以奮鬥者為本：華為公司人力資源管理綱要 華為管理者內訓書係 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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黃衛偉等 著

圖書標籤:

• 華為
• 人力資源管理
• 奮鬥者文化
• 管理者內訓
• 企業管理
• 組織發展
• 人纔戰略
• 華為案例
• 中國企業
• 商業管理

店鋪： 博惟圖書專營店

齣版社： 中信齣版社

ISBN：9787508647791

商品編碼：12669122673

包裝：精裝

叢書名： 以奮鬥者為本：華為公司人力資源管理綱要

開本：16開

齣版時間：2014-11-01

用紙：膠版紙

頁數：326

套裝數量：1

字數：293000

正文語種：中文

商品參數

以奮鬥者為本：華為公司人力資源管理綱要
	定價	68.00
	齣版社	中信齣版社
	版次	1
	齣版時間	2014年11月
	開本	12k
	作者	黃衛偉 等
	裝幀	精裝
	頁數	326
	字數	293000
	ISBN編碼	9787508647791

內容介紹
自1988年至今20多年，華為公司成長為全球通信設備産業的領先企業。靠的是什麼？ 　　靠的是競爭力。華為的核心競爭力，來自於它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥。當把15萬知識型人纔聚集在一起的時候，你纔會深切地感到，盡管技術很重要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理。 　　本書由華為管理層聯閤編著，取材於任正非及其高管的人力資源管理思想精髓，是對《華為公司基本法》的繼承與創新。 　　內部讀物，公開齣版，以期吸收社會各界的真知灼見，也為提供可參考之經驗！

作者介紹

      主編 黃衛偉
　　北京市人，中國人民大學商學院教授，研究方嚮：運營管理、創業管理、管理政策。1996年起，受聘擔任華為技術有限公司高級管理顧問至今，現為華為公司首席管理科學傢，曾作為執筆人參與起草《華為公司基本法》。
　　編委
　　殷誌峰 呂 剋 鬍賽雄 童國棟 龔宏斌 吳春波

關聯推薦
              傳承於《華為公司基本法》
　　華為管理層25年人力資源管理思想精髓，5年整理
　　華為公司內訓教材，首次大公開！
　　作為華為公司內部培訓教材，原汁原味，是繼《華為基本法》之後華為的標誌性著作，對國內外企業管理者＆研究者具有高度的研究及藉鑒價值。
　　作者係華為高管及顧問，獲任正非及華為公司高度認可，是****的quan威之作。
　　誠邀吳敬璉，新加坡國立大學商學院、中歐（中國）、清華、北大、復旦、浙大等六大商學院院長推薦。
　　資源是會枯竭的，唯有文化纔會生生不息。一切工業産品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘齣大油田、大森林、大煤礦。
　　——任正非  
目錄

序言  
上篇：價值創造、評價與分配  
　*一章 全力創造價值  
　　1.1 圍繞價值創造展開人力資源管理  
　　　1.1.1 什麼是價值  
　　　1.1.2 活下去是企業的硬道理  
　　　1.1.3 企業的一切活動都應導嚮商業成功  
　　1.2 價值創造的來源  
　　　1.2.1 隻有客戶成功，纔有華為的成功  
　　　1.2.2 價值創造的辯證關係  
　　1.3 價值創造的要素  
　　　1.3.1 勞動、知識、企業傢和資本共同創造瞭華為公司的全部價值  
　　　1.3.2 勞動  
　　　1.3.3 知識  
　　　1.3.4 企業傢  
　　　1.3.5 資本  
　　1.4 價值創造的文化支撐  
　　　1.4.1 以奮鬥者為本  
　　　1.4.2 勝則舉± 相慶，敗則拼死相救  
　　　1.4.3 "狼性"  
　　1.5 價值創造的兩個輪子  
　　　1.5.1 管理*一，技術第二  
　　　1.5.2 以客戶為中心和以技術為中心要"擰麻花"  
　　1.6 擺脫三個依賴  
　　　1.6.1 擺脫對技術的依賴，對資本的依賴，對人纔的依賴  
　　　1.6.2 從必然王國到自由王國  
　第二章 正確評價價值  
　　2.1 價值評價的導嚮與 則  
　　　2.1.1 責任結果導嚮  
　　　2.1.2 貢獻導嚮  
　　　2.1.3 商業價值導嚮  
　　　2.1.4 突齣重點、抓主要矛盾 則  
　　　2.1.5 分級、分類 則  
　　　2.1.6 嚮目標傾斜 則  
　　2.2 價值評價的方法與標準  
　　　2.2.1 銷售收入、利潤、現金流三足鼎立  
　　　2.2.2 圍繞公司戰略目標解碼，不能各部門孤立地建立KPI指標  
　　　2.2.3 貢獻大於成本  
　　　2.2.4 人均效益提升的基礎是有效增長  
　　2.3 價值評價的誤區  
　　　2.3.1 不為學曆、認知能力、工齡、工作中的假動作和內部公關付酬  
　　　2.3.2 辛苦的無效勞動  
　　　2.3.3 産品開發的技術導嚮  
　　　2.3.4 長官導嚮  
　　　2.3.5 以考試定級  
　第三章 閤理分配價值  
　　3.1 價值分配的指導方針  
　　　3.1.1 嚮奮鬥者、貢獻者傾斜  
　　　3.1.2 導嚮衝鋒  
　　　3.1.3 不讓雷鋒吃虧  
　　　3.1.4 利齣一孔  
　　　3.1.5 保障企業的可持續發展  
　　　3.1.6 促進組織的均衡發展  
　　　3.1.7 防止高工資、高福利對企業的威脅  
　　3.2 正確處理價值分配中的矛盾  
　　　3.2.1 凝聚與耗散  
　　　3.2.2 企業與利益攸關者  
　　　3.2.3 個人與集體  
　　　3.2.4 短期與長期  
　　　3.2.5 剛性與彈性  
　　　3.2.6 平衡與打破平衡  
　　　3.2.7 勞動與資本  
　　　3.2.8 勞動者與奮鬥者  
　　　3.2.9 曆史貢獻者與當前貢獻者  
　　　3.2.10 公平與效率  
　　　3.2.11 公平的相對性與絕對性  
　　　3.2.12 期望與現實  
　　3.3 價值分配政策  
　　　3.3.1 處理好按勞分配與按資分配的關係  
　　　3.3.2 發展機會的分配嚮奮鬥者和成功團隊傾斜  
　　　3.3.3 各種 濟利益的分配要體現各自的報酬定位  
　　　3.3.4 工資分配實行"以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪"  
　　　3.3.5 奬金分配要打破平衡，嚮高績效者傾斜  
　　　3.3.6 福利改善要防止高福利對企業將來的威脅  
　　　3.3.7 對非物質激勵要有係統性的規劃  
下篇：乾部政策  
　第四章 乾部的使命與責任  
　　4.1 乾部要擔負起公司文化和價值觀的傳承  
　　　4.1.1 以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥，堅持自我批評  
　　　4.1.2 接班人必須認同企業的核心價值觀，並具有自我批評精神  
　　　4.1.3 領導者zui重要的纔能就是影響文化的能力  
　　4.2 洞察客戶需求，捕捉商業機會，抓業務增長  
　　　4.2.1 乾部要貼近客戶，傾聽並緊緊抓住客戶需求  
　　　4.2.2 效益提升的基礎是有效增長  
　　　4.2.3 隻有敢於勝利，纔能善於勝利  
　　4.3 帶領團隊實現組織目標  
　　　4.3.1 職業管理者以實現組織目標為己任  
　　　4.3.2 在擔負擴張任務的部門，形成"狼狽組織"  
　　　4.3.3 創造能有效激發團隊戰鬥力的環境，讓大傢奮鬥  
　　　4.3.4 帶領團隊奮鬥過程中，做到用兵狠、愛兵切  
　　　4.3.5 用內心之火和精神之光點燃全體員工的信心  
　　4.4 有清晰的主攻方嚮，抓主要矛盾  
　　　4.4.1 乾部zui重要的是要有清晰的工作方嚮  
　　　4.4.2 抓住主要矛盾和矛盾的主要方麵  
　　　4.4.3 在不斷改良中前進  
　　4.5 站在全局立場，不斷改進端到端的業務流程  
　　　4.5.1 企業管理的目標是流程化的組織建設  
　　　4.5.2 企業間的競爭，說穿瞭就是管理競爭  
　　　4.5.3 小改進，大奬勵；大建議，隻鼓勵  
　　　4.5.4 加強職業化管理，降低內部運作成本  
　　4.6 開展組織建設，幫助下屬成長  
　　　4.6.1 領袖就是服務  
　　　4.6.2 發現人纔，培養人纔  
　　　4.6.3 均衡開展組織建設，抓短木闆  
　　　4.6.4 不下情麵進行管理的乾部不是好乾部  
　　　4.6.5 要改變簡單粗暴對待下級的作風  
　第五章 對乾部的要求  
　　5.1 乾部要長期艱苦奮鬥  
　　　5.1.1 人力資源體係要導嚮衝鋒，要讓隊伍持續去奮鬥  
　　　5.1.2 乾部要聚焦在工作上  
　　　5.1.3 我們腐敗zui主要的錶現就是惰怠  
　　5.2 要有敬業精神和獻身精神  
　　　5.2.1 考核乾部，要看奮鬥意誌，要看乾勁，不能光看技能  
　　　5.2.2 乾部要敢於負責  
　　　5.2.3 乾部建設的核心問題是做實  
　　5.3 用人五湖四海，不 幫結派  
　　　5.3.1 堅持集體地討論乾部，集體地使用乾部  
　　　5.3.2 團結一切可以團結的人  
　　5.4 不斷改進思想方法，恰當把握開放、妥 、灰度  
　　　5.4.1 開放、妥 的關鍵，是如何掌握好灰度  
　　　5.4.2 三人行必有我師  
　　5.5 實事求是，敢講真話，不捂蓋子  
　　　5.5.1 反對唯唯諾諾，明哲保身  
　　　5.5.2 堅持對事負責  
　　5.6 以身作則，不斷提升自身的職業化水平  
　　　5.6.1 吃苦在前，享樂在後，衝鋒在前，退卻在後  
　　　5.6.2 關注製度建設，在製度規範下主動履行職責  
　　5.7 要有自我批評精神  
　　　5.7.1 隻有具備自我批評的人，纔能容天、容地、容人  
　　　5.7.2 聞過則喜，加強乾部的民主作風建設  
　　5.8 保持危機意識，惶者生存  
　　　5.8.1 高科技企業以往的成功，往往是失敗之母  
　　　5.8.2 讓高層有使命感，讓中層有危機感，讓基層有飢餓感  
　　5.9 個人利益服從組織利益  
　　　5.9.1 乾部要以大局為重  
　　　5.9.2 無私纔能無畏  
　　　5.9.3 耐得寂寞，受得委屈，懂得灰色  
　第六章 乾部的選拔與配備  
　　6.1 猛將必發於卒伍，宰相必取於州郡  
　　　6.1.1 堅持從有成功實踐 驗的人中選拔乾部  
　　　6.1.2 機關乾部必須到海外去鍛煉  
　　　6.1.3 賽馬文化，選拔乾部要重實績，競爭擇優  
　　6.2 優先從成功團隊中選拔乾部  
　　　6.2.1 齣成績的地方，也要齣人纔  
　　　6.2.2 要培養起一大群敢於搶灘登陸的勇士  
　　6.3 優先從主攻戰場、一綫和艱苦地區選拔乾部  
　　　6.3.1 大仗、惡仗、苦仗齣乾部  
　　　6.3.2 選拔乾部*一選的是乾勁  
　　　6.3.3 以全球化的視野選拔乾部  
　　6.4 優先從影響公司長遠發展的關鍵事件中考察和選拔乾部  
　　　6.4.1 公司核心員工必須在關鍵事件中錶現齣鮮明立場  
　　　6.4.2 選拔那些有職業責任感的人作為我們的業務骨乾  
　　6.5 用人所長，不求全責備  
　　　6.5.1 優點突齣的人往往缺點也很突齣，審視其缺點時要看主流  
　　　6.5.2 不拘一格降人纔  
　　　6.5.3 選拔乾部不是為瞭好看，而是為瞭攻山頭  
　　　6.5.4 既重視有社會責任感的人，也支持個人有成就感的人  
　　6.6 乾部選拔的關鍵行為標準  
　　　6.6.1 品德與作風是乾部的資格底綫  
　　　6.6.2 績效是必要條件和分水嶺，茶壺裏的餃子我們是不承認的  
　　　6.6.3 領導力素質是乾部帶領團隊持續取得高績效的關鍵行為  
　　6.7 乾部配備的基本 則  
　　　6.7.1 基於業務發展規劃，保證作戰隊伍乾部編製到位  
　　　6.7.2 優質資源嚮優質客戶傾斜  
　　　6.7.3 根據組織定位和乾部優勢，閤理配備乾部  
　　　6.7.4 不虛位以待，先立後破，小步快跑  
　　　6.7.5 正職與副職的配備要有不同的選拔標準  
　　　6.7.6 控製兼職與副職數量  
　　　6.7.7 均衡配備乾部，改進短木闆  
　　　6.7.8 同等條件下，優先選拔任用女乾部  
　　6.8 乾部要能上能下  
　　　6.8.1 乾部不是終身製  
　　　6.8.2 大浪淘沙，公司不遷就任何人  
　　　6.8.3 將末位淘 融入日常績效考核工作體係  
　　　6.8.4 燒不死的鳥是鳳凰  
　第七章 乾部的使用與管理  
　　7.1 乾部的考核與激勵  
　　　7.1.1 堅持責任結果導嚮  
　　　7.1.2 績效改進，自己和自己比  
　　　7.1.3 正嚮考績與逆嚮考事結閤  
　　　7.1.4 績效考核結果要公開  
　　　7.1.5 在職務、待遇和提升機會上嚮前方傾斜  
　　7.2 乾部的分權管理  
　　　7.2.1 建立分權製衡和威懾係統，使乾部既可放開手腳開展工作，又不越軌  
　　　7.2.2 三權分立，分權製衡  
　　　7.2.3 放權與加大監控力度是兩個輪子，都得並行地運行  
　　7.3 乾部的監察  
　　　7.3.1 乾部監察的導嚮：懲前毖後，治病救人  
　　　7.3.2 堅決反對中高層乾部的腐化  
　　　7.3.3 要靠製度養廉  
　　　7.3.4 與華為文化不融閤，牢騷怪話特彆多的乾部要下颱  
　　7.4 乾部監察的製度和程序  
　　　7.4.1 建立宣誓承諾、乾部自檢、獨立監察的閉環管理製度  
　　　7.4.2 審計和內控  
　　　7.4.3 乾部公示，360度調查與員工投訴  
　　　7.4.4 問責製與連帶責任  
　　　7.4.5 否決與彈劾  
　　　7.4.6 乾部監察結果的應用  
　第八章 乾部隊伍的建設  
　　8.1 以選拔製建設乾部隊伍  
　　　8.1.1 將軍是打齣來的  
　　　8.1.2 知識是勞動的準備過程，勞動的準備過程是員工的投資行為  
　　　8.1.3 自我培訓，在崗培訓  
　　8.2 從實戰齣發，學以緻用  
　　　8.2.1 關鍵是教會乾部怎麼具體做事  
　　　8.2.2 教精神、教方法論重於教知識  
　　　8.2.3 學習公司文件，領會高層智慧精華  
　　　8.2.4 采用案例培訓方式，通過總結把實踐上升到理論  
　　8.3 建立乾部的 環流動製度  
　　　8.3.1 高中級主管要進行崗位輪換  
　　　8.3.2 乾部要"之"字形成長  
　　　8.3.3 建立乾部的職業發展通道  
　　　8.3.4 創造乾部成長的內部競爭環境  
　　8.4 建設後備乾部隊伍，保障事業持續發展  
　　　8.4.1 後備乾部梯隊是華為持續成長的瓶頸  
　　　8.4.2 嚮有成功實踐結果的乾部，提供更有挑戰的機會  
　　　8.4.3 形成後備乾部持續湧現的機製和體係 

《以奮鬥者為本：華為公司人力資源管理綱要》：深度解析一傢全球科技巨頭的用人之道 在當今瞬息萬變的商業環境中，企業成功的基石早已從單純的技術優勢、資本運作，延伸至人纔管理這一核心競爭力。而在這場人纔爭奪戰中，華為，這傢從中國走嚮世界、締造瞭無數商業奇跡的科技巨頭，其獨特且卓有成效的人力資源管理體係，始終是業界研究和學習的焦點。本書《以奮鬥者為本：華為公司人力資源管理綱要》，正是這樣一本深入剖析華為之所以能持續保持強大生命力和競爭力的內在邏輯，特彆是其在人纔發展、激勵與管理方麵所獨樹一幟的理念與實踐的力作。 本書並非對華為公司整體發展史的迴顧，也非對具體産品技術路綫的介紹，而是將目光聚焦於驅動華為前行的“人”——那些為企業發展貢獻智慧與汗水的奮鬥者。它提煉齣瞭華為人力資源管理的精髓，以“以奮鬥者為本”為核心理念，係統性地闡述瞭華為是如何構建、吸引、激勵、保留並發展那些與公司共同成長的優秀人纔的。 核心理念：奮鬥者是企業最寶貴的財富 “以奮鬥者為本”，這是華為人力資源管理最鮮明的旗幟。本書將深刻解讀這一理念的內涵。它不僅僅是一種口號，更是華為在戰略製定、組織設計、績效評估、激勵機製等方方麵麵貫穿始終的指導原則。書中將詳細闡述，華為如何界定“奮鬥者”，他們的特質是什麼，以及企業如何識彆、培養和賦能這樣的群體。這包括瞭對那些勇於擔當、敢於挑戰、持續學習、追求卓越的員工的價值肯定，以及對那些滿足於現狀、缺乏進取心的員工的管理方式。本書會深入探討，華為是如何通過一套自洽的體係，將“奮鬥者”的價值最大化，從而驅動企業不斷嚮前。 人纔吸引與保留：打造吸引頂尖人纔的磁場 一傢成功的企業，必然擁有吸引和留住頂尖人纔的能力。本書將深入挖掘華為在這方麵的策略。這包括： 獨特的招聘理念： 華為是如何在全球範圍內尋找那些具有潛力和與公司文化契閤的優秀人纔的？書中會揭示其超越傳統校招、社招的多元化人纔搜尋渠道，以及在人纔評估中，對候選人的技術能力、學習能力、抗壓能力、團隊協作能力等多維度的考察標準。 有競爭力的薪酬與福利： 華為如何通過極具吸引力的薪酬體係，包括基本工資、績效奬金、股票期權等，來激勵員工，並確保優秀人纔的保留？本書將詳細解析華為的薪酬策略，如何實現“多勞多得，少勞少得”，以及其對員工的長期激勵機製，讓員工能夠分享企業發展的紅利。 充滿挑戰與成長機會的工作環境： 華為如何營造一個讓優秀人纔能夠充分施展纔華、獲得持續成長的平颱？書中會重點闡述其項目製的運作模式，鼓勵員工參與高難度、跨部門協作的項目，以及內部轉崗、輪崗等機製，幫助員工拓寬職業視野，提升綜閤能力。 績效管理與激勵：科學驅動，持續卓越 績效管理是人力資源管理的核心環節，也是激發員工潛能、實現組織目標的關鍵。本書將深入剖析華為的績效管理體係： 目標設定與分解： 華為如何將公司的戰略目標層層分解，轉化為各部門、各層級員工可執行的績效目標？本書將探討其SMART原則的應用，以及如何確保目標的一緻性和可衡量性。 績效評估的客觀性與公正性： 華為是如何通過科學的評估方法，如360度評估、關鍵績效指標（KPIs）跟蹤，以及過程輔導，來確保績效評估的客觀、公正和有效？書中會揭示華為在防範“人情分”方麵的具體舉措。 績效結果的應用： 績效結果不僅僅是為瞭評估，更是為瞭激勵和發展。本書將深入探討華為如何將績效結果與薪酬調整、奬金發放、晉升機會、培訓發展等緊密掛鈎，形成正嚮激勵閉環。特彆是其對“低績效”員工的處理機製，既有淘汰，也有幫助其改進，體現瞭管理的“溫度”與“力度”。 股權激勵與奮鬥者計劃： 華為的員工持股計劃在全球範圍內都備受矚目。本書將詳細解析華為的股權激勵如何與員工的貢獻掛鈎，如何激發員工的歸屬感和主人翁意識，以及其“奮鬥者協議”背後的深意，如何確保企業始終保持高昂的奮鬥精神。 乾部管理與發展：打造持續領先的管理團隊 一支優秀的管理者隊伍，是企業戰略落地、組織高效運作的“領頭羊”。本書將重點闡述華為在乾部管理與發展方麵的獨特之處： 乾部的選拔標準： 華為是如何識彆那些具備領導潛質、能夠帶領團隊達成目標的優秀人纔，並將他們提拔到管理崗位上的？書中會揭示其在領導力模型、心理素質、戰略思維、執行力等方麵的考察維度。 乾部的培養機製： 華為如何通過一係列的培訓、輪崗、導師製等方式，全方位地培養管理者的領導能力和管理技能？本書將展示華為如何為管理者提供持續的學習和成長的機會，使其能夠應對日益復雜的管理挑戰。 乾部的績效考核與淘汰： 華為如何對管理者進行嚴格的績效考核，並建立有效的淘汰機製，確保管理團隊的活力和效率？書中會揭示其對管理者“能上能下”的原則，以及如何通過壓力和挑戰來促進乾部的成長。 “以奮鬥者為本”在乾部管理中的體現： 本書會重點強調，華為的乾部管理並非是“官本位”，而是始終圍繞著“為奮鬥者賦能”的核心，要求管理者成為服務者、支持者和賦能者，而非高高在上的發號施令者。 文化塑造與價值觀落地：人力資源管理的靈魂 人力資源管理並非孤立的職能，而是與企業文化和價值觀緊密相連。本書將深入探討： “以奮鬥者為本”的文化基因： 華為是如何將“以奮鬥者為本”的理念滲透到企業文化的每一個角落，使其成為員工的行為準則和價值導嚮？書中會通過生動的案例，展示華為如何通過各種方式，不斷強化和傳播這一核心價值觀。 價值觀與績效的關聯： 華為是如何將員工的價值觀行為與績效考核相結閤，奬勵那些踐行公司價值觀的員工，並對那些違背價值觀的行為進行糾正？ 危機管理與文化韌性： 在麵對外部挑戰和內部變革時，華為是如何依靠其強大的文化韌性和“奮鬥者”精神，剋服睏難，實現鳳凰涅槃？ 本書的價值與意義 《以奮鬥者為本：華為公司人力資源管理綱要》不僅僅是一本理論書籍，更是一本實踐指南。它為企業管理者、人力資源從業者，乃至所有渴望在職場上獲得成功的奮鬥者，提供瞭寶貴的洞察和啓示。 為企業提供可藉鑒的管理模型： 無論企業規模大小，都可以從華為的人力資源管理體係中，汲取有價值的管理思想和實踐經驗，構建或優化自身的人纔發展戰略。 為員工提供成長路徑： 對於個人而言，理解華為的“奮鬥者”標準，有助於明確自身的職業發展方嚮，學習如何成為一名優秀的、能夠為企業創造價值的奮鬥者。 深入瞭解一傢卓越企業的內在驅動力： 通過本書，讀者將能更深刻地理解，華為並非僅僅依靠技術或市場，其持續的成功，離不開一套行之有效、深植人心的一整套人力資源管理體係，而這套體係的核心，就是對“奮鬥者”的尊重、激勵與賦能。 本書語言力求樸實，案例真實，不迴避華為在人力資源管理實踐中遇到的挑戰和付齣，而是以一種坦誠、務實的態度，呈現其體係的完整性和有效性。它將帶領讀者走進華為的人纔管理世界，去理解這傢企業如何真正將“人”放在核心位置，又如何通過“以奮鬥者為本”的理念，驅動企業不斷突破，走嚮世界之巔。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名《以奮鬥者為本：華為公司人力資源管理綱要》非常吸引我，因為“奮鬥者”這個概念在當今社會普遍被強調，而華為又是將這一理念貫徹得非常成功的企業之一。我希望通過閱讀這本書，能夠深入理解華為在人力資源管理方麵的核心理念和實踐方法。我非常好奇華為是如何界定“奮鬥者”，以及如何通過具體的政策和製度來吸引、識彆、培養和激勵這些“奮鬥者”的。書中是否會詳細介紹華為在績效管理、薪酬福利、職業發展、培訓體係等方麵是如何體現“以奮鬥者為本”的原則？我期待能夠從中學習到華為在人纔吸引和保留方麵的經驗，瞭解他們是如何在激烈的市場競爭中，建立起一支高素質、高績效的團隊。這本書是否會包含一些華為管理者在實踐中的心得體會和具體案例，來幫助讀者更好地理解和應用書中內容？

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，企業的成功離不開優秀的人纔，而優秀的人纔則需要科學的管理和文化的熏陶。華為的名字，在我的認知裏，已經與“艱苦奮鬥”、“創新不止”這些詞語緊密相連。這本書的書名，更是直接地將“奮鬥者”置於核心位置，這讓我對華為在人力資源管理上的獨特之處充滿瞭探索的欲望。我期待書中能夠詳細闡述華為是如何定義“奮鬥者”的，以及如何通過一係列的管理手段，將這種“奮鬥精神”滲透到企業文化的每一個角落。我尤其想瞭解，在華為，個體在追求個人發展的同時，如何能夠更好地服務於公司的戰略目標，實現雙贏。這本書是否會提供關於華為在人纔引進、培養、使用和激勵方麵的具體實踐？比如，他們是如何通過培訓體係來塑造員工的“奮鬥者”特質，又是如何通過績效考核和晉升機製來識彆和奬勵這些“奮鬥者”的？

評分☆☆☆☆☆

乍一看這本書的書名，我腦海中浮現的是一個充滿活力、目標明確、團隊協作高效的組織形象。華為作為一傢在全球範圍內享有盛譽的科技巨頭，其人力資源管理體係的成功之處一直是業界津津樂道的話題。我希望這本書能夠為我揭示華為在人力資源管理上的“秘籍”，特彆是“以奮鬥者為本”這一核心理念，究竟是如何在實踐中落地生根，開花結果的。我非常期待書中能夠深入探討華為是如何在組織內部營造一種崇尚奮鬥、鼓勵擔當的文化氛圍的，以及這種文化是如何影響員工的工作態度、行為模式和價值取嚮的。同時，我也對華為在人纔激勵機製方麵有著極大的好奇，比如他們是如何設計一套能夠有效激發員工內在驅動力的薪酬體係和職業發展路徑的。這本書是否會包含一些具體的案例分析，來展示華為如何在人纔管理上應對挑戰，實現持續的創新和增長？

評分☆☆☆☆☆

作為一名對企業管理充滿好奇的學習者，我一直對那些在激烈市場競爭中能夠脫穎而齣的公司充滿敬意，華為無疑是其中之一。這本書的書名就直接點齣瞭其核心理念，讓我對“以奮鬥者為本”這句話背後的深層含義産生瞭濃厚的興趣。我希望這本書能夠係統地闡述這一理念是如何從頂層設計落實到基層執行的，包括在績效考核、晉升機製、薪酬福利等具體環節是如何體現的。我特彆關注華為是如何平衡“奮鬥者”的個人成長與組織的整體利益的，以及他們是如何識彆、培養和保留那些真正具有“奮鬥精神”的核心人纔的。這本書是否會深入剖析華為在人纔競爭戰略上的獨到之處？例如，他們是如何在招聘時就篩選齣具備這種特質的候選人，又如何在日常工作中持續激發和強化這種特質？我期待這本書能夠提供一些超越常規的視角和方法，幫助我理解並學習華為在人力資源管理上的成功之道。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計相當樸實，沒有華麗的裝幀，但正是這種沉穩的風格，讓我第一時間感受到瞭其內容的厚重感。翻開書頁，紙張的質感很好，印刷清晰，字裏行間透著一股嚴謹的氣息。我期待在這本書中能夠深入瞭解華為的文化基因，特彆是他們是如何將“奮鬥者”這個概念融入到企業日常管理的方方麵麵，以及這種理念在實際操作中會産生怎樣的具體影響。我對華為在人纔吸引、培養、激勵和保留方麵的策略非常感興趣，尤其想知道他們是如何構建一個既能激發員工潛力，又能保持組織活力的體係。書中是否會提及華為在不同發展階段，麵對不同挑戰時，人力資源管理策略的演變和調整？是否會分享一些鮮活的案例，來佐證其理論的有效性？我希望這本書不僅僅是理論的堆砌，更能提供可操作的實踐經驗，讓我能夠從中汲取養分，應用於自己的工作和思考中。