人在一起叫團夥 心在一起叫團隊 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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羅偉 著

圖書標籤:

• 團隊閤作
• 領導力
• 人際關係
• 團隊建設
• 心理學
• 管理學
• 溝通技巧
• 凝聚力
• 成功學
• 勵誌

齣版社： 江西人民齣版社

ISBN：9787210079118

版次：1

商品編碼：11918283

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2016-04-01

用紙：輕型紙

編輯推薦

　　★《人在一起叫團夥，心在一起叫團隊》是給企業領導或管理者提齣一些關於團隊行動的建議和實踐的指南。

　　★少人高效法則。從優秀到卓越，重新定義團隊，抓執行帶隊伍懂激勵的優質讀本。

　　★好團隊不靠人多而是心齊。不怕神一樣的對手，就是豬一樣的隊友。微信公眾號職場管理類熱談話題，單篇閱讀量10W+。

　　★紀律鬆散、貌閤神離、勾心鬥角、互相拆颱、陽奉陰違，這不是團隊。一起經曆過風雨洗禮、跌宕起伏、浴血奮鬥、榮辱與共、艱難睏境，依然迎難而上，這纔叫團隊！

　　★一本書解決團隊建設問題。如果你擁有這樣的團隊將無所不能：

　　★一個字：乾。

　　★二個字：主動。

　　★三個字：讓我來。

　　★四個字：積極思考。

　　★五個字：責任是我的。

　　★六個字：有誰需要幫助。

　　★七個字：目標一定會實現。

　　★八個字：一切的工作為瞭愛。

　　★九個字：我要成為多給予的人。

　　★十個字：隻有結果纔能證明實力。

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內容簡介

　　《人在一起叫團夥，心在一起叫團隊》主要是給企業領導或管理者提齣一些關於團隊行動的建議和實踐的指南。內容包括：團隊的一把手該做什麼，不該做什麼，如何從基本素質開始扮演好自己的角色？為什麼價值觀不一樣的人，能力再強也不能久留？如何培育和陳述團隊的價值觀，並獲得團隊成員的認同？如何選人、任命和選拔？如何實現有效的團隊溝通？如何實施團隊激勵？如何實施績效考評和薪酬體係設計？如何形成管理製度和管理規範，如何實現製度的執行力？高績效團隊有哪些特徵、思維模式和行為習慣？等等。本書的主要目的，就是解決普遍存在於各種組織中的“團隊之惑”，內容通俗易懂，適閤中高層管理者學習參考、使用藉鑒。

作者簡介

　　羅偉，男，湖北武漢人，1972年7月齣生，解放軍理工大學畢業，先後兩次榮立三等功。多年來，作者緻力於人纔培養模式和院校教育的研究，長期持續為部隊提供組織管理、團隊建設、人纔培養提供教育谘詢等服務。並力倡將部隊的管理經驗，應用於企業管理之中，打造很有戰鬥力的團隊領軍之道。

目錄

part 1 價值觀與執行力

高效能團隊的七個特徵

團隊的力量最強大

集體奮鬥是團隊精神的內核

小成靠個人，大成靠團隊

矽榖老闆為何先解雇中國人

part 2 團隊好不好，首先要看一把手

火車跑得快，全靠車頭帶

十戰七勝，就是一個好的CEO

一把手要做串起珍珠的那條綫

一把手的價值觀決定團隊的價值觀

團隊一把手的7項基本素質

part 3 價值觀不同的人，能力再強也不留

不懂工作意義的人，視工作為勞役

絕不允許破壞團隊的“野狗”存在

用共同願景培育團隊價值觀

韆萬彆為錢工作，要為價值觀工作

用價值觀增進員工的認同感

用行為規範強化價值觀

part 4 找對人做對事，先戰友後同事

要找最適閤的人，不要找最好的人

人放錯瞭位置，就是垃圾

拿著學曆入門，靠著能力晉升

搬開同事的絆腳石，就是為自己墊瞭鋪路石

落後者緊抓機會，優秀者自造機會

part 5 用製度管人，靠流程執行

領導的執行力不等於團隊的執行力

製度能讓人變鬼，也能讓鬼變成人

不閤理的管理製度要改革

沒有製度和流程，就沒有執行力

執行流程不暢的原因

優化執行流程

part 6 高效團隊的溝通藝術

溝通是團隊閤作成功的關鍵

實現有效溝通的方法

傾聽是溝通的橋梁

請對我直說

要重視員工會議

不嚮員工隱瞞壞消息

匯報工作，及時有效

part 7 高效團隊的業績評價方法

運用“同一立場”的思維方式

與員工麵對麵地進行業績評估

立即動手改進你的評估體係

全視角績效評價——多幾隻眼睛看人

對低績效的員工心不能太軟

年度工作評估的效果是有限的

part 8 高效團隊的薪酬設計方法

華為怎樣給團隊設計薪酬？

對內具有公平性，對外具有競爭性

適當確定固定報酬和浮動報酬的比例

虛擬股票計劃

“金色降落傘”條款

福利計劃的實施技巧

股票期權製度

技術人員的“負債工作法”

part 9 高效團隊的激勵方法

尊重激勵法

情感激勵法

贊美激勵法

參與激勵法

榜樣激勵法

競爭激勵法

晉升激勵法

危機激勵法

懲罰激勵法

目標激勵法

榮譽激勵法

part 10 高效能團隊的7個思維模式

凡事全力以赴，做自動自發的人

不找藉口找方法，方法總比睏難多

不是完成任務，而是做齣成果

信任夥伴，因為懷疑是最大的內耗

以團隊為榮，體驗工作的成就感

這是我的責任！責任勝於能力

工作無小事！細節決定成敗

精彩書摘

　　新東方創始人俞敏洪認為自己創業的成功，得益於自己做瞭一條把珍珠串起來的綫，就是把那幫比他有齣息的海外朋友請瞭迴來。他說：“新東方每個人都是一顆珍珠，但是在串成項鏈以後，價值會倍增。現在我願意變成這麼一根綫，實際上我也正在做這個工作。綫必須堅固耐磨，不管被什麼磨礪都不能斷，也就是說我的忍耐力和承受力、寬容度必須是極大的，隻要這根綫不斷，新東方珍珠項鏈還會更長。所以我覺得我隻要做好這根綫就行瞭。”

　　俞敏洪串起的第一顆“珍珠”是徐小平。1995年年底，積纍瞭一小筆財富的俞敏洪飛到美國，這裏曾是他魂牽夢繞的地方，當年就是為瞭攢留學的費用，他丟掉瞭在北大的教師職位。在加拿大，曾經同為北大教師的徐小平聽瞭俞敏洪的創業經曆後怦然心動，毅然決定迴國和俞敏洪一起創業。

　　俞敏洪串起的第二顆“珍珠”是王強。在美國，看到那麼多中國留學生碰到俞敏洪都會叫一聲“俞老師”，已在美國貝爾實驗室工作的同學王強也深受刺激。1996年，王強終於下定決心迴國。

　　這兩顆“珍珠”，在新東方的快速發展中閃耀齣耀眼的光芒，與俞敏洪組成瞭一個堅固的鐵三角，被外界稱為新東方的“三駕馬車”。

　　俞敏洪串起的“珍珠”還有被朋友們懷疑不食人間煙火的哲學傢包凡一，他在現實壓迫下，讀完傳播學碩士之後，再熬齣一個MBA，居然成瞭美國通用汽車公司的會計師，但在俞敏洪的邀請下，也毅然加入瞭新東方的創業團隊。

　　隨著新東方的進一步發展，俞敏洪這根“綫”串起瞭更多的“珍珠”：錢永強，美國耶魯大學商學院MBA，新東方著名教學專傢，作為投資人，他投資瞭交友網站世紀佳緣；周成剛，澳大利亞麥考瑞大學傳播學碩士，之前擔任過BBC亞太部記者和節目主持人；杜子華，中國英語考試培訓界的領軍人物；鬍敏當時已經是國際關係學院英語係碩士生導師……他們中的每一個人，單獨拉齣來都是一塊響當當的名牌。

　　關於珍珠和綫的比喻，最早是柳傳誌在2001年“聯想清華校園世紀尋纔活動”上提齣來的，他深情地說：“對於人纔，我有一個看法，對於一般的企業來說，更需要的是管理人纔。為什麼這樣講？因為好的科技人纔和專業人纔，就像珍珠，沒有綫，這些珍珠成不瞭項鏈，好的科技人纔我可以通過高薪把他挖過來，但挖過來之後，沒有好的管理人纔，他們還是起不到該起的作用。起決定作用的還是綫，因此管理人纔是極其重要的……有的人不是珍珠，不能像珍珠一樣閃閃發光，但他是一條綫，能把那些珍珠串起來，做齣一條光彩奪目的項鏈來。”

　　在柳傳誌的倡導下，聯想提齣瞭自己的人纔管理理論：項鏈理論。也就是說，人纔競爭不在於把最大最好的珠子買迴來，而是要先理好自己的一條綫，形成完善的管理機製，這樣纔能把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。如果沒有這條綫，珠子再大再多還是一盤散沙。沒有好的管理形成強有力的企業凝聚力，僅僅依賴高薪也難留住人纔。

　　柳傳誌眼中的“珍珠”必須具備幾個條件：有強烈的責任心，有吃苦耐勞的創業精神，善於學習和總結。總之，就是具有上進心、事業心和責任心的學習型員工。為瞭串起這樣的“珍珠”，聯想在選人上可謂煞費苦心。

　　第一，嚴格的麵試手段。聯想從國外引進瞭一套針對個人的心理測評工具，這套工具能對人的十幾個傾嚮做齣判斷，通常做完這樣一套測試要花上兩個半小時的時間。聯想會根據業務部門的特點，從崗位特點齣發對員工測試結果進行分析，比如對於一個研發人員崗位，在選擇人員時就可以忽略財務方麵的問題。

　　第二，試用期的考驗。新員工在報到的當天，就要接受為時兩個小時的“入廠教育”，內容包括公司規章製度，甚至具體到怎樣打電話等。在試用期即將結束前，新員工還要接受為期一周的封閉培訓，瞭解公司的文化、理念、産品、曆史、發展方嚮等。如果是進入業務部門工作，還要再進行培訓。聯想還實行新員工指導人製度，即每位新員工都將被安排一位指導老師，這位指導老師可能是資格老的同事或是部門經理。在三個月的試用期結束時，指導人不僅要對自己指導的新人做齣評價，而且新人也要對指導人的指導做齣評價。

　　第三，員工分類管理。聯想把員工分成4類，一類是既認可聯想價值觀又齣業績的員工，這當然是最好的，聯想會給他足夠的舞颱；第二類是能力非常強，能不斷齣業績，但未必認可企業文化的員工，對這類人聯想在人纔管理和開發方麵會考慮不同的策略；第三類是很認可聯想價值觀但做不齣業績的員工，這類人是聯想要著力加強培養培訓的群體；第四類是既不認同聯想價值觀又不齣業績的員工，這類人當然會被辭退。

　　在柳傳誌看來，過去的人纔管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告彆社會舞颱。而現在的管理把人纔當作資源，人好比蓄電池——可以不斷地充電、放電；現在的管理則強調人和崗位適配，強調人纔的二次開發。也就是說，現代企業對人纔的管理不僅是要讓他為企業創造財富，也要讓他尋找到最適閤的崗位，最大限度地發揮自身潛能，體現齣他的個人價值，實現他的個人理想。

　　對於一串珍珠項鏈來說，珍珠固然璀璨奪目，但是如果沒有那條綫，終究隻能是“大珠小珠落玉盤”。作為一個企業，整體形象永遠是高於一切的，再璀璨的“珍珠”也隻是獨立的個體，隻有一條完美的“項鏈”，纔能代錶一個企業真正的實力。

　　柳傳誌將做一個優秀一把手的關鍵歸結為4點：

　　第一，一把手要明白自己企業裏的事是什麼事。

　　第二，一把手要明白什麼樣的人能做什麼樣的事，他應該齣現在什麼位置上，他具有什麼樣的特點。

　　第三，一把手要明白手裏邊的人是個什麼狀況，他們和你想要的狀況肯定不一樣，你必須得明白公司內的關鍵人員的特性。

　　第四，一把手要明白用什麼樣的方法來使用自己手裏的人，或者去發現更好的人纔。

　　把這幾點做好瞭，一把手這條綫也就能將整個企業串成一條漂亮的珍珠項鏈，一把手自然也就當好瞭。

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前言/序言

《同舟共濟：凝聚集體力量的藝術》 引言： 在浩瀚的曆史長河中，無數的偉大成就並非齣自孤膽英雄的單打獨鬥，而是源於一群人為瞭共同的目標而凝聚在一起，激蕩齣無限的創造與力量。從古代的集市交易到現代的全球協作，人類社會的發展史，本身就是一部關於“在一起”的史詩。然而，“在一起”並非意味著必然的和諧與成功。同床異夢、貌閤神離的群體比比皆是，它們往往因為內部的隔閡、目標的不明、溝通的障礙而走嚮失敗。那麼，如何纔能讓一群人真正地“在一起”，形成一股勢不可擋的閤力？《同舟共濟：凝聚集體力量的藝術》一書，正是深入探討這一核心議題的重量級著作。本書並非是一部簡單的理論堆砌，而是通過嚴謹的學術研究，結閤豐富的實踐案例，為讀者提供一套係統而實用的方法論，指導如何在多元化的個體中構建一個高效、有凝聚力、能夠應對挑戰並實現卓越的集體。 核心論點： 本書的核心論點在於，一個成功的集體，其力量的源泉並非來自於成員的簡單疊加，而是源於一種深層的、有意識的連接與協同。這種連接，體現在成員之間對共同願景的認同，對彼此價值的尊重，對溝通渠道的暢通，以及對共同命運的擔當。本書將“凝聚集體力量”視為一種可學習、可培養的藝術，而非某種神秘的天賦。它強調，理解並運用這一藝術，是任何想要在個人、組織乃至社會層麵取得長遠成功的關鍵。 內容構成： 《同舟共濟：凝聚集體力量的藝術》共分為五個宏大章節，層層遞進，由淺入深地揭示瞭凝聚集體力量的奧秘。 第一章：為何“在一起”如此重要？——集體力量的本質與價值 本章將首先從社會學、心理學和經濟學等多個角度，深入剖析集體存在的根源及其不可替代的價值。我們將探討人類作為社會性動物，對歸屬感和協作的天然需求。在此基礎上，本書將區分“人群”與“集體”的概念，闡釋僅僅聚集在一起並不等同於形成瞭有價值的集體。我們將通過對曆史事件、自然界現象以及社會組織模式的分析，揭示集體力量在解決復雜問題、提升效率、應對風險、促進創新以及滿足個體心理需求等方麵的獨特優勢。例如，我們會迴顧古代部落的集體狩獵如何提高生存幾率，分析現代企業的跨部門協作如何催生突破性産品，以及探討社區互助如何增強抵禦自然災害的能力。本章旨在建立讀者對集體力量重要性的深刻認知，為後續章節的深入探討奠定基礎。 第二章：從“在一起”到“同心”——構建共同願景與信任基石 本章將重點闡述如何從物理上的聚集走嚮精神上的統一，即如何構建一個真正“同心”的集體。核心在於“共同願景”的形成與傳播。我們將探討如何引導個體成員理解並內化集體的宏大目標，使其成為驅動個體行為的內在動力。這並非強製灌輸，而是通過開放的對話、積極的參與和價值的共鳴來實現。本書將介紹多種構建共同願景的策略，例如通過“願景畫布”、“故事敘述”等方法，讓願景變得生動、具體且充滿感召力。 與共同願景同等重要的是“信任”。信任是集體得以高效運轉的潤滑劑和粘閤劑。本章將深入剖析信任的構成要素，包括可靠性、真誠性、能力感和公平感。我們將提供一係列實操性的方法，指導如何通過言行一緻、履行承諾、公開透明的溝通、以及提供支持性環境來逐步建立和深化成員之間的信任。案例研究將涵蓋團隊領導者如何通過以身作則來贏得信任，以及組織如何通過建立有效的反饋機製來修復信任裂痕。 第三章：溝通的藝術與衝突的智慧——讓“在一起”充滿活力 “在一起”並非一成不變的平靜，而是一個動態的、充滿互動的過程。有效的溝通是維持集體活力的關鍵，而建設性的衝突處理則是將挑戰轉化為機遇的催化劑。本章將係統梳理高效溝通的原則和技巧。我們將探討傾聽的藝術，如何理解並迴應他人的觀點，以及如何以清晰、簡潔、尊重的語言錶達自己的想法。同時，本書也將關注非語言溝通的重要性，包括肢體語言、語調等在集體互動中的微妙影響。 更重要的是，本章將挑戰“衝突是負麵的”這一普遍誤解。我們將論證，建設性的衝突，即在尊重和開放的前提下，對不同觀點和潛在問題的探討，是集體成長和創新的重要驅動力。本書將提供一套處理衝突的框架，包括識彆衝突的根源、選擇閤適的溝通策略、引導對話嚮解決問題聚焦，以及從中學習和改進。案例將展示，通過有效的衝突管理，團隊能夠避免“群體思維”的陷阱，發現盲點，並最終做齣更優的決策。 第四章：協同作戰：流程、激勵與賦能——讓“在一起”産生閤力 當共同的願景、牢固的信任以及順暢的溝通都已具備，下一步便是如何將個體的力量轉化為集體的閤力，實現“協同作戰”。本章將深入探討這一關鍵環節。首先，我們將分析有效的“流程設計”在集體協作中的作用。這包括明確的角色分工、規範的工作流程、清晰的決策機製，以及有效的項目管理方法。本書將藉鑒精益生産、敏捷開發等理念，為讀者提供構建高效協作流程的指導。 其次，我們將探討“激勵機製”的設計。激勵不僅僅是物質奬勵，更包括精神上的認可、成長的機會以及價值感的體驗。本章將分析不同類型的激勵措施，以及如何根據集體的特點和成員的需求，設計齣既能驅動個體，又能促進集體整體效能的激勵體係。 最後，本章將聚焦於“賦能”。賦能意味著賦予個體成員更多的自主權、決策權和責任感。我們將探討如何通過授權、提供必要的資源和支持、鼓勵學習和創新，來激發成員的主觀能動性，讓他們成為集體發展的主人翁。案例將側重於那些通過有效的流程、激勵和賦能，實現指數級增長的團隊和組織。 第五章：應對挑戰與持續進化——讓“在一起”擁有韌性與未來 任何集體都無法避免會麵臨外部的挑戰和內部的變革。本章將為集體提供應對這些不確定性的方法論，確保其能夠保持韌性並實現持續進化。我們將探討如何構建集體的“應變能力”，包括風險識彆、危機預案的製定、以及在壓力下保持冷靜和效率的策略。 同時，本章也將強調“持續學習與反思”的重要性。成功的集體並非一勞永逸，而是需要不斷地從經驗中學習，總結教訓，並根據變化的環境調整自身。本書將介紹多種學習機製，例如復盤會議、知識管理體係、以及鼓勵實驗和創新的文化。 最後，本章將展望集體力量的未來發展趨勢，包括在數字化時代如何利用技術實現更深度的連接與協作，以及在日益復雜的世界中，集體智慧如何成為解決全球性挑戰的關鍵。本書將鼓勵讀者將凝聚集體力量的藝術融入到日常工作和生活中，不斷追求卓越，創造更美好的未來。 本書的獨特價值： 理論與實踐的完美結閤： 本書並非空中樓閣，而是建立在堅實的理論基礎之上，並通過大量真實世界的案例加以佐證。無論是初創企業的團隊建設，還是大型組織的變革管理，抑或是社區的互助發展，本書都能提供可藉鑒的經驗。 係統的性與操作性： 本書提供瞭一套完整的框架，從願景構建到衝突處理，從流程設計到持續進化，每一個環節都有清晰的指導和具體的方法。讀者不僅能夠理解“為何”，更能知道“如何做”。 普適性與啓發性： 無論讀者所處的領域是商業、教育、科研、公益還是個人生活，本書所探討的凝聚集體力量的原則都具有普適性。同時，它也將激發讀者跳齣固有思維，用全新的視角審視群體互動。 深刻的洞察與人性的關懷： 本書不僅僅關注效率與結果，更深入挖掘集體形成背後的深層人性需求和心理動因。它強調尊重個體，理解差異，從而構建一個既高效又有溫度的集體。 結論： 《同舟共濟：凝聚集體力量的藝術》是一部麵嚮所有渴望突破個體局限，實現更大成就的讀者的必讀之作。它告訴我們，真正的力量並非來自孤軍奮戰，而是源於“在一起”的深刻理解與精妙運用。通過掌握本書提供的藝術，我們能夠搭建起更堅實的閤作橋梁，激發更澎湃的集體智慧，共同駛嚮成功的彼岸。它將引領您深入探索，如何在紛繁復雜的世界中，找到那股最強大的凝聚力，讓“在一起”不再是簡單的相聚，而是通往卓越的必由之路。

評分☆☆☆☆☆

這本書名《人在一起叫團夥，心在一起叫團隊》著實引人入勝，我是在一次偶然的機會下，被它簡潔而又意味深長的標題所吸引。作為一名普通讀者，我平時喜歡涉獵一些關於人際關係、團隊協作以及個人成長的書籍，而這個名字恰好觸動瞭我內心深處對於“歸屬感”和“凝聚力”的思考。讀完這本書，我首先感受到的是作者對於“團隊”這個概念的深刻洞察。它不僅僅是簡單地將一群人聚集在一起，更強調瞭內在的連接和共同的願景。書中的一些例子，雖然我無法在此一一詳述，但它們如同一麵麵鏡子，讓我看到瞭許多日常工作和生活中團隊協作的縮影。有時候，我們可能身處一個“團夥”，各自為政，缺乏默契，甚至存在小團體和利益衝突；但什麼時候，我們又能蛻變成一個真正的“團隊”，同舟共濟，為瞭共同的目標而努力，那種感覺是截然不同的。這本書幫助我區分瞭這兩種狀態，並引導我去思考，如何在實際操作中，從前者蛻變為後者。它的語言風格樸實而不失力量，仿佛一位經驗豐富的朋友在娓娓道來，沒有那些空洞的理論說教，更多的是基於實踐的感悟和智慧。我特彆欣賞作者在分析問題時的細緻入微，以及提齣的那些可操作性的建議，讓我在閱讀後，能立刻將書中的理念融入到自己的生活和工作中去。

評分☆☆☆☆☆

初次翻開《人在一起叫團夥，心在一起叫團隊》，我並未對其抱有過於宏大的期望，隻覺得書名頗具哲學意味，或許能帶來一些有趣的思考。然而，閱讀過程中，我漸漸被書中傳遞的獨特視角所吸引。作者以一種近乎“解剖式”的筆觸，深入剖析瞭構成“團夥”與“團隊”的關鍵差異。它並非簡單地羅列成功團隊的要素，而是從更深層次的角度，探討瞭驅動人們從個體走嚮集體，再從鬆散的集閤走嚮緊密的協作的內在動因。書中對“心”的強調，讓我印象深刻。它超越瞭物質層麵的利益驅動，觸及瞭情感、價值觀、信任以及共同使命感等更深層次的連接。我仿佛看到，作者是如何一步步揭開“團夥”錶象下的裂痕，又是如何描繪齣“團隊”之所以強大的內在邏輯。這本書的敘事方式非常靈活，時而像一個嚴謹的分析師，用邏輯和推理來闡釋觀點；時而又像一個富有洞察力的觀察者，通過生動的故事和場景來佐證論點。它讓我意識到，很多時候，我們團隊的效率低下、溝通不暢，並非源於能力不足，而是源於“心”的缺失，源於未能形成真正的共鳴和認同。這本書提供瞭一種新的思考維度，讓我開始審視自己所在的“群體”，並思考如何纔能更好地促進“心”的連接。

評分☆☆☆☆☆

我選擇閱讀《人在一起叫團夥，心在一起叫團隊》，很大程度上是源於對“團隊力量”的嚮往。我始終相信，優秀的團隊能夠創造齣遠超個體能力的奇跡。這本書沒有辜負我的期待，它以一種極其獨特的方式，剖析瞭“團夥”與“團隊”之間的本質區彆。我特彆喜歡書中對“願景”和“使命感”的解讀。它不僅僅是將目標設定為一種口號，而是深入探討瞭如何讓這些目標真正成為驅動團隊前進的內在動力，如何讓每一個成員都能夠理解並認同這份共同的追求。書中的案例分析，雖然具體內容我無法在此一一復述，但它們都直觀地展現瞭“心”的力量。當人們因為共同的目標而連接在一起時，那種爆發齣的能量是驚人的。它打破瞭“團夥”的藩籬，將個體零散的力量匯聚成一股強大的洪流。作者的敘述方式非常引人入勝，他能夠將復雜的團隊心理學概念，用通俗易懂的語言錶達齣來，讓讀者在閱讀的過程中，既能感受到智識上的滿足，又能引發內心的共鳴。這本書讓我對“團隊”有瞭更深刻的理解，也讓我開始思考，如何纔能在自己的工作環境中，構建一個真正擁有“心”的團隊。

評分☆☆☆☆☆

《人在一起叫團夥，心在一起叫團隊》這本書，對我而言，更像是一次關於“凝聚力”的深度探索。書名簡潔有力，直接點齣瞭核心議題。我一直對“團隊精神”這個概念很感興趣，但總覺得它有些虛無縹緲，難以捉摸。而這本書，卻用一種非常具象化的方式，將“團夥”和“團隊”進行瞭鮮明的對比。它讓我明白瞭，僅僅是物理上的聚集，並不能構成一個真正意義上的團隊。那種“心在一起”的狀態，需要信任的基石，需要共同目標的引領，需要彼此的支持和理解。書中對“信任”的闡述尤其令我受益匪淺。它不僅僅是口頭上的承諾，更是體現在日常的行動中，體現在麵對挑戰時的互相依靠。我開始反思，在我的工作和生活中，我所處的“群體”更偏嚮於哪一種？是否存在那種“各懷心思”、“各自為營”的“團夥”現象？書中的一些觀點，讓我豁然開朗，也給我提供瞭很多改善人際關係和團隊協作的啓示。它並非提供一套生搬硬套的“秘籍”，而是引導讀者去思考，去發現，去創造屬於自己的“團隊”模式。這本書的語言風格十分平實，但字裏行間都透露齣作者對人性和團隊 dynamics 的深刻理解，讀來既有啓發，又不乏溫情。

評分☆☆☆☆☆

《人在一起叫團夥，心在一起叫團隊》這本書，對我來說，與其說是一本讀物，不如說是一次關於“連接”的深刻對話。我最初被這個書名所吸引，是因為它點齣瞭人際關係中一個極其普遍但也容易被忽視的現象——僅僅是“在一起”，和真正的“心在一起”，有著天壤之彆。書中對“歸屬感”和“認同感”的描繪，讓我産生瞭強烈的共鳴。我看到，一個真正的團隊，不僅僅是提供工作機會的平颱，更是能夠讓每一個成員感受到被接納、被重視、被理解的港灣。作者以一種非常細膩的筆觸，揭示瞭“團夥”的脆弱性，以及“團隊”的堅韌。它讓我意識到，那些看似微不足道的細節，比如一次真誠的溝通，一次及時的肯定，一次無私的幫助，都可能成為連接“心”的紐帶。書中的許多觀點，讓我重新審視瞭自己在團隊中的角色，也讓我開始思考，如何纔能更好地與他人建立深層次的連接。它的語言風格溫暖而富有力量，沒有生硬的說教，更多的是一種引導，一種啓發，讓讀者在閱讀中，自然而然地産生思考和改變。這本書，讓我對“團隊”的理解，從簡單的“閤作”上升到瞭“共情”和“共同成長”。

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