组织文化与领导力（第四版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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埃德加·沙因（Edgar H. Schein） 著，章凯，罗文豪 等 译

图书标签:

• 组织文化
• 领导力
• 管理学
• 企业文化
• 组织行为学
• 第四版
• 人力资源
• 企业管理
• 团队建设
• 战略管理

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300187662

版次：1

商品编码：11434604

包装：平装

丛书名： 当代世界学术名著

开本：16开

出版时间：2014-03-01

页数：343

内容简介

本书深入探讨了文化与领导是如何相互影响的，强调了领导者在创建和改变组织文化中的突出作用。主要读者对象为管理类研究生、文化与管理领域的研究者。

作者简介

埃德加餠因（Edgar H. Schein) 美国麻省理工大学荣誉退休教授，被授予斯隆管理学院士教授的称号（Fellows Professor of Management），拥有哈佛大学社会心理学博士学位。
他是一位多产的学者、作家、教师和咨询顾问。除在专业学术期刊上发表了大量文章外，他还著书14部，包括《组织心理学》、《职业动力学》、《组织文化与领导力》、《过程咨询》、《企业文化生存指南》和《职业锚》等。
他的咨询工作集中于组织文化、组织发展、过程咨询和职业动力领域，客户有美国和海外的大公司和机构，如苹果、埃克森、惠普、壳牌、花旗银行、美国铝业、美国石油、英国石油、新加坡经济开发署和国际原子能机构等。
沙因因其著作获得了很多荣誉和奖励，近期的奖励包括：2000年2月3日获得美国培训经理协会的“职场学习与绩效”终身成就奖，同年8月8日获得管理学会职业生涯管理分会的埃弗雷特∠疌罰休斯（Everett Cherington Hughes）学术生涯奖；2005年获得组织开发网络的终身成就奖；2009年8月获得管理学会的杰出学术实践奖。

目录

目录




第一部分组织文化和领导力的概念界定

第1章组织文化的概念：为什么要研究
需要解释的内容
文化的概念如何起作用
文化：一种基于经验的抽象概念
正式定义文化
文化的内容
只能从行为中推断文化吗
职业有文化吗
概要与结论

第2章文化的三个层次
文化的人工成分
信奉的信念和价值观
基本的潜在假设
概要与结论

第3章 组织中的文化：两个案例
美国数字设备公司
汽巴—嘉吉公司
概要与结论

第4章宏观文化、亚文化和微观文化
三种通用亚文化
微观文化
概要与结论
第二部分文化的维度

第5章关于外部适应性问题的假设
关于使命、愿景和目标的共享假设
源自使命的目标的共享假设
实现目标方式的共享假设：结构、制度和过程
关于测量结果和修正机制的共享假设
概要与结论

第6章关于管理内部整合的假设
创建一种共同语言和概念范畴
界定群体边界和身份
分配权力、权威和地位
开发关系规则
设置奖赏与惩罚
管理不可管理的，解释难以解释的
概要与结论

第7章深层文化假设：事实和真理是什么
关于事实和真理本质的共享假设
高情境与低情境
道德主义—实用主义
什么是“信息”
概要与结论

第8章深层文化假设：时间与空间的本质
关于时间的假设
关于空间本质的假设
距离和相对位置
概要与结论

第9章更深层次的文化假设：人性、活动和关系
人性假设
关于适当的人类活动的假设
关于关系本质的假设
概要与结论

第10章 文化类型和文化调研
分类与否的理由
关注权威和亲密性假设的类型学
公司性格和文化的类型学
运用先验的标准评价文化的例子
概要与结论

第11章解读组织文化
为何解读文化
文化解读中的伦理问题
概要与结论
第三部分领导力在文化建设、植入和发展中的作用

第12章文化如何在新群体中出现
通过始发事件和标志性事件形成群体
步骤1：处理权威假设
步骤2：围绕亲密关系建立规范
步骤3：群体工作和功能性亲近
步骤4：群体成熟
概要与结论

第13章创立者/领导者如何创建组织文化
文化起源于创立者/领导者的行动
概要与结论

第14章领导者如何植入和传播文化
领导者如何植入他们的信念、价值观和假设
次要的表达和强化机制
概要与结论

第15章 在组织的“中年期”领导角色的变化
分化和亚文化的发展
概要与结论

第16章 关于文化变革领导者需要知道什么
创立与成长初期
向中年期过渡：继任的问题
组织成熟期和潜在的衰退
概要与结论
第四部分领导者如何管理文化变革

第17章 文化变革管理的一个概念模型
组织变革的心理—社会动力学
解冻/失验
生存焦虑和学习焦虑
如何创造心理安全
认知重构
再冻结
关于文化变革的原则
概要与结论

第18章文化评估——组织变革管理的一部分
快速解读——一个多步骤的群体工作过程
如果需要变革文化要素怎么办
概要与结论

第19章 组织文化变革案例解析
示例1：贝塔服务公司——改进行为带来的快速变革
示例2：MACOM——因文化洞察修改变革议程
示例3：美国陆军工程师兵团——重新评估使命
示例4：苹果电脑——作为长期规划过程一部分的
文化评估
示例5：汽巴—嘉吉公司——文化改变了吗
概要与结论
第五部分领导者和领导力的新角色

第20章 学习型文化和学习型领导者
什么是学习型文化
为什么选择这些维度
学习导向型领导
关于选择与培养领导者的建议
概要与结论

第21章文化岛屿：管理多文化群体
文化智能
临时文化岛屿的概念
多元文化探索中的文化岛屿对话
概要与结论
结语

译后记

精彩书摘

组织文化和领导力已变成非常复杂的话题。在过去的几十年里，组织文化从人类学、社会学、社会心理学和认知心理学中抽取论题。它已自成一个领域，并与近期的全球化蔓延引起的更广的文化研究有着紧密联系。信息技术与媒体传播新工具的剧增使得文化现象显而易见，其中一些现象是信息时代所特有的。国家、种族、宗教和社会阶层的文化差异透过电视和网络已经变得家喻户晓。拥有某种文化，形成某种文化，希望获得某种文化，这些在日常新闻中频繁地被提及。“命令和控制”已成为一种文化原型，即使在我们仔细观察组织时，人们也不愿清晰描述其真正含义。
我们也日益处在一个危险时代，特别是人类技术快速增长的复杂性带来的潜在危险。令人惊讶的是，这也使得我们开始关注文化。我们面临着由于漠视全球变暖的威胁而毁灭地球的危险；我们有能力通过基因工程创造不同形式的生命体，而后果却不得而知；在健康医疗行业我们有一个主要的问题——由于医院诱导感染的比例提高，加重了潜在生物威胁的阴霾；我们继续依赖于核能源，尽管我们害怕核武器和核事故。
突然，我们开始意识到在这些活动场所起支配作用的是他们的文化，而我们对其知之甚少。例如，我们知道医生很重视自主权，这使得健康医疗行业的一些改革变得更加困难。我们知道“执行文化”看重股东的收益，因而会产生社会责任问题。我们知道科学文化重视探索和创新，即使是在有违道德伦理的领域，如基因工程或克隆人类。无须惊讶的是，进一步核事故的危险已经在核工业内引起一系列对这些技术的安全性的全新担忧，这将引导人们专注和致力于明确“安全文化”。
所有这些让我感到不知所措，不仅是由于针对这些问题在文化领域已经产生大量的研究和咨询，而且也由于搞清楚整个领域变得越来越困难。我已发现我们在不同的文化如何相互作用、不同的职位如何界定任务、跨文化团队如何发挥作用等方面的实证知识在快速增长，并超出我能系统回顾的范围。但我也意识到在前三版中我提出的基本概念模型仍然能合理地分析文化现象。基于这个原因，第四版的很多基本材料与第三版中对应的部分相似，但都进行了扩展和深入挖掘，以反映之前我提过的那些趋势。我也在每一章节中增加了全新的材料以反映我们从文化领域学到的东西和这一领域扩展后产生的新问题。此外，我增加了一些新的章节，阐明对不同层次文化的一些思考，这些层次包括国家和种族的宏观文化，以及基于团队的微观文化。这一宽广的视角揭示了有必要考虑一些文化的普适性和存在于每个文化层次的议题，同时，有必要发展“文化岛屿”的概念来应对在多元文化群体中创造协同工作能力的困境。
什么是领导力？虽然关于领导力的著作激增，但与25年前相比，我们今天并没有更明白一个好的领导者是什么样子的，以及一个领导者应该做什么。我们有很多建议涉及领导者应该是怎样的、应该做什么，而且有领导者应该具备的“核心能力”或特质的不同列表。部分困惑源自对谁是领导者的界定没有达成清楚的共识，领导者是指CEO、任何一个部门的负责人，还是任何主动改变事情的人？作为一种分布式功能的领导力越来越被人们所接受，这使得任何能够促进预期结果实现的人都能展现领导力成为可能。
我依然相信，在这一充满各种可能性的领域保持专注的最重要的方式是继续探索领导力和文化是如何从根本上交织在一起的。我将继续探讨：（1）作为企业家的领导者是文化的主要设计者；（2）组织文化形成之后，会影响领导模式的选择；（3）如果文化的要素功能失调，领导必须能够采取措施加速文化变革。
我还要强调一点，随着技术复杂性的变化，尤其是在信息技术背景下，领导任务也发生了改变。网络型组织中的领导和传统等级制度中的领导是截然不同的。因此，我们必须仔细考察文化和领导力之间的相互作用是如何随着全球联系愈发紧密而演变的。

前言/序言

组织文化与领导力（第四版）—— 深刻洞察，引领变革 在瞬息万变的商业世界中，一个组织的核心竞争力不再仅仅取决于其产品、技术或市场份额，而更多地体现在其内在的生命力——即组织文化与领导力。这两者相互交织，决定着组织的凝聚力、创新力、适应力乃至最终的成败。 《组织文化与领导力（第四版）》正是这样一本深入剖析组织文化精髓、探索领导力本质的巨著。本书并非仅仅是理论的堆砌，而是基于大量的实践案例、前沿的研究成果以及作者多年来在企业咨询与培训领域的深厚积淀，为读者提供了一套系统、全面、且极具操作性的框架，帮助管理者和领导者理解、塑造和优化组织文化，并在此基础上构建卓越的领导力，从而在复杂的商业环境中脱颖而出，实现可持续的增长与发展。 一、 洞悉组织文化的深层肌理：从表象到本质 组织文化，如同一个组织的DNA，无形却无处不在，深刻影响着组织的每一个角落。它决定了人们如何思考、如何感受、以及如何行动。许多管理者常常困惑于团队的低迷士气、沟通的障碍、创新能力的缺失，或者员工的疏离感，却往往忽视了其背后深层的原因——不健康的组织文化。 本书将带领读者拨开迷雾，深入探究组织文化的构成要素。它不仅仅关注那些显而易见的价值观、标语、仪式，更重要的是揭示那些隐藏在深处的假设、信念和行为模式。我们将学习如何识别组织文化的“硬核”部分——那些在不确定情况下人们会自然遵循的无声规则。 文化的原型与维度： 本书会系统梳理不同文化的原型，例如是偏向于“层级文化”（Hierarchy Culture）的稳定与控制，还是“市场文化”（Market Culture）的竞争与绩效；是偏向于“协同文化”（Clan Culture）的家族感与成员归属，还是“创新文化”（Adhocracy Culture）的活力与实验。通过理解这些文化原型及其相互作用，读者能够更精准地诊断自身组织的文化基因。 文化的形成与演变： 组织文化并非一成不变，它会随着时间的推移、领导者的更迭、外部环境的变化而发生演变。本书将深入探讨文化形成的驱动因素，包括创始人理念、行业特性、技术变革、以及重大的组织事件。更重要的是，它将为读者提供一套识别文化惯性、预测文化演变趋势，并为文化变革提供策略的方法。 文化与绩效的关联： “文化是战略的早餐”这句名言并非空穴来风。本书将通过详实的案例研究，展示强健、与战略相匹配的组织文化如何成为卓越绩效的强大助推器，而与之相反，文化与战略的脱节则可能成为组织发展的巨大阻碍。我们将理解文化如何影响员工敬业度、客户满意度、创新产出、以及最终的财务表现。 二、 领导力的多维视角：塑造者、赋能者与变革者 如果说组织文化是土壤，那么领导力就是播种者、耕耘者和收割者。卓越的领导力并非仅仅是发号施令，而是能够激发团队潜能、凝聚人心、引领组织穿越周期、实现持续发展的关键。 本书对领导力的理解超越了传统的“英雄式”领导，而是将其置于更广阔的组织文化背景下进行审视。它强调领导者在塑造和强化组织文化中的核心作用，同时也需要适应和引领文化的变革。 领导者的角色与责任： 作者将系统阐述不同层级领导者在组织文化中的独特角色。高层领导者如何通过愿景、价值观和行为模式为文化奠定基调；中层管理者如何将文化理念转化为具体的行动和管理实践；基层领导者又如何通过日常的互动和示范来强化文化。本书将详细探讨领导者如何通过授权、激励、沟通和榜样作用，将组织文化深入人心。 变革型领导力的实践： 在当今快速变化的时代，变革成为常态。本书将深入剖析变革型领导力（Transformational Leadership）的内涵，强调领导者如何通过激发愿景、思想启迪、个性化关怀和激励的手段，引领组织应对挑战，拥抱创新。它将提供具体的工具和方法，帮助领导者建立变革的信心，克服变革的阻力，并最终实现组织的转型与升级。 情境领导与文化适应： 领导力并非一成不变的公式，而是需要根据不同的情境和不同的员工特质进行调整。本书将探讨情境领导（Situational Leadership）的理论，并将其与组织文化相结合，分析在不同文化背景下，何种领导风格更为有效。理解并运用情境领导，将帮助领导者更好地激励和管理多样化的团队，提升整体绩效。 教练式领导与赋能： 现代领导力越来越强调赋能（Empowerment）。本书将深入探讨教练式领导（Coaching Leadership）的理念和技巧，强调领导者如何通过提问、倾听、反馈和支持，帮助员工发现自身潜力，解决问题，并不断成长。这种领导方式不仅能够提升员工的自主性和责任感，更能极大地促进组织内部的学习和创新。 三、 整合与实践：文化与领导力的协同之路 《组织文化与领导力（第四版）》的独特价值在于其强大的整合能力。它不仅仅提供了关于文化和领导力的独立洞察，更重要的是揭示了它们之间深刻的内在联系，并提供了一套切实可行的实践路径，帮助读者将理论转化为行动。 文化诊断与评估： 本书将提供多种实用的工具和方法，帮助管理者全面诊断组织的文化现状。通过问卷调查、访谈、焦点小组、以及行为观察等多种手段，深入了解组织文化的优势和劣势，识别出阻碍发展的文化因素。 文化塑造与变革策略： 在准确诊断的基础上，本书将为读者提供系统性的文化塑造和变革策略。这包括如何清晰界定和传播愿景与价值观，如何通过人力资源管理（招聘、培训、绩效考核、薪酬激励）来强化期望的文化行为，以及如何利用沟通、仪式和故事来固化文化。 领导力发展与人才培养： 卓越的领导力并非天生，而是可以通过培养获得的。本书将为组织提供一套完整的领导力发展体系，包括领导者特质的识别、领导力潜能的评估、以及针对性的发展计划（如导师制、轮岗、外部培训等）。同时，它也将强调如何将领导力发展与组织文化建设紧密结合，培养能够引领组织走向未来的领导者。 应对挑战与可持续发展： 在数字化转型、全球化竞争、以及日益增长的不确定性面前，组织文化和领导力面临着前所未有的挑战。本书将探讨如何构建韧性文化（Resilient Culture），提升组织的适应能力；如何激发创新文化（Innovative Culture），驱动技术和商业模式的突破；以及如何建立包容性文化（Inclusive Culture），释放多元化的力量。 《组织文化与领导力（第四版）》是一本值得所有关注组织成长和个人领导力发展的专业人士案头必备的宝典。它提供的不仅是知识，更是智慧；不仅是理论，更是实践。阅读本书，将帮助您更深刻地理解组织运作的内在逻辑，掌握引领变革的驱动力，并最终构建一个充满活力、富有韧性、且能够实现可持续成功的卓越组织。 无论您是初出茅庐的管理新人，还是经验丰富的企业高管，亦或是致力于提升自身领导力的个人，本书都将为您提供宝贵的启示和强大的工具，助您在组织发展的道路上行稳致远，成就非凡。

评分☆☆☆☆☆

《组织文化与领导力（第四版）》这本书，我大概是在半年前因为工作需要开始接触的。我记得当时是参加了一个公司内部的培训，讲师提到这本书是他们学习组织行为学的经典之作。我当时对“组织文化”这个概念虽然有所耳闻，但总觉得有些虚无缥缈，摸不着头脑。领导力更是如此，感觉更多的是一种天赋或者经验的积累，很难用条条框框来定义。所以，带着一丝好奇和半信半疑，我翻开了这本书。 初读的感受，与其说是阅读，不如说是探索。它就像一个引路人，将我带入了一个我之前从未真正理解过的领域。书中大量的案例分析，让我对那些在职场中司空见惯却又难以言说的现象有了更深的认识。比如，为什么有些公司明明条件优越，却留不住人才？为什么有些团队充满了活力和创造力，而有些则死气沉沉？这本书通过对不同组织文化特征的剖析，给出了令人信服的解释。它不仅仅是理论的堆砌，更像是对现实世界中企业运作机制的深度观察和提炼。我尤其喜欢它在讲述领导力时，没有简单地罗列几种“成功”的领导风格，而是深入探讨了领导者如何通过塑造和影响组织文化来发挥作用。这种互动和相互促进的关系，是我之前从未曾想过的。它让我意识到，领导力并非独立于组织文化而存在，而是深深地根植于其中，并不断地反作用于它。

评分☆☆☆☆☆

这本书带给我的冲击，更多的是一种思维模式的转变。在读之前，我可能更多地是从个人能力、策略技巧等角度去看待领导力，认为一个好的领导者就应该是无所不能、运筹帷幄的。但《组织文化与领导力（第四版）》让我明白，这只是冰山一角。真正强大的领导力，在于它能够构建一种积极向上、富有凝聚力的组织文化，让整个团队朝着共同的目标前进，并且在这个过程中，每个人都能发挥出最大的潜力。书里对不同领导者如何通过言传身教、制度设计、价值导向等多种方式来影响和塑造组织文化，进行了非常细致和生动的阐述。我印象最深刻的是，它没有回避组织文化中的负面因素，比如僵化的规章制度、不良的沟通模式等等，并且提供了相应的改进建议。这种全面和辩证的视角，让我觉得这本书非常实用，不是那种空谈理论的书籍。它让我开始反思自己和团队在文化建设方面可能存在的不足，并思考如何通过更有效的领导方式来加以改善。

评分☆☆☆☆☆

读完《组织文化与领导力（第四版）》，我最大的感受是，领导力绝非一朝一夕之功，更不是某种固定的模式。它是一个与组织文化深度交织、相互塑造的过程。这本书让我看到，优秀的领导者并非天生，而是可以通过不断学习和实践来培养的。它提供了一个非常全面的视角，让我理解到，要提升领导力，不能仅仅关注个体的技能和经验，更需要关注如何去理解、去影响、去塑造自己所处的组织文化。书中对领导者在不同情境下如何采取差异化的领导策略，以及如何通过授权、赋能、激励等方式来激发团队潜能，都给予了非常深刻的见解。我特别喜欢它在探讨领导力时，强调的“情境性”和“适应性”。这意味着领导者需要根据组织文化、团队特点以及外部环境的变化，灵活调整自己的领导方式。这种动态的、发展的眼光，让我意识到领导力是一个持续学习和进化的过程，而这本书，无疑是我在这个过程中最得力的助手。

评分☆☆☆☆☆

说实话，一开始我抱着非常功利的态度去读《组织文化与领导力（第四版）》，希望能从中找到一些立竿见影的“秘籍”，能够立刻提升我的领导能力，解决我工作中遇到的所有难题。然而，这本书并没有给我这样的“速成”方案，反而是让我看到了组织文化和领导力是一个长期、系统、且充满挑战的课题。它更像是一本“内功心法”，需要耐心去体会，去实践，去内化。我喜欢书中对各种理论模型的梳理和比较，这让我能够跳出单一的视角，理解不同学派的观点，并从中找到适合自己的理解方式。同时，书中的许多研究和案例都引用了大量的实证数据，这让它的论证更加严谨和有说服力。我尤其欣赏作者在结尾部分提出的关于未来组织文化和领导力发展趋势的展望，让我对接下来的发展有了更清晰的认识。这本书不会让你读完就变成一位伟大的领导者，但它一定会让你从一个全新的维度去思考领导力和组织发展，并为你提供一条不断精进的路径。

评分☆☆☆☆☆

《组织文化与领导力（第四版）》这本书，与其说是一本教科书，不如说是一本“诊断工具箱”。它帮助我清晰地识别出组织内部存在的各种文化现象，无论是积极的还是消极的。我之前可能只凭感觉去判断一个组织氛围的好坏，但现在，我能够运用书中的理论框架，更系统地分析一个组织的价值观、行为规范、沟通方式、激励机制等等，从而更准确地找出问题的根源。例如，当团队成员之间出现沟通不畅或者项目推进受阻时，我不再仅仅归咎于某个人的能力问题，而是会思考这是否与组织内部的信任度、信息透明度或者协作文化有关。书中关于不同类型的组织文化（如创新型、支持型、等级型、任务型）的详细描述，以及它们对领导力风格和组织绩效的影响，都为我提供了极具价值的参考。我发现，了解这些文化类型，就像是拥有了一张地图，能够帮助我更好地理解不同组织的行为逻辑，也为我如何有效施加影响提供了方向。

评分☆☆☆☆☆

突然，我们开始意识到在这些活动场所起支配作用的是他们的文化，而我们对其知之甚少。例如，我们知道医生很重视自主权，这使得健康医疗行业的一些改革变得更加困难。我们知道“执行文化”看重股东的收益，因而会产生社会责任问题。我们知道科学文化重视探索和创新，即使是在有违道德伦理的领域，如基因工程或克隆人类。无须惊讶的是，进一步核事故的危险已经在核工业内引起一系列对这些技术的安全性的全新担忧，这将引导人们专注和致力于明确“安全文化”。

评分☆☆☆☆☆

书很好很不错支持京东

评分☆☆☆☆☆

继续强化组织力量，适应时代潮流

评分☆☆☆☆☆

卖家发货速度快，东西一条街。

评分☆☆☆☆☆

阿布姑爷奎湖我摸唔知喔9组

评分☆☆☆☆☆

在大萧条初期，劳资双方都对工作分享积极响应，因此工人们都有一种较好的缓冲措施来应付经济萧条。这种缓冲得益于20世纪20年代管理方实施的不断进步的劳工政策；例如，雇主资助的储蓄计划，给工人们提供了一些储蓄作为依靠，而且比以前更多的工人能够拥有自己的房子，因为他们已经能够攒下钱来进行这笔投资。员工持股计划是一种混合型福利：当股票价格在20年代后半期暴涨时，一些员工已经卖掉了他们的股票，并且投入股票市场投机的大众狂欢中，只有在后来才后悔当时作出的决定；其他许多员工一直保留着他们的股票，而且亲眼目睹了它们在1929年的迅速贬值，也因此而感到后悔。这些计划原本打算让员工分享公司的股份，却证明在未来必须进行某些调整，以免这些股份的价格出现剧烈波动。对于女性走出家门在外工作的态度也发生了变化。出于经济需要，女性正在加入劳动力大军，以补充家庭收入。最后，这次经济萧条和以往多次萧条的最显著区别在于，工人们开着自己的汽车去找工作。工人们不是走路或搭便车去寻找工作，而是开着他们自己的廉价小轿车。正如幽默作家威尔·罗杰斯（Will Rogers）写道：“在这个世界的历史上，

评分☆☆☆☆☆

2010年，京东跃升为中国首家规模超过百亿的网络零售企业。2013年3月30日正式切换域名一个事业部，涉及金融、拍拍及海外业务。

评分☆☆☆☆☆

买给老公看的，单位推荐的应该适合吧

评分☆☆☆☆☆

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