员工招聘与录用：招募、面试、甄选和岗前引导实务（第5版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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黛安娜·阿瑟 著，卢瑾，张梅，李怡萱 译，王丽娟 校

图书标签:

• 招聘
• 面试
• 录用
• 人才选拔
• 人力资源
• 员工培训
• 岗前引导
• 甄选
• 实务
• 管理

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300211084

版次：5

商品编码：11721104

包装：平装

丛书名： 人力资源管理译丛

开本：16开

出版时间：2015-06-01

用纸：胶版纸

页数：280

内容简介

员工招聘是一项极其复杂而讲求条理的工作，需要招聘者具有相应的技能、知识和详细的工作计划，本书为招聘者提供了一个系统全面的实用指南。本书涵盖了从招募、面试、甄选到岗前引导全过程的各项工作，阅读本书，你可以学会：
●?如何确定工作绩效优异所需的素质；
●?了解招聘策略的优点和缺点；
●?掌握面试的目标和评价标准；
●?如何使用素质导向问题，把应聘者的过去和未来联系起来；
●?如何运用开放式、封闭式、假设式和探索式问题来进行面试；
●?如何使面试记录做到客观、真实和与工作相关；
●?如何进行招聘测试；
●?如何核实材料以获得最有价值的信息；
●?建立一个完整的岗前引导程序，确保新员工在公司和自己本部门都感到轻松自在。
此外，书中包含数十个面试对话，以及审查清单、招聘广告、申请表、面试评估表等许多有价值的现成工具，特别适合企业人力资源工作人员借鉴和使用。
本书适合用作高校“招聘与录用”课程教材，也非常适合作为人力资源管理者的实用工作指南。

作者简介

作者简介
黛安娜?阿瑟（Diane Arthur） 美国阿瑟合伙管理咨询公司总裁，是一位在人力资源领域工作、咨询、授课三十余年的资深招聘专家。著有多篇文章和多本著作，除本书外，代表作还有《人力资源公文写作指南》、《雇主政策和实践指南》、《中小企业人力资源管理》等。

译校者简介
王丽娟 经济学博士，中国人民大学劳动人事学院副教授，中国管理研究国际学会（IACMR）创始会员，北京市委讲师团专家。曾在中国保险公司、云南三环化工有限公司、云南大学投资管理有限公司、北京诺华制药有限公司等数家企事业单位进行培训和咨询活动。

目录

目录

第Ⅰ篇招募合格员工
第1章招募中的挑战
1．1抵御经济动荡的影响
1．2成功招募指南
1．3吸引并争取合格人才
1．4确立并遵循优秀的高标准
第2章求职者和雇用者的不同观点
2．1企业文化
2．2工作和生活的平衡
2．3求职者期望
2．4雇主预期
2．5求职者的问题
第3章招募渠道
3．1招募前的考量
3．2主动招募与被动招募
3．3特殊利益群体
3．4传统的招募渠道
3．5新型招募渠道
第4章电子招募
4．1网络求职者
4．2电子简历
4．3公司职业网站
4．4网络工作台
4．5其他可选的电子招募途径
4．6国际化的电子招聘
4．7电子招募风险

第Ⅱ篇面试求职者
第5章面试准备
5．1进行工作分析
5．2准备工作说明书
5．3寻找最合适的人选
5．4审查求职表和简历
5．5面试舞台
5．6计划面试的基本问题
第6章面试与法律
6．1就业立法
6．2自愿就业和自愿解聘
6．3疏忽聘用和员工保留
6．4档案管理要求
6．5电子记录保存指导原则
6．6优先雇用行动
6．7多元化
6．8歧视诉讼
6．9避免提出的问题
6．10求职者追踪
第7章以素质为导向的面试
7．1主要素质分类
7．2职位相关素质
7．3素质考核问题的特点
7．4素质考核问题的导入语
7．5何时提出素质考核问题
7．6设计素质考核问题
7．7通用的素质考核问题
第8章招聘面试的其他提问技巧
8．1开放式问题
8．2假设性问题
8．3探究性问题
8．4封闭式问题
8．5如何在不同的面试阶段运用提问技巧
8．6应避免使用的提问方法
第9章面试过程
9．1确定面试形式
9．2让求职者放松
9．3开始面试
9．4平衡听与说
9．5理解非语言沟通
9．6鼓励求职者说话
9．7阻止求职者偏题
9．8介绍情况
9．9考虑主观认识的影响
第10章面试的类型
10．1探索性面试
10．2电话甄选
10．3视频面试
10．4人力资源面试
10．5部门面试
10．6小组面试
10．7同级面试
10．8面试不够理想的求职者
10．9压力面试(如何避免和需要避免的原因)
10．10面试容易犯的错误

第Ⅲ篇甄选
第11章面试记录
11．1了解面试记录在甄选过程中的作用
11．2避免主观性语言
11．3避免记录没有事实根据的意见
11．4参照工作相关事实
11．5做具体描述
11．6对于缺乏工作经验的求职者的面试记录
11．7做有效记录
11．8遵循记录的原则
第12章雇用前测试
12．1雇用前测试是如何运用的
12．2测试的优缺点
12．3测试验证
12．4有效性研究的种类
12．5测试与歧视
12．6实施测试
12．7测试政策
12．8测试项目
12．9测试的种类
12．10基于计算机的测试
第13章证明材料和背景核查
13．1证明材料与背景核查
13．2法律准则
13．3证明材料的基本原则
13．4发布通知和获取信息的原则
13．5背景审核的基本原理
第14章社交网络和招聘
14．1早期社交网络
14．2应用
14．3法律风险
14．4社交媒介政策
14．5社交媒介调查与传统背景调查
第15章招聘过程
15．1最后录用的决定因素
15．2最后的会面
15．3通知拟聘求职者
15．4通知被拒绝的求职者
15．5什么地方出了差错

第Ⅳ篇新员工岗前培训
第16章组织的岗前培训
16．1宗旨
16．2收益
16．3成功的岗前培训的特征
16．4岗前培训的构成因素
16．5参与者
16．6培训的形式
16．7时间选择和持续时间
16．8场地和布置
16．9员工反馈
第17章部门岗前培训
17．1准备工作
17．2工作内容
17．3参与人员
17．4入职培训开始
17．5培训持续时间
第18章网络培训
18．1概述
18．2优势
18．3缺点
18．4法律因素
18．5传统与网上入职培训对比
18．6混合学习
附录一工作公告
附录二工作公告申请表
附录三电子邮件求职信示例
附录四工作环境清单
附录五工作说明书
附录六应聘求职表
附录七面试评估表
附录八求职者豁免审核表
附录九求职者非豁免审核表
后记

精彩书摘

《员工招聘与录用——招募、面试、甄选和岗前引导实务》一书自1986年出版，1991年再版，1998年第3版以及2006年第4版出版以来，其主要焦点从未改变：它始终致力于对本书题目所揭示的就业的四个阶段进行全方位的指导。本书同样拥有广泛的读者群基础：需要了解整个招聘过程详细信息的人力资源专员、工作中负有招聘职责的非人力资源专业人士，以及需要更新相关知识的有经验的人力资源实践者。本书提供的方法适合各种组织：营利的和非营利的；有工会的和没有工会的；技术型的和非技术型的；大企业和小企业。这些方法对专业和非专业的岗位也同样适用。本书可以是各种培训课程的参考资料，也可以是大学人力资源课程的教材。
劳动力、就业趋势不断变化，经济不断发展，因此，我们在第5版中增加了一些模块，扩展和修改了部分内容。例如，本书新增加了一章，探讨应聘者和雇主在工作场所的不同观点，具体包括双方的期望，工作和生活的平衡，应聘者从雇主角度会问什么问题。本书还增加了一章，探讨社交网络对就业过程的不断加深的影响，具体包括对社交网络的使用及其带来的法律风险，社交媒体与传统背景调查的比较。除此之外，本书增加的第三个新的一章研究基于网络的引导项目，评估员工的优势与劣势，法律问题，以及传统方式与网络方式的比较。
本书对每章的内容都进行了认真的检查和更新，例如，对第13章证明材料与背景调查的相关内容进行了拓展。本书增加大量新内容，包括动荡经济的影响，卓越标准的构建与遵守，特殊利益群体招聘来源的拓宽，升级的电子化招聘方法，电子化招聘方式的增加，电子化的记录指南，最新的法律法规，测试和偏见问题。同时，通过对第Ⅳ篇信息完整的回顾，反映了三个不同类型的引导：组织引导、部门引导和网络引导。
本书对附录部分进行了修订，尤其是应聘求职表。此外，还增加了邮件书写示范。
新修订的第5版同之前版本一样提供了简洁的版式：与本书标题对应的四个独立的部分。这种划分方法有利于读者迅速找到他们所关注的就业过程的一个或几个方面，同时有利于读者区分每个阶段的开始与结束。
同之前版本一样，读者要注意两点内容：第一，有关出版社、服务机构以及科研机构的参考书目的出处只是为了读者的信息查询，而不是借此抬高本书的价值；第二，本书不提供法律建议。
招募、面试、甄选和岗前引导是一项需要具体技能的工作。使用这些技能的好坏直接影响企业许多方面的工作，如人员流动、员工士气和缺勤。按照本书提供的方法来运作，你的企业可以大大改进劳资关系，提高生产率水平。

前言/序言

《卓越人才寻访：构建高绩效团队的战略之道》 图书简介 在瞬息万变的商业环境中，人才是企业最宝贵的资产，是驱动创新、实现可持续发展的核心动力。本书《卓越人才寻访：构建高绩效团队的战略之道》并非一本关于招聘流程和技巧的工具手册，而是一本深入剖析人才战略、挖掘和吸引顶尖人才、塑造卓越组织文化的思想指南。它聚焦于企业如何从宏观层面构思并执行一套系统化、前瞻性的人才寻访体系，以确保在激烈的市场竞争中，能够招募到真正符合企业长远发展需求、具备高潜能且能融入企业文化的核心人才，从而构建起一支高绩效、高凝聚力的团队。 本书的核心在于“战略”。它倡导将人才寻访从一项战术性的行政工作，提升到企业战略规划的关键组成部分。我们认识到，任何战略的成功执行，都离不开与之匹配的人才支撑。因此，本书着重探讨的，是企业在人才战略层面应当思考和解决的问题： 第一篇：战略基石——人才战略的顶层设计 在这一篇中，我们首先强调了人才战略与企业整体战略的深度融合。这不仅仅是简单地将招聘目标与业务目标对齐，而是要从企业愿景、使命、核心价值观出发，提炼出支撑这些目标的关键能力模型和人才画像。我们将带领读者深入思考： 企业愿景与人才需求的内在联系： 我们的企业未来想要成为什么样子？实现这一愿景需要哪些关键人才？他们的核心特质和能力是什么？这些问题将引导读者跳出“填补岗位空缺”的思维定势，从更长远、更具前瞻性的角度审视人才需求。 核心竞争力的构建与人才画像： 企业的核心竞争力来源于什么？是技术创新、市场洞察、客户服务，还是高效的运营管理？不同的核心竞争力对人才的要求截然不同。本书将指导读者如何基于企业的核心竞争力，描绘出清晰、精准、富有洞察力的人才画像，明确我们需要寻找的是具备哪些特定技能、知识、经验、思维方式和行为特质的个体。 高潜力人才的识别与培养： 现代企业更需要能够适应变化、持续学习并能够承担更大责任的未来领导者。本书将探讨如何超越对即时绩效的关注，识别那些具备成长性思维、学习敏锐度和领导潜力的候选人，并将其纳入企业长期人才储备体系。 企业文化与人才吸引力的匹配： 优秀的企业文化是吸引和留住顶尖人才的强大磁场。我们将深入分析企业文化对人才选择的影响，以及如何通过有意识的文化建设，塑造一个能够吸引并激励特定类型人才的环境。这包括如何清晰地向外部传达企业的文化DNA，吸引那些与之契合的候选人。 第二篇：卓越寻源——精准定位与深度挖掘 在确立了清晰的战略目标和人才画像后，本书将聚焦于如何有效地找到并吸引那些符合画像的顶尖人才。这一篇将打破传统招聘渠道的局限，强调多元化、创新性和深度挖掘的寻源策略： 主动出击的雇主品牌建设： 雇主品牌不仅仅是宣传语，更是企业实际工作体验的真实反映。本书将探讨如何从内容营销、社交媒体互动、行业活动参与、员工故事分享等多个维度，构建一个强大且真实的雇主品牌，让潜在人才主动了解并渴望加入。 精准定位的寻源渠道策略： 不同类型的人才，其活跃的渠道也各不相同。本书将深入分析各种寻源渠道的特点，包括但不限于： 专业人才社区与行业平台： 如何利用LinkedIn、GitHub、Stack Overflow等平台，精准定位和接触特定领域的专业人才。 行业协会与学术机构合作： 如何通过与知名行业协会、大学和研究机构建立联系，发掘潜在的学术界或行业翘楚。 内部推荐的激活与优化： 尽管看似传统，但内部推荐往往是获取高质量人才的重要渠道。本书将探讨如何设计激励机制，提高推荐的质量和数量，并确保推荐流程的公平与高效。 猎头与第三方合作的战略选择： 何时以及如何选择合适的猎头公司，如何与他们建立长期、互利的合作关系，以解决特定、高端或紧缺人才的需求。 创新寻源模式的探索： 例如，如何利用数据分析和人工智能工具，发掘那些可能被传统渠道忽略的潜在人才；如何通过举办线上或线下挑战赛、黑客松等活动，吸引具有特定技能和创新能力的人才。 深度接触与候选人体验优化： 吸引人才只是第一步，如何与他们建立真诚的联系，并让他们在接触过程中感受到被尊重和重视，是至关重要的。本书将探讨如何进行有效的初步沟通，如何设计引人入胜的招聘信息，以及如何在整个寻源过程中，为候选人提供积极、专业、尊重的体验。 第三篇：深度评估——甄选高价值人才的智慧 在成功寻找到潜在人才后，如何进行准确、高效、公正的评估，以甄选出真正符合企业需求的人才，是人才寻访中最具挑战性的环节。本书将超越传统的简历筛选和行为面试，提供一套更为全面、科学的评估体系： 行为与情境式评估的深度应用： 如何设计具有代表性的行为问题，让候选人讲述过去真实发生的经历，从中洞察其关键能力和特质。本书将详细阐述STAR原则的应用，并指导读者如何根据企业需求，构建个性化的行为评估框架。 情境模拟与案例分析的设计： 对于需要解决复杂问题、具备战略思维或创新能力的人才，如何通过设计真实或模拟的工作场景，观察其分析问题、提出解决方案、进行决策的能力。本书将提供设计各类情境模拟和案例分析的指导，并阐述如何评估其过程和结果。 多元化评估工具的整合运用： 除了面试，还有哪些工具可以帮助我们更全面地了解候选人？本书将探讨： 技能测试与能力评估： 如何设计或选择合适的技能测试，以量化评估候选人在特定领域的专业能力。 性格与动机评估： 如何利用科学的性格测试工具，理解候选人的工作风格、团队协作偏好以及内在驱动力，以评估其与企业文化的契合度。 360度反馈与背景调查的策略性运用： 如何在严格遵守隐私和法律法规的前提下，通过多方信息验证候选人的过往表现和可靠性。 评估中的偏见识别与规避： 任何评估过程都可能存在无意识的偏见。本书将引导读者认识常见的评估偏见（如首因效应、晕轮效应、刻板印象等），并提供相应的策略，以最大程度地降低偏见对评估结果的影响，确保评估的公正性。 综合评估与决策的艺术： 如何将不同评估环节获得的信息进行整合，形成对候选人的整体判断？本书将提供一个结构化的决策框架，帮助招聘团队在充分考虑各方面因素的基础上，做出明智的录用决策。 第四篇：融入与成长——新人才的赋能与组织协同 招聘的结束，恰恰是人才价值释放的开始。本书将把目光延伸至新员工的融入与赋能，以及如何通过人才流动和发展，持续优化组织效能： 高绩效入职与文化引导： 成功的入职体验是留住人才、激发潜力的第一步。本书将探讨如何设计一套系统化的入职流程，帮助新员工快速了解企业文化、业务流程、团队协作方式，并建立归属感。这不仅仅是行政上的 onboarding，更是情感和文化的连接。 持续学习与能力发展的机制： 组织需要不断学习以适应变化，个体也需要不断成长以发挥更大价值。本书将探讨如何建立持续学习的文化，如何通过提供多元化的培训、发展机会，以及内部导师制度，赋能新员工，帮助他们快速提升技能，实现个人与组织的共同成长。 人才盘点与继任者计划： 如何系统地评估现有团队的人才储备，识别关键岗位的潜在继任者，并为其提供针对性的发展机会，以确保组织在人才方面的连续性和稳定性？ 组织绩效与人才流动的良性循环： 优秀的人才流动机制，既能为组织带来新鲜血液和多元视角，也能为员工提供更广阔的发展空间。本书将探讨如何设计一套健康的人才流动机制，鼓励内部人才的合理流动，并从外部吸纳优秀人才，形成一个自我优化、持续进化的组织生态。 《卓越人才寻访：构建高绩效团队的战略之道》旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及所有关心组织人才发展的读者，提供一套系统化、前瞻性、可操作的理念和方法。它不是一份“照猫画虎”的指南，而是一场关于如何智慧地构建未来组织、发掘并激励卓越人才的深度对话。通过本书，我们期望读者能够深刻理解，人才寻访的本质是战略的落地，是组织的投资，是通往持续成功之路的基石。

评分☆☆☆☆☆

我拿到这本书的时候，正好处在一个想要系统性地梳理和优化我们公司招聘流程的关键时期。之前我们公司一直以来都是以经验为主导，缺乏系统性的方法论，导致招聘的效率和质量都不是非常理想。这本书的内容，可以说是一次非常及时的“救星”。作者在“面试与甄选”的部分，提供了极其详尽且具有可操作性的指导。我特别欣赏书中对于不同面试技巧的分类和深入剖析，比如结构化面试、非结构化面试、行为面试、情景面试等，都给出了详细的说明和应用场景。更重要的是，书中不仅讲解了“如何问”，还着重强调了“如何听”、“如何分析”、“如何避免偏差”等关键环节。这对于提升我们面试官的专业能力，非常有帮助。另外，书中对于“甄选”部分的论述，也相当精彩。它系统地介绍了如何设计一套科学的甄选模型，如何运用各种评估工具（如性格测试、能力测试、情景模拟等）来多维度地评估候选人，从而降低招聘过程中的主观性，提高录用决策的准确性。读完这本书，我们团队的HR们都觉得受益匪浅，并且已经开始着手根据书中的方法，对我们现有的招聘流程进行优化和改进。

评分☆☆☆☆☆

这本书在我看来，对于任何一个希望提升招聘效率和质量的团队管理者来说，都具备极高的参考价值。我一直认为，招聘是公司发展中至关重要的一环，找对人，能为公司带来巨大的价值，反之则会造成不小的损失。书中对“人才招募”的战略性思考，让我印象深刻。它不再是简单地“发布招聘信息，等待简历”，而是从公司的整体战略出发，去思考我们需要什么样的人才，以及如何才能吸引到这些人。作者在书中详细阐述了如何进行人才市场分析，如何制定差异化的招聘策略，以及如何构建人才储备库等等。这些内容让我对“招聘”这项工作有了更宏观的认识，不再局限于执行层面，而是上升到了战略层面。而且，书中对于如何利用技术手段来提升招聘效率，比如自动化筛选、在线测评等，也给出了非常详细的介绍和实践建议。这让我意识到，在当今这个技术飞速发展的时代，不拥抱新技术，就可能被淘汰。总而言之，这本书为我打开了新的视野，让我看到了招聘工作更广阔的可能性。

评分☆☆☆☆☆

作为一名HR新人，我之前在进行岗前引导时，总是觉得有些手足无措，很多时候只是简单地介绍一下公司规章制度，然后就让新员工自己去熟悉环境。后来我发现了这本书，感觉就像是为我量身定做的。书里关于岗前引导的部分，写得非常细致，从入职前期的准备工作，到入职当天的具体安排，再到入职后的一段时间内的持续支持，都有非常详细的指导。我尤其赞赏书中关于“建立归属感”和“加速融入”的理念，作者提供了许多实用的方法，比如如何让新员工快速认识团队成员、了解企业文化、明确工作职责等等。书中还提到了利用导师制度、团队活动等方式来帮助新员工更快地融入集体，这些都是我之前从未想过的。读了这本书，我才明白，岗前引导不仅仅是形式，更是帮助新员工顺利度过适应期、激发其工作潜能的关键环节。现在，我已经按照书中的建议，重新设计了我们的岗前引导流程，新员工的反馈也明显比以前好了很多，士气也得到了提升。

评分☆☆☆☆☆

我是在一次偶然的机会了解到这本书的，当时正在为团队招募一位关键技术人才而焦头烂额。翻阅了市面上不少招聘类的书籍，很多都停留在比较基础的理论层面，要么就是讲一些非常笼统的技巧，真正能够指导我如何进行一次高效、专业的面试的书籍实在难得。这本书的内容真的让我眼前一亮。作者对面试技巧的讲解非常深入，不仅仅是停留在“问什么问题”，而是深入到“为什么这样问”、“如何分析回答”、“如何避免面试陷阱”等等，这些细节的讲解，对于提升面试官的能力至关重要。书中还特别强调了行为面试法和情景面试法的应用，并提供了大量精心设计的面试问题范例，这些都极大地节省了我自己准备面试材料的时间，并且让我能够更系统、更客观地评估候选人。最让我惊喜的是，书中还详细阐述了如何设计一套完善的甄选流程，包括笔试、背景调查、能力测评等多个环节的配合，这让我意识到，一次成功的录用，绝不是仅仅依靠几次面试就能决定的，而是需要一个系统性的评估体系。读完之后，我感觉自己对待招聘工作有了全新的认识，也更有信心去执行接下来的招聘任务了。

评分☆☆☆☆☆

这本书真是给了我很多惊喜！之前我对招聘工作一直感觉摸不着头脑，总觉得是凭经验和感觉在做，效率不高，而且效果也参差不齐。但自从读了这本书，感觉自己的思路一下子清晰了很多。作者在招募策略部分就给出了非常详尽的分析，从如何精准定位目标人才，到如何设计有吸引力的招聘广告，再到利用各种渠道进行推广，都写得非常到位。尤其让我印象深刻的是，书中提到了不少利用大数据和人工智能来优化招募过程的案例，虽然我目前还无法完全应用，但了解这些前沿趋势，为我未来的工作指明了方向。而且，书中的案例都非常贴近实际，不像有些理论书籍那样空洞。我特别喜欢书中关于“雇主品牌”建设的那一部分，它让我意识到，好的招聘不仅仅是找人，更是企业形象的展示。通过书中提供的方法，我开始思考如何从点滴做起，提升我们公司的雇主吸引力，吸引那些真正有价值的人才。整体来说，这本书的理论框架非常扎实，同时又充满了实操性，让我觉得读起来很有价值，也很有启发。

评分☆☆☆☆☆

实用性较差 理论又不成体系 一般般吧

评分☆☆☆☆☆

送货很及时，包装很满意，非常不错。

评分☆☆☆☆☆

，，，，，

评分☆☆☆☆☆

书很新，纸张特别好，很实用的一本书。

评分☆☆☆☆☆

正版书，送货也很快。

评分☆☆☆☆☆

是的内容还没看，习惯性好评

评分☆☆☆☆☆

有时间拜读拜读，好好充个电

评分☆☆☆☆☆

书印刷质量不错，但内容实际指导意义不大！

评分☆☆☆☆☆

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