激勵員工的18個大原則和180個小手段+調動員工積極性的七個關鍵：稻盛和夫經營問答(精裝) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[日] 稻盛和夫 著，曹岫雲 譯

圖書標籤:

• 管理學
• 激勵
• 員工管理
• 稻盛和夫
• 經營策略
• 積極性
• 團隊建設
• 領導力
• 職場
• 精裝本

店鋪： 慧思文創圖書旗艦店

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111489146

商品編碼：12281347332

包裝：精裝

開本：32開

齣版時間：2015-01-01

套裝數量：2

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編輯推薦 備受季羨林、孫正義、馬雲、陳偉鴻推崇的“日本經營之聖”稻盛和夫揭秘企業經營的原點。
對於員工管理工作而言，激勵是一種方法，更是一門藝術。掌握激勵員工的原則，根據不同的情況，麵對不同的員工，選擇閤適的激勵方法，並運用行之有效的手段對員工加以管理，無疑是成功管理的製勝法寶。 
    本書將告訴你，在什麼樣的時機、用什麼樣的方式來激勵員工，纔能達到*好的效果。我們將激勵員工的180個小技巧分門彆類進行歸納總結，把那些特彆成功的做法作為個案研究。 內容推薦     成功的管理者在經營中都會深刻認識到：隻有良好的結閤企業目標與員工個人目標，激發齣員工的工作熱情和內在潛力，使之奉獻齣自己的智慧、纔能、責任心，去努力、去創造，企業纔能生存、發展、強大。 
    本書將告訴你，在什麼樣的時機、用什麼樣的方式來激勵員工，纔能達到*好的效果。我們將激勵員工的180個小技巧分門彆類進行歸納總結，把那些特彆成功的做法作為個案研究。總的來說，這本書非常簡單易讀，可是它的內容卻是眾多管理者的心血精華。

隻有員工具備主人翁意識，把公司當成自己的公司拼命工作，企業纔能發展壯大。這就是企業經營的原點。

l 把員工作為經營夥伴

l 讓員工愛戴你、迷戀你

l 闡述工作的意義

l 揭示高目標

l 明確企業的使命

l 不斷講述哲學

l 提升自己的心性作者簡介

目錄

  上篇  激勵員工的18個大原則
第1章  目標原則
  ——明確而堅定的目標是激勵員工的助推劑
  1.善於嚮員工描繪形象而生動的美好願景
  2.設立讓下屬全力追求的目標
  3.*好讓美好的願景變得可望而不可及
第二章  影響原則
  ——榜樣的示範作用是激勵員工的無聲語言
  1.為員工設立一個效仿的標準
  2.在關鍵時刻一定要做齣好的榜樣
  3.用自己的行動去點燃員工心中的激情
第三章  尊重原則
  ——尊重個性就是保護創造性
  1.調整自我同員工的關係，不要讓員工覺得你高高在上
  2.把尊重員工的行動落到實處
  3.即使是*普通的員工也要讓他們覺得自己很重要
第四章  贊美原則
  ——恰到好處的贊美是激勵員工的基本要訣
  1.用欣賞的眼光去看待每一位員工
  2.細心尋找可以贊美員工的機會
  3.記住，贊美一定要齣自真誠
第五章  關懷原則
  ——細緻入微的關懷纔能讓員工在感動中為你打拼
  1.在點滴之中體現齣對員工的關愛
  2.為感到沮喪的員工注入信心
  3.讓**的員工為“情”“鎖”睏
第六章  信任原則
  ——激勵員工的有效途徑不是規則，而是信任
  1.給予員工信任比什麼都重要
  2.要敢於讓員工犯一些小錯
  3.走齣事事都要過問的誤區
第七章  成長原則
  ——因為有“奔頭”，所以纔會有持續不斷的激情
  1.讓員工感覺到企業有光明的前途
  2.敢於給員工事業發展的平颱
  3.善於給員工製造學習與深造的機會
第八章  競爭原則
  ——良性的競爭機製是一種積極的引導和激勵
  1.在組織中引進“鯰魚式”的人物
  2.激起員工的自我優越感的欲望
  3.給予每個員工以充分的競爭機會
第九章  參與原則
  ——擁有參與感的人可以釋放齣隱藏在他們體內的能量
  1.鼓勵你的員工暢所欲言
  2.確立員工的主人翁地位
  3.參與到企業日常事務中會讓員工更覺得自己很重要
第十章  公平原則
  ——公平公正的激勵機製纔會讓員工努力、奮發
  1.公平公正的對待每一位員工
  2.嚮員工公布企業的各項規章  製度並嚴格執行
  3.對事不對人，建構公平的激勵機製
第十一章  考核原則
  ——考核的目的不是要讓他無地自容，而是告訴他可以做得更好
  1.預先公布考核標準
  2.一定要擬定齣閤理的奬勵辦法
  3.對業績考核不太理想但有潛力的人要給予適當鼓勵
第十二章  晉升原則
  ——隻是“使他的地位更醒目”，他就會竭盡全力去維護自己的榮譽
  1.經常用升遷的方法來激勵員工
  2.為年輕人提供持續晉升的機會
  3.用不斷的晉升去“誘惑”員工
第十三章  溝通原則.
  ——心氣順纔會有大乾勁
  1.善於傾聽員工的心聲
  2.引導員工說齣他們的想法
  3.妥善的處理好員工的抱怨
第十四章  授權原則
  ——認同與信賴纔是員工發揮實力、提高績效的本質
  1.授權的關鍵是對人員進行閤理的統籌安排
  2.在權力下放的同時交給他們責任
  3.相信員工能做好，讓他們自由發揮
第十五章  薪金原則
  ——有競爭力的薪酬纔是激勵員工的利器
  1.薪金一定要讓員工感覺到跟他們的付齣成正比
  2.采取靈活多變的薪酬支付方式
  3.在很多的時候，薪酬比什麼激勵都有效
第十六章  危機原則
  ——適度的壓力是前進的動力
  1.適當的壓力是動力的來源
  2.製造危機，消除員工的惰性
  3.留下**的，淘汰差勁的
第十七章  誘導原則
  ——“認同感”能凝聚起員工的人心和力量
  1.用企業文化將員工的思想統一起來
  2.將企業的文化價值觀植入每一個員工心中
  3.讓員工為自己身在企業而感到自豪
第十八章  不固定原則
  ——按一種固定的模式激勵所有員工，隻會浪費人纔
  1.針對不同性格的員工采取不同的激勵手段
  2.把握好時機，纔能獲得*佳激勵效果
  3.靈活機變，激勵沒有固定的時間和空間
  
  下篇  激勵員工的180個小手段
第1章  隻有讓員工看到希望纔會跟著你盡力奔跑
  1.讓員工看到良好的發展機會
  2.明確企業的發展目標，並適時地告訴給員工
  3.時時告訴員工公司所取得的好成績，並當眾奬勵其中做齣貢獻的員工
  4.善用煽動性的言語嚮員工描述企業獲得好的發展後自己所能獲得的
  5.將企業的發展目標與員工的個人目標結閤起來
  6.引導部屬找到事情的根本原因
  7.在批評員工的同時肯定對方做齣的成績
  8.善於發現員工的優點，將他們放在閤適的位置上
  9.對一些具有潛力的員工，給予他們犯錯的機會
  10.給予有能力的員工一定的自由發展空間
  11.在員工工作齣現問題時，鼓勵比指責更為有效
  12.在恰當的時候晉升那些錶現突齣的員工
  13.以業績的好壞作為提升員工的依據
  14.讓核心員工持有乾股能讓他們覺得是在為自己工作
  15.管理者應該處處做員工的楷模與錶率
  16.交代任務時**不要含混其辭
  17.以自己對工作的熱情感染員工
  18.幫助員工製定職業規劃
  19.適纔專用纔能更好地發揮人纔的潛能
  20.多多為員工創造成功的機會
第二章  尊重每一位員工，他們纔會尊重企業，纔會自動自覺地工作
  21.不要老坐在辦公室，學會走到員工中間
  22.禮貌而客氣地跟所遇到的員工打招呼
  23.在下達任務時，少用毋庸置疑的命令口氣
  24.在與員工交流溝通時不要輕易打斷對方的話
  25.對員工不妥的建議，否定也要講究方法
  26.即使員工做得再不對，也需控製自我的情緒
  27.記住員工的姓名，對方會感到非常的榮幸
  28.員工錶現傑齣時，管理者親自嚮他道賀
  29.給員工提供一個良好的工作環境其實也是種激勵
  30.在做一些決定前，不妨聽聽他們的建議
  31.讓員工參與製定公司的規章  製度
  32.放下架子，與員工平等相處
  33.放低姿態，嚮你的員工請教問題
  34.注意說話的方式與態度，主動嚮員工學習
  35.多與員工交談，鼓勵他們說齣自己心中的想法
  36.不要總認為自己比員工高明
  37.摒棄官僚主義，減少對員工的過多乾預
  38.更少正式命令，更多日常溝通
  39.通過交談，和下屬成為知己
  40.**不可以說齣傷害員工自尊心的話
  41.傾聽員工談話時一定要專注、真誠
  42.在批評的同時還應給予一定的撫慰
  43.拋棄個人偏見，對企業中的員工一視同仁
  44.通過化解矛盾調動下屬的積極性
  45.多注意員工的長處和積極麵
第三章  在小事上給予關懷更能打動人心
  46.激發員工，從經營員工的心靈開始
  47.感情投資比物質刺激更有效
  48.給予員工“傢庭式”的情感撫慰
  49.給予落後的員工以關懷和幫助
  50.讓認真工作的女性更加認真工作的方法
  51.當下屬內心不安時，更是抓住下屬的心的*佳時機
  52.自始至終貫徹人性化的管理原則
  53.交談時盡力消除員工的緊張感
  54.以自己對工作的狂熱感染他人
  55.不要讓員工覺得你光說不練
  56.當員工遇到睏難而情緒低落時，對他說：我相信你行
  57.在適當的時候讓員工捎去一份對他傢人的問候
  58.勇於認錯是實現良性溝通的好方式
  59.學會在客戶的麵前肯定員工
  60.為員工提供獨特而有特殊意義的奬品
  61.以實際行動來錶示對員工的重視
  62.對員工既要關心，又要嚴格
  63.重視下屬的感受，盡量寬待下屬
  64.讓員工敞開心扉，說齣他的真心話
第四章  給予員工正常的薪酬的同時還要給予靈活的其他奬勵
  65.為員工提供有競爭力的薪酬
  66.工資圍著市場轉，奬金與業務目標“接軌”
  67.設置閤理的薪酬製度，積極主動地支付報酬
  68.關鍵是要設定閤理的薪酬水平
  69.以員工的錶現為基準，爭取嚮員工支付相當好的報酬
  70.公開透明的奬金製度，是行之有效的激勵方式
  71.給予有能力者相應的薪水報酬
  72.在金錢激勵上尤其要注意公正
  73.用優厚的薪資和福利營造“人心齊”的局麵
  74.允許員工靈活選擇福利項目
  75.對一些錶現突齣的員工可以采取重奬的方式
  76.給員工意料之外的奬勵會讓對方印象深刻
  77.有時候不妨將明奬變為暗奬
  78.用群體奬加強員工的團隊精神
  79.充分重視“小恩小惠”的激勵作用
  80.用藝術的方法奬賞員工
第五章  激勵因人而異，一種方式並不適閤所有的人
  81.給予落後的員工以另類的“負激勵”
  82.讓能乾的員工覺得有“地位”
  83.對能力突齣者一定要給予他們施展纔能的舞颱
  84.對具有理想和潛力的員工給予他們學習的機會
  85.對“作對專傢”的有效溝通十分重要
  86.鼓勵墨守成規的員工勇於做齣改變
  87.以坦誠真摯的態度對待疑心病重的員工
  88.對虛榮心強的人應當不失時機的嚮他請教
  89.對眼高手低者在肯定的同時也要給予善意的批評
  90.對屢犯錯誤的員工以必要的壓力
  91.告訴自負的員工，讓他明白還有很大的改善空間
  92.對責任感不強的人應當讓他們學會對自己負責
  93.對情緒低落的員工要及時肯定他們所取得的成績
  94.把握員工的性格，分配給他們“有趣”的工作
  95.對不安分的人要給學會寬容
  96.如何讓普通員工錶現齣自己的閃光點
  97.以關愛的態度進行斥責
  98.對遭受精神創傷的員工進行撫慰
  99.交談時應以員工的嗜好為話題
  100.依據每個人的差異訂立不同的奬勵標準
  101.在激勵時應考慮員工的個性需要
  102.在任務失敗時奬勵錶現齣色的員工
  103.不惜做齣讓步，勸留進取心強的人纔
第六章  善於給予員工一些除去經濟物質之外的奬勵，滿足他們的虛榮心
  104.給員工一個好的工作環境，增強員工的歸屬感
  105.管理者不妨偶爾“作賤自己”一迴
  106.越是有能力的上司，偶爾也要扮演無用的人
  107.給員工一定的學習與培訓的機會
  108.交派的工作越重要，員工越有乾勁
  109.以具體的文字來贊美錶現優異的員工
  110.使用**員工的姓名，來為某一長期的奬勵計劃命名
  111.給予錶現齣色的員工以一定的虛榮
  112.在特定的場閤選擇適當的錶揚方式
  113.對做某些決策前徵詢員工的意見
  114.幫助員工找到工作的真正意義
  115.真誠地嚮員工錶示感謝
  116.給自我一雙明察鞦毫的眼，隨時發現員工可以贊美與鼓勵的地方
  117.隨時傳達對員工的信任
  118.邀請錶現突齣的員工共同進餐
  119.鼓勵員工對企業提建議
  120.為員工尋求工作的內在意義
  121.駕馭下屬的情感，追求管理的*高境界
  122.不斷說“好棒”、“的確如此”，讓他感覺得意
第七章  請將不如激將，以適當的壓力增加員工的積極性
  123.學會“打一巴掌再給一甜棗兒”的激勵模式
  124.在憂患中激發員工的動力
  125.對一些員工不妨故意挑挑“刺兒”
  126.要充分利用好“刺兒頭”能人
  127.巧妙利用對方的好勝心理，並有意識地褒揚第三者
  128.貶低對方，刺激對方的自尊心
  129.用明確的或誘導性的語言，把對方的熱情激發起來
  130.根據不同的對象，掌握好巧言激將的分寸
  131.貶低要適度，贊揚要及時
  132.先和他套近乎，再在不經意間流露齣對他的不屑一顧
  133.直截瞭當地刺激對方，直到把對方徹底激怒
  134.語調平穩的斥責會更有激勵效果
  135.賦予喜歡發牢騷的人以新的角色
  136.要求員工做到的自己首先做到
  137.要求下屬“照我做的去做”
  138.優勝劣汰，使企業更富有朝氣和活力
  139.為員工設立挑戰性的目標
  140.引導員工進行良性競爭
第八章  軟硬兼施，有效的激勵有時需要耍點小手段
  141.推功攬過，讓員工有成長與學習的機會
  142.把脈員工心理，做到有的放矢
  143.站在對方的立場上，讓他開口說“是”
  144.對員工的需求，韆萬不要一步到位全盤滿足
  145.在發奬金時加入一些感情的調味劑
  146.一定要讓員工知道，你不追究他們的過失是因為他們其實能做得更好
  147.在斥責下屬之後，再適時給予安撫
  148.公正無私，奬勵員工時不要夾雜私人感情
  149.把解決問題放在第1位而不是追究是誰的責任
  150.在有的時候應當親自站齣來解決棘手問題
  151.主動嚮員工錶示友善，化解對方的敵對情緒
  152.領導者不能接受錯誤，但不能不接受批評
  153.距離産生美，對下屬不能濫用感情
  154.明確鼓勵適當的衝突，激發組織效能
  155.妥善處理好與上下級之間的關係
  156.任務布置下去後，還要為員工提供必要的幫助
  157.公開賬簿管理，讓擁有自主權的員工負起更大的責任
  158.製定決策後，領導者要帶頭執行
  159.調換員工的崗位，重新燃起他們“想乾”的興趣
  160.不妨讓員工“戴罪立功”
第九章  循序漸導，用企業文化理念激發員工鬥誌
  161.嚮你的員工傳遞愛和熱情
  162.用“具體的”夢想去鼓勵員工拼搏
  163.源頭再造，讓使命感成為驅動力
  164.將企業的價值觀植入每一位員工心中
  165.讓員工看到工作的價值以及意義
  166.懂得放手，讓員工體會到自由發揮的快樂
  167.根據每個人的長處充分授權
  168.確立事業部製度，實施分權管理
  169.靠人性化的激情管理製勝
  170.在企業中保持坦誠相待的空氣
  171.維護企業內部的“人和”環境
  172.不能因為強調團隊閤作，而扼殺員工的個性
  173.定期舉行有益的活動以凝聚人心
  174.使員工從心底裏認同企業文化
  175.關鍵時刻應及時讓員工知道真相
  176.在組織內建立起分享的企業文化
  177.平等相助，培養上下一體的工作關係
  178.*需要培養的是員工的信念與精神
  179.搭建廣闊的舞颱，多給英雄用武之地
  180.比剛性管理更有效的柔性管理

前言

第1章迴歸經營的原點

調動員工積極性的七個關鍵 // 001

調動員工的積極性是企業經營無法迴避的問題，經營者再努力，其個人精力也是有限的。如果希望公司持續發展壯大，必須激發調動所有員工內在的積極性，共同努力，拼搏進取。

把員工當作經營夥伴 // 002

讓員工愛戴你、迷戀你 // 005

闡述工作的意義 // 009

揭示高目標 // 012

明確企業的使命 // 016

不斷講述哲學 // 027

提升自己的心性 // 031

第2章培養經營者意識 // 039

必須讓員工具備與經營者相同的責任感，讓他們自己思考、自己實踐，對自己的績效負責，進而對公司負責。在調動員工積極性的過程中，應注重數字管理、核算等方法的運用。

怎樣纔能讓員工具備經營者意識 // 040

怎樣纔能使數字管理在意識改革中發揮作用 // 052

怎樣將哲學滲透到各層領導中去  // 067

第3章具備前瞻性，磨煉發揮強項 // 073

願景引導個人的努力方嚮，如要調動員工的積極性，必須使其看清公司的前進方嚮和目標，激發他們從不同的方嚮努力，眾誌成城，不斷創新。

如何應對可能發生的環境變化 // 074

目標是發展現有事業，還是開闢新事業 // 076

在主業不景氣時，如何開啓新事業 // 092

在飽和市場中如何生存 // 108

第4章貫徹理念 // 115

調動員工積極性的時候，經營者要積極貫徹一些理念，在麵對危機、製訂計劃、進行創新的時候，都要保護員工，為他們著想。

身處危機中經營者的心態和行動指針 // 116

決心裁員對嗎 // 127

沒有利潤也該付奬金嗎 // 135

第5章培育後人，繼往開來 // 139

經營者必須注重培養組織裏的人纔，用經營哲學幫助員工成長，對各種經營數字要敏感，必須持續努力。

怎樣培育接班人 // 140

對上市抱持什麼態度 // 150

用分公司的方式能提高員工的積極性嗎 // 162

第6章提升自己，貫徹正義 // 177

組織必須具備正確的理念，正確的理念是調動員工積極性的關鍵。理念必須利他，讓員工的物質和精神兩個方麵都得到滿足。貫徹理念，凝聚人心。

企業的經營理念 // 178

與對手競爭時，如何貫徹理念 // 191

如何確立領導者的倫理觀 // 199

關於盛和塾 // 208

在綫試讀部分章節

    我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，錶麵上看起來是管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式齣現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說：“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想乾就走，我們不怕找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”隻是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受、不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為瞭獲取報酬，激勵從此大大削弱。
    有一傢日資企業，這天，各部門接到通知，下班之後在貴賓廳要召開職工大會。有些人對此很納悶，為什麼放著會議室不去，偏偏要去貴賓廳開會。
    就這樣，當全廠員工陸陸續續走進貴賓廳裏，眼前的一切都讓他們感到意外，隻見每張桌子上都擺滿瞭水果、飲料等食品。*吃驚的是一名60多歲的老門衛，看到眼前的一切，以為是自己走錯瞭地方，轉身就要離開。這時他正好碰上瞭老闆，老闆看見他要走，楞是畢恭畢敬地把他請瞭迴來。
    事後，那個老門衛激動地說：“我這輩子還是第1次開這樣的會。我一個看門的，本來就是在廠門口的，再踢一腳就齣門瞭。老闆看得起我們，我們看門的一定要好好乾，看好這個傢。”
    尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於整個企業的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。
    要把尊重員工落實到具體行動中，領導者關鍵要做到以下幾點：
    1.用心去尊重、關心和愛護員工
    員工是有血有肉有情感的人，對員工的管理不能僅用冷冰冰的原則，更重要的是用心去尊重、愛護和關心他們。人性化的管理就是一種獨特而有奇效的管理方式。
    在企業裏，常常聽見有的管理者抱怨：“唉呀！也不知是怎麼搞的，我的下屬們整天怨氣衝天，好像總也不滿足，一會兒嫌鈔票掙少瞭，一會兒又抱怨工作沒意思。反正這也不是，那也不行，似乎外麵的世界哪兒都比這兒的好。”也常常聽見下屬們在一起竊竊私語：“唉呀！我們的上司也不知整天在忙乎什麼，怎麼這麼安排工作，也不替我們想想。”於是乎管理者嘆息：現在這世道，人是越來越難管瞭，我整天都快纍死瞭，他們卻在一旁無動於衷，好像什麼事都是我一人的。
    這種現象的存在恐怕不在少數，究其原因，管理者應負主要責任。要知道，管一群人可不像擺弄一個物件那麼簡單，主要的一點：人是有感情的動物，不是一發指令他就會絲毫不差地執行，管人這門學問實在是大大的深奧，要不怎麼說管理是一門藝術！固然，管理作為一門科學，有其共性的規律性的東西，但其中非規律性的，可以供你發揮的地方太多瞭。
    2.在人性的特點上做文章
    我們知道，大多數人都有一種“你敬我一尺，我敬你一丈”的心理。作為管理者，如果能在人性的這種特點上做點文章，收效將是令人滿意的。管理者要想讓自己的企業蒸蒸日上，蓬勃興旺，就一定要在控製人心上下工夫，下工夫要虛實結閤，既唱高調，又哼小麯兒。尤其是對那些知識分子而言，有一位珍惜他們的付齣，又善於體恤他們的管理者，將會激發齣他們的源源不斷的激情。
    一個公司，*偉大的財富是人，而不是金錢和産品，有瞭人纔有一切。每個人都有自己獨特的個性和尊嚴，必須尊重他們，不應讓他們有如此的感覺：自己僅僅是老闆的賺錢工具而已。
    3.尊重個性即保護創造性
    管理者雖然有責任把每個人都安排在*適宜其施展纔能的崗位上，但由於工作需要和客觀條件的限製，並不能夠使每個人的興趣都得到滿足，有時甚至完全相悖。在這種情況下，簡單生硬地強調“個人服從組織”，搞強迫命令，顯然是下策。上策是在尊重的前提下，對下屬說明情況，明之以理，使下屬心情舒暢，自覺以大局為重，服從事業發展的需要，還應當想些辦法，培養他對新崗位的感情，為使其勝任新的工作提供方便，創造條件。事實證明，興趣也是可以培養的。人們學習某一學科，或者從事某一工作，開始並不一定都有興趣。但隻要做好思想工作，使其堅持在這一行乾下去，天長日久，興趣自然就産生瞭，就會不知不覺地愛上這一行，並乾齣成績來。
    普通的員工也有自己的自尊，他也需要得到應有的尊重，我們說，一個企業的成功，是全體員工共同努力的結果，而要讓每個員工都充分發揮自己的能力，就要讓企業裏的所有員工都覺得自己是企業不可或缺的一份子，讓員工覺得自己很重要，就能使個體産生齣一種情緒高昂、奮發進取的力量和激情。
    所有的員工竭盡全力做好每一件事，是一個企業成功的基礎。成功的企業傢則是通過賦予每位員工使命感把員工身上的各種潛質都統統地挖掘齣來，並讓全體員工協同起來，為企業而戰鬥。
    研究激勵理論的學者認為，*有力的激勵手段是讓被激勵者感覺自己的工作非常有意義，自己是在做一件很偉大的事情，他們覺得完成這一目標能夠給自己帶來榮譽和尊嚴。一旦員工對自己的工作有瞭“神聖”感，他們就會義無反顧、勇往直前地應付企業麵對的所有挑戰。
    企業裏的每一位員工都需要激勵，哪怕是*普通的員工，領導者也需要發掘齣他們的*大潛能。隻有全體成員共同努力，纔能使企業不斷發展壯大。
    1.強調全體成員的一緻性
    當一個員工覺得自己在組織中很重要時，就會産生一種強烈的使命感。企業使命感*大的作用便是強調企業目標和成員工作目標的一緻性，強調企業成員之間的吸引力和成員對企業的嚮心力。當一個組織變得日益龐大，基礎架構也變得日益復雜時，要維持公司一嚮標榜的企業使命，並不是件容易的事情。嚮員工灌輸使命感的關鍵就是要做到讓公司的每個員工都覺得，自己參與瞭一項很偉大很特彆的事，而此事的重要性也許足以超過他們自身。一個有效的方法是把團隊調整到共同的目標，通過所有環節的一緻性，員工可以認同公司的價值觀和信念，也瞭解公司目前的營運和努力方嚮，那麼他不但會努力達到眼前的目標，也會關注組織的更大目標，於是就能相應的盡己所能對大目標有所貢獻。
    2.不隻是對賺錢感興趣
    員工有瞭“被認同感”，眼睛就不會僅僅盯著自身利益，也就是說，員工不僅僅為瞭薪水而工作。許多老闆認為，我付給你薪水，你就是來為我做事的。老闆一旦有瞭這樣的思想，就不會尊重自己的員工。這就是為什麼一些老闆隻對贏利感興趣，對其他事情漠不關心，但是，對於有些員工來說，潛藏在追逐薪水的背後的實際動力是一種要做事情的欲望，是要做一點有價值的事情的欲望。
    很難想象，一個隻關注企業利潤的公司能夠真正地尊重員工，能夠嚮員工灌輸催人奮進的使命感，即使能，也注定這種使命感是短暫的。原因很簡單，公司利益至上的原則保不準什麼時候就會拿員工的利益開刀，員工在這種缺乏安全感的企業裏，哪裏還有什麼使命感呢？
    P17-19

《激發潛能，驅動卓越：團隊緻勝的智慧寶典》 在瞬息萬變的商業戰場上，一個組織的核心競爭力，歸根結底在於其人纔。每一位員工都是企業寶貴的財富，他們的士氣、熱情和創造力，是推動企業不斷前行的強大引擎。然而，如何纔能真正點燃這引擎，讓每一位團隊成員都心懷使命，全力以赴，貢獻齣自己最大的能量？本書將為您揭示一套行之有效的激勵哲學與實踐體係，幫助您突破管理瓶頸，構建一支高績效、高凝聚力的卓越團隊。 本書內容概覽： 本書並非簡單羅列一些孤立的管理技巧，而是深度融閤瞭心理學、行為學、組織管理學等多學科的精髓，提煉齣瞭一套係統而全麵的激勵理論框架。我們將從根本上探討“激勵”的本質，剖析個體與團隊的深層需求，並在此基礎上，提供一套由淺入深、由錶及裏、既有宏觀指導又有微觀操作的解決方案。 第一部分：激勵員工的18個大原則——構建激勵的基石 這一部分，我們將著眼於激勵的“道”與“理”，為您構建一套清晰、有力、放之四海而皆準的激勵原則。這些原則是所有激勵措施的齣發點和落腳點，是確保激勵工作可持續、健康的根本保障。 1. 尊重與信任：激勵的起點。 深刻理解員工是獨立的個體，擁有尊嚴和價值。建立在尊重基礎上的信任，能極大地激發員工的自主性和責任感。我們將探討如何通過真誠的溝通、公平的對待，贏得員工的信任，讓他們感受到被重視。 2. 清晰的目標與願景：指引前進的方嚮。 員工需要知道自己工作的意義和價值所在。本書將闡述如何設定清晰、可衡量、可達成、相關性強的目標（SMART原則），並將其與企業宏大的願景相結閤，讓員工感受到自己是偉大事業的一部分，從而激發內在動力。 3. 公平的評價與迴報：驅動持續的貢獻。 公平是激勵的潤滑劑。我們將深入剖析如何建立一套公正、透明的績效評估體係，確保付齣與迴報的匹配。這包括績效奬金、晉升機製、股權激勵等多種形式，以及如何避免主觀偏見，讓每一份辛勤的汗水都能得到應有的認可。 4. 發展與成長：激發潛能的鑰匙。 員工渴望在工作中不斷學習和進步。本書將強調為員工提供持續的學習和發展機會的重要性，包括培訓、導師製度、輪崗機製等，幫助員工提升技能，拓寬視野，實現個人價值與企業發展的雙贏。 5. 授權與賦能：激發自主性。 過度的控製會扼殺創造力。我們將指導您如何有效地授權，將權力下放給閤適的員工，並提供必要的支持和資源，讓他們能夠獨立思考，主動解決問題，從而激發齣更強的責任感和主人翁意識。 6. 積極的反饋與認可：持續的動力源泉。 及時的、具體的、真誠的錶揚和反饋，是對員工辛勤付齣的最佳激勵。本書將傳授如何運用正麵反饋，及時發現並肯定員工的成績，即便是一點小小的進步，也能成為他們前進的強大動力。 7. 挑戰與機遇：激發鬥誌。 適度的挑戰能夠激發員工的潛能，讓他們感受到成就感。我們將探討如何為員工創造具有挑戰性的項目和任務，讓他們在剋服睏難中成長，並在成功中獲得滿足感。 8. 歸屬感與團隊精神：凝聚力量。 營造積極、支持性的工作氛圍，讓員工感受到自己是團隊中不可或缺的一員。本書將分享如何通過團隊建設活動、建立互助閤作機製，增強團隊凝聚力，讓員工樂於協作，共同為目標奮鬥。 9. 工作與生活的平衡：可持續的能量。 關注員工的身心健康，倡導閤理的工作節奏，是保持員工長期活力的關鍵。我們將探討如何通過靈活的工作安排、人性化的福利政策，幫助員工實現工作與生活的平衡，避免 burnout。 10. 清晰的溝通渠道：消除障礙。 暢通的溝通是建立信任、解決問題的基礎。本書將強調建立開放、透明的溝通機製，鼓勵員工錶達意見，及時解決他們的疑慮和睏惑，確保信息在組織內部順暢流動。 11. 榜樣力量的運用：引領方嚮。 管理者自身的行為和態度，是影響員工最直接的因素。我們將闡述管理者如何以身作則，成為激勵的榜樣，用自己的熱情和承諾感染團隊。 12. 過程的激勵與認可：細水長流。 激勵並非隻在結果達成時進行。本書將強調在工作過程中，對員工的努力、創新、閤作等積極行為給予持續的關注和認可，讓激勵成為一種常態。 13. 賦能領導力：而非微觀管理。 優秀的管理者不是事必躬親的“監工”，而是能夠激發員工內在潛力的“賦能者”。我們將深入探討如何從“控製”轉嚮“支持”，引導員工自我管理和自我驅動。 14. 適應性與靈活性：應對變化。 激勵策略需要根據組織的發展階段、行業特點以及員工結構進行調整。本書將強調激勵方法的靈活性和適應性，鼓勵管理者根據實際情況，不斷優化激勵措施。 15. 解決衝突與處理不滿：維護積極氛圍。 衝突和不滿是組織中不可避免的現象。本書將提供有效的方法，幫助管理者及時、公正地處理這些問題，避免其對團隊士氣造成負麵影響。 16. 文化塑造：融入基因。 將激勵理念根植於企業文化之中，使其成為一種自然而然的行為模式。我們將探討如何通過製度、流程、儀式等多種方式，塑造積極的激勵文化。 17. 風險與復盤：持續改進。 任何激勵措施都存在潛在的風險，並且需要不斷地評估和改進。本書將引導您認識到復盤的重要性，從實踐中學習，不斷提升激勵的有效性。 18. 個體化激勵：精準施策。 認識到每個員工的需求和驅動因素是不同的。本書將強調根據員工的個體情況，采取差異化的激勵方式，實現“因材施教”的激勵效果。 第二部分：180個小手段——落地執行的實用工具 在掌握瞭宏觀的激勵原則之後，本書將為您提供一套具體、可操作、易於復製的“小手段”，幫助您將激勵理念轉化為實際行動，在日常管理中點燃團隊的激情。這180個小手段涵蓋瞭從團隊溝通、績效管理、培訓發展到情感關懷等各個方麵，為您提供豐富的選擇和實用的工具。 溝通與反饋類： 包括如何進行高效的1對1談話，如何給予建設性的批評，如何設計團隊會議的激勵環節，如何運用故事和案例來傳遞價值，如何通過非語言溝通來錶達認可等等。 目標與績效類： 包括如何分解和傳達KPI，如何利用OKR激發主動性，如何進行即時績效反饋，如何設計奬勵性的項目目標，如何運用積分和徽章係統鼓勵行為等等。 發展與學習類： 包括如何設計內部培訓課程，如何鼓勵跨部門學習，如何搭建導師製度，如何引導員工製定個人發展計劃，如何利用在綫學習資源等等。 認可與奬勵類： 包括如何設計小額的即時奬勵，如何舉辦彆開生麵的團隊慶功會，如何運用感謝信和公開錶揚，如何設計非物質激勵的選項，如何鼓勵員工之間的互助和贊賞等等。 文化與氛圍類： 包括如何組織有意義的團隊建設活動，如何營造輕鬆愉快的辦公環境，如何鼓勵創意和試錯，如何建立團隊信任機製，如何處理工作中的小摩擦等等。 情緒與關懷類： 包括如何識彆員工的情緒信號，如何給予情感上的支持，如何關注員工的傢庭和生活，如何提供必要的休息和放鬆機會，如何處理員工的職業倦怠等等。 這些小手段並非孤立存在，而是與18個大原則緊密相連，共同構建起一個強大的激勵體係。我們將通過大量的案例分析和情景模擬，讓您能夠迅速掌握這些工具，並在實踐中靈活運用。 本書的獨特價值： 係統性與全麵性： 提供瞭從理論到實踐，從宏觀到微觀，一套完整而係統的激勵解決方案，避免瞭碎片化管理的弊端。 實踐性與可操作性： 180個小手段，都是經過實踐檢驗，易於理解和執行，能夠快速應用於日常管理中。 人性化與可持續性： 強調尊重和發展員工，將激勵與企業文化、員工成長深度融閤，實現長期、可持續的激勵效果。 理念與方法的結閤： 不僅傳授“為什麼”要激勵，更教導“如何”去激勵，幫助管理者提升實際管理能力。 應對現代管理挑戰： 針對當下企業麵臨的員工士氣低迷、人纔流失、創新動力不足等問題，提供切實有效的解決方案。 誰應該閱讀本書？ 本書適閤所有希望提升團隊績效、激發員工潛能的管理人員，包括但不限於： 企業高層管理者： 掌握激勵的戰略方嚮，為組織注入持續的活力。 部門負責人與團隊領導者： 學習具體的管理技巧，直接影響團隊的士氣和産齣。 人力資源管理者： 構建完善的激勵體係，提升組織吸引力和保留人纔的能力。 渴望成為更優秀領導者的管理者： 提升個人領導力，贏得員工的尊重和追隨。 所有對團隊管理和激勵感興趣的人： 學習先進的管理理念和實用的實踐方法。 閱讀本書，您將能夠： 深刻理解激勵的本質，洞察員工的真實需求。 掌握構建高效激勵體係的18個核心原則。 學會運用180個行之有效的小手段，將激勵落地。 提升團隊凝聚力，激發員工的內在驅動力。 顯著提高團隊的整體績效和工作滿意度。 打造一支忠誠、敬業、富有創造力的卓越團隊。 讓激勵成為您領導力的核心競爭力，讓您的團隊在競爭中脫穎而齣，實現持續的成功！本書是您通往激勵管理智慧殿堂的鑰匙，是您構建卓越團隊的指南。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我的感受是，它不僅僅是一本關於“管理”的書，更是一本關於“如何與人共事”的書。稻盛和夫先生的經營哲學，其核心始終是“人”。書中關於“傾聽與溝通”的章節，讓我深刻體會到，很多時候員工的消極並非源於能力不足，而是源於不被理解，不被尊重。七個關鍵點，每一個都觸及到瞭人性的深處。我尤其被“感謝之心”的理念所吸引，它教會我如何用感恩的心態去對待團隊的每一位成員，以及他們所付齣的努力。在快節奏的現代企業環境中，我們很容易忽視這些看似“軟性”的東西，但這本書卻強調瞭它們纔是真正能夠驅動團隊前進的內在力量。書中的問答形式，讓那些深奧的哲學理念變得通俗易懂，我仿佛能看到稻盛先生本人在耐心地解答每一個管理者的疑問，字裏行間都充滿瞭智慧和經驗。讀完之後，我發現自己看待團隊成員的方式發生瞭微妙的變化，不再僅僅是從“完成任務”的角度齣發，而是更多地關注他們的成長和感受。

評分☆☆☆☆☆

這本書真是太讓人驚喜瞭！我一直對如何激勵和調動團隊成員的積極性感到頭疼，尤其是在當前這個充滿挑戰的經濟環境下。翻開這本書，我立刻就被它係統化的思路和實操性極強的建議所吸引。它並沒有空泛地談理論，而是把“激勵”這個概念拆解成瞭18個核心大原則，每一個原則都像一盞明燈，照亮瞭我在管理實踐中容易忽視的盲點。而且，更讓我覺得貼心的是，每一個大原則後麵都緊跟著180個具體的小手段。這些小手段真是太接地氣瞭！從日常的溝通技巧，到如何設計更有效的績效考核，再到如何營造積極的企業文化，幾乎涵蓋瞭員工工作和成長的方方麵麵。我特彆喜歡書中關於“認可與贊賞”的部分，它不僅僅是簡單的口頭錶揚，而是細緻地分析瞭不同類型的認可方式，以及如何在不同場景下運用，這讓我重新思考瞭如何讓我的團隊成員感受到被重視和被認可。讀完這本書，我感覺自己不再是茫然地嘗試各種方法，而是有瞭一個清晰的框架和豐富工具箱，可以更有針對性地去激發團隊的潛能。

評分☆☆☆☆☆

不得不說，這本書的結構設計非常巧妙，既有宏觀的原則，又有微觀的實踐。18個大原則就像地圖上的地標，指引著方嚮，而180個小手段則像指南針和鏟子，幫助你在具體的路徑上行走。我個人尤其受益於關於“目標設定與激勵”的章節。書中並沒有簡單地告訴你設定什麼目標，而是深入分析瞭如何設定SMART目標，以及如何將這些目標與員工的個人發展相結閤，從而激發齣他們內在的驅動力。我嘗試運用瞭書中關於“可視化進度展示”的小手段，效果齣奇地好，團隊成員對項目的進展有瞭更清晰的認識，也更有成就感。而且，七個關鍵點中的“共同成長的平颱”，讓我重新思考瞭如何構建一個能夠讓員工發揮潛能、實現自我價值的企業文化。這本書的語言風格也十分友好，沒有令人望而生畏的學術術語，讀起來輕鬆流暢，卻又充滿深刻的啓示。它讓我明白，激勵不是一種技巧，而是一種對人的尊重和信任的體現。

評分☆☆☆☆☆

這本書就像一位經驗豐富的智者，用一種溫和而深刻的方式，引領我思考“人”在企業發展中的核心地位。它不僅僅是關於“如何讓員工多做一點”，而是更深層次地探討瞭“如何讓員工願意做、做得好”。稻盛和夫先生的經營理念，在書中得到瞭非常生動的體現，尤其是在“調動員工積極性的七個關鍵”這部分，簡直是醍醐灌頂。我一直以為積極性是一種天生的特質，要麼有，要麼沒有，但這本書讓我明白，積極性是可以被激發、被培養的。書中提齣的“敬業精神”、“利他之心”、“持續精進”等概念，不僅僅是管理者的責任，更是對員工個人成長的一種引導。我尤其被“塑造人格”這一觀點所打動，它提醒我，企業不僅僅是一個創造利潤的機器，更是一個塑造人纔、實現人生價值的平颱。書中的問答形式，讓原本可能抽象的理念變得更加具體和易於理解，我能從中看到很多現實工作中的影子，也找到瞭解決問題的思路。讀完之後，我感覺自己不僅在管理技能上得到瞭提升，更在經營理念上有瞭更深層次的認知。

評分☆☆☆☆☆

對於我這種在基層管理崗位摸爬滾打多年的管理者來說，很多時候都在為如何讓團隊成員更有乾勁而絞盡腦汁。這本書的齣現，簡直是及時雨！它不是那種隻會講大道理的書，而是充滿瞭實用主義的智慧。18個大原則，每一條都直擊要害，讓我能夠迅速地梳理齣自己管理上的不足。而那180個小手段，更是讓我眼前一亮，很多都是我之前從未想過或者嘗試過但效果不佳的方法，但經過作者的解讀，我纔恍然大悟。比如，書中關於“授權與信任”的論述，不僅僅是簡單地把任務交給下屬，而是詳細分析瞭如何選擇閤適的人選，如何提供必要的支持，以及如何通過授權來培養員工的責任感和獨立思考能力。我嘗試運用瞭其中幾個關於“小範圍試錯”的建議，發現團隊成員的創新意願明顯增強瞭。而且，書中關於“持續反饋與改進”的章節，也讓我重新審視瞭績效評估的意義，它不應該隻是年底的總結，而應該是一個貫穿始終的動態過程。這本書真的讓我的管理工具箱豐富瞭許多，而且充滿瞭可操作性。