遇墙皆是门——超越变革的阻力 pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

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[美] Rick，Maurer 著，王雷译

图书标签:

变革
阻力
突破
成长
思维
心理
自我提升
职场
人生
挑战

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你会得到大惊喜!!

出版社：清华大学出版社

ISBN：9787302485308

版次：1

商品编码：12335286

包装：平装

开本：32开

出版时间：2018-02-01

用纸：胶版纸

页数：257

字数：187000

具体描述

产品特色

内容简介

谈技术、制度、流程变革的书太多了，而变革中*重要的是*思维的转变，极难找到相应的知识，而它恰恰是本书的主题。

谈摆脱抗拒、战胜抗拒的书太多了，而本书谈的是如何与抗拒共舞，设法将抗拒所带来的负能量转为支持。

谈理论的书太多了，而本书很贴近在一线实战的管理者，变革中你正面临的问题总能在书中找到答案。

枯燥的书太多了，而本书自带沙盘，即刻呈现一幅有人物、有思想的变革立体景象，余味无穷。

管理者可以将此书作为*团队思维转变的手册；咨询师可以将此书作为指导客户变革的手册以及复盘沙盘；教练可以将此书作为理解人如何自我转变的手册；老师可以将此书作为教材或学员阅读材料；企业培训师可以将此书作为行动学习的沙盘工具。

作者简介

里克?莫恩是大型组织领导的变革顾问，帮助他们有计划地成功实施变革。其实就是在应用本书所叙述的概念与方法。

很多组织和咨询公司都已经采用了里克?莫恩独特的*变革方法，包括华盛顿邮报、洛克希德?马丁公司、德勤咨询公司、美国管理系统公司、美国退休人员协会、杜兰大学医院、贝尔大西洋、美国联邦航空局、西奈山纽约大学医学中心、嘉信理财、美国桑迪亚国家实验室、美国城市图书馆协会、美国国家地理空间情报局、美国哥伦比亚特区公立学校、国际货币基金组织，还有很多企业、非盈利组织、联邦和地方机构也都在使用本书的变革方法。

他开创了受大众喜爱的“变革管理开放资源项目”，在此项目的网站上（WWW.changeOPS.com），你可以遇到来自全世界的，对组织中*变革有兴趣的人。

此书的第一版出版后，他的观点被华尔街日报、《财富》杂志、美国广播公司新闻频道、美国全国广播公司财经频道、华盛顿邮报、纽约时报、《经济学家》杂志、今日美国日报、《工业周刊》、《快速公司》杂志、和投资者商业日报广泛报道。

里克?莫恩还在克利夫兰完形研究所教学。他在领导力和变革领域著有书籍，他的著作包括《我想要的，为什么你不想要》（Why Don’t You Want What I want？）、《反馈工具箱》（The Feedback Toolkit）。他还是华盛顿特区片区的业余爵士乐手。

精彩书摘

第1章

为什么大多数的

变革都失败了不变就不可能前进，不改变自己思维的人，根本无法改变任何事情。

萧伯纳（George Bernard Shaw）

剧作家、评论家当我1995年撰写本书时，大约70%的组织变革都失败了。近期的研究显示，变革的失败率依然保持在70%左右Scott Keller,Carolyn Aiken.The Inconvenient Truth About Change.New York: McKinsey & Company,2008.。

这些数据发人深省！

20世纪90年代初至今，关于如何引领和管理变革的文章遇墙皆是门: 超越变革的阻力

第1章为什么大多数的变革都失败了

及书籍可谓汗牛充栋。我仅在亚马逊网站上搜索“变革管理”，就出来了1 318个结果。在过去的15年里，大多数大型咨询公司都已经投身于变革管理的实践当中。为了应对变革的挑战，一些精品咨询公司也应运而生。

无论哪个组织的管理者，如果没有参加过变革管理的培训，或者没有读过引领变革方面的书，那都是不可能的。

相关信息这么多，你可能会认为我们现在已经相当擅长变革了，但现实并非如此。

那么，到底是怎么回事？

这是一个困境。我在为管理者引领变革提供咨询中发现，大多数管理者都知道如何做好计划和引领变革项目。但他们在把所知道的知识转化为行动的过程中出现了问题。杰费里·菲佛（Jeffrey Pfeffer）和罗伯特·萨顿（Robert Sutton）用“知行差距”（the knowing�瞕oing gap）Jeffrey Pfeffer,Robert Sutton.The knowing�睤oing Gap.Boston: Harvard Business School Press,2000.这是本有吸引力的书，值得你花时间去读。(中文版书名为《管理者的误区》)这个新术语来描述管理者知与行之间的巨大鸿沟。

这是一个高成本的鸿沟。

事情也许正在变得更糟。首席执行官们发现，对变革的期待与变革管理能力之间的差距正在日益加大Hans Henrik Jorgensen，Lawrence Owen, and Andreas Neus.Making Change Work.New York: IBM，2008： 7.。

必须要一起计划和实施变革的各个团队往往相距甚远，位于不同的大洲、隔着几个时区。在当下，引领变革变得更加困难了。

伴随着每次变革失败，对变革的讥讽不断累积，这使得下一次变革变得更难开展。每一次变革失败都意味着错失良机和开始时就错了，我们还要花时间和有限的资源去管理抗拒与冷漠。失败成本太高，多数组织根本负担不起多次失败。

管理者常犯的4个重大错误〖*2〗错误1：假设理解等于支持和承诺向一大群人介绍变革的普遍方式是进行一次幻灯片演讲。

领导者可能会安排问答环节，但是他们从听众那里得到的往往是很客气的问题。毕竟，谁会愿意告诉老板他们的主意不好呢？人们已经学会在评论时只讨论时间进度和预算问题，他们知道这些是安全的问题。不同意见或恐惧都在私下讨论，只有在走廊里或拼车时才会说出来。

由于领导们看到大家已经问了这么多的问题，所以他们相信与会者可能对此感兴趣，并且已经做好准备去努力实现变革。因此，那些可能会扼杀或伤害这个变革项目的真正问题没能进入领导者的视野。

在几年前我主导的一项研究中惊奇地发现，“未能使变革成为引人入胜的事件”是变革失败或变革脱离正轨的最大原因。

工具箱：关于这个研究成果，可访问 www.askaboutchange.com，搜索change study results。为了获得对新项目的支持与投入，“使变革成为引人入胜的事件”似乎是最重要的一项任务。然而，这也是在变革生命周期中最容易被忽视的任务。错误2：低估员工（和管理层）参与度的潜在力量

许多组织的变革是强加给人的。管理者和员工被告知当前有一场危机（或者一个必须立刻抓住否则稍纵即逝的重大机会）。他们被告知组织将如何应对这场威胁或机会，什么时候开始，目标和基准标杆有哪些，对他们的期望是什么。

从变革设想到形成计划，几乎没有任何空间让任何人对变革的任何环节施加影响。

偶尔这样是可行的，但是成本很高。盖洛普对员工参与度进行了广泛的研究，得出如下的结论： “在普通的组织中，高参与度员工与主动不参与的员工的比例是1.5∶1。在世界级组织里，这个比例接近8∶1。主动不参与的员工腐蚀着组织的底线，同时在变革的进程中还破坏着同事们的积极性。盖洛普估计，在美国，仅生产率损失这一项成本就会超过3 000亿美元。”www.gallup.com.

组织口头上强调参与度，但是很少有人知道世界级组织到底是怎样实现8∶1这个比例的。

错误3：未能意识到恐惧的力量

对变化的恐惧是具有强烈个体性的。一想到变革，就联想到职位变动或组织缩编的画面。人们担心自己可能会被裁员，也会担心自己的家庭和事业受到影响。

个人的恐惧胜于组织变革的需要。当恐惧被触发时，人类吸收信息的能力就会下降。换句话说，即使努力尝试，人们还是听不到管理者们在说什么。这就是“恐惧”要完成的工作。

一些机构对此提供了研究成果，他们的结论是，一定比例的人会是新事物的早期接受者，其他人则是晚期接受者译者注：很多管理者相信埃弗雷特·罗杰斯在其《创新的扩散》中所说的，变革早期接受者的比例是13.5%。作者认为管理者完全有可能提高这个比例，而且在实践中，作者也经常看到这样的事情发生。。这一研究结果好像是说，我们没有任何办法可以让更多的人为实现变革而兴奋，从而提高早期接受者的比例。

还有管理者应用“临终和死亡的五阶段方法论”（stages of death and dying）译者注：此五阶段方法论的作者是Dr. Elisabeth Kübler�睷oss医生。。他们假设人们会先进入否认阶段，之后进入愤怒阶段，再进入讨价还价阶段，然后进入失望阶段，最后接受变革。管理者能做的只有“等待”，直到人们的负面情绪发泄完毕译者注：管理者不用做任何事情，只等“否认”“愤怒”“讨价还价”“失望”这些坏事依次出现，之后，“接受变革”就自然到来了。。（顺便提一下，即使是面对真正的死亡，这些对悲伤的阶段性划分对于大多数人来说似乎也极少适用。）

前言/序言

2017年，对首席人力资源官心中的核心目标进行了调研信息来源于CEB 2017 CHRO Agenda Poll。，结果显示，他们关注得最多的两项任务分别是变革管理（占41%）和领导力发展（占33%）。在选择“变革管理”的首席人力资源官里，他们最为关注的是如何让员工参与（占61%）；在选择“领导力发展”的首席人力资源官里，他们最为关注的是如何改变管理者的心智（占40%）。这项调研显示，很多人都已经意识到了“团队对变革方案的接受程度”是成功变革的关键。然而多数人还是顽固地想用规则或流程（事）来解决“人”的问题。比如在变革项目中，试图用项目经理（PM）之外增设变革管理经理（CM）岗位来解决心智或思维转变问题。这些岗位、流程和制度的设置都非常好，但千万不要认为只要把这些“事”做完，问题就解决了。一方面，变革管理经理（CM）自己首先也需要彻底转变心智；另一方面，具有“引领团队心智变革”能力的人才太少了，我们很难找到这珍贵而稀缺的资源。

造成这种现状的原因是以前的管理书籍和培训都集中在“变革方案的质量（事）”上了，目的都是如何“管”人。对于如何“引领”人，关注得太少，“引领团队心智变革”的知识也太少。一旦意识到了这些问题，就会突然发现，本书像一块与众不同的瑰宝，虽被埋没，但其光芒依然能透过缝隙穿透出来。为了把我“捡漏”的兴奋心情分享给大家，我选择了“经济上”根本不合算的做法，历经两年时间，极其认真地把此书翻译给一线的实干家们。我坚信这真是你们最需要，而且是马上需要的知识与技能。我想对被调查的首席人力资源官或企业大学校长们说，这正是你们“众里寻他千百度”的知识。

本书的与众不同及如何使用

作者是集组织心理学家、教练、爵士乐手于一身的变革项目一线咨询师。他的书重在解决“知行合一”的问题，虽然书中有很深的心理学知识，神奇的是，作者把全书写得充满了实用色彩。如非一线实战经验已经炉火纯青，根本不可能做到这个水平。

本书第1～2章是绪论部分，主要想告诉大家，心智要成功完成转变，必须要沿着“变革循环周期”的外圈，依次走过六个步骤中的每一个步骤。但在沿着变革周期前进的过程中，有可能会脱离正轨，转向抗拒（也就是脱离正轨转向中心）。

在此模型基础之上，作者通过分析“是什么中断了心智成功向前转变的步伐”，使得人们转向了抗拒，从而引出了“变革四阶段理论”。变革循环周期模型和变革四阶段理论虽然非常简单，但却是本书的基础知识，请大家务必将其当作基础公式一样，充分理解，背熟并牢记心中。

第一部分第3～5章讨论的是在“变革循环周期模型”与“变革四阶段理论”基础上，“我们必须先知道该做些什么”。第3章讨论的“该做的”，是我们必须真正理解什么是“抗拒”，进而才有资格与“抗拒”打交道。只有把抗拒分为不同的级别，才有基础分门别类地对抗拒采取不同的“引领”行动，使“抗拒”转化为“支持”。这也是本书精彩和独具特色之处。同样，三级抗拒非常简单，但也是本书的基础知识，请大家务必将其当作基础公式一样，充分理解，背熟并牢记心中。面对抗拒，大多数人通常不知道需要先做三级抗拒分类，而统一采取了下意识的条件反射反应来应对。

三级抗拒（与支持）

第1级：我不理解它（变革）

第2级：我不喜欢它（变革）

第3级：我不喜欢你（变革领导者）

至此，大家应该清晰地认识到，作者已经潜移默化地为我们的团队建立起了变革管理的共同语言，即变革循环周期模型、变革四阶段理论和三级抗拒。沟通是组织的血液，沟通自然也就是团队变革的血液。团队如果没有共同的语言，说能够做到良好的沟通（注意“沟通”不是“命令”），那基本上是谎言。

第4章讨论的“该做的”，是如何识别“条件反射反应”和避免它的发生。第5章讨论的“该做的”，是理解变革的背景和前因后果，因为如果忽略了背景，就会“将自己置于危险境地”。

第二部分第6～9章，在知道了“该做的”之后，自然就到了“行”的部分，其重点讨论的是如何“知行合一”，立即做“该做的事”，而不仅仅是以“知道”为止。作者以“变革四个阶段理论”为框架，依次展开讨论，我感到这部分与一线实干家贴得更近。

第三部分第10～11章，重点探讨如果读者回到自己的实际工作与生活中，如何灵活运用本书理论，而且要刻意实践。假如大家每天都能进步一点，顺着时间维度放眼未来，通过积累，每个人都可以走向精进，都可以成为专家。（果真如此，“珍贵而稀缺的资源”问题就被解决了。）

大家可以在地上画出“变革循环周期模型”的大图（也可以在纸上画），再将真实变革项目中的每个利益相关者都标出“三级抗拒”的级别（注意：要多设一种无抗拒的人）。可以用小的道具，例如一块橡皮代表一个人（也可以把相关利益者直接写在大图上）。抗拒级别越高，可以放在越靠近圆的中心区域（以表示此人正在脱离“心智成功完成转变”的正轨。对这些人需要采取行动，使得下次再摆放沙盘时，他们会移回到正轨）。当把每个人都放进图中的六个步骤中时，我们眼前就呈现出一幅变革利益相关者“思想是否统一，步调是否一致”的立体景象，这是项目相关者心智变革状态的现实景象。如果定期（比如每月）摆放这个沙盘，就能观察到大家思维转变的动态变化过程，这真是一件很有意思的事情。

以“变革四阶段理论”核对一下，看看落在哪个阶段的人多，就可以做相对应阶段的“知行合一”行动（例如，靠近圆的中心区域人多，就需要做“回到正轨”中所提到的行动）。这样的定性分析（在管理中，定性分析可能比定量分析更准确），使得变革行动总是有的放矢。这是企业进行变革复盘时可以采用的沙盘工具，也是行动学习可以采用的好工具。本书像是引领团队心智变革者的手册，我建议大家最好先将整本书通读几遍，然后把目录当作菜单，在实际工作中遇到了什么问题（例如沙盘推演后发现的关键问题），就在菜单中找到相对应的内容作为指导，并以此为中心，也就是以实际变革场景为中心，再次展开阅读。这也是为什么在本书的目录中，我们特意展出了五级目录。当你阅读完本书时，如果你再刻意把本书目录认真阅读四到五遍，你一定会有意想不到的收获。请相信我的诚心诚意（我自己已多次验证过这个方法），试试这样的阅读方法吧。

最后，我认为读懂书中的“采访”部分，需要具有心理学的知识，但只要读懂了，总能产生“啊哈”时刻。如有兴趣，请大家不妨多读并仔细体验。

感谢

首先要感谢合得国际（合得国际已将此书理论成功地运用到了自己的培训当中）创始人兼首席执行官李青青(Julia Li)，北京厚德人力资源开发有限公司总经理田力。没有你们，我不可能接触本书的知识，也不可能发现和翻译本书，谢谢你们的热心和大力帮助！特别感谢合得国际专家Christian Harpelund，没有你我不可能认识里克?摩恩，并顺利得到他的翻译授权，谢谢你的慷慨支持与热心！

感谢宋泽宁老师，刘承琳和王茜同学在学习和工作之余为本书初期翻译所做的辛苦工作。特别感谢好朋友、高管教练程训俪，她是阅读我的翻译手稿的第一个人，利用假期时间义务帮忙，认真地把手稿与原文逐一核对，以她的经验帮我改进了不少不妥之处。感谢合得国际的合伙人肖晔，作为变革管理课的讲师，她以专业态度仔细阅读了翻译手稿，提出了很多有益的建议。感谢获得全球变革管理专业协会（ACMP）首批认证的变革管理专家李龙乔女士给予的专业建议。特别感谢本书责任编辑陆浥晨，她的专业精神让本书更具价值。

最后，感谢妻子和儿子给予我的鼓励和支持！你们的爱永远是我变革前行的动力。

王雷

破茧成蝶：个人潜能的深度挖掘与自我实现的探索作者： [此处可填入虚构作者姓名，例如：林远航] 出版社： [此处可填入虚构出版社名称，例如：启明文化] 页数： 480页定价： 89.00元 --- 内容简介：在这个瞬息万变、充满不确定性的时代，我们每个人都在与内外部的复杂力量进行着永无休止的对话。我们渴望成长，渴望突破平庸，但往往在迈出第一步时就被无形的枷锁所困住。我们深知自己拥有巨大的潜力，却不知如何将其释放；我们看到成功的范例，却无法在自己身上找到对应的路径。《破茧成蝶：个人潜能的深度挖掘与自我实现的探索》并非一本空洞的励志手册，而是一部深入个体心智结构、剖析人类行为模式，并提供一套系统性、可操作的“自我重塑”蓝图的深度之作。本书聚焦于个体如何从内向外，构建起坚实的心灵韧性，实现真正意义上的自我超越。全书结构严谨，分为“觉察之镜”、“重塑之基”、“激活之钥”和“持续飞翔”四大板块，层层递进，引导读者完成从“认识自我”到“创造自我”的完整蜕变过程。第一部分：觉察之镜——洞悉内在的盲点与限制性信念很多人终其一生都在“惯性”中打转，浑然不觉自己被既有的思维模式所裹挟。本部分旨在提供一面清澈的“觉察之镜”，帮助读者精准地定位阻碍自我实现的内在障碍。 1. 潜意识的冰山模型与日常惯性：我们的大部分决策和反应都源于水面下的巨大冰山——潜意识。本书详细拆解了日常生活中常见的“自动驾驶模式”，如拖延症、完美主义陷阱、以及对“舒适区”的过度依赖。我们不批判这些模式，而是探究它们是如何在保护我们的同时，也限制了我们的边界。 2. 限制性信念的起源与解构：每一个“我不行”、“我做不到”的背后，都藏着一套早已内化的“限制性信念系统”。作者追溯了这些信念的童年根源、社会文化影响，并引入了认知行为科学的工具，教导读者如何科学地识别、挑战并重构这些限制性的心智脚本。这并非简单的“积极思考”，而是基于逻辑和体验的思维校准。 3. 情感的“回声”：未处理的旧伤与投射：深入探讨情绪为何常常成为行动的绊脚石。我们将情绪视为身体和心智发出的信号，教导读者区分“即时反应”与“核心情绪”，理解愤怒、恐惧、羞耻感是如何被我们投射到外部世界，并阻碍我们与他人及环境建立健康连接的。第二部分：重塑之基——构建坚不可摧的心灵韧性拥有清晰的自我认知后，我们需要建立一个能够承受压力、适应变化的基础结构。本部分强调“韧性”（Resilience）而非单纯的“抗压能力”。 1. “不完美”的力量：拥抱脆弱性与真实性：现代社会推崇“完美人设”，反而让人疲惫不堪。本书引用大量心理学研究，论证了“脆弱性”是连接深度关系和激发创造力的必要条件。如何有策略地展现真实自我，从而获得更强大的社会支持网络。 2. 目标设定的“深层对齐”：许多目标失败，是因为它们只是社会期待的“浅层目标”。我们探讨了目标如何与个体的核心价值观、人生意义相“对齐”。通过“生命价值罗盘”的工具，读者可以设计出既有挑战性又充满内在驱动力的长期愿景。 3. 精力管理而非时间管理：在信息爆炸的时代，注意力是稀缺资源。本书提出一套基于生理节奏和心流理论的“精力地图”绘制方法。如何识别自己的高能时段，如何进行“深层专注”练习，以实现单位时间的产出效率最大化，而非一味延长工作时长。第三部分：激活之钥——从规划到实践的有效转化知行合一，是通往自我实现的最后一道门槛。本部分关注如何将内在的觉察和基石转化为具体的、可持续的外部行动。 1. “最小可行性步骤”（MVS）的艺术：许多宏伟的计划因为启动难度过高而胎死腹中。本书提供了一种“逆向工程”的实践方法，将复杂的目标分解为可以在五分钟内完成的“最小可行性步骤”，打破启动的心理惯性，利用即时反馈建立行动的良性循环。 2. 构建支持性的外部环境：个人的成功很少是孤立的。本章侧重于“环境设计学”。如何利用物理空间、数字工具、乃至人际关系网来主动塑造一个有利于目标达成的生态系统。例如，如何设计“防分心”的工作台，以及如何礼貌而坚定地设定人际界限。 3. 试错的科学：迭代思维与成长型心态的落地：失败是学习的燃料，但前提是你必须从失败中提取有效信息。本书详细介绍了如何进行“事后复盘”——不仅是记录结果，更是分析过程中的决策点和情绪反应。引入“假设-实验-验证”的科学思维，将生活变成一场持续的、低成本的实验。第四部分：持续飞翔——整合与超越的生命实践真正的蜕变不是一次性的事件，而是一个持续演化的过程。 1. 意义感与超越性体验的寻求：当基本需求被满足后，人需要“超越自我”的驱动力。本书探讨了如何通过服务他人、深度投入创造性工作，或与自然产生连接，来获得持久的、深层次的生命意义感。 2. 自我整合：不同角色的和谐统一：探讨如何在职业人、家庭成员、社会公民等多个角色中保持核心身份的一致性，避免因角色冲突而产生的精神内耗。 3. 终身学习的“元认知”结构：培养一种能够审视自身学习过程的能力。作者分享了如何构建个性化的知识体系，确保学习不仅仅停留在信息的收集，而是转化为智慧的内化和应用。 --- 读者对象：本书适合所有正在经历职业转型、渴望突破个人局限、对“人生的意义”有更深层次探求的职场人士、创业者、教育者以及所有寻求自我深度成长的个体。它要求读者具备一定的内省意愿和实践勇气，准备好直面自身的盲区，用科学和哲学的双重视角，重新绘制自己的人生蓝图。这不是一个关于“捷径”的故事，而是一份关于“深度构建”的路线图。通过阅读本书，您将获得一套强大的工具箱，用于持续地挖掘您尚未触及的潜能，最终实现从“已知自我”到“无限可能”的跨越。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

《遇墙皆是门——超越变革的阻力》这个名字，给我的感觉就是充满力量和智慧。它不像是一些心灵鸡汤，只是空洞地鼓励你“加油”，而是似乎提供了一种更具象、更可操作的解决思路。“遇墙皆是门”，这是一种多么积极的视角！我猜测这本书的核心内容，大概率会聚焦于如何识别和应对那些阻碍我们前进的“墙”。我好奇的是，作者是如何界定这些“墙”的，它们是来自外部环境的压力，还是源于我们内心的局限？我特别希望这本书能提供一些具体的策略，帮助读者在面对各种变革和挑战时，能够不被动摇，反而能从中找到新的机会。比如，书中是否会介绍一些成功转型的案例，分析他们是如何将危机转化为契机的？或者，是否会分享一些关于如何培养创新思维、提升解决问题能力的技巧？我更期待的是，这本书能够帮助我建立一种内在的驱动力，让我不再畏惧改变，而是能够主动拥抱变化，并在变化中不断成长。总而言之，这本书给我一种感觉，它能够帮助我提升认知，并且在实践中获得切实的改变。

评分☆☆☆☆☆

这本书的名字听起来就很有力量，《遇墙皆是门——超越变革的阻力》。每次看到它，我脑海里都会浮现出一种坚韧不拔的形象，仿佛一个人面对着高耸的墙壁，但却不惧怕，而是能从中找到通往未来的路径。我觉得这本书很可能是在探讨如何应对生活和工作中遇到的种种挑战和阻碍。我猜想，它不会仅仅是提供一些空洞的口号，而是会深入剖析变革过程中人们会经历的心理挣扎，比如恐惧、不确定、甚至是对现状的眷恋。然后，它会像一位经验丰富的向导，一步步地教我们如何识别这些“墙”，理解它们形成的原因，最重要的是，如何调动内心的力量去“凿开”它们，将它们转化为前进的机遇。我期待它能分享一些切实可行的方法论，或许是关于心态的调整，或许是关于策略的制定，甚至可能是关于如何激发团队的韧性。总而言之，这本书给我的第一印象就是，它不是一本轻松读物，而是一份关于成长和突破的承诺，一份鼓励我们拥抱变化、挑战自我的宣言。我迫不及待地想知道，作者是如何用文字点亮那些看似不可逾越的“墙”的。

评分☆☆☆☆☆

《遇墙皆是门——超越变革的阻力》这个书名，直击人心。它没有回避“阻力”的存在，反而将它置于核心位置，然后给出了一个充满希望的解决方案——“皆是门”。我联想到生活中的许多场景，无论是职业发展中的瓶颈，还是个人成长中的反复，亦或是人际关系中的矛盾，似乎都可以被看作是一道道“墙”。这本书会不会深入探讨这些“墙”的本质？例如，它们是客观存在的，还是我们主观认定的？它们是需要被摧毁的，还是需要被绕过的？我非常期待这本书能够提供一种全新的视角来看待这些挑战。或许，它会鼓励我们去拥抱不确定性，去从中寻找学习和成长的机会。我设想，作者可能会引用一些历史上的成功案例，讲述那些曾经面临巨大困难，但最终化险为夷的人物或组织的故事。同时，我也希望这本书能够包含一些实用的工具或技巧，帮助我们在日常生活中实践“遇墙皆是门”的理念，比如如何进行有效的反思，如何建立强大的心理韧性，以及如何与他人合作共同克服困难。

评分☆☆☆☆☆

“遇墙皆是门”——这句话本身就带着一种哲思。我常常觉得，很多时候我们之所以被“墙”困住，是因为我们只看到了墙，而忽略了门的存在。这本书的标题，似乎就在暗示着，机会往往隐藏在困难之中。《遇墙皆是门——超越变革的阻力》这本书，我想象中会是一场关于思维模式的深刻革命。它可能不会教你如何“避免”困难，而是教你如何“转化”困难。我非常好奇，作者会如何定义“变革”？它是指大的社会变革，还是个人生活中的小变动？而“阻力”又体现在哪些方面？是知识的匮乏，能力的不足，还是心态的消极？我特别期待书中能有关于如何培养“韧性”和“适应性”的详细论述。比如，当我们面对一个突如其来的变化，感到无所适从的时候，这本书能否提供一套步骤，帮助我们快速调整心态，找到解决问题的方法？我猜想，这本书的语言风格可能会是既有深度又不失亲和力，能够引发读者的共鸣，让他们觉得作者就像一位朋友，在和自己一起探讨人生的重要课题。

评分☆☆☆☆☆

拿到《遇墙皆是门——超越变革的阻力》这本书，我的第一感觉是它似乎在回应当下社会普遍存在的焦虑感。我们生活在一个快速变化的时代，技术革新、市场波动、人际关系重塑，似乎无时无刻不在 pushing 我们前进，同时也在制造各种“墙”。我特别好奇的是，作者是如何定义“变革的阻力”的。是因为我们自身的惯性思维？是对未知恐惧的本能反应？还是外部环境带来的不可抗拒的力量？我希望这本书能帮助我更清晰地认识到这些阻力究竟是什么，以及它们是如何影响我们的决策和行动的。更重要的是，我期待这本书能提供一套系统性的方法，来帮助我或者读者在面对这些“墙”时，能够从被动防御转变为主动出击。是不是会有一些案例分析，生动地展示了个人或组织是如何在困境中找到突破口的？会不会有关于如何培养“遇墙皆是门”这种思维模式的指导？我非常希望这本书能够像一位睿智的长者，给我指点迷津，让我能够更好地驾驭变革的浪潮，而不是被它吞噬。

评分☆☆☆☆☆

文一的伟大的中国工业革命。。。

评分☆☆☆☆☆

看过电子版，趁着打折又下单了纸质版，赞一下，印刷很精美

评分☆☆☆☆☆

纸质好，字迹清晰，送货及时，非常满意，值得称赞！

评分☆☆☆☆☆

比如邻桌同事小哥，每天早起早睡早打卡，烧好水，开电脑，便可悠哉悠哉，随时进入状态；

评分☆☆☆☆☆

大法官换机姐姐哪几款快快快快快那你

评分☆☆☆☆☆

罗胖推荐的，之前了解了工业革命对人类而言非常重要。理解工业革命，对我们这些活在当代中国人来说更为关键。