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张文贤 著

图书标签:

• 人力资源会计
• 会计学
• 财务管理
• 成本管理
• 人力资源
• 管理会计
• 第2版
• 教材
• 高等教育
• 专业书籍

出版社： 科学出版社

ISBN：9787030415264

版次：2

商品编码：12091237

包装：平装

丛书名： 21世纪高等院校教材.人力资源管理系列.科学版

开本：16开

出版时间：2017-06-01

用纸：胶版纸

页数：320

正文语种：中文

内容简介

　　《人力资源会计（第2版）》共11章，分为三篇；理论篇主要介绍人力资源和人力资本的相关理论和知识；主体篇着重探讨人力资源会计的主体，即有关人力资源成本、投资、价值、权益和管理的会计；应用篇突出强调人力资源会计的生命在于推广应用，包括人力资源会计制度设计、培训的投入产出分析等。

目录

第一篇 理论篇
第1章 人力资本理论和人力资源会计
1．1 人力资源和人力资本
1．2 人力资本理论
1．3 人力资本与经济增长
1．4 人力资源会计的产生和发展
案歹分享“茅台现象”与资本结构
本章小结
第2章 人力资源会计的基本理论
2．1 人力资源会计的基本概念
2．2 人力资源会计的主体、目的和对象
2．3 人力资源会计的假设
2．4 人力资源会计的作用
案例分享乔布斯的苹果
本章小结

第二篇 主体篇
第3章 人力资源成本会计
3．1 人力资源成本会计概述
3．2 人力资源成本的构成
3．3 人力资源成本会计核算
案歹分享杜拉拉升职记：离开的成本
本章小结
第4章 人力资源投资会计
4．1 人力资源投资会计概述
4．2 人力资源教育投资的构成
4．3 人力资源投资会计核算
4．4 人力资源投资效益的核算
案例分享况志勇：成长为安全座设计专家
本章小结
第5章 人力资源价值会计
5．1 人力资源价值会计概述
5．2 人力资源价值的货币性计量方法
5．3 人力资源价值的非货币性计量方法
5．4 管理贡献明细账
案例分享A公司员工的人力资源价值评估
本章小结
第6章 人力资源权益会计
6．1 按劳分配和按劳取酬
6．2 按生产要素分配和人力资源权益的确立
6．3 人力资本参与企业收益分配的方式
6．4 人力资源权益会计核算
案例分享冯根生难题
本章小结
第7章 人力资源管理会计
7．1 人力资源管理会计的概念
7．2 人力资源预测会计
7．3 人力资源决策会计
案例分享海尔的OEC管理法
本章小结

第三篇 应用篇
第8章 人力资源会计分析
8．1 人力资源会计分析的目的
8．2 人力资源会计分析的指标体系
8．3 人力资源会计分析的方法
8．4 培训的投入产出分析
案例分享摩托罗拉的学习曲线效果
本章小结
第9章 人力资源会计报告和审计
9．1 人力资源会计信息概述
9．2 人力资源价值信息的披露
9．3 人力资源成本和人力资源权益信息的披露
9．4 人力资源会计报告的作用
9．5 人力资源审计
案例分享美国当官的年薪多少？
本章小结
第10章 人力资源会计制度设计
10．1 人力资源会计制度设计的基本思路
10．2 人力资源会计制度设计与理论创新
10．3 人力资源会计核算流程
10．4 人力资源会计的价值计量
10．5 人力资源会计的核算内容
10．6 人力资源会计科目
案例分享上海卫星工程研究所的薪酬制度
本章小结
第11章 人力资源会计的推广应用
11．1 经理革命和“金手铐”
11．2 企业经营者的剩余索取权
11．3 企业经营者的薪酬制度设计
11．4 股票期权计划
案例分享联想的分红权变股权
本章小结
参考文献

好的，以下是一份关于一本名为《人力资源管理：组织、战略与实践》的图书的详细简介，该书不涉及《人力资源会计（第2版）》的内容。 --- 图书简介：《人力资源管理：组织、战略与实践（第X版）》 作者：[此处可填写真实作者名或留空] 出版社：[此处可填写真实出版社名或留空] 页数：约 700 页 开本：16开 定价：[此处可填写真实定价或留空] --- 内容概述：构建面向未来的战略性人力资源体系 《人力资源管理：组织、战略与实践（第X版）》是一本立足于当代商业环境剧变、深度融合了组织行为学、战略管理理论与前沿人力资源实践的综合性教材或专业参考书。本书旨在帮助读者——无论是人力资源专业人士、企业高管、还是商学院学生——系统理解并有效地设计、实施和评估一套能够驱动组织目标实现、提升员工敬业度与绩效的综合性人力资源管理体系。 本版紧密追踪了数字化转型、全球化挑战、零工经济兴起以及员工期望多元化等宏观趋势对人力资源职能带来的深刻影响，强调人力资源部门必须从传统的行政支持角色，转型为驱动业务增长的战略伙伴。 核心特色与结构布局 本书结构清晰，逻辑严谨，共分为六大部分、二十个章节，确保内容覆盖人力资源管理的全局观与操作细节。 第一部分：人力资源管理的战略基础与环境（奠定全局观） 本部分首先界定了人力资源管理的范畴、目标与核心价值。重点阐述了人力资源战略（HR Strategy）如何与企业总体战略（Business Strategy）保持一致性（Alignment）。 环境扫描与趋势分析： 深入探讨了宏观经济因素（如技术进步、人口结构变化）、法律法规变动以及社会文化期望对人力资源管理实践提出的新要求。 人力资源的功能与架构： 剖析了共享服务中心（HR Shared Services）、业务伙伴（HRBP）模型等现代人力资源组织架构的优劣，以及如何衡量HR职能的有效性。 战略人力资源管理（SHRM）框架： 详细介绍如何通过人力资源实践的整合（Bundling）来提升组织绩效，强调人力资源管理的投资回报率（ROI）视角。 第二部分：获取人才：规划、招聘与甄选（人才的输入端） 本部分专注于如何确保组织在正确的时间、正确的地点、以正确的技能组合拥有所需的人才。 人力资源规划（HRP）： 阐述了如何运用定量和定性方法进行劳动力需求预测，并制定填补差距的策略，包括内部开发与外部招募的决策流程。 高效招聘策略： 探讨了雇主品牌建设（Employer Branding）在吸引被动候选人中的作用。详细分析了招聘渠道的选择标准（线上平台、社交媒体、内部推荐等）的有效性评估。 科学甄选技术： 深入讲解了结构化面试（Structured Interviewing）的效能，以及各种评估工具（如能力倾向测试、情境判断测试、工作样本）的信度和效度，并强调无意识偏见（Unconscious Bias）的识别与规避。 第三部分：发展人才：培训、学习与职业生涯管理（能力的培养与提升） 本部分着重于如何通过持续的学习与发展，保持员工技能的与时俱进，并满足员工的成长需求。 需求分析与培训设计： 详细介绍了三层次（组织、任务、个人）需求分析方法，并运用ADDIE模型或敏捷学习设计原则来构建有效的培训项目。 学习技术的整合： 讨论了混合式学习（Blended Learning）、移动学习（M-Learning）以及学习管理系统（LMS）的应用，特别是如何利用微学习（Microlearning）提升学习参与度。 绩效管理与反馈文化： 区别于传统的年度考核，本章重点阐述了持续反馈、辅导（Coaching）和成长型心态（Growth Mindset）在绩效管理中的重要性。讨论了360度评估的应用及其在发展中的作用。 职业生涯与继任者计划： 探讨了如何设计灵活的职业发展路径（如双重阶梯路径），并系统性地识别、评估和培养关键岗位的潜在继任者，以确保组织知识和领导力的传承。 第四部分：激励人才：薪酬、福利与员工关系（价值的回报与维护） 本部分探讨了如何设计公平、有竞争力且能有效激励员工的薪酬福利体系，并维护积极的劳动关系。 薪酬体系设计： 深入分析了内部公平性、外部竞争性与个人贡献度之间的平衡。详细介绍了基于职位的薪酬结构、薪酬带宽设定，以及如何应对“同工不同酬”的挑战。 激励性薪酬： 探讨了短期激励（如奖金、利润分享）和长期激励（如股票期权、限制性股票）的设计原则，并强调了绩效工资与企业文化的契合度。 全面薪酬与福利管理： 涵盖了法定福利与弹性福利（Cafeteria Plans）的设计，重点关注员工健康、福祉（Well-being）项目在吸引和保留人才方面日益增强的作用。 员工关系与沟通： 强调了建立信任、透明沟通的重要性。分析了冲突解决机制、申诉处理流程，以及现代工作场所中多元化、公平与包容性（DEI）对员工关系的影响。 第五部分：高绩效工作系统与组织变革（系统的优化与转型） 本部分将视角提升到系统层面，探讨如何将各项人力资源职能整合为一个高效的运作系统，并管理组织变革过程中的人力因素。 高绩效工作系统（HPWS）： 阐述了如何通过实践的相互强化（Synergistic Practices）来最大化员工投入（Employee Engagement）和组织产出。 变革管理中的人力资源角色： 介绍库特（Kotter）或约翰·科特等变革模型，重点分析了在兼并收购（M&A）、流程再造或技术导入过程中，HR如何管理员工的抵触情绪、沟通期望并促进文化的融合。 员工敬业度与体验设计： 讨论了测量和提升员工敬业度的关键驱动因素，并引入了“员工体验”（Employee Experience, EX）的设计思维，以优化员工从入职到离职的全生命周期旅程。 第六部分：全球化与未来工作环境（前瞻性视野） 本部分面向未来，探讨人力资源管理在全球化背景下和新兴工作模式下的复杂性。 国际人力资源管理（IHRM）： 比较了跨国公司在东道国和母国之间进行人员选派（Expatriation）的策略，包括文化适应性培训、外派薪酬包设计（Balance Sheet Approach等）。 多元化、公平与包容（DEI）的战略实施： 超越合规层面，探讨如何将DEI融入招聘、晋升和领导力发展，以激发创新和市场适应性。 远程工作与混合工作模式的挑战： 应对疫情后常态化的新工作形态，讨论如何公平地管理绩效、维护团队凝聚力，并确保远程员工的职业发展机会。 本书的适用对象 商学院/管理学院本科及研究生课程： 作为核心教材，提供全面而深入的理论基础和案例分析。 企业人力资源从业者： 作为提升专业能力、掌握前沿工具和战略思维的实战手册。 企业管理者与高层领导： 帮助其理解如何利用人力资源管理实践来达成业务目标，将人才视为竞争优势的源泉。 本书结合了最新的学术研究成果与来自全球领先企业的最新实践案例，配有丰富的图表、反思性问题和情景模拟，确保知识的深度和广度兼备，是理解和实践现代人力资源管理不可或缺的工具书。 ---

评分☆☆☆☆☆

这本书简直让我醍醐灌顶！作为一名新晋的人力资源经理，我一直觉得在评估人力资源投资回报率方面缺乏一个系统性的框架。很多时候，我们只能凭经验和直觉来判断某个培训项目或者招聘策略是否有效，但这种方式往往效率不高，也难以获得高层的认可。这本书的出现，就像在我迷茫的道路上点亮了一盏明灯。它不仅仅是罗列了各种理论，而是真正地把理论落地，教会我如何将人力资源活动转化为可量化的财务数据。我特别喜欢书中关于“人力资本”的章节，它让我意识到，人才是企业最宝贵的资产，而如何对其进行核算和管理，直接关系到企业的长期竞争力。我尝试着将书中的方法应用到我们部门的绩效管理上，通过对员工培训投入、离职率、生产力提升等数据的收集和分析，我竟然真的能够向CEO展示出我们人力资源部门为公司带来的实际价值，这让我信心倍增。这本书的语言通俗易懂，案例分析也非常贴合实际，即使是没有会计背景的HR也能轻松掌握。我强烈推荐给所有在人力资源领域工作的朋友，如果你也希望提升工作的科学性和影响力，这本书绝对是你的不二之选！

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我最大的感受是，原来人力资源管理也可以如此“精打细算”！我一直以为HR就是负责招聘、培训、发工资，关注的是人的情感和发展，很少会去想这些工作背后隐藏的财务逻辑。但这本书彻底颠覆了我的认知。它用一种全新的视角，将人力资源的投入和产出进行财务化的分析，让我看到了传统HR工作中那些“看不见”的价值。书中关于“人工成本核算”的章节，详细地介绍了如何准确计算包括工资、福利、培训、招聘等在内的各项人力成本，这让我意识到，我们平时可能在不经意间就产生了大量的隐性成本。更重要的是，书中的“人力资源投资回报率（HRROI）”模型，提供了一个量化的工具，让我可以科学地评估各项HR政策的有效性，并进行优化。我尝试用书中的方法分析了公司最近一次大规模的员工培训项目，通过对比培训前后的员工绩效数据和客户满意度，我惊喜地发现，这个项目带来的ROI远超我的预期。这种基于数据的决策方式，让我不再是凭感觉行事，而是能够更精准地将资源投入到最能产生效益的地方。这本书不仅提升了我的职业技能，更让我对HR这个角色有了更深刻的理解和更强的价值感。

评分☆☆☆☆☆

作为一名多年从事企业财务工作的人，我对数字和报表非常敏感。在接触这本书之前，我一直认为人力资源部门的工作是“感性”的，更多地关注员工的情绪和发展，似乎与我们“理性”的财务分析没有什么交集。然而，这本书彻底改变了我的看法。它让我看到了人力资源管理背后隐藏的巨大财务价值。书中关于“人力资产的识别与计量”的部分，为我提供了一个全新的视角，去理解和评估企业最核心的资产——人。作者不仅详细阐述了如何核算人力成本，更重要的是，它还提供了一些初步的指标，用于衡量人力资本的价值，这对于我们财务部门在进行企业价值评估时，无疑是一个宝贵的补充。我尤其欣赏书中关于“人力资源信息系统”的讨论，它强调了数据收集和分析的重要性，这与我们财务工作的核心是一致的。如果企业能够建立一个强大的人力资源会计系统，那么我们财务部门就能获得更全面、更准确的数据，从而做出更明智的决策。这本书为财务人员提供了一个理解和评估人力资源价值的桥梁，我非常期待看到更多企业能够采纳其中的理念和方法。

评分☆☆☆☆☆

这本书的叙述方式非常独特，它不像市面上很多理论性的书籍那样枯燥乏味，而是通过一个引人入胜的故事，将复杂的概念娓娓道来。我刚开始翻开这本书的时候，还担心会看不懂，毕竟我并不是专业人士。然而，当我阅读下去之后，才发现我的担忧是多余的。作者巧妙地运用了一个虚构的公司作为案例，通过描述这个公司在人力资源管理上面临的种种挑战，以及他们如何运用书中介绍的方法一步步解决问题，让我仿佛身临其境。书中的每一个章节都紧密围绕着“人力资源会计”的核心理念展开，从最基础的人力成本核算，到更深层次的人力资本评估，再到如何利用这些数据进行战略决策，每一个环节都讲解得条理清晰，逻辑严谨。我印象最深刻的是关于“人才流失成本”的计算方法，这本书给出了一个非常详细的量化模型，让我能够清晰地看到人才流失对公司造成的财务影响，这比之前我单纯地关注“人走了”的模糊感受要深刻得多。这本书让我学会了用一种全新的“财务语言”来解读人力资源工作，也让我更加重视如何将人力资源管理与企业的整体战略目标相结合。

评分☆☆☆☆☆

这本书的视角非常前沿，它将人力资源管理从传统的“人力成本”视角，提升到了“人力资本”和“价值创造”的高度。我一直认为，人力资源部门的工作，其最终目的是为企业创造价值。但以往，我们更多地是通过定性的描述来展现HR的贡献，缺乏一个强有力的量化工具。这本书恰恰弥补了这一空白。它不仅仅是教授如何“核算”人力资源，更重要的是，它教会我们如何“评估”和“优化”人力资源的投入，从而最大化其对企业价值的贡献。书中关于“人力资源创新与财务绩效”的关联分析，让我眼前一亮。它揭示了诸如员工敬业度、创新能力等看似“软性”的指标，如何能够通过一系列的财务链条，最终转化为实实在在的盈利增长。我尝试运用书中的一些指标，去衡量我们部门在推动员工创新项目上的成果，并将其与部门的预算进行对比，结果发现，许多看似花费不大的创新活动，却能带来惊人的ROI。这本书让我看到了人力资源管理在战略层面的巨大潜力，也让我更加自信地向高层证明HR部门的价值。