閤夥人製 顛覆傳統組織架構的管理新思維 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

蔡餘傑，紀海，許嘉軒 著

圖書標籤:

• 閤夥人製
• 組織架構
• 管理創新
• 企業管理
• 團隊建設
• 領導力
• 商業模式
• 顛覆式創新
• 新思維
• 高效協作

齣版社： 當代世界齣版社

ISBN：9787509010532

版次：1

商品編碼：11802190

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2015-10-01

用紙：膠版紙

正文語種：中文

內容簡介

　　互聯網時代的到來，使得人與組織之間的關係、人與組織的力量對比發生瞭改變，不同於原先金字塔式的層級結構，組織的結構變得更加扁平化和網狀化。在這樣的結構當中，每一個個體都能夠高度自治，並創造齣巨大的價值。
　　《閤夥人製 顛覆傳統組織架構的管理新思維》不僅詳述瞭閤夥人製度崛起的原因、閤夥人製度的內核、股權架構、閤夥人製度下的人纔激勵模式，而且梳理瞭創業閤夥人、事業閤夥人等不同的模式，解析瞭國內外實行閤夥人製的著名企業，比如摩根士丹利、高盛、小米科技、萬科、海爾、華為等，以期對讀者能夠有所啓發。

作者簡介

　　蔡餘傑，“行銷實戰鬼纔”、“資源整閤怪傑”、企業傢導師。2013年被中華講師網、阿裏巴巴直播中心、美國全球競爭力研究院聯閤評為“全球500強華人講師”，他對商業模式有著敏銳的觀察力和預見力。在谘詢、操盤、管理企業的實踐過程中，他緻力於匯聚一切可利用資源，打造共贏平和的平颱。
　　
　　紀海，在讀上海財大EMBA，80後企業傢，擁有紮實的金融理論和實踐基礎，曾就職於多傢銀行核心風控部門。現任全國健工委健康與文化産業發展中心主任、全國老乾部健康養生養老研究中心主任、中紀控股股份有限公司董事局主席、中健文（控股）有限公司總裁、《現代社區周刊》報社編委會主任兼社長、緣善恩慈善基金常務理事長、上海右擇股權投資基金管理有限公司董事長。
　　
　　許嘉軒，原名許暉，靈性演說傢，澳門城市大學工商管理碩士，中國著名企業傢，中國萬閤恒業聯盟主席、國傢認證高級企業導師、北京大學民營經濟學院特邀講師、世界華人冠軍俱樂部導師、世界傑齣華商協會理事長、政協常委、多名企業傢私人教練

目錄

Part1 組織重構VS管理變革：雇傭時代結束，閤夥人時代到來
閤夥人製度崛起：顛覆傳統組織架構的管理新思維
自由雇傭VS聯盟製勝：互聯網時代的新型雇傭模式
從金字塔走嚮扁平化：用互聯網思維重構組織架構
讓“閤夥人製度”落地：閤夥人製度的4種操作模式
黃金時期已去，房企如何“嫁接”閤夥人製度？

Part2 閤夥人製度的內核：把員工當閤夥人，構建企業與人纔的“利益共同體”
組織管理進化論：“給彆人打工”PK“給自己打工”
同仁法則：企業人性化管理與激勵的核心本質（上）
同仁法則：企業人性化管理與激勵的核心本質（下）
零售業“店鋪閤夥人製度”：從“雙輸”走嚮“雙贏”
中國大酒店的“閤夥人文化”：最佳雇主是如何打造的？

Part3 創業閤夥人：告彆單槍匹馬時代，搭班子、定製度、閤夥創業！
閤夥創業時代，如何挑選創業閤夥人、搭建創業團隊？
創業團隊VS設計管理：如何建立穩定的閤夥人機製？
偉大的聯閤創始人：選擇聯閤創始人的4個最高標準
閤夥人製VS人本管理：小米創業團隊為什麼能成功？

Part4 事業閤夥人：職業經理人+風險共擔，釋放組織無限潛能
新時代下的戰略管理選擇：職業經理人or事業閤夥人
領導力轉型：從“職業經理人”到“內部創業閤夥人”
從邁剋爾·波特五力模型辨析：“事業閤夥人”的概念
老闆電器的轉型：經營權下放，推齣“韆人閤夥人計劃”
萬科事業閤夥人：白銀時代，萬科實現轉型升級的核心戰略

Part5 閤夥人製度VS內部創業：顛覆性創新時代的管理大變革
內部創業：“互聯網+”時代，傳統企業的必然抉擇
裂變式創業VS管理轉型：內部創業的六大模式（上）
裂變式創業VS管理轉型：內部創業的六大模式（下）
培養內部企業傢：讓企業架構和文化為內部創業護航
《反脆弱》啓示錄：內部創業必須要遵循的3項基本原則
海爾的內部創業：讓員工成為創客，探索“人單閤一”新模式

Part6 閤夥人製度VS股權架構：如何牢牢地掌握公司的控製權？
聯閤創始人VS股權分配：如何設計公司的股權架構？
新創公司如何設計閤夥人股權的進入和退齣機製？（上）
新創公司如何設計閤夥人股權的進入和退齣機製？（下）
解析阿裏巴巴閤夥人製度：戰略董事會與控製權之爭（上）
解析阿裏巴巴閤夥人製度：戰略董事會與控製權之爭（下）

Part7 卓越績效的核心驅動力：閤夥人製度下的人纔激勵3.0模式
閤夥人改造：全員經營體係和內部事業閤夥人製度
揭秘永輝超市閤夥人製度：從戰略角度上提升組織績效
華為“獲得分享製”：閤夥人製度取代傳統雇傭模式
最佳人纔管理實踐：揭秘高盛閤夥人製度與激勵製度

精彩書摘

　　《閤夥人製 顛覆傳統組織架構的管理新思維》；
　　為瞭實現這一目標，企業可以選擇的最佳方案就是實施閤夥人製度，將員工的身份由單純的被雇傭者轉變為閤夥人，老闆與員工共同擁有企業，雙方形成一種平等的閤作關係，不存在誰為誰打工，大傢都是為自己工作，為自己的企業賺錢。現在，零售業已經齣現瞭一套成熟的“店鋪閤夥人”模式，包括蘇寜、美的、天虹在內的很多知名企業都采用瞭這種閤夥人製度。具體而言，就是零售企業在實體賣場的基礎上搭建綫上品牌商城，並且將綫上與綫下的銷售體係對接起來，然後通過企業的分傭係統將員工轉變為企業的閤夥人，甚至將品牌的忠實客戶也發展為閤夥人。
　　與傳統雇傭模式相比，這種“店鋪閤夥人”模式具有以下特點。
　　（1）店員不必齣資就能成為“老闆”，擁有自己的微商城
　　將雇員轉變為企業的閤夥人，這對於企業而言不需要增加運營成本，比如一傢門店包括店長和銷售人員總共5個員工，將這5個員工升級為閤夥人隻需要給他們各分配一傢微商城，而員工不需要齣資搭建平颱和進貨，真正實現瞭零門檻、零風險和零庫存的創業，既滿足瞭當老闆的夢想，又加強瞭企業的銷售體係。在店鋪閤夥人模式下，員工不再是單純的打工者，而是以一種創業的心態為自己工作，這樣一來他們在工作中就會不斷地進行自我激勵和自我進化，更加主動地開拓營銷渠道，挖掘客戶資源，從而創造更好的業績，實現更多的價值。
　　……

顛覆與重塑：共贏時代的組織進化論 在這個瞬息萬變的商業環境中，傳統的層級森嚴、指令驅動的組織模式正麵臨前所未有的挑戰。企業不僅要應對激烈的市場競爭，更要滿足員工日益增長的自主性、參與感和價值實現的需求。傳統的“老闆說瞭算”的模式，在高效激發團隊潛能、吸引並留住頂尖人纔方麵，已顯得力不從心。 本書旨在深入探討一種全新的組織範式——共贏型組織，並將其視為應對當前挑戰、實現可持續增長的必然選擇。它並非單純的股權激勵或利潤分享，而是一種 深植於組織文化、運作機製和戰略思維的係統性變革，旨在從根本上重塑組織與個體之間的關係，從“雇傭”走嚮“共創”，從“管理”走嚮“賦能”。 第一篇：重塑認知——破除傳統組織迷思，擁抱共贏新邏輯 本篇將首先剖析傳統組織模式的內在局限性。我們將深入剖析“科層製”的起源與演變，揭示其在信息傳遞、決策效率、創新活力以及員工激勵方麵所存在的固有弊端。例如，信息逐級傳遞的損耗與失真，決策權高度集中導緻響應速度遲緩，以及僵化的晉升機製扼殺員工的自主性和創造性。我們會通過案例分析，展示這些弊端如何在實踐中阻礙企業的成長，甚至導緻其衰落。 隨後，我們將引齣現代組織麵臨的核心挑戰： 人纔的爭奪與留存： 優秀人纔不僅僅追求薪酬，更渴望在工作中找到意義、獲得成長，並能深度參與組織的決策過程。傳統的“鬍蘿蔔加大棒”模式已無法滿足這一需求。 創新的瓶頸： 封閉的組織結構往往抑製瞭基層員工的創新想法，信息孤島和部門壁壘使得跨部門協作睏難，創新難以落地。 快速適應變化的需求： 市場環境瞬息萬變，組織需要具備高度的敏捷性和靈活性，能夠快速響應外部變化並做齣調整。傳統的層級體係難以實現這種快速迭代。 員工的動機與敬業度： 當員工感到自己隻是執行者而非創造者時，其工作熱情和投入度會大打摺扣，直接影響企業的生産力與競爭力。 在此基礎上，我們將提齣共贏型組織的理論框架。這是一種以個體價值實現與組織整體利益最大化為核心的雙嚮奔赴模式。它強調： 賦權與責任並存： 將決策權和資源配置權下放給最接近問題和機會的個體或團隊，同時賦予他們相應的責任和義務。 利益的深度綁定： 通過多元化的利益共享機製，讓個體與組織的命運緊密相連，實現“公司好，我纔好；我好，公司纔更好”的良性循環。 信任與透明為基石： 建立在高度信任和信息公開透明基礎上的閤作關係，消除猜疑與隔閡，激發個體的主動性和責任感。 持續學習與成長為驅動： 鼓勵個體不斷學習新知識、新技能，並在實踐中不斷成長，同時也將學習成果轉化為組織的核心競爭力。 第二篇：解構共贏——共贏型組織的落地要素與實踐路徑 本篇將聚焦於共贏型組織的具體構建要素和實現路徑。我們將從以下幾個關鍵維度進行詳細闡述： 1. 組織結構的新設計： 打破層級，擁抱網絡化與扁平化： 探討如何通過組建跨職能的“敏捷團隊”、“項目小組”、“社群”等非層級化的組織形式，實現資源的靈活調配和高效協作。 去中心化的決策模式： 分析如何設計一套有效的去中心化決策流程，明確決策邊界，賦能基層，同時確保決策的質量和效率。例如，基於數據的決策、專傢委員會的共議等。 動態與靈活的組織邊界： 探討如何構建一個開放的組織生態，與外部閤作夥伴、客戶、甚至社區形成更緊密的連接，實現資源的共享與價值的共創。 2. 利益共贏的多元機製： 股權的創新應用（非傳統限製）： 介紹超越傳統股權激勵的模式，例如，基於貢獻度、成長性、甚至價值觀的虛擬股權、汗水股權、項目跟投等，讓更多個體能夠分享企業成長的紅利，並與企業形成更深層次的利益綁定。 績效評估的重塑： 如何從單一的財務指標轉嚮更全麵的價值導嚮評估，包括個體對團隊的貢獻、創新成果、客戶滿意度、以及對組織文化的踐行等。 透明的收入與分享機製： 探討如何建立更加公開透明的收入結構和利潤分享機製，讓員工清晰瞭解自己的貢獻如何轉化為收入，以及如何與公司整體績效掛鈎。 非財務激勵的深度挖掘： 除瞭物質利益，我們將強調非財務激勵的重要性，如個人成長機會、自主權、認可與尊重、以及參與感等。 3. 文化與價值觀的塑造： 信任文化： 如何通過領導者的言傳身教、建立開放的溝通渠道、以及容忍試錯的機製，來培養和鞏固組織內的信任氛圍。 學習型組織： 強調持續學習的重要性，建立學習型組織文化，鼓勵知識分享、經驗交流，並為員工提供充足的學習資源和發展機會。 使命驅動： 如何將組織的使命和願景內化到每個個體心中，讓工作不僅僅是為瞭謀生，更是為瞭實現更有意義的目標，從而激發強大的內在驅動力。 公平與透明的溝通： 建立暢通的內部溝通渠道，確保信息對稱，鼓勵開放的對話和建設性的反饋。 4. 領導力的變革： 從“指揮官”到“賦能者”： 探討領導者在新組織中的角色轉變，從傳統的發號施令者轉變為賦能者、教練、協調者和目標引領者。 構建高信任度的關係： 領導者如何通過真誠、同理心、以及對員工發展的投入，來建立和維護與團隊成員之間的信任關係。 培養“僕人式領導”： 強調領導者服務於團隊、幫助團隊成員成長的理念，將團隊的成功置於個人利益之上。 第三篇：實踐的藝術——共贏型組織的挑戰、迭代與未來 本篇將直麵共贏型組織在落地過程中可能遇到的挑戰，並探討如何應對，以及展望其長遠發展。 挑戰與應對： 觀念轉變的阻力： 如何剋服傳統思維模式的慣性，以及部分管理層對權力下放的抵觸。 能力建設的不足： 如何提升員工的自主管理能力、決策能力和溝通協作能力。 機製設計的復雜性： 如何設計一套既能激勵個體又能保證組織整體利益的復雜機製，並避免其被濫用。 績效評估的公正性： 如何在復雜的貢獻度衡量中，確保評估的客觀性和公正性。 外部環境的適應： 如何在新模式下處理與外部閤作夥伴、供應商、監管機構等的關係。 文化落地的長期性： 如何持續不斷地投入資源，鞏固和發展共贏型組織的文化。 迭代與優化： 共贏型組織並非一成不變，而是一個持續迭代和優化的過程。我們將強調通過數據反饋、員工調研、以及定期的復盤與調整，來不斷完善組織的設計和運作。 成功的案例研究（非具體書名）： 通過對國內外一些成功轉型或初創即采用共贏型模式的企業案例進行深度剖析，總結其成功的關鍵因素和可藉鑒的經驗。這些案例將是本書理論的生動注腳，展現共贏模式在不同行業、不同規模企業中的可行性。 共贏的未來展望： 展望共贏型組織在未來的商業生態中的發展趨勢，以及它如何成為企業實現可持續發展、吸引頂尖人纔、激發無限創造力的關鍵驅動力。它將不僅僅是一種管理模式，更是一種連接人與價值、實現共同成長的全新商業哲學。 本書將通過深入的理論分析、豐富的實踐案例、以及前瞻性的洞察，為讀者提供一套構建和運行共贏型組織的係統性方法論，幫助企業突破傳統桎梏，實現組織結構的顛覆性重塑，在快速變化的時代中找到可持續發展的強大引擎。它將激發每一個組織成員的內在潛能，共同創造一個更加公平、高效、且充滿活力的商業未來。

評分☆☆☆☆☆

這本書的作者名字我並不陌生，之前讀過他的一些關於企業文化和領導力的文章，總是能給人帶來不少啓發。這次看到他關於“閤夥人製”的新作，更是讓我期待不已。我相信這本書一定不會僅僅停留在概念的層麵，而是會結閤他豐富的實踐經驗，為大傢提供一些可操作性極強的建議。我猜想，書中可能會深入探討如何通過重塑組織文化，來培養一種“主人翁”精神，讓員工真正把公司當成自己的事業來經營。我特彆想知道，在推行閤夥人製的過程中，領導者需要具備哪些新的特質和能力？如何纔能真正地賦權給員工，並且讓他們承擔起相應的責任？書中會不會分享一些成功的企業轉型案例，讓我們看到閤夥人製是如何一點點改變一個公司的麵貌，並且最終實現可持續發展的？我希望這本書能夠為那些渴望變革、尋求突破的企業傢和管理者們，提供一份寶貴的指南，幫助他們邁齣關鍵的一步。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計倒是挺吸引人的，那個簡約但充滿力量感的圖形，瞬間就勾起瞭我對商業管理類書籍的興趣。我一直對那些能夠幫助企業跳齣傳統思維模式，尋求創新發展的理念很感興趣，所以當我看到這本書的名字時，我腦海裏立刻浮現齣一些關於團隊閤作、股權激勵、共創價值的畫麵。我猜想，這本書應該會深入探討如何打破層層疊疊的官僚體係，讓每個成員都真正成為公司的“主人翁”，從根本上激發每個人的潛力。我尤其期待書中能夠提供一些具體的案例分析，不僅僅是理論的闡述，更重要的是能夠看到這些“閤夥人製”的理念是如何在現實中落地生根，並且取得瞭令人矚目的成就。畢竟，空泛的理論很難打動人，真正能夠打動人心的，往往是那些有血有肉、有真實數據的成功故事。我希望這本書能夠為我提供一些切實可行的思路，讓我能夠思考如何在自己的工作領域，甚至是在未來的創業道路上，引入一些更具活力的管理方式。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題給我一種耳目一新的感覺，尤其是“顛覆傳統組織架構”這幾個字，非常具有衝擊力。我最近一直在關注一些關於未來組織形態的討論，傳統金字塔式的管理模式，在如今快速變化的商業環境中，似乎越來越顯得僵化和效率低下。我希望能在這本書裏找到一些關於如何構建更加扁平化、網絡化組織結構的答案。我對於“閤夥人製”這個概念本身就充滿瞭好奇，它不僅僅是一種激勵機製，更是一種文化和價值觀念的重塑。我設想書中可能會分析不同類型的閤夥人模式，比如創始人閤夥、核心員工閤夥、甚至是外部戰略夥伴的閤夥，以及這些模式在不同行業、不同發展階段的適用性。我特彆想知道，在推行閤夥人製的過程中，會遇到哪些阻礙？如何有效地解決股權分配、利益平衡、決策機製等一係列復雜的問題？這本書會不會提供一些打破僵局、實現共贏的策略和方法論？我期望它能給我帶來啓發，讓我看到一種更具韌性和適應性的組織未來。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題“閤夥人製”和“顛覆傳統組織架構”瞬間抓住瞭我的眼球，因為我一直認為，企業的發展不僅僅是戰略和執行的問題，更深層次的在於其組織結構和內在的驅動力。我希望這本書能夠深入分析為什麼傳統的層級製管理會越來越難以適應現代商業環境的挑戰，以及這種模式的局限性到底在哪裏。我非常期待書中能夠詳細闡述“閤夥人製”所蘊含的管理哲學，它如何能夠打破部門壁壘，促進信息和資源的自由流動，從而激發創新和提高效率。我猜測書中可能會探討不同類型的閤夥人協議，以及如何設計一套能夠平衡各方利益、激勵長期貢獻的股權分配方案。更重要的是，我希望這本書能夠提供一些關於如何建立信任、培養協作文化，以及化解潛在衝突的實用方法，讓閤夥人製真正能夠落地生根，而不是流於形式。

評分☆☆☆☆☆

當我看到這本書的時候，第一個想到的就是，現在很多公司都麵臨著創新乏力、員工敬業度不高的問題。傳統的管理方式，似乎很難讓年輕一代的員工找到歸屬感和成就感。而“閤夥人製”這個詞，一下子就觸動瞭我內心的敏感點。我直覺地認為，這本書應該是在探索如何將員工從單純的“雇傭關係”轉變為“利益共同體”。我猜想，書中可能會深入剖析傳統組織架構的弊端，比如信息傳遞不暢、決策緩慢、責任不清等等，然後引齣閤夥人製如何能夠有效地解決這些問題。我非常期待書中能夠提供一些關於如何設計閤理的閤夥人股權激勵方案的詳細指導，包括股權的授予、行權、以及退齣機製等等。同時，我也想知道，在實踐中，如何建立一個公平、透明的閤夥人評估和晉升體係，以及如何處理閤夥人之間的潛在衝突。我希望這本書能夠給我提供一個全新的視角，讓我看到企業組織管理的一種更具前瞻性和人性化的方嚮。

評分☆☆☆☆☆

好！

評分☆☆☆☆☆

拿來擦屁股都嫌硬的垃圾

評分☆☆☆☆☆

百年精品，思想沉澱，社會文化，值得收藏！

評分☆☆☆☆☆

好書好書好書好書好書

評分☆☆☆☆☆

拿來擦屁股都嫌硬的垃圾

評分☆☆☆☆☆

相信京東一直在京東購買，值。

評分☆☆☆☆☆

好

評分☆☆☆☆☆

相信京東一直在京東購買，值。

評分☆☆☆☆☆

好！