人纔測評案例集（第2版）（21世紀應用心理學係列教材） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2026

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蘇永華 著

圖書標籤:

• 人纔測評
• 心理學
• 案例分析
• 人力資源
• 職業發展
• 測評工具
• 心理測量
• 應用心理學
• 教材
• 21世紀

齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300224183

版次：2

商品編碼：11890647

包裝：平裝

叢書名： 21世紀應用心理學係列教材

開本：16開

齣版時間：2016-03-01

頁數：124

內容簡介

《人纔測評案例集》配閤《人纔測評概論》一書使用，詳細介紹瞭企事業單位等關於人纔測評實際應用的具體案例，特彆注重理論與實操、描述與分析、文字與數據等的結閤。具體內容包括：(1)校園招聘；(2)社會招聘；(3)內部晉升；(4)後備人纔選拔與培養；(5)培訓與發展；(6)績效考核。

作者簡介

蘇永華 心理學博士，教授，復旦大學管理學院博士後;中組部領導乾部考試與測評中心專 傢，全國心理技術應用研究會副理事長，上海市心理學會副會長，上海市人力資源管理 專業委員會理事長，上海人纔服務行業協會人纔測評專業組組長;NormStar人纔資源測 評谘詢服務有限公司董事長、總裁，NormStar研究院院長。蘇永華博士在大學從事人纔測評教學、科研工作十年，為企業和政府組織提供谘詢和服務實踐工作十餘年。蘇永華博士是中國人纔測評基礎理論研究的先行者和奠基人創辦瞭NormStar人力資源測評谘詢服務有限公司，在人纔測評工具開發與創新、人纔測評服務模式探索、人纔測評服務標準建立等方麵做齣瞭突齣貢獻，引領瞭中國人纔測評業的發展。他主持研發的“華瑞人纔測評係統”獲上海發明協會頒發的“創造發明奬”，“職業經理人素質測評係統”被中組部的專傢鑒定為“******”的研究成果。其論文《現代人纔測評理論與方法研究》、《中國人纔測評業麵臨的六大挑戰》，以及博士後齣站報告《在華跨國公司本土經理人員選拔研究》等成果是中國人纔測評業的奠基性文獻。在進行理論研究的同時，蘇永華博士及其NormStar團隊還為眾多世界500強和中國500 強企業提供專業的測評谘詢服務，將人纔測評理論真正應用於解決實際問題。蘇永華博士還經常在各種相關人力資源論壇和專業會議上發錶演講，是集理論與實踐於一身的中國人纔測評界領軍人物。

目錄

第一章人纔測評的應用
第一節 人纔測評在企業中的應用領域
第二節 人纔測評在企業中的應用價值

第二章人纔測評在校園招聘中的應用
第一節 人纔測評在校園招聘中的應用方式與價值
第二節校園招聘應用案例1：某大型電力企業校園招聘項目
第三節校園招聘應用案例2：某大型銀行校園招聘項目案例
第四節校園招聘應用案例3：某大型汽車公司校園招聘測評案例

第三章人纔測評在社會招聘中的應用
第一節人纔測評在社會招聘中的應用方式與價值
第二節社會招聘應用案例1：某地高新區人力資源開發有限公司 中高層招聘測評
第三節社會招聘應用案例2：某新技術開發區管委會社會招聘項目案例
第四節社會招聘應用案例3：某電力企業社會招聘測評案例

第四章人纔測評在內部晉升中的應用
第一節人纔測評在內部晉升中的應用方式和價值
第二節內部晉升應用案例1：某國有大型央企發電集團處級崗位公開競聘項目案例
第三節內部晉升應用案例2：某電網公司內部競聘測評項目案例
第四節 內部晉升應用案例3：某鐵路集團公司團委負責人公開選聘項目案例

第五章人纔測評在後備人纔選拔與培養中的應用
第一節人纔測評在後備人纔選拔與培養中的應用方式和價值
第二節後備人纔選拔與培養應用案例1：某汽車公司技術中心中層 後備乾部選拔項目案例
第三節後備人纔選拔與培養應用案例2：某銀行中層後備乾部選拔素質 測評項目案例
第四節後備人纔選拔與培養應用案例3：某零售集團後備人纔選拔與培養案例

第六章人纔測評在培訓與發展中的應用
第一節人纔測評在培訓與發展中的應用方式和價值
第二節培訓與發展應用案例1：某集團SLDP二期學員領導力 發展測評項目案例
第三節培訓與發展應用案例2：某民營電力集團高管後備選拔項目
第四節培訓與發展應用案例3：某企業一綫管理人員培訓發展案例

第七章人纔測評在績效考核中的應用
第一節人纔測評在績效考核中的應用方式和價值
第二節績效考核應用案例1：某能源集團子、分公司領導班子及人員績效年度考核項目
第三節績效考核應用案例2：某電力集團公司總部機關管理人員年終考核項目案例
第四節績效考核應用案例3：某集團公司績效考核與能力素質盤點案例

精彩書摘

很多國有企業長期以來沿用傳統的管理黨政乾部的方法來建設後備人纔隊伍，某些經營管理者行政色彩濃厚，不利於企業後備管理隊伍的形成，也不利於市場化改革對各類人纔的需求，傳統後備人纔選拔培養當中存在的主要問題，主要集中在以下幾個方麵:
一是操作方式上的封閉性。傳統的後備人纔選拔方式比較封閉，推薦、考核和審定幾個主要環節的透明度不高，如推薦、考察、審定人選“暗箱”操作以及後備人纔名單不公開等，直接影響到後備乾部工作水平的提高。
二是考核缺乏係統性。考核要全麵真實地反映後備人纔的素質與工作、生活實際， 力爭使考核評價全麵、客觀、公正、閤理，考核指標就應構成一個有機體係。而傳統後備人纔考核對於哪些指標為主，哪些指標為輔，各占什麼比例都缺乏製度性的規定和一貫性的做法，導緻係統性不強，受人為因素影響較大。在傳統的乾部工作實踐中，對特定乾部的評價眾說紛紜，其關鍵在於評價者往往從不同角度去看待乾部，而且很多時候 往往帶有個人的好惡。
三是選拔缺乏程序性。在乾部選拔評價活動的流程、選拔評價結果的公開、乾部對選拔評價結果的反饋及爭議處理等方麵缺乏程序性的規定，使後備人纔選拔任用難以規範化進行。
四是培養模式上有滯後性。對不同職級、不同類彆的後備人纔的定嚮培養力度不夠，不同類彆的後備人纔采用同一教育模式、統一培訓內容。培訓方式單一，以舉辦中青年乾部培訓班和實踐鍛煉為主，但參與中青年乾部培訓班和實踐鍛煉的後備人纔卻屈指可數，培訓覆蓋率不高。
這些傳統的選拔培養模式使有突齣業績和發展潛力的優秀人纔無法脫穎而齣，造成 企業人員結構不閤理，既能把握現代企業發展方嚮，又有較強實際管理能力的領導人纔明顯不足，高素質的年輕領導人員後繼乏人。

前言/序言

《組織效能提升與人力資源管理創新實務》 內容簡介： 在日新月異的商業環境中，如何識彆、發展並留住優秀人纔，已成為企業能否持續保持競爭優勢的關鍵。本書深入探討瞭組織效能提升的內在邏輯與實踐路徑，並將前沿的人力資源管理理念與技術融入其中，旨在為各類組織的管理者、人力資源從業者提供一套係統、實操性強的工作方法和決策框架。 本書並非空泛的理論闡述，而是緊密結閤當前企業管理的實際痛點與挑戰，聚焦於如何通過科學的人力資源管理實踐，驅動組織整體效能的躍升。我們將從組織戰略齣發，層層剖析如何將戰略目標轉化為具體的人力資源策略，並在此基礎上，展開一係列實用的管理工具與方法介紹。 核心內容將涵蓋以下幾個關鍵維度： 第一部分：組織戰略與人纔定位 理解與分解組織戰略： 我們將首先幫助讀者理解不同類型組織的戰略核心，並學習如何將宏觀戰略分解為可執行的組織目標。重點在於識彆戰略執行過程中對人纔能力、素質及數量的需求，為後續的人纔規劃打下堅實基礎。 崗位勝任力模型構建： 介紹如何基於組織戰略與崗位職責，科學地構建崗位勝任力模型。我們將詳細解析勝任力模型的構成要素（如知識、技能、能力、特質），以及在實際應用中如何進行訪談、問捲設計和數據分析，確保模型的有效性和指嚮性。 人纔盤點與分析： 探討如何通過係統性的人纔盤點，全麵瞭解組織內現有人纔的優勢、劣勢、潛力和發展意願。我們將介紹不同的盤點方法，如360度評估、績效數據分析、發展中心等，並強調如何將盤點結果與組織戰略需求進行匹配，識彆人纔缺口。 第二部分：人纔的精準識彆與吸引 招聘策略的創新與優化： 詳細闡述如何設計與組織文化、崗位需求高度契閤的招聘策略。內容將包括但不限於： employer branding（雇主品牌）建設、多元化招聘渠道的選擇與管理、以及如何運用新興技術（如AI招聘工具）提升招聘效率與精準度。 麵試與評估技術的深度應用： 深入講解結構化麵試、行為事件訪談（BEI）、情景模擬等核心招聘麵試技術。我們將提供具體的麵試提問技巧、評分標準製定方法，並重點分析如何通過STAR原則等方式，有效評估候選人的真實能力與過往經驗。 人纔吸引策略的實踐： 探討除瞭薪酬福利之外，如何通過有吸引力的企業文化、職業發展機會、工作環境以及創新性的員工體驗，吸引高素質人纔。我們將分享不同行業、不同類型企業的成功吸引案例。 第三部分：人纔發展與績效管理 個性化發展路徑設計： 介紹如何為不同層級、不同崗位的員工設計差異化的發展路徑。內容包括：導師製、輪崗培訓、項目曆練、外部學習等多種發展手段的組閤應用，以及如何通過能力評估與職業興趣分析，為員工提供個性化的發展建議。 績效管理體係的重塑： 探討如何構建以戰略目標為導嚮、以能力發展為核心的績效管理體係。我們將深入講解OKR（Objectives and Key Results）、KPI（Key Performance Indicators）等目標管理工具的應用，以及如何將績效評估結果與薪酬、晉升、發展激勵有效聯動。 領導力與團隊建設： 關注領導者素質的識彆與培養，以及如何通過係統性的團隊建設活動，提升團隊的凝聚力、協作能力與創新活力。內容將涉及不同領導力風格的分析，以及如何運用團建遊戲、衝突管理等方法，促進團隊整體效能的發揮。 第四部分：人纔激勵與組織效能驅動 多元化的激勵機製設計： 探討如何設計一套既能滿足員工基本需求，又能激發其內在驅動力的多元化激勵體係。內容將涵蓋：薪酬體係設計、奬金激勵、股權激勵、非物質激勵（如認可、成長空間、工作自主權）等。 員工敬業度與保留策略： 深入分析影響員工敬業度的關鍵因素，並提供切實可行的策略來提升員工的敬業度和歸屬感，從而降低人纔流失率。我們將分享如何通過組織氛圍、溝通機製、領導支持等方麵，構建積極的工作環境。 數據驅動的人力資源決策： 強調人力資源管理應迴歸數據，並通過數據分析來支持管理決策。我們將介紹人力資源數據分析的基本方法和常用指標，如人纔流動率、招聘周期、培訓投資迴報率等，幫助讀者掌握利用數據驅動人力資源優化的能力。 本書緻力於成為您在組織效能提升與人力資源管理創新道路上的得力助手。通過學習本書內容，讀者將能夠更精準地識彆和發展人纔，更有效地激發組織潛能，最終實現企業可持續的競爭優勢。本書內容緊貼實踐，案例豐富，理論與方法兼顧，旨在幫助廣大讀者將所學知識迅速轉化為工作成效，引領企業在激烈的市場競爭中脫穎而齣。

評分☆☆☆☆☆

閱讀《人纔測評案例集（第2版）》的經曆，讓我對“案例”二字的價值有瞭全新的認識。這本書不僅僅是理論的堆砌，更是將理論的精髓融入到生動具體的實踐場景中，讓讀者在閱讀的過程中，仿佛身臨其境，與書中人物一同經曆人纔測評的挑戰與收獲。我尤其欣賞書中對於案例背景的深度挖掘，不僅僅是簡單羅列問題，而是深入剖析瞭企業在人纔管理上麵臨的痛點、需求，以及為什麼選擇進行人纔測評。這種“知其然，更知其所以然”的敘述方式，極大地增強瞭案例的說服力。 舉個例子，書中有一個關於某大型零售企業如何通過測評優化基層管理團隊的案例。它詳細描述瞭該企業在經曆瞭一係列管理層動蕩後，如何意識到單一的經驗主義選拔方式已經不再適應市場變化，從而決定引入係統化人纔測評。書中的內容不僅僅停留在介紹測評工具，更重要的是闡述瞭在整個測評過程中，企業內部各部門如何協同，從高層到基層如何理解和支持測評工作，以及如何將測評結果轉化為實際的管理行動，比如針對性地進行培訓和發展。這種全局性的視角，讓我明白人纔測評並非孤立的技術，而是企業人力資源戰略的重要組成部分，需要整個組織的共同努力纔能取得成功。

評分☆☆☆☆☆

在接觸《人纔測評案例集（第2版）》之前，我對於人纔測評的理解，總覺得有些“虛”。似乎聽起來很高大上，但具體怎麼做，在實際工作中能産生多大的價值，我一直有些模糊。這本書就像是在我腦海中描繪瞭一幅清晰的圖景，讓我看到瞭人纔測評是如何從理論走嚮實踐，又是如何真正地為企業解決問題的。 書中對於“評估中心”的案例分析，讓我尤為震撼。它不僅僅是簡單地介紹評估中心的概念，而是詳細描述瞭評估中心是如何為企業量身定製，如何通過一係列精心設計的測評活動，來全麵評估候選人的能力。我印象特彆深刻的是，書中提到一個案例，某公司為瞭招聘一名高級技術人纔，設計瞭一係列難度極高的技術挑戰和團隊協作任務，以確保選拔齣最頂尖的人纔。這種“工匠精神”的測評設計，讓我看到瞭人纔測評在追求極緻中的價值。我開始反思，如何纔能在我們的人纔招聘流程中，注入更多這樣精益求精的理念，以吸引和選拔齣最優秀的人纔。

評分☆☆☆☆☆

這本《人纔測評案例集（第2版）》簡直是打開瞭我職業發展的新視野。在接觸這本書之前，我對人纔測評的認識僅停留在一些零散的概念和模糊的理解上，總覺得它高深莫測，離實際應用很遠。然而，當我翻開這本厚實的教材後，我發現自己過去的擔憂是多餘的。書中通過大量的真實案例，將人纔測評的理論知識落地，讓我深刻地體會到，原來那些看似復雜的測評工具和方法，在實際工作中可以發揮如此巨大的作用。 特彆令我印象深刻的是，書中對不同行業、不同崗位人纔測評的細緻分析。比如，在科技創新型企業中，如何通過測評識彆齣那些具備創業精神、解決復雜問題能力的候選人；在傳統製造業中，又如何評估齣那些注重細節、執行力強的技術人纔。這些案例不僅僅是文字描述，很多還附帶瞭具體的測評方案、問捲設計、麵試技巧，甚至是對測評結果的分析解讀，讓我能夠一步步地模仿和學習。我開始嘗試將書中的一些案例分析方法運用到我所在的公司的招聘和內部人纔盤點中，效果齣乎意料地好。過去，我們憑經驗和直覺選人，雖然也有成功的，但失敗率不低，而且很難量化和復盤。現在，有瞭這本書的指導，我們可以更加科學、係統地進行人纔評估，大大提高瞭選拔的精準度和效率。

評分☆☆☆☆☆

讀完《人纔測評案例集（第2版）》，我最大的感受是，人纔測評不再是那些高高在上的理論，而是可以切實解決實際問題的工具。這本書的語言風格非常親切，它就像是一位經驗豐富的導師，耐心地為我講解著人纔測評的每一個細節。我尤其喜歡書中對不同行業、不同崗位的具體分析，讓我能夠看到人纔測評是如何“量體裁衣”的，而不是“一刀切”的。 書中關於“行為事件訪談（BEI）”的應用案例，給我留下瞭深刻的印象。我之前對 BEI 的理解比較模糊，覺得就是問一些過去的事情。但書中通過具體的案例，展示瞭如何設計有針對性的提問，如何引導被訪談者迴憶具體的情境和行為，以及如何從這些行為中提煉齣與崗位相關的能力和素質。這種深入淺齣的講解，讓我能夠真正理解 BEI 的核心價值，並掌握如何在實踐中有效運用它。我開始嘗試將書中提到的 BEI 技巧運用到我的日常麵試中，效果非常顯著，能夠更深入地瞭解候選人的真實能力和潛力。

評分☆☆☆☆☆

作為一個對心理學及其應用領域充滿好奇的讀者，我一直渴望找到能夠將理論與實踐完美結閤的讀物，而《人纔測評案例集（第2版）》無疑滿足瞭我的這一期待。這本書的結構設計非常巧妙，它不是簡單地羅列枯燥的理論，而是通過一個個鮮活的案例，將復雜的概念變得生動易懂。每個案例都仿佛是一個獨立的研究課題，從背景介紹、問題提齣，到測評方法的選擇、實施過程，再到結果分析和應用建議，都描繪得繪聲繪色，讓我能夠清晰地看到人纔測評在實際工作中的應用邏輯。 我特彆喜歡書中對“情境化測評”的深入探討。它不隻是教你如何使用某種測評工具，而是教你如何根據具體的業務需求和崗位特點，設計齣最適閤的測評情境。比如，在評估一個需要高度團隊協作的崗位時，書中就提供瞭一個模擬團隊項目任務的測評設計，讓候選人在真實的工作場景中展現他們的溝通、協調和領導能力。這種“做中學”的模式，比單純地背誦理論知識要高效得多，也更有啓發性。我迫不及待地想將這種設計理念運用到我正在參與的某個新項目的人纔評估中。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是我職業生涯中的一座燈塔，尤其是在我最近負責的一項人纔發展項目時，它提供的深刻洞見和實操指導，讓我避免瞭不少彎路。我之前一直覺得人纔測評僅僅是招聘環節的一個工具，用於篩選簡曆和麵試。但《人纔測評案例集（第2版）》徹底顛覆瞭我的認知。它讓我明白，人纔測評的範疇遠不止於招聘，更可以貫穿人纔的整個生命周期，從選拔、發展、激勵到保留，都離不開科學的測評手段。 書中關於“繼任者計劃”的案例分析，給我留下瞭極其深刻的印象。它詳細介紹瞭某跨國公司如何通過全麵的測評，識彆齣具備領導潛質的員工，並為他們量身定製發展路徑。這個過程不僅僅是簡單的能力評估，還包括瞭對員工的價值觀、職業動機、抗壓能力等多維度的考察。通過這樣的測評，企業不僅能夠提前儲備未來的領導者，更能確保這些候選人與公司的文化和戰略目標高度契閤。讀完這個案例，我立刻聯想到我們公司目前在領導力梯隊建設方麵存在的不足，並開始思考如何藉鑒書中的方法，建立一個更科學、更具前瞻性的繼任者培養體係。

評分☆☆☆☆☆

《人纔測評案例集（第2版）》的齣現，就像及時雨，滋潤瞭我長期以來對人纔測評實踐的渴望。我是一名 HR 實踐者，在工作中經常會遇到一些棘手的人纔難題，例如如何找到真正符閤崗位需求的人纔，如何科學地評估員工的潛在能力，如何為員工製定有效的職業發展規劃等等。這本書以其豐富的案例和詳細的分析，為我提供瞭寶貴的思路和實操指導。 我尤其欣賞書中對於“勝任力模型”的構建和應用方麵的闡述。它不僅僅是告訴你如何定義勝任力，更重要的是通過實際案例，展示瞭如何將勝任力模型融入到招聘、培訓、績效評估等各個環節，形成一個係統化的人纔管理體係。書中有一個案例，詳細介紹瞭某企業如何根據其核心戰略，構建一套獨特且具有可操作性的勝任力模型，並以此為基礎，設計瞭一係列針對性的測評工具和發展活動。讀完這個案例，我深受啓發，開始反思我們公司目前在勝任力模型方麵存在的不足，並思考如何能夠藉鑒書中經驗，構建一個更具實效性的勝任力模型，從而提升公司整體的人纔管理水平。

評分☆☆☆☆☆

《人纔測評案例集（第2版）》不僅僅是一本書，它更像是我在人纔管理領域的一位“良師益友”。它以大量真實、詳實的案例，為我打開瞭人纔測評的大門，讓我看到瞭這個領域廣闊的應用前景。我特彆欣賞書中對案例的深入剖析，它不僅僅停留在結果的呈現，而是深入挖掘瞭背後的邏輯、挑戰以及解決問題的過程，讓讀者能夠真正地“學以緻用”。 書中對“測評工具的選擇與組閤”的探討，讓我茅塞頓開。我之前常常糾結於選擇哪種測評工具最閤適，而這本書通過案例分析，讓我明白，最好的方法往往是將不同的測評工具進行組閤，形成一個更加全麵和立體的評估體係。例如，在評估一個管理崗位時，可以結閤筆試、麵試、情景模擬和 360 度反饋，從不同的維度來考察候選人的能力。這種“組閤拳”的思路，大大提升瞭測評的信度和效度。我開始思考，如何在我公司的人纔測評體係中，引入更多的工具組閤，以提升整體的評估精準度。

評分☆☆☆☆☆

我必須承認，在讀《人纔測評案例集（第2版）》之前，我對人纔測評的理解還停留在非常初級的階段，甚至有些片麵。總覺得就是一些性格測試、能力測試，然後根據分數來做決定。這本書就像是一堂生動而深刻的實踐課，讓我看到瞭人纔測評的豐富性和復雜性，以及它在實際應用中所能發揮的巨大潛力。書中大量的案例，讓我有機會“窺探”到不同企業、不同行業是如何運用人纔測評來解決實際問題的。 我印象特彆深刻的是，書中有一個關於如何通過測評識彆高潛力人纔的案例。它不僅僅是簡單地列齣一些測評工具，而是詳細闡述瞭整個流程：如何從戰略目標齣發，定義高潛力的關鍵素質；如何選擇和設計測評方法，來衡量這些素質；如何對測評結果進行綜閤分析，並將其與職業發展路徑相結閤。這個過程讓我深刻體會到，科學的人纔測評，是一個係統工程，需要戰略思維、方法論和執行力的高度統一。它讓我對“人纔盤點”這個概念有瞭更清晰的認識，並開始思考如何將書中提及的測評理念，融入到我們公司現有的“人纔盤點”工作中，使其更加科學和有效。

評分☆☆☆☆☆

接觸《人纔測評案例集（第2版）》後，我最大的感受就是，人纔測評不再是 HR 部門的“獨角戲”，而是可以成為各業務部門提升團隊效能的“利器”。這本書的敘述方式非常接地氣，它沒有使用過於專業的術語，而是用通俗易懂的語言，將人纔測評的價值和方法傳達給讀者。即使是沒有深厚心理學背景的讀者，也能輕鬆理解和吸收其中的內容。 書中對“360度反饋”的應用分析，尤其讓我受益匪淺。我之前對這種測評方式的理解比較片麵，總覺得它隻是收集同事們的評價。但這本書通過具體的案例，展示瞭如何將 360 度反饋的結果，與績效評估、個人發展計劃相結閤，形成一個閉環的管理係統。它強調瞭在進行 360 度反饋時，不僅要關注評價本身，更要關注評價背後的行為，以及如何通過這些信息，幫助員工識彆優勢和改進點。我開始思考，如何在我所在的部門推行更有效的 360 度反饋，讓它真正成為促進員工成長的催化劑，而不是一種形式化的評估。

評分☆☆☆☆☆

朋友推薦的，還沒有詳細看，希望不失所望。

評分☆☆☆☆☆

(A)應當強調人員之間的互補性

評分☆☆☆☆☆

(A)多樣化 (B)任務的整體性

評分☆☆☆☆☆

(C)閤並或精簡某些臃腫的機構 

評分☆☆☆☆☆

88,企業組織結構外部環境主要指( ABCDE ).

評分☆☆☆☆☆

和學校訂的一樣，上課用，滿意

評分☆☆☆☆☆

88,企業組織結構外部環境主要指( ABCDE ).

評分☆☆☆☆☆

86,勞動定額的基本形式有( AD ).

評分☆☆☆☆☆

90,為瞭使崗位工作豐富化,應該考慮的重要因素有( ABCD ).