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适读人群 ：1.企业管理者；2.职场? 作者系全球领导力开创者：作者约翰·阿代尔是国际知名的管理咨询者，公认的领导学创建者，也是世界上领导力领域的开山教授，开创了“战略领导”、“以行动为中心的领导力”等理念和方法，曾公开出版关于领导力、管理和历史的著作45部，其中一部分还被翻译成26种语言出版。
? 开创性第提出“管理”和“领导”的差别：不论是企业管理者，还是普通员工，都无法完全依靠个人力量实现目标，我们无时无刻不在依靠同事、上级、下属、客户的帮助。可是人与人的合作又是非常困难的，往往在多人共同工作时，问题层出不穷，而这些问题的出现都与领导力有关。好的管理者才称得上是“领导者”，而即便不是管理者，具备良好的领导力，也终将走上管理岗位，*需要做的是自身领导力的提升。
? 丛书长销，经典再版：本书是Kogan Page出版社“创造成功经典系列”之一，该丛书汇集了约翰·阿代尔等知名作家，内容涵盖职场成功所必备的13项技能，例如，如何提升沟通技能，如何撰写商业计划书及报告与提案，如何成功地进行项目管理，如何与难以相处的人打交道，如何高效利用时间等，目前已被翻译成30多种语言，印量超100万册。
内容简介
《提升你的领导力》是约翰·阿代尔关于领导力入门级的一本书。本书有大量的练习和检查表，这将增强你的信心，并在成为卓越领导者的旅程中鼓舞你，指引你。作为公认的世界级专家，约翰·阿代尔在识别和提升个人领导能力，获得个人*，以及*重要的，掌握如规划、沟通和激励这些核心领导职能方面提出了令人兴奋的见解。本书适合任何希望改善或提升其领导技能的人，它提炼了约翰·阿代尔教学的精髓，并为成为高效领导者提供了框架。
作者简介
约翰·阿代尔是世界公认的领导力研究开创者。作为世界上领导力领域的开山教授，他为很多商业、政府、教育、卫生和志愿服务领域的组织提供咨询。他已经获得了领袖奖（Leadership Award）的终身成就奖，但仍笔耕不辍并在世界各地讲学，用他那永恒而与时俱进的领导力理念激励新的受众。他是英国Kogan Page出版社经典畅销书《不是老板而是领导者》（Not Bosses But Leaders）《约翰·阿代尔领导力词典》（The John Adair Lexicon of Leadership）《鼓舞人心的领导者》（The Inspirational Leader）的作者。精彩书评
一本对任何希望提升领导技能的职场人士都非常有用的手册。——《今日人事》（Personnel Today）
约翰·阿代尔是世界上领导力领域的开山教授，并且仍是该领域值得尊敬的杰出人士。
——《星期日泰晤士报》（The Sunday Times）
目录
引 言 /001第一章 你必须成为什么样的人 /005
必备特质 /008
通用领导特质 /009
第二章 你必须了解哪些知识 /013
第三章 你需要做的事 /021
任务需求 /024
团队维护需求 /024
个人需求 /025
三个需求之间的相互关系 /026
构建领导力的职能法 /027
作为领导者的角色 /028
领导： 个人提示 /029
第四章 如何将核心领导职能转化为技能 /031
定义任务 /034
计划 /037
简报 /040
控制 /043
评价 /046
激励 /049
组织 /052
提供榜样 /058
第五章 如何提升自己成为领导者 /065
做好准备 /068
积极主动 /068
反思复盘 /069
第六章 如何在战略层面领导 /073
战略领导者的职能 /075
实用学识的重要性 /076
领导合适的变革 /078
第七章 如何培养组织中的领导者 /081
原则一： 制定领导力提升战略 /084
原则二： 选拔 /085
原则三： 培训领导力 /086
原则四： 职业发展 /087
原则五： 直线经理作为领导力的培养者 /087
原则六： 文化 /088
原则七： 首席执行官 /089
发现别人的伟大之处 /090
附录 领导力清单 /093
实现任务 /095
建设和维护团队 /096
发展个人 /097
精彩书摘
第七章 如何培养组织中的领导者当你年轻时，或者至少在你职业生涯的早期，你专注于充分发挥自己作为领导者的潜力是可以理解的。然而，一旦你在团队层面担任领导角色，你就有责任培养你的团队中的个体（第三个环），包括他们作为领导者的能力。在战略层面，培养高效领导者以实现今天的业绩和明天的增长的工作是如此重要，以致其构成了领导者这个角色的七大核心职能之一。你该怎么做呢？
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想象一下，你刚刚接任一家在私人医疗行业拥有6 000名员工的私营企业的首席执行官。你要求你的人力资源总监为你写一篇题为《关于领导力发展战略》的报告。
你想看到什么要点？
原则一：制定领导力提升战略
实现可持续的业务成功的关键是在所有三个层面都具有卓越的领导。作为组织的领导团队，战略、运营和团队领导者需要一起和谐地工作。
组织目前最常见和代价最昂贵的错误是将领导力提升集中在其较高级别管理者身上，甚至成为组织“战略”的全部。这样做，它们完全忽视了自己的团队领导者。然而，团队领导者是最接近客户的。所以，确保你的战略包含所有三个级别的领导。
在战略思维和战略规划之间存在一个有用的区别。你的领导力提升战略作为整体业务战略的一部分，应该由一个小的领导团队带领并逐步制定，它应该是长期的（5～10年）。不要让偶发的紧急文件使你从重大事务上偏离，名副其实的战略应该有三个维度：
■ 重要性 它确实很重要；
■ 长期性 种植树木需要时间；
■ 复合性 用一种以上的元素或方法来制定战略。
接下来的原则将让你了解这些元素分别是什么。当关键要素融合在一起有协同作用时，你的组织将开始培养领导者。
原则二：选拔
“史密斯还不是一个天生的领导者。”当这样的话出现在20世纪50年代的经理报告中时，所有人都认为被提到的人对此无能为力，雇用他的组织自然很少。正如那时候的一句话所说：“领导是天生的而不是制造的。”
我们现在已不这么认为。以20世纪60年代基于三环模型的以行动为中心的领导课程证明，谚语只说对了一半，领导者可以被训练或提升。然而，对的那一半是，人们的领导潜力相对而言确实有所不同。由于培养领导者不易，为什么不雇用具有领导潜力或已经具有领导能力的人呢？或者至少确保当你从外部招聘或从内部晋升时，你知道如何选择在成为有效领导者方面具有高潜质的人，因为正是领导者会壮大你的业务，而不仅仅是管理它。
记住，一个人可以被任命为任何级别的管理者，但是只有与这个人一起工作的那些人在心中认可了这个任命，他或她才是领导者。如果你的组织中受到这种认可的管理者太少，是谁的责任呢？我认为不是有问题的管理者的责任，而是那些没有运用原则二导致有问题的管理者获得任命的人的责任。你不能教螃蟹直着走路。
原则三：培训领导力
培训（train）意味着具有特定目的的指导，教育（educate）意味着尝试找到潜在能力。当然，培训和教育之间没有固定的界线，不妨将这想象为两极之间的范围。为了简便起见，我在这里将两者都称为培训。
作为战略思维的一部分，你应该在领导层面确定你的业务培训需求，并为其分配优先级。永远记住，任何培训都会花费组织的时间和金钱。你需要高效的——它们能培养良好的领导力——且在时间和金钱方面划算的课程或项目。如果你有大量的人需要培训（如NHS,英国国家医疗服务体系），你需要的则是大批量、高质量和低成本的课程。
要看的第一个级别是你的团队领导，也就是一线经理。新任命的团队领导者在被任命前或任命后有领导力培训吗？在我看来，在没有某种形式的培训的情况下赋予某个人领导角色，事实是道德上的错误——对于这个人来说是错误，对于那些与这个人一起工作的人来说也是错误。我们不会把自己的孩子托付给没有接受过培训的公共汽车司机，那为什么要让员工接受未经培训的领导者的指导呢？
如果你将你的公司内部领导力培训外包给外部供应商，请确保您保留“所有权”和控制权，以使培训项目符合你的战略和组织精神。授权绝不意味着放弃权力。
原则四：职业发展
人们通过实际的领导练习成长为领导者，经验没有替代品。组织几乎唯一可以做的是给员工尝试领导的机会。这里的诀窍是在适当的时间给一个人合适的工作。对这个人来说，它应该是可实现的但具有挑战性的领导角色。没有挑战，就没有成长。
如果你的组织认真地应用这一原则，例如，每年与每个领导者或准领导者谈一次话，借此机会表明组织对有关个人的看法。同样，这样的会议也是员工个人积极主动地说出他或她渴望做什么的机会。例如，员工个人可能希望从专家角色转换到更全面的（领导）角色。将员工的希望和组织的期望这一拼图组合在一起就是这个游戏的名称，并且它应该是双赢的。一个可能作为你的继任者的准战略领导者，将需要拥有与业务相关的多个职能领域的经验；如果是一个跨国公司，则需要多个国家工作的经验。
原则五：直线经理作为领导力的培养者
在1942年的阿拉曼战役中期，蒙哥马利抽时间打电话给他的一个最高运营领导者兼新任命的军团指挥官，霍罗克斯（Horrocks）将军，并给他做了该级别的领导力辅导。因为蒙哥马利发现，霍罗克斯把自己降低到了一个分区将军的角色。所有好的领导者也是老师。
领导者对个人需求的责任——需求中的第三个领域——包括发展个人在专业技术及企业内部人际关系方面的潜力。这需要定期举行一对一的会议，提供建设性的批评、鼓励或支持。
如亚历山大大帝所说，在团队级别以上（甚至有人会认为包括团队级别）所有领导者都是“领导者的领导者”。优秀的领导者善于充分利用正式或非正式的一对一机会，以有效的对话方式分享其领导知识。如果你愿意，你可以用学徒式的方法学习领导力，其必要条件是相互尊重。正是相互信任或尊重，使我们双方渴望学习和愿意教导。你需要一个设定目标和评估绩效的系统，这是以行动为中心的领导力的一部分，但除非被视为双向学习的渠道，否则这个系统是不完整的。
原则六：文化
惠灵顿和纳尔逊，斯利姆和蒙哥马利——是的，军队确实培养这样的领导者。它们选拔并培训领导，但其真正秘密是，自18世纪以来，军队高度重视领导力。它们有各个级别都重视领导力的文化。首先，所有的军官都期望成为领导者。桑赫斯特皇家军事学院（Sandhurst）的座右铭是每个军官的理想：为领导而服役。
价值观是引领你的组织前行的明星，它们共同决定你的独特气质。确保你的文化高度重视“好的领导和领导好”。归根到底，培养领导者的是文化，因而审视它并在必要时做出改变就很重要。
企业文化还应鼓励自我提升领导力的氛围。组织手中只有50％的牌，另外50％在个人手中。也许没有可用的领导力课程给你，但你仍然可以学习领导力。结合你自己的经验进行思考，书是最好的途径。
或许你的组织也需要一个座右铭。英国特许管理学会（UK’S Chartered Institute of Management）的拉丁语座右铭“Ducere est Servire”——领导就是服务——怎么样？
原则七：首席执行官
战略领导者的七类职能清楚地表明，如果你担任首席执行官的角色，领导者培养的问题归你负责。人力资源或培训专家仅提供咨询和帮助。他们可以帮助你制定和实施你的战略，但你始终处在“驾驶”位置。否则，不要指望能向前推进。
除了负责战略，你自己也应该在前方领导。时而通过谈论领导力而为人所知，尽管不经常，但时不时地应该有一次，这样总能收到效果。视察所有内部领导力课程，并表示你的支持。如果你关心领导力，整个组织也会。顺便说一句，这也是一个让你传递信息和练习倾听技能的机会。当今的组织需要善于倾听的领导者。
发现别人的伟大之处
总之，培养未来的领导者不是一个秘密。我们都知道空气动力学定律，它能促进成功的和持续的领导力提升。本章中提到的七个原则是你所寻找的基础，但是你可以根据组织的需求和要求来应用这些原则。
它会占用你一些时间、精力和金钱。那又何必麻烦呢？答案很简单。我们面对的任务永远更具挑战，为了应对这些挑战，各级别的员工需要有效和鼓舞人心的领导。
正如约翰·布坎（John Buchan）所说：“领导的任务并非将伟大置于人心中，而是去启发它，因为伟大已经在人心里。”
前言/序言
引言
领导技能现在已经被普遍认为是管理的一个关键组成部分，甚至有些人认为它是管理最重要的部分。现在一个好的管理者必须是一个领导者。同样，一个好的领导者也将是一个管理者。
但你如何才能成为一个好的领导者？提升你自己的领导能力是可能的吗？让我用一个响亮的“是”来回答后一个问题。至于第一个问题，这整本书就是我的答案。对于任何即将在任何组织中担任团队领导角色的人来说，本书都是一个简单实用的指南。但我希望，本书对那些已经是领导者并渴望提高其基本领导技能的人同样有用。如果领导力对你很重要，本书将提供一个使你变成高效领导者的完整框架。
一句忠告：没有人能教授你领导力。领导力是你必须习得的——主要从经验中习得，但是实践经验必须借助方法和概念来阐明。习得发生在实践经验与方法和概念产生火花时，因而你阅读时必须努力思考并做到：把我说的与你的经验联系起来并仔细琢磨。与生活中的其他一切事物一样，你对实际领导与理论的这种关联探究越多，你从中学到的也越多。��
让我为这本薄书增加一个大胆的断言。人们经常辩论领导与管理的差异和相似之处，但是大多数务实的人首先关心的是他们必须做什么，而不是做的事应该是“领导”还是“管理”或两者都是。如一则中国的谚语所说：“黑猫白描，抓住老鼠就是好猫。”这就是一本适合这样务实的人的书。本书第一次真正成功地综合了领导和管理概念，最终有了唯一整合的且包含了领导和管理两个视角的理念。
用户评价
购买《提升你的领导力》（第三版 创造成功经典系列）之前，我曾读过一些关于领导力的书籍，但总觉得它们要么过于学术化，要么过于 the same。这本书却给了我耳目一新的感觉。它的叙事方式非常生动，充满了故事性和画面感，读起来一点都不枯燥。我尤其欣赏书中关于“团队建设与激励”的章节，它不仅仅是告诉你如何设置奖励机制，更深入地探讨了如何营造一种积极向上、充满归属感的团队文化。书中提出的“内在激励”理论，让我意识到，要真正激发团队成员的潜力，就必须关注他们的成长需求、成就感和自主性。此外，本书还对“变革管理”的挑战进行了深入的剖析，提供了切实可行的策略来应对变革中的阻力，并引导团队平稳过渡。阅读过程中，我时不时会停下来，思考如何在自己的工作环境中应用这些方法，并已经开始尝试一些新的沟通方式和激励策略。这本书的价值在于，它让我看到了领导力实践的可能性，也给了我将这些可能性转化为现实的勇气和方法。
评分这本书真是彻底颠覆了我过去对领导力的认知。原本以为领导力就是发号施令、指点江山，但读完后才发现，真正的领导力是润物细无声的智慧，是能够点燃团队激情、激发个体潜能的艺术。书中对于如何理解团队成员的内在需求、如何建立信任基石、以及如何通过有效的沟通来化解冲突，都给出了非常具体且可操作的方法。我特别喜欢其中关于“同理心领导”的部分，它让我意识到，作为领导者，我们不仅仅是在管理任务，更是在经营人和人的关系。通过换位思考，理解下属的处境和感受，才能更精准地把握他们的动力源泉，从而引导他们走向共同的目标。书中还分享了大量真实的案例，无论是成功的经验还是失败的教训，都极具启发性，让我能够从他人的经历中汲取养分，少走弯路。这本书不仅仅是理论的堆砌，更像是一位经验丰富的导师，在手把手地教导我如何成为一个更优秀、更有影响力的领导者。读完后，我感觉自己内心深处的那扇窗被打开了，看到了一个全新的领导力维度，也对未来的领导实践充满了信心和期待。
评分说实话，我抱着一种学习“管理技巧”的心态翻开了《提升你的领导力》（第三版 创造成功经典系列），但这本书带给我的远不止于此。它更像是一次关于“自我认知”的深刻探索，一次关于“人性洞察”的全面解读。书中对于领导者自身情绪的管理、对于面对压力时的应对策略，都进行了细致的分析。我发现，很多时候，领导者的行为模式很大程度上受到其内心状态的影响。比如，当领导者自身充满焦虑时，很容易将负面情绪传递给团队，导致团队士气低落。这本书通过引入“情商领导力”的概念，让我开始审视自己的情绪状态，并学习如何有效地调节和管理。同时，书中关于“影响力而非权力”的论述，也让我反思，传统的“官僚式”领导方式已经过时，现代领导者更需要通过自身的魅力、专业能力和真诚的态度来赢得追随。阅读这本书的过程，就像是在进行一场深度对话，它不断地抛出问题，引导我去思考，去发现自己内在的潜力，去探索如何成为一个更有深度、更有温度的领导者。
评分我之前一直以为领导力是一种与生俱来的天赋，要么有，要么没有，所以总是对自己的领导能力感到焦虑。然而，《提升你的领导力》（第三版 创造成功经典系列）这本书，彻底改变了我这种狭隘的看法。它告诉我，领导力完全是可以后天习得和不断优化的技能。书中并没有空泛地谈论概念，而是深入浅出地剖析了领导者在不同情境下需要具备的思维模式和行为方式。我印象最深的是关于“愿景驱动”的章节，它让我明白，一个清晰而鼓舞人心的愿景，才是凝聚团队、激发向心力的关键。书中提供了多种构建和传达愿景的实用工具，比如如何将组织的战略目标转化为团队成员能够理解和认同的、充满意义的叙事。此外，书中对于“授权与赋能”的探讨也让我茅塞顿开。我过去常常担心放权会失控，但这本书教会我如何设计有效的授权机制，如何通过支持和指导来赋能团队成员，让他们能够在负责的领域内发挥最大的创造力。这本书的价值在于，它让我从“我必须做什么”转变为“我如何让团队做得更好”，这种视角上的转变，对于提升我的领导效能具有划时代的意义。
评分我对领导力一直抱着一种“理论大于实践”的模糊认识，觉得很多领导力书籍都过于书面化，与实际工作脱节。《提升你的领导力》（第三版 创造成功经典系列）的出现，让我对这一印象有了180度的转变。这本书的语言风格非常平实，却又充满了智慧的光芒。它没有故弄玄虚的术语，而是用最贴近生活的语言，讲述最核心的领导力原则。书中关于“决策的智慧”和“风险管理的艺术”的章节，尤其让我受益匪浅。它让我明白，领导者的每一个决策都可能产生深远的影响，因此需要审慎地权衡利弊，并在不确定性中找到最佳路径。书中提供的多种决策模型和风险评估工具，都非常实用，让我能够更系统地看待和处理复杂的问题。此外，这本书还强调了“持续学习与成长”的重要性，鼓励领导者不断更新自己的知识和技能，以适应快速变化的商业环境。读这本书，就像是在与一位经验丰富的老者进行一次心灵的交流，他分享的不仅仅是知识，更是他对世界、对人生的深刻理解。
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