以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要 华为管理者内训书系 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

黄卫伟等 著

图书标签:

• 华为
• 人力资源管理
• 奋斗者文化
• 管理者内训
• 企业管理
• 组织发展
• 人才战略
• 华为案例
• 中国企业
• 商业管理

店铺： 博惟图书专营店

出版社： 中信出版社

ISBN：9787508647791

商品编码：12669122673

包装：精装

丛书名： 以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要

开本：16开

出版时间：2014-11-01

用纸：胶版纸

页数：326

套装数量：1

字数：293000

正文语种：中文

商品参数

以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要
	定价	68.00
	出版社	中信出版社
	版次	1
	出版时间	2014年11月
	开本	12k
	作者	黄卫伟 等
	装帧	精装
	页数	326
	字数	293000
	ISBN编码	9787508647791

内容介绍
自1988年至今20多年，华为公司成长为全球通信设备产业的领先企业。靠的是什么？ 　　靠的是竞争力。华为的核心竞争力，来自于它的核心价值观，即以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。 　　本书由华为管理层联合编著，取材于任正非及其高管的人力资源管理思想精髓，是对《华为公司基本法》的继承与创新。 　　内部读物，公开出版，以期吸收社会各界的真知灼见，也为提供可参考之经验！

作者介绍

      主编 黄卫伟
　　北京市人，中国人民大学商学院教授，研究方向：运营管理、创业管理、管理政策。1996年起，受聘担任华为技术有限公司高级管理顾问至今，现为华为公司首席管理科学家，曾作为执笔人参与起草《华为公司基本法》。
　　编委
　　殷志峰 吕 克 胡赛雄 童国栋 龚宏斌 吴春波

关联推荐
              传承于《华为公司基本法》
　　华为管理层25年人力资源管理思想精髓，5年整理
　　华为公司内训教材，首次大公开！
　　作为华为公司内部培训教材，原汁原味，是继《华为基本法》之后华为的标志性著作，对国内外企业管理者＆研究者具有高度的研究及借鉴价值。
　　作者系华为高管及顾问，获任正非及华为公司高度认可，是****的quan威之作。
　　诚邀吴敬琏，新加坡国立大学商学院、中欧（中国）、清华、北大、复旦、浙大等六大商学院院长推荐。
　　资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。
　　——任正非  
目录

序言  
上篇：价值创造、评价与分配  
　*一章 全力创造价值  
　　1.1 围绕价值创造展开人力资源管理  
　　　1.1.1 什么是价值  
　　　1.1.2 活下去是企业的硬道理  
　　　1.1.3 企业的一切活动都应导向商业成功  
　　1.2 价值创造的来源  
　　　1.2.1 只有客户成功，才有华为的成功  
　　　1.2.2 价值创造的辩证关系  
　　1.3 价值创造的要素  
　　　1.3.1 劳动、知识、企业家和资本共同创造了华为公司的全部价值  
　　　1.3.2 劳动  
　　　1.3.3 知识  
　　　1.3.4 企业家  
　　　1.3.5 资本  
　　1.4 价值创造的文化支撑  
　　　1.4.1 以奋斗者为本  
　　　1.4.2 胜则举± 相庆，败则拼死相救  
　　　1.4.3 "狼性"  
　　1.5 价值创造的两个轮子  
　　　1.5.1 管理*一，技术第二  
　　　1.5.2 以客户为中心和以技术为中心要"拧麻花"  
　　1.6 摆脱三个依赖  
　　　1.6.1 摆脱对技术的依赖，对资本的依赖，对人才的依赖  
　　　1.6.2 从必然王国到自由王国  
　第二章 正确评价价值  
　　2.1 价值评价的导向与 则  
　　　2.1.1 责任结果导向  
　　　2.1.2 贡献导向  
　　　2.1.3 商业价值导向  
　　　2.1.4 突出重点、抓主要矛盾 则  
　　　2.1.5 分级、分类 则  
　　　2.1.6 向目标倾斜 则  
　　2.2 价值评价的方法与标准  
　　　2.2.1 销售收入、利润、现金流三足鼎立  
　　　2.2.2 围绕公司战略目标解码，不能各部门孤立地建立KPI指标  
　　　2.2.3 贡献大于成本  
　　　2.2.4 人均效益提升的基础是有效增长  
　　2.3 价值评价的误区  
　　　2.3.1 不为学历、认知能力、工龄、工作中的假动作和内部公关付酬  
　　　2.3.2 辛苦的无效劳动  
　　　2.3.3 产品开发的技术导向  
　　　2.3.4 长官导向  
　　　2.3.5 以考试定级  
　第三章 合理分配价值  
　　3.1 价值分配的指导方针  
　　　3.1.1 向奋斗者、贡献者倾斜  
　　　3.1.2 导向冲锋  
　　　3.1.3 不让雷锋吃亏  
　　　3.1.4 利出一孔  
　　　3.1.5 保障企业的可持续发展  
　　　3.1.6 促进组织的均衡发展  
　　　3.1.7 防止高工资、高福利对企业的威胁  
　　3.2 正确处理价值分配中的矛盾  
　　　3.2.1 凝聚与耗散  
　　　3.2.2 企业与利益攸关者  
　　　3.2.3 个人与集体  
　　　3.2.4 短期与长期  
　　　3.2.5 刚性与弹性  
　　　3.2.6 平衡与打破平衡  
　　　3.2.7 劳动与资本  
　　　3.2.8 劳动者与奋斗者  
　　　3.2.9 历史贡献者与当前贡献者  
　　　3.2.10 公平与效率  
　　　3.2.11 公平的相对性与绝对性  
　　　3.2.12 期望与现实  
　　3.3 价值分配政策  
　　　3.3.1 处理好按劳分配与按资分配的关系  
　　　3.3.2 发展机会的分配向奋斗者和成功团队倾斜  
　　　3.3.3 各种 济利益的分配要体现各自的报酬定位  
　　　3.3.4 工资分配实行"以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪"  
　　　3.3.5 奖金分配要打破平衡，向高绩效者倾斜  
　　　3.3.6 福利改善要防止高福利对企业将来的威胁  
　　　3.3.7 对非物质激励要有系统性的规划  
下篇：干部政策  
　第四章 干部的使命与责任  
　　4.1 干部要担负起公司文化和价值观的传承  
　　　4.1.1 以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批评  
　　　4.1.2 接班人必须认同企业的核心价值观，并具有自我批评精神  
　　　4.1.3 领导者zui重要的才能就是影响文化的能力  
　　4.2 洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长  
　　　4.2.1 干部要贴近客户，倾听并紧紧抓住客户需求  
　　　4.2.2 效益提升的基础是有效增长  
　　　4.2.3 只有敢于胜利，才能善于胜利  
　　4.3 带领团队实现组织目标  
　　　4.3.1 职业管理者以实现组织目标为己任  
　　　4.3.2 在担负扩张任务的部门，形成"狼狈组织"  
　　　4.3.3 创造能有效激发团队战斗力的环境，让大家奋斗  
　　　4.3.4 带领团队奋斗过程中，做到用兵狠、爱兵切  
　　　4.3.5 用内心之火和精神之光点燃全体员工的信心  
　　4.4 有清晰的主攻方向，抓主要矛盾  
　　　4.4.1 干部zui重要的是要有清晰的工作方向  
　　　4.4.2 抓住主要矛盾和矛盾的主要方面  
　　　4.4.3 在不断改良中前进  
　　4.5 站在全局立场，不断改进端到端的业务流程  
　　　4.5.1 企业管理的目标是流程化的组织建设  
　　　4.5.2 企业间的竞争，说穿了就是管理竞争  
　　　4.5.3 小改进，大奖励；大建议，只鼓励  
　　　4.5.4 加强职业化管理，降低内部运作成本  
　　4.6 开展组织建设，帮助下属成长  
　　　4.6.1 领袖就是服务  
　　　4.6.2 发现人才，培养人才  
　　　4.6.3 均衡开展组织建设，抓短木板  
　　　4.6.4 不下情面进行管理的干部不是好干部  
　　　4.6.5 要改变简单粗暴对待下级的作风  
　第五章 对干部的要求  
　　5.1 干部要长期艰苦奋斗  
　　　5.1.1 人力资源体系要导向冲锋，要让队伍持续去奋斗  
　　　5.1.2 干部要聚焦在工作上  
　　　5.1.3 我们腐败zui主要的表现就是惰怠  
　　5.2 要有敬业精神和献身精神  
　　　5.2.1 考核干部，要看奋斗意志，要看干劲，不能光看技能  
　　　5.2.2 干部要敢于负责  
　　　5.2.3 干部建设的核心问题是做实  
　　5.3 用人五湖四海，不 帮结派  
　　　5.3.1 坚持集体地讨论干部，集体地使用干部  
　　　5.3.2 团结一切可以团结的人  
　　5.4 不断改进思想方法，恰当把握开放、妥 、灰度  
　　　5.4.1 开放、妥 的关键，是如何掌握好灰度  
　　　5.4.2 三人行必有我师  
　　5.5 实事求是，敢讲真话，不捂盖子  
　　　5.5.1 反对唯唯诺诺，明哲保身  
　　　5.5.2 坚持对事负责  
　　5.6 以身作则，不断提升自身的职业化水平  
　　　5.6.1 吃苦在前，享乐在后，冲锋在前，退却在后  
　　　5.6.2 关注制度建设，在制度规范下主动履行职责  
　　5.7 要有自我批评精神  
　　　5.7.1 只有具备自我批评的人，才能容天、容地、容人  
　　　5.7.2 闻过则喜，加强干部的民主作风建设  
　　5.8 保持危机意识，惶者生存  
　　　5.8.1 高科技企业以往的成功，往往是失败之母  
　　　5.8.2 让高层有使命感，让中层有危机感，让基层有饥饿感  
　　5.9 个人利益服从组织利益  
　　　5.9.1 干部要以大局为重  
　　　5.9.2 无私才能无畏  
　　　5.9.3 耐得寂寞，受得委屈，懂得灰色  
　第六章 干部的选拔与配备  
　　6.1 猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡  
　　　6.1.1 坚持从有成功实践 验的人中选拔干部  
　　　6.1.2 机关干部必须到海外去锻炼  
　　　6.1.3 赛马文化，选拔干部要重实绩，竞争择优  
　　6.2 优先从成功团队中选拔干部  
　　　6.2.1 出成绩的地方，也要出人才  
　　　6.2.2 要培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士  
　　6.3 优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部  
　　　6.3.1 大仗、恶仗、苦仗出干部  
　　　6.3.2 选拔干部*一选的是干劲  
　　　6.3.3 以全球化的视野选拔干部  
　　6.4 优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部  
　　　6.4.1 公司核心员工必须在关键事件中表现出鲜明立场  
　　　6.4.2 选拔那些有职业责任感的人作为我们的业务骨干  
　　6.5 用人所长，不求全责备  
　　　6.5.1 优点突出的人往往缺点也很突出，审视其缺点时要看主流  
　　　6.5.2 不拘一格降人才  
　　　6.5.3 选拔干部不是为了好看，而是为了攻山头  
　　　6.5.4 既重视有社会责任感的人，也支持个人有成就感的人  
　　6.6 干部选拔的关键行为标准  
　　　6.6.1 品德与作风是干部的资格底线  
　　　6.6.2 绩效是必要条件和分水岭，茶壶里的饺子我们是不承认的  
　　　6.6.3 领导力素质是干部带领团队持续取得高绩效的关键行为  
　　6.7 干部配备的基本 则  
　　　6.7.1 基于业务发展规划，保证作战队伍干部编制到位  
　　　6.7.2 优质资源向优质客户倾斜  
　　　6.7.3 根据组织定位和干部优势，合理配备干部  
　　　6.7.4 不虚位以待，先立后破，小步快跑  
　　　6.7.5 正职与副职的配备要有不同的选拔标准  
　　　6.7.6 控制兼职与副职数量  
　　　6.7.7 均衡配备干部，改进短木板  
　　　6.7.8 同等条件下，优先选拔任用女干部  
　　6.8 干部要能上能下  
　　　6.8.1 干部不是终身制  
　　　6.8.2 大浪淘沙，公司不迁就任何人  
　　　6.8.3 将末位淘 融入日常绩效考核工作体系  
　　　6.8.4 烧不死的鸟是凤凰  
　第七章 干部的使用与管理  
　　7.1 干部的考核与激励  
　　　7.1.1 坚持责任结果导向  
　　　7.1.2 绩效改进，自己和自己比  
　　　7.1.3 正向考绩与逆向考事结合  
　　　7.1.4 绩效考核结果要公开  
　　　7.1.5 在职务、待遇和提升机会上向前方倾斜  
　　7.2 干部的分权管理  
　　　7.2.1 建立分权制衡和威慑系统，使干部既可放开手脚开展工作，又不越轨  
　　　7.2.2 三权分立，分权制衡  
　　　7.2.3 放权与加大监控力度是两个轮子，都得并行地运行  
　　7.3 干部的监察  
　　　7.3.1 干部监察的导向：惩前毖后，治病救人  
　　　7.3.2 坚决反对中高层干部的腐化  
　　　7.3.3 要靠制度养廉  
　　　7.3.4 与华为文化不融合，牢骚怪话特别多的干部要下台  
　　7.4 干部监察的制度和程序  
　　　7.4.1 建立宣誓承诺、干部自检、独立监察的闭环管理制度  
　　　7.4.2 审计和内控  
　　　7.4.3 干部公示，360度调查与员工投诉  
　　　7.4.4 问责制与连带责任  
　　　7.4.5 否决与弹劾  
　　　7.4.6 干部监察结果的应用  
　第八章 干部队伍的建设  
　　8.1 以选拔制建设干部队伍  
　　　8.1.1 将军是打出来的  
　　　8.1.2 知识是劳动的准备过程，劳动的准备过程是员工的投资行为  
　　　8.1.3 自我培训，在岗培训  
　　8.2 从实战出发，学以致用  
　　　8.2.1 关键是教会干部怎么具体做事  
　　　8.2.2 教精神、教方法论重于教知识  
　　　8.2.3 学习公司文件，领会高层智慧精华  
　　　8.2.4 采用案例培训方式，通过总结把实践上升到理论  
　　8.3 建立干部的 环流动制度  
　　　8.3.1 高中级主管要进行岗位轮换  
　　　8.3.2 干部要"之"字形成长  
　　　8.3.3 建立干部的职业发展通道  
　　　8.3.4 创造干部成长的内部竞争环境  
　　8.4 建设后备干部队伍，保障事业持续发展  
　　　8.4.1 后备干部梯队是华为持续成长的瓶颈  
　　　8.4.2 向有成功实践结果的干部，提供更有挑战的机会  
　　　8.4.3 形成后备干部持续涌现的机制和体系 

《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》：深度解析一家全球科技巨头的用人之道 在当今瞬息万变的商业环境中，企业成功的基石早已从单纯的技术优势、资本运作，延伸至人才管理这一核心竞争力。而在这场人才争夺战中，华为，这家从中国走向世界、缔造了无数商业奇迹的科技巨头，其独特且卓有成效的人力资源管理体系，始终是业界研究和学习的焦点。本书《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》，正是这样一本深入剖析华为之所以能持续保持强大生命力和竞争力的内在逻辑，特别是其在人才发展、激励与管理方面所独树一帜的理念与实践的力作。 本书并非对华为公司整体发展史的回顾，也非对具体产品技术路线的介绍，而是将目光聚焦于驱动华为前行的“人”——那些为企业发展贡献智慧与汗水的奋斗者。它提炼出了华为人力资源管理的精髓，以“以奋斗者为本”为核心理念，系统性地阐述了华为是如何构建、吸引、激励、保留并发展那些与公司共同成长的优秀人才的。 核心理念：奋斗者是企业最宝贵的财富 “以奋斗者为本”，这是华为人力资源管理最鲜明的旗帜。本书将深刻解读这一理念的内涵。它不仅仅是一种口号，更是华为在战略制定、组织设计、绩效评估、激励机制等方方面面贯穿始终的指导原则。书中将详细阐述，华为如何界定“奋斗者”，他们的特质是什么，以及企业如何识别、培养和赋能这样的群体。这包括了对那些勇于担当、敢于挑战、持续学习、追求卓越的员工的价值肯定，以及对那些满足于现状、缺乏进取心的员工的管理方式。本书会深入探讨，华为是如何通过一套自洽的体系，将“奋斗者”的价值最大化，从而驱动企业不断向前。 人才吸引与保留：打造吸引顶尖人才的磁场 一家成功的企业，必然拥有吸引和留住顶尖人才的能力。本书将深入挖掘华为在这方面的策略。这包括： 独特的招聘理念： 华为是如何在全球范围内寻找那些具有潜力和与公司文化契合的优秀人才的？书中会揭示其超越传统校招、社招的多元化人才搜寻渠道，以及在人才评估中，对候选人的技术能力、学习能力、抗压能力、团队协作能力等多维度的考察标准。 有竞争力的薪酬与福利： 华为如何通过极具吸引力的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、股票期权等，来激励员工，并确保优秀人才的保留？本书将详细解析华为的薪酬策略，如何实现“多劳多得，少劳少得”，以及其对员工的长期激励机制，让员工能够分享企业发展的红利。 充满挑战与成长机会的工作环境： 华为如何营造一个让优秀人才能够充分施展才华、获得持续成长的平台？书中会重点阐述其项目制的运作模式，鼓励员工参与高难度、跨部门协作的项目，以及内部转岗、轮岗等机制，帮助员工拓宽职业视野，提升综合能力。 绩效管理与激励：科学驱动，持续卓越 绩效管理是人力资源管理的核心环节，也是激发员工潜能、实现组织目标的关键。本书将深入剖析华为的绩效管理体系： 目标设定与分解： 华为如何将公司的战略目标层层分解，转化为各部门、各层级员工可执行的绩效目标？本书将探讨其SMART原则的应用，以及如何确保目标的一致性和可衡量性。 绩效评估的客观性与公正性： 华为是如何通过科学的评估方法，如360度评估、关键绩效指标（KPIs）跟踪，以及过程辅导，来确保绩效评估的客观、公正和有效？书中会揭示华为在防范“人情分”方面的具体举措。 绩效结果的应用： 绩效结果不仅仅是为了评估，更是为了激励和发展。本书将深入探讨华为如何将绩效结果与薪酬调整、奖金发放、晋升机会、培训发展等紧密挂钩，形成正向激励闭环。特别是其对“低绩效”员工的处理机制，既有淘汰，也有帮助其改进，体现了管理的“温度”与“力度”。 股权激励与奋斗者计划： 华为的员工持股计划在全球范围内都备受瞩目。本书将详细解析华为的股权激励如何与员工的贡献挂钩，如何激发员工的归属感和主人翁意识，以及其“奋斗者协议”背后的深意，如何确保企业始终保持高昂的奋斗精神。 干部管理与发展：打造持续领先的管理团队 一支优秀的管理者队伍，是企业战略落地、组织高效运作的“领头羊”。本书将重点阐述华为在干部管理与发展方面的独特之处： 干部的选拔标准： 华为是如何识别那些具备领导潜质、能够带领团队达成目标的优秀人才，并将他们提拔到管理岗位上的？书中会揭示其在领导力模型、心理素质、战略思维、执行力等方面的考察维度。 干部的培养机制： 华为如何通过一系列的培训、轮岗、导师制等方式，全方位地培养管理者的领导能力和管理技能？本书将展示华为如何为管理者提供持续的学习和成长的机会，使其能够应对日益复杂的管理挑战。 干部的绩效考核与淘汰： 华为如何对管理者进行严格的绩效考核，并建立有效的淘汰机制，确保管理团队的活力和效率？书中会揭示其对管理者“能上能下”的原则，以及如何通过压力和挑战来促进干部的成长。 “以奋斗者为本”在干部管理中的体现： 本书会重点强调，华为的干部管理并非是“官本位”，而是始终围绕着“为奋斗者赋能”的核心，要求管理者成为服务者、支持者和赋能者，而非高高在上的发号施令者。 文化塑造与价值观落地：人力资源管理的灵魂 人力资源管理并非孤立的职能，而是与企业文化和价值观紧密相连。本书将深入探讨： “以奋斗者为本”的文化基因： 华为是如何将“以奋斗者为本”的理念渗透到企业文化的每一个角落，使其成为员工的行为准则和价值导向？书中会通过生动的案例，展示华为如何通过各种方式，不断强化和传播这一核心价值观。 价值观与绩效的关联： 华为是如何将员工的价值观行为与绩效考核相结合，奖励那些践行公司价值观的员工，并对那些违背价值观的行为进行纠正？ 危机管理与文化韧性： 在面对外部挑战和内部变革时，华为是如何依靠其强大的文化韧性和“奋斗者”精神，克服困难，实现凤凰涅槃？ 本书的价值与意义 《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》不仅仅是一本理论书籍，更是一本实践指南。它为企业管理者、人力资源从业者，乃至所有渴望在职场上获得成功的奋斗者，提供了宝贵的洞察和启示。 为企业提供可借鉴的管理模型： 无论企业规模大小，都可以从华为的人力资源管理体系中，汲取有价值的管理思想和实践经验，构建或优化自身的人才发展战略。 为员工提供成长路径： 对于个人而言，理解华为的“奋斗者”标准，有助于明确自身的职业发展方向，学习如何成为一名优秀的、能够为企业创造价值的奋斗者。 深入了解一家卓越企业的内在驱动力： 通过本书，读者将能更深刻地理解，华为并非仅仅依靠技术或市场，其持续的成功，离不开一套行之有效、深植人心的一整套人力资源管理体系，而这套体系的核心，就是对“奋斗者”的尊重、激励与赋能。 本书语言力求朴实，案例真实，不回避华为在人力资源管理实践中遇到的挑战和付出，而是以一种坦诚、务实的态度，呈现其体系的完整性和有效性。它将带领读者走进华为的人才管理世界，去理解这家企业如何真正将“人”放在核心位置，又如何通过“以奋斗者为本”的理念，驱动企业不断突破，走向世界之巅。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》非常吸引我，因为“奋斗者”这个概念在当今社会普遍被强调，而华为又是将这一理念贯彻得非常成功的企业之一。我希望通过阅读这本书，能够深入理解华为在人力资源管理方面的核心理念和实践方法。我非常好奇华为是如何界定“奋斗者”，以及如何通过具体的政策和制度来吸引、识别、培养和激励这些“奋斗者”的。书中是否会详细介绍华为在绩效管理、薪酬福利、职业发展、培训体系等方面是如何体现“以奋斗者为本”的原则？我期待能够从中学习到华为在人才吸引和保留方面的经验，了解他们是如何在激烈的市场竞争中，建立起一支高素质、高绩效的团队。这本书是否会包含一些华为管理者在实践中的心得体会和具体案例，来帮助读者更好地理解和应用书中内容？

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，企业的成功离不开优秀的人才，而优秀的人才则需要科学的管理和文化的熏陶。华为的名字，在我的认知里，已经与“艰苦奋斗”、“创新不止”这些词语紧密相连。这本书的书名，更是直接地将“奋斗者”置于核心位置，这让我对华为在人力资源管理上的独特之处充满了探索的欲望。我期待书中能够详细阐述华为是如何定义“奋斗者”的，以及如何通过一系列的管理手段，将这种“奋斗精神”渗透到企业文化的每一个角落。我尤其想了解，在华为，个体在追求个人发展的同时，如何能够更好地服务于公司的战略目标，实现双赢。这本书是否会提供关于华为在人才引进、培养、使用和激励方面的具体实践？比如，他们是如何通过培训体系来塑造员工的“奋斗者”特质，又是如何通过绩效考核和晋升机制来识别和奖励这些“奋斗者”的？

评分☆☆☆☆☆

乍一看这本书的书名，我脑海中浮现的是一个充满活力、目标明确、团队协作高效的组织形象。华为作为一家在全球范围内享有盛誉的科技巨头，其人力资源管理体系的成功之处一直是业界津津乐道的话题。我希望这本书能够为我揭示华为在人力资源管理上的“秘籍”，特别是“以奋斗者为本”这一核心理念，究竟是如何在实践中落地生根，开花结果的。我非常期待书中能够深入探讨华为是如何在组织内部营造一种崇尚奋斗、鼓励担当的文化氛围的，以及这种文化是如何影响员工的工作态度、行为模式和价值取向的。同时，我也对华为在人才激励机制方面有着极大的好奇，比如他们是如何设计一套能够有效激发员工内在驱动力的薪酬体系和职业发展路径的。这本书是否会包含一些具体的案例分析，来展示华为如何在人才管理上应对挑战，实现持续的创新和增长？

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计相当朴实，没有华丽的装帧，但正是这种沉稳的风格，让我第一时间感受到了其内容的厚重感。翻开书页，纸张的质感很好，印刷清晰，字里行间透着一股严谨的气息。我期待在这本书中能够深入了解华为的文化基因，特别是他们是如何将“奋斗者”这个概念融入到企业日常管理的方方面面，以及这种理念在实际操作中会产生怎样的具体影响。我对华为在人才吸引、培养、激励和保留方面的策略非常感兴趣，尤其想知道他们是如何构建一个既能激发员工潜力，又能保持组织活力的体系。书中是否会提及华为在不同发展阶段，面对不同挑战时，人力资源管理策略的演变和调整？是否会分享一些鲜活的案例，来佐证其理论的有效性？我希望这本书不仅仅是理论的堆砌，更能提供可操作的实践经验，让我能够从中汲取养分，应用于自己的工作和思考中。

评分☆☆☆☆☆

作为一名对企业管理充满好奇的学习者，我一直对那些在激烈市场竞争中能够脱颖而出的公司充满敬意，华为无疑是其中之一。这本书的书名就直接点出了其核心理念，让我对“以奋斗者为本”这句话背后的深层含义产生了浓厚的兴趣。我希望这本书能够系统地阐述这一理念是如何从顶层设计落实到基层执行的，包括在绩效考核、晋升机制、薪酬福利等具体环节是如何体现的。我特别关注华为是如何平衡“奋斗者”的个人成长与组织的整体利益的，以及他们是如何识别、培养和保留那些真正具有“奋斗精神”的核心人才的。这本书是否会深入剖析华为在人才竞争战略上的独到之处？例如，他们是如何在招聘时就筛选出具备这种特质的候选人，又如何在日常工作中持续激发和强化这种特质？我期待这本书能够提供一些超越常规的视角和方法，帮助我理解并学习华为在人力资源管理上的成功之道。