下，甚至项目失败的例子。很多时候，问题不在于技能，而在于沟通、协作和激励方式是否对路。这本书的副标题“DISC让每个人为你所用”给我一种非常实用的感觉，它暗示了一种“工具化”的管理方法，能够帮助管理者更精准地识别团队成员的特质，并据此采取最有效的领导策略。我尤其关心书中关于如何将DISC理论落地到日常管理中的具体操作步骤。比如，如何通过观察和沟通来判断一个人的DISC类型？在不同类型的团队成员面前，应该如何调整自己的沟通方式和管理风格？书中是否会提供一些可供参考的沟通模板或者行为指南？我希望这本书能够提供一套完整的流程，让管理者能够系统地学习和应用DISC模型，从而有效地提升团队的整体绩效，并营造一个更加和谐、高效的工作氛围。它不仅仅是为那些“看不懂人”的管理者准备的，我相信即使是经验丰富的领导者，也能从中找到提升的空间。
评分我买这本书，纯粹是因为我对“人”这个课题一直感到好奇又困惑。尤其是在工作中，团队的成功与否，很大程度上取决于能否有效地协调和激励团队成员。这本书的书名《看不懂人 怎么带团队》直击了大多数管理者面临的痛点。我希望它能提供一套清晰的分析工具，比如DISC，让我能够更系统地理解不同人的行为模式和内在驱动力。更重要的是，我期望这本书能够提供具体的指导，让我知道如何根据不同人的特点，采取最合适的管理策略，激发他们的潜能，让他们在团队中找到最适合自己的位置，并且心甘情愿地为团队目标贡献力量。我非常期待书中能有详细的案例分析，展示如何运用DISC理论来解决实际的团队管理问题，例如如何进行有效的沟通、如何分配任务、如何进行绩效评估以及如何处理团队冲突等等。我希望读完这本书，我能够对团队成员有更深刻的洞察，并且能够更自信、更有效地带领我的团队走向成功。
评分这本书的名字，光听就让人觉得很有共鸣。我就是一个常常觉得自己“看不懂人”的领导者，有时候面对团队里一些突如其来的状况，或者成员之间的微妙关系，总是感到束手无策。这本书如果真能提供一套“让每个人为你所用”的方法，那简直是雪中送炭。我特别期待书中关于DISC模型的内容，希望它能提供一个清晰、易懂的框架，让我能够快速地识别出不同性格类型的人，并且知道如何与他们打交道。不仅仅是知道他们是什么样的人，更重要的是知道“怎么做”，才能让他们愿意听你的，愿意为你卖力。我希望这本书能够提供具体的沟通技巧、激励策略，甚至是如何处理不同类型人员之间的冲突。如果书中能有大量的真实案例，就像是在看一部部“情景剧”，能够让我从中学习到别人是怎么处理类似情况的，那就更好了。我希望能通过这本书，真正掌握一些“秘籍”，让我的团队管理工作变得更顺畅，更高效。
评分这本《看不懂人 怎么带团队：DISC让你每个人为你所用》的封面设计倒是挺别致的，深邃的蓝搭配着金色的字体，有一种莫名的吸引力。我一直觉得，带团队最难的不是制定战略，也不是分配任务，而是理解团队里的每一个人。性格迥异，思维模式不同，有时候真的让人抓耳挠腮，不知道如何下手。这本书的书名直戳痛点，感觉就像是给我这个“不懂人”的团队管理者量身定做的。我特别期待它能提供一些行之有效的工具和方法，让我不再只是靠经验和直觉去摸索，而是能够有更科学、更系统的方式去洞察人心，去挖掘每个人的潜力，让他们真正发挥出最大的价值。尤其是“DISC”这个概念，我之前听过一些，但一直没有深入了解，这本书如果能将其讲透，并且给出实操性的建议，那对我来说就是巨大的收获。我希望它不仅仅是理论的堆砌，更能包含大量真实的案例分析，让我能看到别人是怎么做的，从中汲取灵感，并将其转化为自己的领导力。
评分我一直对心理学在管理中的应用很感兴趣，但市面上很多关于人际关系和团队管理的书籍，要么过于理论化，要么案例脱离实际。这本《看不懂人 怎么带团队》的书名，虽然直白，却也透着一股实在劲儿。我更看重它能否提供一套切实可行的方法论，而不是空泛的大道理。DISC模型我有所耳闻，知道它是一种行为风格分析工具，但如何将其与“带团队”这一复杂的实践相结合，却是我一直思考的问题。我期待这本书能够深入浅出地解释DISC的四大类型，并重点阐述如何在团队组建、任务分配、冲突解决、人才培养等各个环节应用DISC理论。例如，如何识别团队中的“D”型人才，如何激励“I”型成员，如何与“S”型员工建立信任，以及如何有效地指导“C”型伙伴。我希望书中能有大量的实际案例，展示不同DISC类型的人在工作中的表现，以及管理者如何根据这些特点进行精准引导，最终实现“每个人为你所用”的目标。
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