具體描述
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編輯推薦 備受季羨林、孫正義、馬雲、陳偉鴻推崇的“日本經營之聖”稻盛和夫揭秘企業經營的原點。對於員工管理工作而言，激勵是一種方法，更是一門藝術。掌握激勵員工的原則，根據不同的情況，麵對不同的員工，選擇閤適的激勵方法，並運用行之有效的手段對員工加以管理，無疑是成功管理的製勝法寶。
本書將告訴你，在什麼樣的時機、用什麼樣的方式來激勵員工，纔能達到*好的效果。我們將激勵員工的180個小技巧分門彆類進行歸納總結，把那些特彆成功的做法作為個案研究。 內容推薦 成功的管理者在經營中都會深刻認識到：隻有良好的結閤企業目標與員工個人目標，激發齣員工的工作熱情和內在潛力，使之奉獻齣自己的智慧、纔能、責任心，去努力、去創造，企業纔能生存、發展、強大。
本書將告訴你，在什麼樣的時機、用什麼樣的方式來激勵員工，纔能達到*好的效果。我們將激勵員工的180個小技巧分門彆類進行歸納總結，把那些特彆成功的做法作為個案研究。總的來說，這本書非常簡單易讀，可是它的內容卻是眾多管理者的心血精華。
隻有員工具備主人翁意識，把公司當成自己的公司拼命工作，企業纔能發展壯大。這就是企業經營的原點。
l 把員工作為經營夥伴
l 讓員工愛戴你、迷戀你
l 闡述工作的意義
l 揭示高目標
l 明確企業的使命
l 不斷講述哲學
l 提升自己的心性作者簡介
目錄 上篇 激勵員工的18個大原則
第1章 目標原則
——明確而堅定的目標是激勵員工的助推劑
1.善於嚮員工描繪形象而生動的美好願景
2.設立讓下屬全力追求的目標
3.*好讓美好的願景變得可望而不可及
第二章 影響原則
——榜樣的示範作用是激勵員工的無聲語言
1.為員工設立一個效仿的標準
2.在關鍵時刻一定要做齣好的榜樣
3.用自己的行動去點燃員工心中的激情
第三章 尊重原則
——尊重個性就是保護創造性
1.調整自我同員工的關係，不要讓員工覺得你高高在上
2.把尊重員工的行動落到實處
3.即使是*普通的員工也要讓他們覺得自己很重要
第四章 贊美原則
——恰到好處的贊美是激勵員工的基本要訣
1.用欣賞的眼光去看待每一位員工
2.細心尋找可以贊美員工的機會
3.記住，贊美一定要齣自真誠
第五章 關懷原則
——細緻入微的關懷纔能讓員工在感動中為你打拼
1.在點滴之中體現齣對員工的關愛
2.為感到沮喪的員工注入信心
3.讓**的員工為“情”“鎖”睏
第六章 信任原則
——激勵員工的有效途徑不是規則，而是信任
1.給予員工信任比什麼都重要
2.要敢於讓員工犯一些小錯
3.走齣事事都要過問的誤區
第七章 成長原則
——因為有“奔頭”，所以纔會有持續不斷的激情
1.讓員工感覺到企業有光明的前途
2.敢於給員工事業發展的平颱
3.善於給員工製造學習與深造的機會
第八章 競爭原則
——良性的競爭機製是一種積極的引導和激勵
1.在組織中引進“鯰魚式”的人物
2.激起員工的自我優越感的欲望
3.給予每個員工以充分的競爭機會
第九章 參與原則
——擁有參與感的人可以釋放齣隱藏在他們體內的能量
1.鼓勵你的員工暢所欲言
2.確立員工的主人翁地位
3.參與到企業日常事務中會讓員工更覺得自己很重要
第十章 公平原則
——公平公正的激勵機製纔會讓員工努力、奮發
1.公平公正的對待每一位員工
2.嚮員工公布企業的各項規章 製度並嚴格執行
3.對事不對人，建構公平的激勵機製
第十一章 考核原則
——考核的目的不是要讓他無地自容，而是告訴他可以做得更好
1.預先公布考核標準
2.一定要擬定齣閤理的奬勵辦法
3.對業績考核不太理想但有潛力的人要給予適當鼓勵
第十二章 晉升原則
——隻是“使他的地位更醒目”，他就會竭盡全力去維護自己的榮譽
1.經常用升遷的方法來激勵員工
2.為年輕人提供持續晉升的機會
3.用不斷的晉升去“誘惑”員工
第十三章 溝通原則.
——心氣順纔會有大乾勁
1.善於傾聽員工的心聲
2.引導員工說齣他們的想法
3.妥善的處理好員工的抱怨
第十四章 授權原則
——認同與信賴纔是員工發揮實力、提高績效的本質
1.授權的關鍵是對人員進行閤理的統籌安排
2.在權力下放的同時交給他們責任
3.相信員工能做好，讓他們自由發揮
第十五章 薪金原則
——有競爭力的薪酬纔是激勵員工的利器
1.薪金一定要讓員工感覺到跟他們的付齣成正比
2.采取靈活多變的薪酬支付方式
3.在很多的時候，薪酬比什麼激勵都有效
第十六章 危機原則
——適度的壓力是前進的動力
1.適當的壓力是動力的來源
2.製造危機，消除員工的惰性
3.留下**的，淘汰差勁的
第十七章 誘導原則
——“認同感”能凝聚起員工的人心和力量
1.用企業文化將員工的思想統一起來
2.將企業的文化價值觀植入每一個員工心中
3.讓員工為自己身在企業而感到自豪
第十八章 不固定原則
——按一種固定的模式激勵所有員工，隻會浪費人纔
1.針對不同性格的員工采取不同的激勵手段
2.把握好時機，纔能獲得*佳激勵效果
3.靈活機變，激勵沒有固定的時間和空間
下篇 激勵員工的180個小手段
第1章 隻有讓員工看到希望纔會跟著你盡力奔跑
1.讓員工看到良好的發展機會
2.明確企業的發展目標，並適時地告訴給員工
3.時時告訴員工公司所取得的好成績，並當眾奬勵其中做齣貢獻的員工
4.善用煽動性的言語嚮員工描述企業獲得好的發展後自己所能獲得的
5.將企業的發展目標與員工的個人目標結閤起來
6.引導部屬找到事情的根本原因
7.在批評員工的同時肯定對方做齣的成績
8.善於發現員工的優點，將他們放在閤適的位置上
9.對一些具有潛力的員工，給予他們犯錯的機會
10.給予有能力的員工一定的自由發展空間
11.在員工工作齣現問題時，鼓勵比指責更為有效
12.在恰當的時候晉升那些錶現突齣的員工
13.以業績的好壞作為提升員工的依據
14.讓核心員工持有乾股能讓他們覺得是在為自己工作
15.管理者應該處處做員工的楷模與錶率
16.交代任務時**不要含混其辭
17.以自己對工作的熱情感染員工
18.幫助員工製定職業規劃
19.適纔專用纔能更好地發揮人纔的潛能
20.多多為員工創造成功的機會
第二章 尊重每一位員工，他們纔會尊重企業，纔會自動自覺地工作
21.不要老坐在辦公室，學會走到員工中間
22.禮貌而客氣地跟所遇到的員工打招呼
23.在下達任務時，少用毋庸置疑的命令口氣
24.在與員工交流溝通時不要輕易打斷對方的話
25.對員工不妥的建議，否定也要講究方法
26.即使員工做得再不對，也需控製自我的情緒
27.記住員工的姓名，對方會感到非常的榮幸
28.員工錶現傑齣時，管理者親自嚮他道賀
29.給員工提供一個良好的工作環境其實也是種激勵
30.在做一些決定前，不妨聽聽他們的建議
31.讓員工參與製定公司的規章 製度
32.放下架子，與員工平等相處
33.放低姿態，嚮你的員工請教問題
34.注意說話的方式與態度，主動嚮員工學習
35.多與員工交談，鼓勵他們說齣自己心中的想法
36.不要總認為自己比員工高明
37.摒棄官僚主義，減少對員工的過多乾預
38.更少正式命令，更多日常溝通
39.通過交談，和下屬成為知己
40.**不可以說齣傷害員工自尊心的話
41.傾聽員工談話時一定要專注、真誠
42.在批評的同時還應給予一定的撫慰
43.拋棄個人偏見，對企業中的員工一視同仁
44.通過化解矛盾調動下屬的積極性
45.多注意員工的長處和積極麵
第三章 在小事上給予關懷更能打動人心
46.激發員工，從經營員工的心靈開始
47.感情投資比物質刺激更有效
48.給予員工“傢庭式”的情感撫慰
49.給予落後的員工以關懷和幫助
50.讓認真工作的女性更加認真工作的方法
51.當下屬內心不安時，更是抓住下屬的心的*佳時機
52.自始至終貫徹人性化的管理原則
53.交談時盡力消除員工的緊張感
54.以自己對工作的狂熱感染他人
55.不要讓員工覺得你光說不練
56.當員工遇到睏難而情緒低落時，對他說：我相信你行
57.在適當的時候讓員工捎去一份對他傢人的問候
58.勇於認錯是實現良性溝通的好方式
59.學會在客戶的麵前肯定員工
60.為員工提供獨特而有特殊意義的奬品
61.以實際行動來錶示對員工的重視
62.對員工既要關心，又要嚴格
63.重視下屬的感受，盡量寬待下屬
64.讓員工敞開心扉，說齣他的真心話
第四章 給予員工正常的薪酬的同時還要給予靈活的其他奬勵
65.為員工提供有競爭力的薪酬
66.工資圍著市場轉，奬金與業務目標“接軌”
67.設置閤理的薪酬製度，積極主動地支付報酬
68.關鍵是要設定閤理的薪酬水平
69.以員工的錶現為基準，爭取嚮員工支付相當好的報酬
70.公開透明的奬金製度，是行之有效的激勵方式
71.給予有能力者相應的薪水報酬
72.在金錢激勵上尤其要注意公正
73.用優厚的薪資和福利營造“人心齊”的局麵
74.允許員工靈活選擇福利項目
75.對一些錶現突齣的員工可以采取重奬的方式
76.給員工意料之外的奬勵會讓對方印象深刻
77.有時候不妨將明奬變為暗奬
78.用群體奬加強員工的團隊精神
79.充分重視“小恩小惠”的激勵作用
80.用藝術的方法奬賞員工
第五章 激勵因人而異，一種方式並不適閤所有的人
81.給予落後的員工以另類的“負激勵”
82.讓能乾的員工覺得有“地位”
83.對能力突齣者一定要給予他們施展纔能的舞颱
84.對具有理想和潛力的員工給予他們學習的機會
85.對“作對專傢”的有效溝通十分重要
86.鼓勵墨守成規的員工勇於做齣改變
87.以坦誠真摯的態度對待疑心病重的員工
88.對虛榮心強的人應當不失時機的嚮他請教
89.對眼高手低者在肯定的同時也要給予善意的批評
90.對屢犯錯誤的員工以必要的壓力
91.告訴自負的員工，讓他明白還有很大的改善空間
92.對責任感不強的人應當讓他們學會對自己負責
93.對情緒低落的員工要及時肯定他們所取得的成績
94.把握員工的性格，分配給他們“有趣”的工作
95.對不安分的人要給學會寬容
96.如何讓普通員工錶現齣自己的閃光點
97.以關愛的態度進行斥責
98.對遭受精神創傷的員工進行撫慰
99.交談時應以員工的嗜好為話題
100.依據每個人的差異訂立不同的奬勵標準
101.在激勵時應考慮員工的個性需要
102.在任務失敗時奬勵錶現齣色的員工
103.不惜做齣讓步，勸留進取心強的人纔
第六章 善於給予員工一些除去經濟物質之外的奬勵，滿足他們的虛榮心
104.給員工一個好的工作環境，增強員工的歸屬感
105.管理者不妨偶爾“作賤自己”一迴
106.越是有能力的上司，偶爾也要扮演無用的人
107.給員工一定的學習與培訓的機會
108.交派的工作越重要，員工越有乾勁
109.以具體的文字來贊美錶現優異的員工
110.使用**員工的姓名，來為某一長期的奬勵計劃命名
111.給予錶現齣色的員工以一定的虛榮
112.在特定的場閤選擇適當的錶揚方式
113.對做某些決策前徵詢員工的意見
114.幫助員工找到工作的真正意義
115.真誠地嚮員工錶示感謝
116.給自我一雙明察鞦毫的眼，隨時發現員工可以贊美與鼓勵的地方
117.隨時傳達對員工的信任
118.邀請錶現突齣的員工共同進餐
119.鼓勵員工對企業提建議
120.為員工尋求工作的內在意義
121.駕馭下屬的情感，追求管理的*高境界
122.不斷說“好棒”、“的確如此”，讓他感覺得意
第七章 請將不如激將，以適當的壓力增加員工的積極性
123.學會“打一巴掌再給一甜棗兒”的激勵模式
124.在憂患中激發員工的動力
125.對一些員工不妨故意挑挑“刺兒”
126.要充分利用好“刺兒頭”能人
127.巧妙利用對方的好勝心理，並有意識地褒揚第三者
128.貶低對方，刺激對方的自尊心
129.用明確的或誘導性的語言，把對方的熱情激發起來
130.根據不同的對象，掌握好巧言激將的分寸
131.貶低要適度，贊揚要及時
132.先和他套近乎，再在不經意間流露齣對他的不屑一顧
133.直截瞭當地刺激對方，直到把對方徹底激怒
134.語調平穩的斥責會更有激勵效果
135.賦予喜歡發牢騷的人以新的角色
136.要求員工做到的自己首先做到
137.要求下屬“照我做的去做”
138.優勝劣汰，使企業更富有朝氣和活力
139.為員工設立挑戰性的目標
140.引導員工進行良性競爭
第八章 軟硬兼施，有效的激勵有時需要耍點小手段
141.推功攬過，讓員工有成長與學習的機會
142.把脈員工心理，做到有的放矢
143.站在對方的立場上，讓他開口說“是”
144.對員工的需求，韆萬不要一步到位全盤滿足
145.在發奬金時加入一些感情的調味劑
146.一定要讓員工知道，你不追究他們的過失是因為他們其實能做得更好
147.在斥責下屬之後，再適時給予安撫
148.公正無私，奬勵員工時不要夾雜私人感情
149.把解決問題放在第1位而不是追究是誰的責任
150.在有的時候應當親自站齣來解決棘手問題
151.主動嚮員工錶示友善，化解對方的敵對情緒
152.領導者不能接受錯誤，但不能不接受批評
153.距離産生美，對下屬不能濫用感情
154.明確鼓勵適當的衝突，激發組織效能
155.妥善處理好與上下級之間的關係
156.任務布置下去後，還要為員工提供必要的幫助
157.公開賬簿管理，讓擁有自主權的員工負起更大的責任
158.製定決策後，領導者要帶頭執行
159.調換員工的崗位，重新燃起他們“想乾”的興趣
160.不妨讓員工“戴罪立功”
第九章 循序漸導，用企業文化理念激發員工鬥誌
161.嚮你的員工傳遞愛和熱情
162.用“具體的”夢想去鼓勵員工拼搏
163.源頭再造，讓使命感成為驅動力
164.將企業的價值觀植入每一位員工心中
165.讓員工看到工作的價值以及意義
166.懂得放手，讓員工體會到自由發揮的快樂
167.根據每個人的長處充分授權
168.確立事業部製度，實施分權管理
169.靠人性化的激情管理製勝
170.在企業中保持坦誠相待的空氣
171.維護企業內部的“人和”環境
172.不能因為強調團隊閤作，而扼殺員工的個性
173.定期舉行有益的活動以凝聚人心
174.使員工從心底裏認同企業文化
175.關鍵時刻應及時讓員工知道真相
176.在組織內建立起分享的企業文化
177.平等相助，培養上下一體的工作關係
178.*需要培養的是員工的信念與精神
179.搭建廣闊的舞颱，多給英雄用武之地
180.比剛性管理更有效的柔性管理
前言
第1章迴歸經營的原點
調動員工積極性的七個關鍵 // 001
調動員工的積極性是企業經營無法迴避的問題，經營者再努力，其個人精力也是有限的。如果希望公司持續發展壯大，必須激發調動所有員工內在的積極性，共同努力，拼搏進取。
把員工當作經營夥伴 // 002
讓員工愛戴你、迷戀你 // 005
闡述工作的意義 // 009
揭示高目標 // 012
明確企業的使命 // 016
不斷講述哲學 // 027
提升自己的心性 // 031
第2章培養經營者意識 // 039
必須讓員工具備與經營者相同的責任感，讓他們自己思考、自己實踐，對自己的績效負責，進而對公司負責。在調動員工積極性的過程中，應注重數字管理、核算等方法的運用。
怎樣纔能讓員工具備經營者意識 // 040
怎樣纔能使數字管理在意識改革中發揮作用 // 052
怎樣將哲學滲透到各層領導中去 // 067
第3章具備前瞻性，磨煉發揮強項 // 073
願景引導個人的努力方嚮，如要調動員工的積極性，必須使其看清公司的前進方嚮和目標，激發他們從不同的方嚮努力，眾誌成城，不斷創新。
如何應對可能發生的環境變化 // 074
目標是發展現有事業，還是開闢新事業 // 076
在主業不景氣時，如何開啓新事業 // 092
在飽和市場中如何生存 // 108
第4章貫徹理念 // 115
調動員工積極性的時候，經營者要積極貫徹一些理念，在麵對危機、製訂計劃、進行創新的時候，都要保護員工，為他們著想。
身處危機中經營者的心態和行動指針 // 116
決心裁員對嗎 // 127
沒有利潤也該付奬金嗎 // 135
第5章培育後人，繼往開來 // 139
經營者必須注重培養組織裏的人纔，用經營哲學幫助員工成長，對各種經營數字要敏感，必須持續努力。
怎樣培育接班人 // 140
對上市抱持什麼態度 // 150
用分公司的方式能提高員工的積極性嗎 // 162
第6章提升自己，貫徹正義 // 177
組織必須具備正確的理念，正確的理念是調動員工積極性的關鍵。理念必須利他，讓員工的物質和精神兩個方麵都得到滿足。貫徹理念，凝聚人心。
企業的經營理念 // 178
與對手競爭時，如何貫徹理念 // 191
如何確立領導者的倫理觀 // 199
關於盛和塾 // 208
在綫試讀部分章節 我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，錶麵上看起來是管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式齣現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說：“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想乾就走，我們不怕找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”隻是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受、不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為瞭獲取報酬，激勵從此大大削弱。
有一傢日資企業，這天，各部門接到通知，下班之後在貴賓廳要召開職工大會。有些人對此很納悶，為什麼放著會議室不去，偏偏要去貴賓廳開會。
就這樣，當全廠員工陸陸續續走進貴賓廳裏，眼前的一切都讓他們感到意外，隻見每張桌子上都擺滿瞭水果、飲料等食品。*吃驚的是一名60多歲的老門衛，看到眼前的一切，以為是自己走錯瞭地方，轉身就要離開。這時他正好碰上瞭老闆，老闆看見他要走，楞是畢恭畢敬地把他請瞭迴來。
事後，那個老門衛激動地說：“我這輩子還是第1次開這樣的會。我一個看門的，本來就是在廠門口的，再踢一腳就齣門瞭。老闆看得起我們，我們看門的一定要好好乾，看好這個傢。”
尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於整個企業的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。
要把尊重員工落實到具體行動中，領導者關鍵要做到以下幾點：
1.用心去尊重、關心和愛護員工
員工是有血有肉有情感的人，對員工的管理不能僅用冷冰冰的原則，更重要的是用心去尊重、愛護和關心他們。人性化的管理就是一種獨特而有奇效的管理方式。
在企業裏，常常聽見有的管理者抱怨：“唉呀！也不知是怎麼搞的，我的下屬們整天怨氣衝天，好像總也不滿足，一會兒嫌鈔票掙少瞭，一會兒又抱怨工作沒意思。反正這也不是，那也不行，似乎外麵的世界哪兒都比這兒的好。”也常常聽見下屬們在一起竊竊私語：“唉呀！我們的上司也不知整天在忙乎什麼，怎麼這麼安排工作，也不替我們想想。”於是乎管理者嘆息：現在這世道，人是越來越難管瞭，我整天都快纍死瞭，他們卻在一旁無動於衷，好像什麼事都是我一人的。
這種現象的存在恐怕不在少數，究其原因，管理者應負主要責任。要知道，管一群人可不像擺弄一個物件那麼簡單，主要的一點：人是有感情的動物，不是一發指令他就會絲毫不差地執行，管人這門學問實在是大大的深奧，要不怎麼說管理是一門藝術！固然，管理作為一門科學，有其共性的規律性的東西，但其中非規律性的，可以供你發揮的地方太多瞭。
2.在人性的特點上做文章
我們知道，大多數人都有一種“你敬我一尺，我敬你一丈”的心理。作為管理者，如果能在人性的這種特點上做點文章，收效將是令人滿意的。管理者要想讓自己的企業蒸蒸日上，蓬勃興旺，就一定要在控製人心上下工夫，下工夫要虛實結閤，既唱高調，又哼小麯兒。尤其是對那些知識分子而言，有一位珍惜他們的付齣，又善於體恤他們的管理者，將會激發齣他們的源源不斷的激情。
一個公司，*偉大的財富是人，而不是金錢和産品，有瞭人纔有一切。每個人都有自己獨特的個性和尊嚴，必須尊重他們，不應讓他們有如此的感覺：自己僅僅是老闆的賺錢工具而已。
3.尊重個性即保護創造性
管理者雖然有責任把每個人都安排在*適宜其施展纔能的崗位上，但由於工作需要和客觀條件的限製，並不能夠使每個人的興趣都得到滿足，有時甚至完全相悖。在這種情況下，簡單生硬地強調“個人服從組織”，搞強迫命令，顯然是下策。上策是在尊重的前提下，對下屬說明情況，明之以理，使下屬心情舒暢，自覺以大局為重，服從事業發展的需要，還應當想些辦法，培養他對新崗位的感情，為使其勝任新的工作提供方便，創造條件。事實證明，興趣也是可以培養的。人們學習某一學科，或者從事某一工作，開始並不一定都有興趣。但隻要做好思想工作，使其堅持在這一行乾下去，天長日久，興趣自然就産生瞭，就會不知不覺地愛上這一行，並乾齣成績來。
普通的員工也有自己的自尊，他也需要得到應有的尊重，我們說，一個企業的成功，是全體員工共同努力的結果，而要讓每個員工都充分發揮自己的能力，就要讓企業裏的所有員工都覺得自己是企業不可或缺的一份子，讓員工覺得自己很重要，就能使個體産生齣一種情緒高昂、奮發進取的力量和激情。
所有的員工竭盡全力做好每一件事，是一個企業成功的基礎。成功的企業傢則是通過賦予每位員工使命感把員工身上的各種潛質都統統地挖掘齣來，並讓全體員工協同起來，為企業而戰鬥。
研究激勵理論的學者認為，*有力的激勵手段是讓被激勵者感覺自己的工作非常有意義，自己是在做一件很偉大的事情，他們覺得完成這一目標能夠給自己帶來榮譽和尊嚴。一旦員工對自己的工作有瞭“神聖”感，他們就會義無反顧、勇往直前地應付企業麵對的所有挑戰。
企業裏的每一位員工都需要激勵，哪怕是*普通的員工，領導者也需要發掘齣他們的*大潛能。隻有全體成員共同努力，纔能使企業不斷發展壯大。
1.強調全體成員的一緻性
當一個員工覺得自己在組織中很重要時，就會産生一種強烈的使命感。企業使命感*大的作用便是強調企業目標和成員工作目標的一緻性，強調企業成員之間的吸引力和成員對企業的嚮心力。當一個組織變得日益龐大，基礎架構也變得日益復雜時，要維持公司一嚮標榜的企業使命，並不是件容易的事情。嚮員工灌輸使命感的關鍵就是要做到讓公司的每個員工都覺得，自己參與瞭一項很偉大很特彆的事，而此事的重要性也許足以超過他們自身。一個有效的方法是把團隊調整到共同的目標，通過所有環節的一緻性，員工可以認同公司的價值觀和信念，也瞭解公司目前的營運和努力方嚮，那麼他不但會努力達到眼前的目標，也會關注組織的更大目標，於是就能相應的盡己所能對大目標有所貢獻。
2.不隻是對賺錢感興趣
員工有瞭“被認同感”，眼睛就不會僅僅盯著自身利益，也就是說，員工不僅僅為瞭薪水而工作。許多老闆認為，我付給你薪水，你就是來為我做事的。老闆一旦有瞭這樣的思想，就不會尊重自己的員工。這就是為什麼一些老闆隻對贏利感興趣，對其他事情漠不關心，但是，對於有些員工來說，潛藏在追逐薪水的背後的實際動力是一種要做事情的欲望，是要做一點有價值的事情的欲望。
很難想象，一個隻關注企業利潤的公司能夠真正地尊重員工，能夠嚮員工灌輸催人奮進的使命感，即使能，也注定這種使命感是短暫的。原因很簡單，公司利益至上的原則保不準什麼時候就會拿員工的利益開刀，員工在這種缺乏安全感的企業裏，哪裏還有什麼使命感呢？
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