合伙人制 颠覆传统组织架构的管理新思维 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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蔡余杰，纪海，许嘉轩 著

图书标签:

• 合伙人制
• 组织架构
• 管理创新
• 企业管理
• 团队建设
• 领导力
• 商业模式
• 颠覆式创新
• 新思维
• 高效协作

出版社： 当代世界出版社

ISBN：9787509010532

版次：1

商品编码：11802190

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-10-01

用纸：胶版纸

正文语种：中文

内容简介

　　互联网时代的到来，使得人与组织之间的关系、人与组织的力量对比发生了改变，不同于原先金字塔式的层级结构，组织的结构变得更加扁平化和网状化。在这样的结构当中，每一个个体都能够高度自治，并创造出巨大的价值。
　　《合伙人制 颠覆传统组织架构的管理新思维》不仅详述了合伙人制度崛起的原因、合伙人制度的内核、股权架构、合伙人制度下的人才激励模式，而且梳理了创业合伙人、事业合伙人等不同的模式，解析了国内外实行合伙人制的著名企业，比如摩根士丹利、高盛、小米科技、万科、海尔、华为等，以期对读者能够有所启发。

作者简介

　　蔡余杰，“行销实战鬼才”、“资源整合怪杰”、企业家导师。2013年被中华讲师网、阿里巴巴直播中心、美国全球竞争力研究院联合评为“全球500强华人讲师”，他对商业模式有着敏锐的观察力和预见力。在咨询、操盘、管理企业的实践过程中，他致力于汇聚一切可利用资源，打造共赢平和的平台。
　　
　　纪海，在读上海财大EMBA，80后企业家，拥有扎实的金融理论和实践基础，曾就职于多家银行核心风控部门。现任全国健工委健康与文化产业发展中心主任、全国老干部健康养生养老研究中心主任、中纪控股股份有限公司董事局主席、中健文（控股）有限公司总裁、《现代社区周刊》报社编委会主任兼社长、缘善恩慈善基金常务理事长、上海右择股权投资基金管理有限公司董事长。
　　
　　许嘉轩，原名许晖，灵性演说家，澳门城市大学工商管理硕士，中国著名企业家，中国万合恒业联盟主席、国家认证高级企业导师、北京大学民营经济学院特邀讲师、世界华人冠军俱乐部导师、世界杰出华商协会理事长、政协常委、多名企业家私人教练

目录

Part1 组织重构VS管理变革：雇佣时代结束，合伙人时代到来
合伙人制度崛起：颠覆传统组织架构的管理新思维
自由雇佣VS联盟制胜：互联网时代的新型雇佣模式
从金字塔走向扁平化：用互联网思维重构组织架构
让“合伙人制度”落地：合伙人制度的4种操作模式
黄金时期已去，房企如何“嫁接”合伙人制度？

Part2 合伙人制度的内核：把员工当合伙人，构建企业与人才的“利益共同体”
组织管理进化论：“给别人打工”PK“给自己打工”
同仁法则：企业人性化管理与激励的核心本质（上）
同仁法则：企业人性化管理与激励的核心本质（下）
零售业“店铺合伙人制度”：从“双输”走向“双赢”
中国大酒店的“合伙人文化”：最佳雇主是如何打造的？

Part3 创业合伙人：告别单枪匹马时代，搭班子、定制度、合伙创业！
合伙创业时代，如何挑选创业合伙人、搭建创业团队？
创业团队VS设计管理：如何建立稳定的合伙人机制？
伟大的联合创始人：选择联合创始人的4个最高标准
合伙人制VS人本管理：小米创业团队为什么能成功？

Part4 事业合伙人：职业经理人+风险共担，释放组织无限潜能
新时代下的战略管理选择：职业经理人or事业合伙人
领导力转型：从“职业经理人”到“内部创业合伙人”
从迈克尔·波特五力模型辨析：“事业合伙人”的概念
老板电器的转型：经营权下放，推出“千人合伙人计划”
万科事业合伙人：白银时代，万科实现转型升级的核心战略

Part5 合伙人制度VS内部创业：颠覆性创新时代的管理大变革
内部创业：“互联网+”时代，传统企业的必然抉择
裂变式创业VS管理转型：内部创业的六大模式（上）
裂变式创业VS管理转型：内部创业的六大模式（下）
培养内部企业家：让企业架构和文化为内部创业护航
《反脆弱》启示录：内部创业必须要遵循的3项基本原则
海尔的内部创业：让员工成为创客，探索“人单合一”新模式

Part6 合伙人制度VS股权架构：如何牢牢地掌握公司的控制权？
联合创始人VS股权分配：如何设计公司的股权架构？
新创公司如何设计合伙人股权的进入和退出机制？（上）
新创公司如何设计合伙人股权的进入和退出机制？（下）
解析阿里巴巴合伙人制度：战略董事会与控制权之争（上）
解析阿里巴巴合伙人制度：战略董事会与控制权之争（下）

Part7 卓越绩效的核心驱动力：合伙人制度下的人才激励3.0模式
合伙人改造：全员经营体系和内部事业合伙人制度
揭秘永辉超市合伙人制度：从战略角度上提升组织绩效
华为“获得分享制”：合伙人制度取代传统雇佣模式
最佳人才管理实践：揭秘高盛合伙人制度与激励制度

精彩书摘

　　《合伙人制 颠覆传统组织架构的管理新思维》；
　　为了实现这一目标，企业可以选择的最佳方案就是实施合伙人制度，将员工的身份由单纯的被雇佣者转变为合伙人，老板与员工共同拥有企业，双方形成一种平等的合作关系，不存在谁为谁打工，大家都是为自己工作，为自己的企业赚钱。现在，零售业已经出现了一套成熟的“店铺合伙人”模式，包括苏宁、美的、天虹在内的很多知名企业都采用了这种合伙人制度。具体而言，就是零售企业在实体卖场的基础上搭建线上品牌商城，并且将线上与线下的销售体系对接起来，然后通过企业的分佣系统将员工转变为企业的合伙人，甚至将品牌的忠实客户也发展为合伙人。
　　与传统雇佣模式相比，这种“店铺合伙人”模式具有以下特点。
　　（1）店员不必出资就能成为“老板”，拥有自己的微商城
　　将雇员转变为企业的合伙人，这对于企业而言不需要增加运营成本，比如一家门店包括店长和销售人员总共5个员工，将这5个员工升级为合伙人只需要给他们各分配一家微商城，而员工不需要出资搭建平台和进货，真正实现了零门槛、零风险和零库存的创业，既满足了当老板的梦想，又加强了企业的销售体系。在店铺合伙人模式下，员工不再是单纯的打工者，而是以一种创业的心态为自己工作，这样一来他们在工作中就会不断地进行自我激励和自我进化，更加主动地开拓营销渠道，挖掘客户资源，从而创造更好的业绩，实现更多的价值。
　　……

颠覆与重塑：共赢时代的组织进化论 在这个瞬息万变的商业环境中，传统的层级森严、指令驱动的组织模式正面临前所未有的挑战。企业不仅要应对激烈的市场竞争，更要满足员工日益增长的自主性、参与感和价值实现的需求。传统的“老板说了算”的模式，在高效激发团队潜能、吸引并留住顶尖人才方面，已显得力不从心。 本书旨在深入探讨一种全新的组织范式——共赢型组织，并将其视为应对当前挑战、实现可持续增长的必然选择。它并非单纯的股权激励或利润分享，而是一种 深植于组织文化、运作机制和战略思维的系统性变革，旨在从根本上重塑组织与个体之间的关系，从“雇佣”走向“共创”，从“管理”走向“赋能”。 第一篇：重塑认知——破除传统组织迷思，拥抱共赢新逻辑 本篇将首先剖析传统组织模式的内在局限性。我们将深入剖析“科层制”的起源与演变，揭示其在信息传递、决策效率、创新活力以及员工激励方面所存在的固有弊端。例如，信息逐级传递的损耗与失真，决策权高度集中导致响应速度迟缓，以及僵化的晋升机制扼杀员工的自主性和创造性。我们会通过案例分析，展示这些弊端如何在实践中阻碍企业的成长，甚至导致其衰落。 随后，我们将引出现代组织面临的核心挑战： 人才的争夺与留存： 优秀人才不仅仅追求薪酬，更渴望在工作中找到意义、获得成长，并能深度参与组织的决策过程。传统的“胡萝卜加大棒”模式已无法满足这一需求。 创新的瓶颈： 封闭的组织结构往往抑制了基层员工的创新想法，信息孤岛和部门壁垒使得跨部门协作困难，创新难以落地。 快速适应变化的需求： 市场环境瞬息万变，组织需要具备高度的敏捷性和灵活性，能够快速响应外部变化并做出调整。传统的层级体系难以实现这种快速迭代。 员工的动机与敬业度： 当员工感到自己只是执行者而非创造者时，其工作热情和投入度会大打折扣，直接影响企业的生产力与竞争力。 在此基础上，我们将提出共赢型组织的理论框架。这是一种以个体价值实现与组织整体利益最大化为核心的双向奔赴模式。它强调： 赋权与责任并存： 将决策权和资源配置权下放给最接近问题和机会的个体或团队，同时赋予他们相应的责任和义务。 利益的深度绑定： 通过多元化的利益共享机制，让个体与组织的命运紧密相连，实现“公司好，我才好；我好，公司才更好”的良性循环。 信任与透明为基石： 建立在高度信任和信息公开透明基础上的合作关系，消除猜疑与隔阂，激发个体的主动性和责任感。 持续学习与成长为驱动： 鼓励个体不断学习新知识、新技能，并在实践中不断成长，同时也将学习成果转化为组织的核心竞争力。 第二篇：解构共赢——共赢型组织的落地要素与实践路径 本篇将聚焦于共赢型组织的具体构建要素和实现路径。我们将从以下几个关键维度进行详细阐述： 1. 组织结构的新设计： 打破层级，拥抱网络化与扁平化： 探讨如何通过组建跨职能的“敏捷团队”、“项目小组”、“社群”等非层级化的组织形式，实现资源的灵活调配和高效协作。 去中心化的决策模式： 分析如何设计一套有效的去中心化决策流程，明确决策边界，赋能基层，同时确保决策的质量和效率。例如，基于数据的决策、专家委员会的共议等。 动态与灵活的组织边界： 探讨如何构建一个开放的组织生态，与外部合作伙伴、客户、甚至社区形成更紧密的连接，实现资源的共享与价值的共创。 2. 利益共赢的多元机制： 股权的创新应用（非传统限制）： 介绍超越传统股权激励的模式，例如，基于贡献度、成长性、甚至价值观的虚拟股权、汗水股权、项目跟投等，让更多个体能够分享企业成长的红利，并与企业形成更深层次的利益绑定。 绩效评估的重塑： 如何从单一的财务指标转向更全面的价值导向评估，包括个体对团队的贡献、创新成果、客户满意度、以及对组织文化的践行等。 透明的收入与分享机制： 探讨如何建立更加公开透明的收入结构和利润分享机制，让员工清晰了解自己的贡献如何转化为收入，以及如何与公司整体绩效挂钩。 非财务激励的深度挖掘： 除了物质利益，我们将强调非财务激励的重要性，如个人成长机会、自主权、认可与尊重、以及参与感等。 3. 文化与价值观的塑造： 信任文化： 如何通过领导者的言传身教、建立开放的沟通渠道、以及容忍试错的机制，来培养和巩固组织内的信任氛围。 学习型组织： 强调持续学习的重要性，建立学习型组织文化，鼓励知识分享、经验交流，并为员工提供充足的学习资源和发展机会。 使命驱动： 如何将组织的使命和愿景内化到每个个体心中，让工作不仅仅是为了谋生，更是为了实现更有意义的目标，从而激发强大的内在驱动力。 公平与透明的沟通： 建立畅通的内部沟通渠道，确保信息对称，鼓励开放的对话和建设性的反馈。 4. 领导力的变革： 从“指挥官”到“赋能者”： 探讨领导者在新组织中的角色转变，从传统的发号施令者转变为赋能者、教练、协调者和目标引领者。 构建高信任度的关系： 领导者如何通过真诚、同理心、以及对员工发展的投入，来建立和维护与团队成员之间的信任关系。 培养“仆人式领导”： 强调领导者服务于团队、帮助团队成员成长的理念，将团队的成功置于个人利益之上。 第三篇：实践的艺术——共赢型组织的挑战、迭代与未来 本篇将直面共赢型组织在落地过程中可能遇到的挑战，并探讨如何应对，以及展望其长远发展。 挑战与应对： 观念转变的阻力： 如何克服传统思维模式的惯性，以及部分管理层对权力下放的抵触。 能力建设的不足： 如何提升员工的自主管理能力、决策能力和沟通协作能力。 机制设计的复杂性： 如何设计一套既能激励个体又能保证组织整体利益的复杂机制，并避免其被滥用。 绩效评估的公正性： 如何在复杂的贡献度衡量中，确保评估的客观性和公正性。 外部环境的适应： 如何在新模式下处理与外部合作伙伴、供应商、监管机构等的关系。 文化落地的长期性： 如何持续不断地投入资源，巩固和发展共赢型组织的文化。 迭代与优化： 共赢型组织并非一成不变，而是一个持续迭代和优化的过程。我们将强调通过数据反馈、员工调研、以及定期的复盘与调整，来不断完善组织的设计和运作。 成功的案例研究（非具体书名）： 通过对国内外一些成功转型或初创即采用共赢型模式的企业案例进行深度剖析，总结其成功的关键因素和可借鉴的经验。这些案例将是本书理论的生动注脚，展现共赢模式在不同行业、不同规模企业中的可行性。 共赢的未来展望： 展望共赢型组织在未来的商业生态中的发展趋势，以及它如何成为企业实现可持续发展、吸引顶尖人才、激发无限创造力的关键驱动力。它将不仅仅是一种管理模式，更是一种连接人与价值、实现共同成长的全新商业哲学。 本书将通过深入的理论分析、丰富的实践案例、以及前瞻性的洞察，为读者提供一套构建和运行共赢型组织的系统性方法论，帮助企业突破传统桎梏，实现组织结构的颠覆性重塑，在快速变化的时代中找到可持续发展的强大引擎。它将激发每一个组织成员的内在潜能，共同创造一个更加公平、高效、且充满活力的商业未来。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计倒是挺吸引人的，那个简约但充满力量感的图形，瞬间就勾起了我对商业管理类书籍的兴趣。我一直对那些能够帮助企业跳出传统思维模式，寻求创新发展的理念很感兴趣，所以当我看到这本书的名字时，我脑海里立刻浮现出一些关于团队合作、股权激励、共创价值的画面。我猜想，这本书应该会深入探讨如何打破层层叠叠的官僚体系，让每个成员都真正成为公司的“主人翁”，从根本上激发每个人的潜力。我尤其期待书中能够提供一些具体的案例分析，不仅仅是理论的阐述，更重要的是能够看到这些“合伙人制”的理念是如何在现实中落地生根，并且取得了令人瞩目的成就。毕竟，空泛的理论很难打动人，真正能够打动人心的，往往是那些有血有肉、有真实数据的成功故事。我希望这本书能够为我提供一些切实可行的思路，让我能够思考如何在自己的工作领域，甚至是在未来的创业道路上，引入一些更具活力的管理方式。

评分☆☆☆☆☆

当我看到这本书的时候，第一个想到的就是，现在很多公司都面临着创新乏力、员工敬业度不高的问题。传统的管理方式，似乎很难让年轻一代的员工找到归属感和成就感。而“合伙人制”这个词，一下子就触动了我内心的敏感点。我直觉地认为，这本书应该是在探索如何将员工从单纯的“雇佣关系”转变为“利益共同体”。我猜想，书中可能会深入剖析传统组织架构的弊端，比如信息传递不畅、决策缓慢、责任不清等等，然后引出合伙人制如何能够有效地解决这些问题。我非常期待书中能够提供一些关于如何设计合理的合伙人股权激励方案的详细指导，包括股权的授予、行权、以及退出机制等等。同时，我也想知道，在实践中，如何建立一个公平、透明的合伙人评估和晋升体系，以及如何处理合伙人之间的潜在冲突。我希望这本书能够给我提供一个全新的视角，让我看到企业组织管理的一种更具前瞻性和人性化的方向。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题给我一种耳目一新的感觉，尤其是“颠覆传统组织架构”这几个字，非常具有冲击力。我最近一直在关注一些关于未来组织形态的讨论，传统金字塔式的管理模式，在如今快速变化的商业环境中，似乎越来越显得僵化和效率低下。我希望能在这本书里找到一些关于如何构建更加扁平化、网络化组织结构的答案。我对于“合伙人制”这个概念本身就充满了好奇，它不仅仅是一种激励机制，更是一种文化和价值观念的重塑。我设想书中可能会分析不同类型的合伙人模式，比如创始人合伙、核心员工合伙、甚至是外部战略伙伴的合伙，以及这些模式在不同行业、不同发展阶段的适用性。我特别想知道，在推行合伙人制的过程中，会遇到哪些阻碍？如何有效地解决股权分配、利益平衡、决策机制等一系列复杂的问题？这本书会不会提供一些打破僵局、实现共赢的策略和方法论？我期望它能给我带来启发，让我看到一种更具韧性和适应性的组织未来。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题“合伙人制”和“颠覆传统组织架构”瞬间抓住了我的眼球，因为我一直认为，企业的发展不仅仅是战略和执行的问题，更深层次的在于其组织结构和内在的驱动力。我希望这本书能够深入分析为什么传统的层级制管理会越来越难以适应现代商业环境的挑战，以及这种模式的局限性到底在哪里。我非常期待书中能够详细阐述“合伙人制”所蕴含的管理哲学，它如何能够打破部门壁垒，促进信息和资源的自由流动，从而激发创新和提高效率。我猜测书中可能会探讨不同类型的合伙人协议，以及如何设计一套能够平衡各方利益、激励长期贡献的股权分配方案。更重要的是，我希望这本书能够提供一些关于如何建立信任、培养协作文化，以及化解潜在冲突的实用方法，让合伙人制真正能够落地生根，而不是流于形式。

评分☆☆☆☆☆

这本书的作者名字我并不陌生，之前读过他的一些关于企业文化和领导力的文章，总是能给人带来不少启发。这次看到他关于“合伙人制”的新作，更是让我期待不已。我相信这本书一定不会仅仅停留在概念的层面，而是会结合他丰富的实践经验，为大家提供一些可操作性极强的建议。我猜想，书中可能会深入探讨如何通过重塑组织文化，来培养一种“主人翁”精神，让员工真正把公司当成自己的事业来经营。我特别想知道，在推行合伙人制的过程中，领导者需要具备哪些新的特质和能力？如何才能真正地赋权给员工，并且让他们承担起相应的责任？书中会不会分享一些成功的企业转型案例，让我们看到合伙人制是如何一点点改变一个公司的面貌，并且最终实现可持续发展的？我希望这本书能够为那些渴望变革、寻求突破的企业家和管理者们，提供一份宝贵的指南，帮助他们迈出关键的一步。

评分☆☆☆☆☆

可以可以，内容不错！可以看看！

评分☆☆☆☆☆

不错 快递也不错 很满意 希望书可以

评分☆☆☆☆☆

讲的就是合伙人制，那点事，多读本书，多了解点知识

评分☆☆☆☆☆

还可以

评分☆☆☆☆☆

不错 不错 不错 不错 不错

评分☆☆☆☆☆

不错 不错 不错 不错 不错

评分☆☆☆☆☆

好！

评分☆☆☆☆☆

很好的书，今年创业中，准备多看看这方面的书，多多学习

评分☆☆☆☆☆

不错 快递也不错 很满意 希望书可以