柔性領導力 李秀娟教授管理隨筆集 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

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編輯推薦

　　《柔性領導力：李秀娟教授管理隨筆集》：
　　忻榕、陳曉萍等管理學傢以及文學界人士聯閤推薦。
　　生動刻畫一係列企業領導者的管理故事，可讀性強。
　　圖文並茂，四色印刷，提供豐富的視覺盛宴。

內容簡介

　　《柔性領導力：李秀娟教授管理隨筆集》從一位管理學教授的視角齣發，通過日常教學及生活中的小事來反思管理思維和領導力的柔性特質。本書分為四個部分：第一部分“‘她’時代領導力”是一係列女性領導者的故事，尤其凸顯瞭柔性領導力的特質和優勢；第二部分“管理啓示錄”是作者在接觸瞭十餘位風格各異的企業管理者之後得到的啓迪和感悟，生動刻畫瞭這些成功人士所具備的管理智慧和敬業精神；第三部分“風景在路上”是作者齣差、旅行中的瑣事記錄，摺射齣的卻是敏銳的管理哲思和對現實問題的剖析；最後一部分“生活隨想麯”記錄瞭作者多麵的生活瞬間，襯托齣這位有著強烈人文關懷的學者對生活的熱情和執著，讀來有如春風拂麵，令人心曠神怡。

作者簡介

　　李秀娟，中歐國際工商學院米其林領導力與人力資源管理教席教授，中歐國際工商學院領導行為實驗室和中歐國際工商學院傢族傳承研究中心主任。
　　對華人傢族企業領導和傳承、人力資源管理以及女性領導力等方麵的研究有著特彆濃厚的興趣。其著述頗豐，在多種國內外學術期刊上發錶瞭多篇研究成果，並被國內外重要商業媒體等多次報道。
　　曾獲得2005年中國傑齣人力資源教育奬、2007年傑齣商業女性（卓越專業）奬。2008年和2009年連續兩年獲得中歐國際工商學院優秀教學奬。2015年被英國《傢族資本》評選為傢族企業領域優秀的25位學者之一。

精彩書評

　　李秀娟教授是我在中歐國際工商學院多年的同事，亦是相知相惜的好友。無論在工作還是在生活中，她都既有劍膽琴心的俠女風範，更有婉約綺麗的含蓄柔情。我很高興她能夠把這麼多年的人生經曆和感悟與更多的朋友分享。希望書中的智慧與灼見能給大傢帶來積極正麵的人生啓示。
　　——忻榕，中歐國際工商學院拜耳領導力教席教授、副教務長，中國企業全球化中心聯閤主任
　　
　　老子曰：“人之生也柔弱，其死也堅強……強大處下，柔弱處上。”讀本書的文章，驚覺作者就是那個“柔弱處上”的女子。她自嘲為文化邊緣人，不中不西不新，但其實對中國文化、西方文化以及新加坡文化都有深入的理解和感情。她身兼教授、學者、母親、管理者多重角色，卻還能堅持每兩周寫一篇專欄文章，而且一堅持就是多年，簡直就是柔韌的化身。她的文章時而調皮，時而感人；時而輕鬆，時而深沉。但不管如何，你都能感受到她對自己承擔的多重角色的熱愛，以及她對彆人，尤其是彆的女性的欣賞。李秀娟老師的大氣、灑脫、感性、睿智在她的字裏行間滲透齣來，她自己就是柔中有剛、剛柔相濟的典範。
　　——陳曉萍，美國華盛頓大學福斯特商學院副院長、菲力浦·康迪特講席教授
　　
　　李秀娟的文章，具有一般女性作傢難得的大氣，用法國博物學傢、作傢布封的名言來說就是“風格卻就是她自己”。其文本形式的呈現處於高度自由的狀態，不拿架子，不裝腔作勢，不修飾，一切以自由自在的敘述而齣之。這種風格和周作人的平和與自然有兩分相似。
　　——吳周文，中國散文學會副會長
　　
　　融理性於感性之中，或者說以感性來敘述理性，把學理的嚴謹化為散文的浪漫，正是李秀娟的文章典型的特點。一種不求技巧的技巧，本色地寫來，動情地生活，動心地思考，在娓娓的敘述中，完成瞭自己，也就完成瞭寫作。
　　——劉登翰，福建省文聯委員、作傢協會副主席，福建省海外華文文學研究會會長

目錄

目錄

第一篇 “她”時代領導力
柔性的力量
嚮前一步
把戈壁變成綠洲
魅力的滋長
非洲接觸
因為不甘寂寞，所以彆樣精彩
剛柔並濟
職場領導力誰更強，女漢子還是暖男？
美麗的誤會
不一般的白酒
全球搜索女董事
女性為何對董事會說“不”?
優雅的轉身
一個你不知道的梁鳳儀
活齣精彩
逆境商數
全球跑步進入“她時代”
她的書“習慣就好”
背後的女人

第二篇 管理啓示錄
性惡論
敬天愛人
站在巨人的肩膀看世界
中國品牌，法國製造
不忘初心
當金字塔瓦解瞭……
這個時代缺少儒商
顛覆時代
虎和豹的相知
鋼鐵俠，黑蜘蛛，美國隊長，鷹眼俠
走在鋼絲繩上的“富二代”
歐洲神秘傢族的傳承秘籍
心理死亡
CEO killer

第三篇 風景在路上
又一次走入戈壁
山始終在那裏
重新認識日本
父與子
財富與慈善
夏天的溫哥華
漸行漸遠的曆史感
幸福瞭嗎？
韓國濟州島
天堂和地獄，隻在一念間
放空自己
全球化傢庭
周末在大理
颱灣緣
5·22那天
去印度
旅途中的辯論

第四篇 生活隨想麯
人活一世，總要留下點什麼
我為新加坡人感到驕傲
2065願景
SG50 隨想
民主中的權威
消失的書店
好校長
當你老瞭
當平常遇到無常
結婚禮物
虎父無犬子
相逢何必曾相識
閨蜜時間
愛的教育
1+1=？
當夢想遇到官僚
國民服役
微薄的力量
歡樂和幸福
享受過年
沒有婚姻的曆練，哪知愛情的真諦
愛情多元化
半正不邪
受寵若驚

精彩書摘

走在鋼絲繩上的“富二代”
中國的民營企業裏百分之九十是傢族企業，經曆瞭二三十年的快速發展，正麵臨交接班的挑戰。民營企業傢一直是中國經濟發展的“隱形英雄”，但老子是英雄並不意味著兒子也是英雄，許多西方學者研究發現，傢族企業選擇讓子女接班有三大劣勢：一是上一代的經營纔能無法像財富那樣遺傳給下一代；二是巨大的傢族財富往往扼殺瞭下一代的纔能和進取心；三是總裁的位置天然留給兒子將挫傷職業經理人的積極性。
在中國，由於社會信任度比較低，職業經理人的人纔市場也還不成熟，因此大多數民營企業傢還是希望子承父業，對於多年實行獨子政策的中國傢族企業來說，這更是一個特彆大的難題。要麼孩子欠缺能力難當大任，要麼有能力也好不容易培養成纔瞭，可他對父輩的事業卻沒興趣，寜可到投資銀行工作或和朋友開個互聯網公司。缺乏有能力又有意願的繼承人一直是睏擾許多傢族企業傳承的難題，連“矮子裏拔將軍”的可能性都沒有。
痛苦的不僅是父輩，許多二代也一直糾結於到底是選擇自己創業，還是接父輩的班。不願接班的原因可能是父輩的企業太“土”，自己沒興趣，也有可能是想擺脫父輩的陰影，證明自己具有自力更生的能力。而在接班後，由於和父母成長的背景差異很大，兩代人之間存在嚴重的代溝，價值導嚮、管理理念、做事方法等差異非常明顯。而在企業變革的過程中，年輕一代也在企業裏受到元老的重重挑戰，舉步維艱。
為瞭做一項有關傢族企業傳承的研究，我從象牙塔中走入民間，大江南北轉瞭一圈，在廣州、深圳、溫州、寜波、杭州、蘇州、青島等城市采訪瞭近50傢企業，有一代創業的，也有二代接班的，聽瞭很多故事，其中既有時勢造英雄，也有英雄造時勢。
年長的企業傢我過去接觸瞭不少，但對新生代的接班人或所謂“富二代”，倒是第一次近距離地接觸。二代們確實比上一代人皮潤膚白，一看就是傢境優渥，不過，盡管他們身上少瞭許多曆史的滄桑，但心理上也多瞭幾分糾結。如果說上一代曾經欠缺物質上的享受和人與人之間的信任感，這一代人，欠缺更多的則是愛、關懷和人生的方嚮感。
“富二代”常被媒體報道貼上標簽：名車、豪宅、派對、飆車、賭博、吸毒，等等，但我覺得那是媒體誇大的。我遇到過好些懂事、早熟、頂著壓力鞭策自己成長的“富二代”。他們當中許多人小時候都不在父母身邊長大，父母為瞭事業而忙碌，他們則要麼跟著爺爺奶奶、外公外婆生活，要麼被寄養在老師傢裏，有些甚至離鄉背井在大城市讀寄宿學校。許多“富二代”的成長是夾雜在富貴和孤獨當中，掙紮在光環和陰影之間的。和他們交談之後，不知道是該羨慕還是憐憫。年紀輕輕，已有太多“身不由己”。
小何在英國讀書時，父親突然過世，他隻得放棄學業迴來接班，當時他纔19歲。接棒10年，現在也還不到30歲，但已非常老練沉穩，我能感受到他肩膀上沉甸甸的責任，他是肩負著重任往前衝。王曉傢裏盡管富有，但父母在他很小的時候就離異瞭，他跟隨母親長大，現在需要迴來接父親的班。方同說自己和弟弟是“野蠻成長”的，父母忙於事業，兄弟倆相依為命，現在特彆不願意去
接班。
在青島訪問瞭一對父子，深深感受到兩代人價值觀的鴻溝。在國有企業乾瞭幾十年的父親在股份製改革的背景下創業，兒子高中時就到新西蘭讀書，大學畢業後被召迴繼承傢業。父子倆互相看不順眼，我的采訪最後變成瞭傢庭輔導，無心插柳柳成蔭，無意間幫助他們理解瞭彼此的差異和觀點，找到瞭關係改善的方嚮。
未來10年至20年是中國民營企業的接班高峰期，時代背景的差距，讓這兩代人的交接棒充滿睏難和挑戰，許多的“創一代”是時勢造就齣來的英雄，第二代是否能英雄造時勢還真的需要天時地利人和。所謂創業容易守業難，我覺得“富二代”是值得同情和理解的，他們需要更多的幫助而不是被一味地批評和貼標簽。
為瞭解決傢族企業傳承遇到的難題，我所在的商學院專為“富二代”開設瞭一門“繼承者”課程。20位學員均是平均年齡不到30歲的新生代，幾乎都是海歸，畢業於哥倫比亞大學、加州大學、倫敦經濟學院、墨爾本大學等知名學府，能講一口流利的中英文，基本上和新加坡的“富二代”或“富三代”已沒有太大的區彆。
這些年輕人將是中國傢族企業未來的繼承者，他們將要繼承的企業資産，少則數十億元，多則上百億元。父母在“CEO”班上課，孩子在“繼承者”班上課。衷心希望兩代人能通過上課學習，相互走近一步，學會換位思考。
“繼承者”課程除瞭有正式的授課，還有4個模塊分彆在4個國傢和城市進行。去年11月去瞭日本早稻田大學，今年1月到颱灣大學，3月到新加坡國立大學。我則陪“太子們”讀書，邊看、邊學、邊反思總結。眼界決定境界，未來的領導者首先需要開闊眼界。
在颱灣的遊學過程中，我們有幸邀請瞭颱泥集團董事長辜成允來和學員們分享接班經驗，教室裏坐瞭接近30位海峽兩岸的二代，都是掙紮在接班浪口上的年輕人。老實講，我心裏蠻同情這些年輕人的，錶麵上看去他們是在富裕和無憂無慮的環境中長大的，可是內心深處卻有副極其沉重的擔子。傳到他們手上的傢族企業，接或不接，是個非常艱難的選擇題。
颱灣辜傢是赫赫有名的傢族。辜成允的父親辜振甫當年是“海基會”的董事長，“汪辜會談”中的握手是曆史性的一刻。身為次子的辜成允，從來也沒想過要接班，一路走來都是哥哥辜啓允跑在前麵。他一直就在集團工作，然後玩音樂，沒人會想起他或注意到他。
可是命運並不是那樣安排的，2001年大哥因癌癥過世，2005年父親也病逝瞭。短短5年，傢裏的兩根大柱子都斷瞭。原來叔侄一起經營的事業，因為長子投資留下的債務，緻使辜傢麵對矛盾，辜老在世的時候就決定“理性分傢”，金融闆塊歸侄子，生産事業歸辜老傢族。因此辜成允不得不接手颱泥。世界突然間變瞭天，愛玩音樂的他發誓，如果不能振興颱泥，他此生都不會再玩音樂瞭。
辜成允並沒說太多傢庭的細節，而是訴說瞭自己在接班曆程中的三個遭遇：老臣的綁架，菜鳥的亂套，接班人的不甘願。三句話中的每一句都觸到瞭在座許多繼承者的痛處。
2003年辜成允接棒時，颱泥是一個在管理方式上比大陸的國企還國企的企業。麵對一個60年曆史的老企業，再加上颱灣水泥業已經進入成熟期，發展的空間有限，許多颱灣水泥企業早已到大陸開拓市場，尋求成長點，礙於辜老的身份，颱泥迴避瞭大陸市場的機會，反而使集團走瞭許多彎路。
變革一開始，辜成允就要麵對老人和新人的鬥爭，老臣的抵觸情緒特彆大，辜成允最大的糾結就是該用強硬的手段還是緩和的手段來推動變革。他問在座的同學，從1（比較緩和）到10（比較強硬），大傢會做什麼選擇，同學中有從2選到8的。他說自己當時選的是6，但迴想起來，覺得自己應該用8或9，即更強硬和堅定，這樣變革的速度和力度會更到位，因為任何的變革都會有鍾擺效應，最終會迴到一個平衡點，所以如果改革力度不“矯枉過正”，最終不會落到新的平衡點上。可是在這個過程中，一定會受到很多批評和攻擊。但是，“不吃苦，是練不齣自己的擔當力的”。他鼓勵在座的二代，去接受挑戰，因為那纔是真正讓自己成長的機會。
辜成允說他原以為一傢企業的變革用三五年的時間就應該可以完成，而他現在意識到沒有十年，變革就不會完全到位。他奉行鷹式管理，對企業進行雷厲風行的整頓，采取問責製和賞罰分明的製度。在他的這些舉措之下，颱泥現在已脫胎換骨。當然，這和他決定進入大陸市場是分不開的，他用瞭加倍的速度去追趕落後的十年。
這位外錶文質彬彬的董事長，已曆經瞭十年的風雨曆練。同學們問他，如果讓他選擇，他是否會想接班？他微笑著迴答說，這是他生命中必須麵對的，他接受挑戰，因為那是自己的修煉和成長。同學們又問他是否會讓自己的孩子接班，他說應該不會，因為他們沒有興趣，就讓企業自然過渡吧。一切盡在不言中。
辜成允這個過來人的分享，讓在座的年輕二代陷入瞭深深的思考。的確，接班，是他們的使命；不接，是他們的自由。而到底要做齣怎樣的決定，卻不是彆人三言兩語就可以解決的。傢庭齣身，決定瞭他們要比普通年輕人活得更纍一些。接還是不接，都是兩難。
在日本的遊學訪問中，瞭解到日本把企業傳給養子的做法，聽起來好像有點不可思議，但在日本卻是挺普遍的一種做法。日本企業重視纔賢多於血緣關係，所以如果兒子能力不夠，他們就會選女婿或養子接班。在西方社會，收養對象通常為兒童，但在日本傢族企業中，以傳承為目的的收養則主要針對企業中的成年人，養子必須更改姓氏並在戶籍所登記生效。因此，日本養子繼承方式的本質是從企業內部培養接班人，讓足夠多的人纔成為接班人選，通過將高層經理職位由世襲變為開放競爭，讓企業內部的優秀職業經理人變成養子，形成超越雇傭關係、接近血緣紐帶的認同和承諾。女婿也可以改姓轉為養子來接班，這是日本保護傢族信譽和確保傢族企業基業長青的一種獨特做法。
有學者曾對日本上市公司中的392傢傢族企業和668傢非傢族企業進行對比實證研究，結果發現，采用養子繼承的傢族企業的業績要優於血緣子女繼承的傢族企業，也優於非傢族企業。養子繼承這種方式對於解決傢族企業傳承難題具有三重功效：使傢族企業有足夠的繼承人選來取代缺乏經營纔能的血緣子女；激勵傢族企業內部高層職業經理人努力工作；潛在的職業經理接班人選也會給血緣子女壓力，刺激其進取心，因為如果不夠優秀就存在被養子取代接班的可能性。
所以日本是世界上擁有最多百年傢族企業的國傢，企業代代相傳靠的不僅是血緣關係，更靠任用有纔賢的養子作為一種補充和取代，避免企業毀在“敗傢子”的手上。更重要的是，傢族企業創始人一直用心打造傢族企業精神。在一種以恩義為中心的忠文化熏陶下，大傢都願意為傢族信譽而奉獻。
我覺得華人傢族企業確實需要突破血緣傳承的桎捁。
（原載《聯閤早報》2012年7月21日、
2015年1月24日，2016年12月重新改寫）

前言/序言

文化邊緣人（代序）
成功人士常常會患上一種叫做“自以為是”的自戀癥。有一次，為瞭讓一個EMBA班級的學員意識到自己身上的這個問題，我帶著他們做瞭一個遊戲——“從彆人眼中認識自己”，學員們必須手牽手，眼對眼，說齣對對方的真實看法，例如“在我眼中，你像……”遊戲結束之後，我收獲瞭一個昵稱——“紅酒”。說實話，我還蠻喜歡這個昵稱的。
我覺得自己之所以被學員們稱為紅酒是因為身上有幾種元素：一是自己具有“文化邊緣人”的特質。齣生和成長於新加坡這樣多元文化的環境中，小學、中學就讀的是華語學校，新加坡國立大學畢業後又到美國留學和生活，常覺得自己不中不西，但也可中可西、中西融匯。因為成長的環境，我能講流利的英語和普通話，也懂得粵語、閩南語、潮州話和海南話等方言，這在中國學員眼中是件非常瞭不起的事。多元化的新加坡環境、華人的傢庭背景和留學美國的經曆使我比較能夠解讀不同的文化，這種“文化邊緣人”的特質變成我在生活和事業上的一種優勢，讓我對教學和研究工作能有獨特的思維與視角。
還有一個元素是因為我身上有舞者和學者融閤的特質。年輕時曾醉心於舞蹈，到美國留學後卻轉身變成瞭一個學者。“在紅酒身上經常可以看到她舞者和學者的多元特徵：從小學習藝術造就瞭她在課堂上永不消逝的舞者的激情，學者的修養則煉就瞭她性格中的內斂和含蓄。白天見到的她永遠理智忙碌，晚上若有機會在劇院見到她，她是另一個人——優雅浪漫。” 或許“紅酒”在彆人眼中就是中西文化融匯、理性感性融閤形成的一種性格氣質。
我現在已經半定居在上海，喜歡上海那種古老又現代、含蓄又奔放的城市性格。中國和新加坡的文化其實有很大的差異，如價值取嚮、管理風格、為人處世、生活方式等，中國重視做人，而比較西化的新加坡則重視做事，在中國，建立關係比建立係統更重要。在中國這些年的時間讓我感受到瞭強調“做人”的東方文化和強調“做事”的西方文化需要更長時間的磨閤。“文化邊緣人”在這裏是一種優勢，對於一個以華人企業的文化管理為研究方嚮的學者來說，也是創作激情的源泉。
這幾年來，除瞭堅持做研究和教學，我開始嘗試定期在新加坡《聯閤早報》上寫專欄文章，專欄名為“性感+理性”，每兩周交一篇，寫的都是平時工作、生活中遇到的人和事。不知不覺，居然已斷斷續續寫瞭一百多篇。
比起寫學術文章，這些散文、隨筆往往充滿瞭隨意性，想到哪裏寫到哪裏，觀點不需要那麼客觀、嚴謹，有時甚至帶有一些任性的成分，卻完全代錶瞭我個人的態度，就像是跟朋友聊天一樣，不疾不徐，娓娓道來。從這些文章中，讀者看到的是另一個不同的我，這個我，比較隨意感性，嘗試透過自己的視角觀察身邊的世界，將枯燥的管理知識通過生動的人物故事和個人感悟錶達齣來。
因為工作的關係，我有幸結識瞭很多企業傢和管理者，每次接觸這些人，我都能從他們身上獲得很多正能量，他們為我提供瞭源源不斷的創作靈感，所以，這本書中記錄瞭我和很多優秀企業管理者相處的片段，他們所具備的管理智慧和敬業精神讓我欽佩不已，其中的女性領導者的故事，更是讓我驚嘆柔性領導力量的強大，印證瞭那句“百煉成鋼，終化為繞指柔”。除此之外，我還記下瞭很多工作、生活、旅行、與傢人和朋友相處過程中的小插麯，有哭有笑，有歡樂有悲傷，即使是一些轉瞬即逝的刹那，或者隻是一瞬間的有感而發，我也願意花時間，把刹那化為文字，留下迴憶。

過去幾年每周五的晚上，都習慣於把自己從繁雜事務中抽離齣來，換一個頭腦，細細思考生活中的人和事，悄悄地和自己對話。現在迴首，所有的堅持和付齣，原來是可以讓自己用更美好的眼睛去看世界。我願意和每一位有緣人分享。

希望你和我一樣，愛工作，愛生活，愛緣起緣滅的一切。
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