团队领导最后吃饭：建立牢固“安全圈”，实现团队效能10倍增长 [Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 西蒙·斯涅克（Simon Sinek） 著，李文远 译

图书标签:

• 领导力
• 团队建设
• 团队效能
• 安全感
• 信任
• 文化
• 人际关系
• 组织行为学
• 高效团队
• 领导力发展

出版社： 广东人民出版社

ISBN：9787218101941

版次：1

商品编码：11748479

包装：软精装

外文名称：Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and

开本：16开

出版时间：2015-09-01

用纸：轻型纸

页数：272

字数：220000

内容简介

　　“自私荷尔蒙”引爆团队激情
　　“无私荷尔蒙”激发高效协作
　　从男人狩猎、女人采摘的原始部落，到高度专业化分工的互联网时代，人类寻求安全感与归属感的本能从未改变。但几万年来，我们的环境已经发生了翻天覆地的变化。过去，“自私荷尔蒙”促使我们寻找食物，免于饥饿；如今，我们更需要在“无私荷尔蒙”的激发下相互协作，达成团队目标，进而为个人创造利益。
　　在很多成功的企业里，卓越的领导者已经运用“自私—无私荷尔蒙”领导法则建立了牢固的“安全圈”，激发全员奉献与合作的本能，创造了超凡的业绩。
　　在美国海军陆战队，士兵永远排在用餐队伍的前面，高级军官则总是最后吃饭；在零售巨头好市多，CEO 辛尼格以“关注员工而非数据”的方式，创造股价1 200%的增长奇迹，超过通用集团一倍；在年均营收增长60% 的Next Jump 公司，查理更是大胆采用“终身雇佣制”打造了一个人才流失率约为0 的高绩效团队。
　　在你的团队运用“自私—无私荷尔蒙”领导法则，它的力量将会令你惊叹不已！

作者简介

　　西蒙·斯涅克（Simon Sinek），团队领导哲学第一人，“黄金圈”与“安全圈”发现者，畅销书《从“为什么”开始》作者。
　　西蒙·斯涅克首创的“自私—无私荷尔蒙”领导法则，开创性地将人类生物学原理融入了团队领导哲学，他的理论不仅得到了《财富》500强企业CEO的认同与支持，也引发了初创企业家的强烈共鸣。
　　作为微软、美国运通、美国国防部甚至是联合国的顾问，斯涅克受邀向全美国乃至全世界的中高层领导者讲授他的“黄金圈”与“安全圈”原理。他的领导力演说在TED网站的点击量（2279万次）常年排在前三位。

目录

前 言 组织的兴衰取决于卓越的领导力而不是出色的管理机制 1
第1 章 我们都需要安全感 自上而下的保护 5
“拯救大兵瑞恩”再现：培养换位思考的文化 6
员工也是人：信任，从倾听开始 12
我们看到了一切：创造“休息状态”时的工作环境 16
归属感：创造从“我”到“我们”的安全圈 23
员工安全感来自对工作的控制程度 30
第2 章 强大的力量 当一切都已足够 39
人之初…… 40
E.D.：没有自私的荷尔蒙，我们就会饿死 46
S.O.：没有无私的荷尔蒙，我们就是冷血动物 54
危险物质皮质醇：让人遇到威胁就想逃跑 64
领导从何而来 75
最后吃饭的回报：忠诚和努力工作 83
第3 章 现 实 “做正确的事情”的勇气 87
打破常规的果决取决于信任的程度 88
之所以打破常规，是因为这样有利于他人 91
别让你的雪橇在沙漠中滑行 92
第4 章 传 承 “自私的一代”如何将信任延续 97
萧条之前的繁荣 98
婴儿潮一代 102
数字比人重要，直接导致商品化取代差异化 108
裁员时代 109
假如领导先吃饭 113
去人性化 115
第5 章 洞 察 “安全圈”里的不安定因素 117
屈从权威？其实是撒旦附身 118
米尔格拉姆理论变成了现实 124
企业的责任 126
在法律允许范围之内 128
解决抽象化难题的5 条规则 130
破坏性盈余：当自私的荷尔蒙供大于求 148
第6 章 挑战与诱惑 破坏性盈余 151
领导力第1 课：企业文化塑造企业 152
领导力第2 课：领导风格决定企业文化 163
领导力第3 课：诚信为本 176
领导力第4 课：朋友为重 187
领导力第5 课：领导下属，不要领导数字 196
第7 章 沉迷者的社会 我们才是问题的根源 213
以业绩为驱动，对多巴胺上瘾 214
无节制的“远见” 221
多任务处理，一项任务都处理不好 228
第8 章 掌 控 成为一名领导者 239
第十二步 240
共同奋斗 244
目标的重要性 250
我们需要更多“英勇强尼”式的领导者 252
致 谢 257

精彩书摘

　　第2章
　　强大的力量
　　当一切都已足够
　　人之初……
　　说那是一个艰苦的环境，算是客气的了，那简直就是最不适宜人类居住的地方。那里极端危险，冬天没有取暖的地方，夏天酷热难当，更没有空调可用。那里也没有任何形式的超市，居民只能四处觅食，寻找他们找得到的任何食物。在这种环境下，人们必须切实考虑生存问题。每时每刻，那里都有一些东西能够伤害他们。接受教育或找工作这两件事情根本不在他们的考虑范围之内，那里既没有学校，也没有医院。就当时的情况来看，也根本没有任何工作岗位。而且很明显，那里也没有任何企业，甚至不存在任何国家。这些事物都出现在遥远的未来，他们现在根本不需要去想它。
　　我们描绘的可不是类似于电影《疯狂的麦克斯》（MadMax）里面的世界末日后的场景，而是5万年前的现代人——也就是智人（HomoSapiens）——朝这个世界迈出第一步时的情形。我们就是从此刻进化而来的。
　　我们的祖先出身贫寒，他们无法因所受的教育或者父母的社会关系而得到发展机会。任何的机会，都是靠他们用顽强的毅力和辛勤劳作创造出来的，他们也确实带来了许多发明和创造。人类天生就要在危险无处不在且资源匮乏的环境下求生。
　　旧石器时代（Paleolithic，距今300万年～1万年，以使用打制石器为标志的人类物质文化发展阶段。——译者注）的日常生活，并不像飓风过后那样资源匮乏，而是像刚刚经过大毁灭一般。我们的祖先也不是我们所想象的那种典型的穴居人。他们既没有宽大的前额，也不会驼着背、拿着一根木棒四处游荡。他们的长相和现在的我们差不多，智力水平也与我们不相上下。除了没有现代社会的先进技术可供应用，他们与我们别无二致。
　　人类在形成之初，身上的每种机能几乎都是为了帮助我们在极端艰苦的环境中生存并延续下去。在我们生存下来的同时，我们的生理机能和合作的需求也存之于心。只有共同面对危险时，我们才能发挥自己最大的潜能。遗憾的是，在面对外来挑战时，太多的企业领导者认为激发员工动力的最好办法，就是在内部营造一种紧迫感和压力感。
　　然而，根据我们的生物学和人类学理论，事实并非如此。
　　当团队带给我们归属感，成员之间相互信任时，自然会团结一致面对外部的挑战和威胁。但如果我们缺乏归属感，就会被迫投入时间和精力去保护自己、防范别人，也会在不经意间变得更加脆弱，无法抵抗外来的威胁和挑战。此外，随着注意力向内部转移，我们会错失一些外部机会。
　　你的大脑仍属于一万年前
　　智人遗传了某种特质给我们，让我们在出生后能在严峻的环境中更好地繁衍生息，甚至胜过那些体型和力量都优于我们的其他物种。人类之所以领先其他物种，主要归功于我们的新大脑皮层，它造就了一个复杂的、能解决问题的大脑，而且赋予我们沟通复杂问题的能力。
　　与其他能进行沟通的动物不同，我们会使用句法和语法。不过，我们能生存下来的另一个关键原因，是我们非凡的团队协作能力。人类属于高度群居的物种，需要依靠他人的帮助，才能生存和繁衍。
　　人类团结协作、守望互助的能力一直在发挥作用。实际上，人类不仅是生存下来那么简单，同时在不断发展壮大。大象也生存了下来，但今天大象的生活几乎和它在几百万年前一样，而与5万年前相比，人类的生活已经发生了翻天覆地的变化。虽然环境塑造了人类这个物种，而且为了生存，我们必须适应环境，但同时我们也非常善于同心协力解决问题，最终找到塑造环境、并让它适应我们的方法。
　　我们越善于团队协作，就越能改造周围的环境，让它来适应我们的需求，而不是改变我们自己来适应环境。可问题在于，我们身上的基本遗传密码没有变，虽然生活在资源丰富的现代社会，但我们还是保持着传统的作风。这和任何事情一样，有利也有弊。
　　一切关乎团队
　　在原始社会里，人们生活在一个少于150人的部落中，所有人都互相认识，并且大家都明白：帮助部落，就是帮助自己。男人们一起去打猎，整个部落共同抚养小孩、照顾老弱病残、互助互爱。
　　当然，与任何群体一样，他们也会偶尔发生冲突，但每当事态严重时，他们会把分歧抛在一边，一致对外。这就像是我们和自己的兄弟姐妹不时发生矛盾，但如果外人想欺负他们，我们就会挺身而出保护他们。攘外护内是我们的本能，不这样做的话，就违背了我们为人的天性，并最终损害集体的生存和发展，这也是叛国罪与谋杀罪受同等处罚的原因之一。
　　鉴于信任感对人类生存能力有着如此重要的影响，我们也格外重视人与人之间的信任，而且人类所取得的成就也证明，合作与互助比竞争和极端个人主义发挥着更大的作用。恶劣的自然环境、有限的资源和其他外部威胁已经耗费了我们太多心力，我们又何必再雪上加霜，与自己人为敌呢？
　　从亚马逊雨林到非洲的开阔平原，互助互爱的部落随处可见。换句话说，人类生存和成功的最佳时机并不由自然环境决定，而是取决于其生物学特性，也就是人类与生俱来的特质。团结互助就是人类进化的方式之一，它一直在发挥作用，不管我们来自何方，也无论我们遭遇何种不同寻常的困难。地球上的每一个人，不论他属于哪一种文明，都会很自然地倾向于与他人合作。
　　正如我们所预料的那样，与人合作并不是什么难事。人类是群居动物，无论是几千年前还是现在，社交对我们而言都非常重要，它是我们建立和维护信任感的重要方式，也是人与人之间相互了解的渠道。
　　在工作之外，我们花时间来了解别人，就是为了与他人建立信任的纽带，这也是我们与朋友或同事开会、聚餐，以及喝着咖啡闲聊的原因。人们彼此之间越熟络，联系就越紧密。
　　在现代社会，大学宿舍或许最能体现早期人类的氏族社会关系。虽然学生们可能都有属于自己的寝室，但他们的房门经常是打开的，以便相互交流。宿舍走廊成为校园社交生活的中心，而寝室只是他们做作业和睡觉的地方（有时候他们甚至连觉都不在寝室里睡）。这种形成于大学宿舍的友谊至关重要，因为宿舍就是大学生在课外寻找好友的最佳场合。
　　人类这个物种能在地球上繁衍生息，靠的不是运气，而是我们自身的努力。我们团结一致、努力奋斗，才能达到今天的成就。我们注定要协同合作，因为无论是在内心深处还是在生物学意义上，人类就是一个擅长社交的物种。当我们携手互助时，我们体内会释放出某些化学物质来奖励我们的行为，鼓励我们继续努力。
　　对化学物质的依赖性
　　经过进化过程的无数次尝试和摸索，我们人体的每一项生理机能几乎都有其存在的理由。大自然赐予我们挑剔的味蕾，并不仅仅是为了让我们品味一杯来自斯坦格林家族酒庄（StaglinFamilyVineyard）的香醇葡萄酒，或者品尝一口来自福桃餐馆（MomofukuSaamBar）的猪肉包子。味蕾的更大作用在于，它会告诉我们体内的消化系统应该释放哪一种酶，以便更好地处理进入肚子里的食物，这跟我们的嗅觉帮助我们检验食物是否变质是一个道理。同样，我们长眉毛的原因，是要在追赶猎物、或者躲避野兽追赶的时候防止汗水流进眼睛里。我们人体每一项机能的存在只有一个目的——帮助我们生存下来。这也包括我们的幸福感。
　　和任何父母一样，教师和职业经理人都知道，如果我们答应给学生或下属奖赏，比方说糖果、小红花或绩效奖金，又或者威胁着要给学生或下属惩罚，他们就会按我们说的做，集中精神完成任务。小孩子当然没有意识到他们的行为已经被设定了条件，但作为成年人，员工完全清楚公司给予他们激励的目的是什么。他们知道，只有当他们实现公司的预期，才能获得奖励。在大多数情况下，这种激励手段是有效的，而且效果好得出奇。
　　大自然比企业的领导者先行一步，早就为人们设定了一套激励机制，让人按它的意志去做某些事情，从而产生它想要的结果。以人类的生物学特征为例，我们的身体采用了一套糅合积极情绪和消极情绪的系统（比如幸福感、自豪感、快乐和焦虑等），这些情绪会影响我们的行为，从而提升我们完成任务的能力和协作能力。公司可能会用年终奖的方式奖励员工，但身体得到的奖励却是那些使人身心愉悦的化学物质，我们因此更加努力地保护并照顾自己和身边的人。几万年后的今天，我们已经完全离不开这些化学物质了。
　　人体内主要有四种能够让我们产生积极情绪的化学物质，我将它们统称为“快乐的物质”，它们分别是：安多芬（Endorphins）、多巴胺（Dopamine）、血清素（Serotonin）以及后叶催产素（Oxytocin）。在我们感到幸福或快乐的时候，总有一种或一种以上的化学物质会或多或少流经我们的静脉血管。它们存在的意义并不仅仅是为了让我们感觉良好，每一种化学物质都是为了确保我们的生存。
　　人体内诱发积极情绪的四种快乐物质：E。D。S。O。
　　人类总是作为个人和集体成员同时存在着。每个人既是单独的个体，也是团体的一员。这就引发了一些内在的利益冲突。每当我们做决定的时候，必须要在个人利益与族群利益或集体利益之间做出权衡。对某个人有益的事情，不一定对另一个人有益，这种局面经常发生。如果我们单打独斗、只顾自身的发展，就会损害集体的利益；而如果一切以集体为重、公而忘私，则会使个人付出很大的代价。
　　做决定时，这种矛盾经常让我们陷入左右为难的境地。有关个人和集体哪个更重要的争论从未平息，有人认为我们应该以他人为重，因为如果我们不考虑集体利益，集体也不会考虑个人利益；还有人认为我们应始终把个人摆在首位，因为如果我们不懂得照料自己，那我们对集体来说也是无用之人。事实上，这两种观点都有道理。
　　即使在我们自身的生理机能上，也存在这种貌似利益冲突的元素。在我们体内的四种主要化学激励物质中，有两种物质的主要作用是帮助我们寻找食物和完成任务；另外两种物质则帮助我们从事社交活动和与他人合作。
　　前两种化学物质就是安多芬和多巴胺，它们可以充分发挥我们的个人能力，比方说坚持不懈地寻找食物、建造帐篷、发明工具、勇敢前行，以及完成任务，我把这两种物质称为“自私的”化学物质。后两种物质，即血清素和后叶催产素，它们能激励我们与人共事，培养信任感和忠诚感，我把这两种物质称为“无私的”化学物质。“无私的”化学物质帮助我们加强社会关系，让我们团结协作，从而在地球上生存下来，并确保我们的子孙后代有能力世代繁衍下去。
　　E。D。：没有自私的荷尔蒙，我们就会饿死
　　我们都知道一个常识：在肚子饿的时候，最好不要去超市，因为在这种情况下，我们不但会买很多东西，而且买的东西都不是我们真正需要的。之所以买这么多东西，是因为我们很饿，巴不得把进入眼帘的食物统统吃光。但有一个更有趣的问题是：当我们不饿的时候，为什么还要去超市？
　　我们祖先所处的旧石器时代资源匮乏，而且人类很难获取资源。想象一下，如果我们身处那个时代，每次肚子饿的时候，我们得出门几小时去打猎，而且还无法保证能抓到猎物。这种生存方式可能让我们过得不太舒心，因此，为了让我们重复那些有利于自身的行为，我们的身体想到了一个办法，那就是经常出去打猎和采集食物，而不是等到肚子饿的时候才出去。
　　安多芬和多巴胺这两种化学物质就是驱使我们出去打猎、采集食物和达成目标的原动力。当我们发现了要寻找的东西、建造了我们需要的建筑，或者实现了某个的目标时，这两种物质会让我们觉得心情愉快。它们是能够促进人类进步的化学物质。
　　E－安多芬：跑步者的愉悦感
　　安多芬的作用是“麻醉”你的身体，仅此而已。不妨把安多芬想象成个人专属的麻醉剂，它在人们感到压力或恐惧的时候就会被释放创造愉悦感来掩盖身体的痛苦。例如许多运动员在高强度训练的过程中或在训练结束后会产生一种“跑步者的愉悦感”。
　　这是一种欢快的感觉，它源自于安多芬在人体静脉中含量的急剧上升。这也是跑步者和其他耐力项目运动员不断强化自身体能的原因之一，不仅因为出于自律，还因为高强度的训练能使他们感到心情愉悦。他们很喜欢这种来自艰苦训练的奇妙愉悦感，甚至有时候非常渴望这种感觉。但从生物学的角度分析，安多芬与锻炼身体毫无关系，而是与生存有关。
　　这种令人愉悦的化学物质作用于我们的祖先身上时，则是出于更实际的目的。在安多芬的作用下，人类身体的耐力不断提升。除了马拉松运动员外，大多数人都无法想象经常跑几十公里是一种什么感觉但那恰恰是我们生活在旧石器时代的祖先打猎时的优势所在。他们能长距离追踪一头猎物，然后还有体力把打到的猎物扛回家。这些猎手深受部落的信赖，如果他们仅仅因为疲劳而放弃猎物，那么他们自己和部落居民就会面临饥饿的威胁，最终一个个饿死。因此，大自然设计了一种聪明的激励手段，只需要让人类体内的安多芬涌动一下，我们就获得了坚持下去的勇气。
　　其实，我们可以培养自己对安多芬的渴求。这也是那些保持定期锻炼习惯的人有时渴望出去跑跑步或者去健身房放松一下的原因，尤其在经过一整天紧张的工作之后更是如此。我们的祖先想出去打猎和采集食物，或许不仅因为他们知道必须要这样做，还因为这样做会让他们感觉愉悦。
　　同样，当我们去寻找食物或从事建造房屋这样的艰苦工作时，身体会让我们感觉愉悦，这样我们就会更喜欢从事这类活动。但是，在现代社会中，由于有了汽车和超市，我们拥有了唾手可得的丰富资源，身体不再为寻获食物而奖励我们，或者至少不再用安多芬来奖励我们。
　　在如今这个时代，我们基本上只能从锻炼身体或者体力劳动中获得安多芬所带来的愉悦感，但有一种情况例外。
　　史蒂芬·科拜尔（StevenColbert）是一位政治讽刺作家以及电视节目《科拜尔报告》（TheColbertReport）的主持人。在一次电视采访中，他谈到了笑声在困难时期的重要性，他说：“开怀大笑和害怕是不会同时出现的。”他说的很对。实际上，开怀大笑会释放出安多芬，它能掩盖我们的身体器官因抽搐而产生的疼痛。
　　我们喜欢大笑的原因和跑步者喜欢跑步的原因一样，它们都能让人产生愉悦感。但我们都有过笑得太厉害而想立刻停下来的经验，因为笑得太久让我们感觉很难受。
　　和跑步者一样，这种难受的感觉其实早就开始了，但由于安多芬的存在，我们在随后才体会到这种感觉。按照科拜尔的说法，笑声停止后，我们所体会到的愉悦感还在持续，所以不会同时产生害怕的感觉。
　　在紧张的时刻，不妨用一丝笑容缓和下气氛，或许能极大地帮助身边的人缓解紧张情绪，这样我们就能集中注意力把事情做好。
　　1981年3月30日，罗纳德·里根（RonaldReagon）总统被约翰·欣克利（JohnHincleyJr。）刺伤。当里根总统被送进乔治·华盛顿大学医院（GeorgeWashingtonUniversityHospital）手术室时，还与主治外科医生开了一个非常著名的玩笑，他对医生说：“我希望这里的医生都是共和党人。”这名主治医师自称是一名民主党人，但他是这样回答里根的：“总统先生，今天我们所有人都是共和党人。”
　　D－多巴胺：觅食者的刺激物
　　当我们发现了某些正在寻找的东西或做了某些必须做的事情时，多巴胺就会给我们带来愉悦感；在我们完成一项重要任务或者实现了一个阶段性的目标后，多巴胺就会让我们产生满足感。我们都知道，把待办清单上的事项一件件地划掉是多么畅快，那种取得进步或成就的感觉主要是由人体内的多巴胺制造的。
　　在农业或商业出现以前，人类不得不耗费大量的时间去寻找下一顿饭。如果我们无法集中精力完成诸如狩猎和采集食物等基本任务，恐怕就活不了多久。因此，大自然给我们想了一个聪明的办法，帮助我们专注于手头的工作。饮食是我们获取多巴胺的一种方法，而这也是人类爱好饮食的原因之一。所以，我们一直重复着那些有助于获取食物的行为。
　　多巴胺使人类成为以目标为导向、喜欢进步的物种，当有人要求我们完成一项任务或达到某种标准时，只要能看到目标，或在脑海中清晰地想象出目标，我们体内就会迸发出一股多巴胺，它激励着我们着手去做这件事。
　　例如，在旧石器时代，如果有人看到一棵树上长满果实，他的体内就会释放出多巴胺，激励他专注于获取食物这项任务。当他逐渐接近那棵树时，就会看到果树变高大了一些，这表示他离目标越来越近了。每前进一步，都会让他的多巴胺多释放一点，让他保持前进的步伐。一步步地，他最终实现了自己的目标。干得漂亮！
　　对现代人来说也是一样。离目标越来越近时，我们的内心会告诉自己正在进步当中，然后我们又获得一小股多巴胺的激励，它让我们继续前行。当我们最终实现目标的时候，那种“我做到了！”的强烈感觉就是一股大剂量的多巴胺，它对我们的努力给出了奖励。
　　人们所经历过的每个重要阶段都是一种衡量标准，它让我们看到那棵“果树”越来越近。就像马拉松运动员跑过一个个里程标向终点线冲刺一样，身体用多巴胺奖励我们，让我们保持现状，甚至付出比之前更多努力去争取那股最大剂量的多巴胺，也就是终点冲刺时那种强烈的成就感。
　　显然，目标越远大，就要付出越多努力，而我们也能获得更多的多巴胺。因此，当我们付出艰苦努力完成某些困难事情的时候，会感觉非常美好。相比之下，如果我们完成一些轻而易举的事情，只会得到小剂量的多巴胺。只有付出巨大努力去完成一些事情，才能让我们得到满足，如果无所作为，就得不到任何来自生理机能的激励。
　　……

前言/序言

　　把人人想逃的压力桶变成
　　人人想进的安全圈
　　——杨思卓 北京大学汇丰商学院领导力研究中心执行主任
　　在企业发展过程中，形势瞬息万变，老板的压力可想而知，有些甚至到了崩溃地步，走上自杀的道路。当然，以这种极端的方式逃避压力还是比较少的，更多的是把压力向员工转移。通常，领导者的压力会变成中层的压力，中层又会将压力转向基层，形成一个恶性循环的踢猫效应（对弱于自己或者等级低于自己的对象发泄不满情绪，而产生的连锁反应）。美国心理学会报告，3/4 的职场人士认为，来自上级的压力会使工作变成负担。当上级一次又一次向下施压，企业内部就会形成一个压力桶，随时都有可能被引爆，而最直接的体现就是有人逃离压力桶。在实际管理工作中，我们会发现，适当的压力能够让员工的干劲最大化地被激发。但是，压力一旦过头，就会造成失败大逃亡。
　　在《团队领导最后吃饭》这本书中，作者西蒙·斯涅克提到一个案例，企业依靠原班人马，在没有进行管理层重组、没有出台任何奖惩制度的情况下，营业额居然增长了4 000 万美元。
　　原因何在？员工的自发性提高了。为什么员工的自发性能够提高？理由很简单，在没有任何上层压力的情况下，员工们团结合作、互帮互助，进而推动公司的成长，而这一切都表现得相当自然。在这本书中，西蒙·斯涅克强调了员工的重要性，关怀员工很重要的前提是信任和协作。信任是管理的基石，如果领导者对员工没有充分的信任，那么管理就会出现问题，团队势必形同散沙，丧失凝聚力和竞争力。
　　如何解除员工压力？西蒙·斯涅克将自己的观点融入各个故事中，借人物之口说出自己的方法。
　　比如：查普曼的换位思考，取消打卡制度和上下班铃声，允许员工自由进出仓库，把员工当子女，让员工以休息的状态享受工作等；
　　比如：乔治建立“安全圈”，让员工有安全感；
　　比如：释放员工焦虑感，不要把压力带给孩子和家人等。
　　我们很多的企业，领导者由于没有考虑到人的本性需求，在管理过程中，员工虽然不会硬碰硬，却会出现温柔的抵抗。如果领导者能够抓住人的本性因素，满足员工的心理需求，使员工产生认同感，那么员工就会表现为乐于执行。他山之石, 可以攻玉，这本书提到的很多方法简单易懂又好用。然而，很多时候，方法都好懂，道理都明白，关键是懂了还要用得上，明白还要在于行动。看了一本书，上了一堂课，学到了很多，但应用了多少？没有应用，就是“没用”；不去行动，就是“不行”。什么叫不行？什么叫行？不行动就是不行，行动起来就是行。
　　我建议，阅读之后，放下这本书，立即行动起来，解除自身压力，解除员工压力，让压力变成动力，营造一个健康快乐的环境，建立一个真正人性化的组织。
　　前言
　　组织的兴衰取决于卓越的领导力
　　而不是出色的管理机制
　　一个组织在面临危机时，是否可以依靠出色的管理机制走出困境？据我所知，历史上这种情况从未发生过。相反，任何一个陷入泥潭的组织，都是在卓越领导者的带领下走出困境的。然而，我们现在的许多教育机构和培训项目注重的不是如何培养伟大的领导者，而是训练一群高效率的职业管理者。在短期收益逐渐上升为组织成功的标志时，远期成长和可持续发展的能力逐渐淡出了人们的视线。本书的创作目的正是要改变这种思维模式。
　　在本书中，作者西蒙·斯涅克并没有提出任何创新的领导力理论或核心原则，而是传达了一种更高的使命感。他想让这个世界变得更好、更适合我们生存。他的愿望很简单：培养一代新人，让他们明白，一个组织的兴衰取决于卓越的领导力，而不是一些管理上的小把戏。
　　西蒙以美国海军陆战队为案例解释了领导者关注下属的重要性，这个案例的引用并非偶然。
　　美国海军陆战队有着强大的组织文化和高度统一的价值观，每一名成员都深刻了解团队协作的重要性，相互间建立了高度的信任感，同时所有人都能时刻保持专注。最重要的是，海军陆战队明白“人”的重要性以及个人与组织成功的关系。由于其地位极其重要，海军陆战队的每一次任务都必须成功，否则后果将是灾难性的。所以在他们的概念里，不接受任何形式的失败。
　　毫无疑问，人，才是军队建设和军事战略成败的关键。
　　如果有机会和美国海军陆战队成员一起用餐，你会注意到一个细节：餐厅首先为资历最浅的队员提供服务，最后才是军衔最高的军官。你还会发现，这并不是一项硬性规定，一切都是自然发生的。这个看似简单的举动背后，蕴含着海军陆战队强大的领导文化。
　　海军陆战队的领导者理应最后吃饭，因为领导的真意就是先人后己，把组织利益置于个人利益之上。卓越的领导者明白，他们手中的权力是民众赋予的，所以他们都切实关心那些赋予他们权力的人；而且只有在不计个人利益的前提下，才能真正获得领导的权力。
　　西蒙在他的上一部著作《从“为什么”开始》（Start with Why）当中提到，一个组织想取得成功，它的领导者必须明白组织的真正使命是什么，也就是组织为什么存在。而在本书中，西蒙带领我们更进一步，探讨为什么有些组织会比其他组织更优秀。他详细描述了在领导过程中遭遇的挑战，从而让我们对这个问题有更深刻的理解。
　　简而言之，你不能满足于只了解组织运营问题，还要了解你的下属，并且意识到他们并非可以随时弃用的资源。拥有专业的管理技能并不足以让你成为一名卓越的领导者，要想成为一名卓越的领导者，必须真正关心那些向你托付信任的人。
　　显然，高效的管理并不足以让一个组织基业长青。为什么有些组织在短期内表现良好，最终却以失败收场？西蒙通过对人类行为的深度分析揭示了其中的原因：这些组织没有创造出一种真正以人为本的领导文化和环境。西蒙指出，只有组织成员抱持共同的价值观，并且真正得到尊重，这样组织无论处于顺境或逆境之中，都能取得长久的成功。
　　美国第六任总统约翰·昆西·亚当斯（John Quincy Adams）若在世的话，会对西蒙的观点赞赏有加。亚当斯曾经说过：如果你的行为能激励他人敢于梦想、勤于学习、乐于实践并有所成就，那么你就是一位领导者。
　　这段话点明了领导的要义，同时也是西蒙这本书想传达的主旨。当领导者对自己的下属给予充分激励时，下属就会为自己规划一个更美好的未来，投入时间和精力去学习更多知识，为组织
　　付出更多，并且在此过程中成长为下一位领导者。
　　领导者如果能做到关心下属，并专注于为组织谋福利，就会永远立于不败之地。希望你能从本书中得到启发，成为组织中“最后一个吃饭的人”。

《团队熔炉：锻造无懈可击的协作，引爆组织潜能》 在瞬息万变的商业浪潮中，一个真正卓越的团队，并非仅仅依靠个体精英的叠加。它更像一座精心锻造的熔炉，在高温与高压下，将分散的个体打磨成坚不可摧的整体，爆发出远超寻常的力量。本书《团队熔炉》正是聚焦于这一核心命题，深入剖析如何构建一个能够实现惊人协作效率、激发无限创造力，并最终带来指数级组织效能提升的强大团队。 我们所处的时代，信息爆炸、技术革新日新月异，市场竞争日趋白热化。在这种环境下，传统的管理模式和组织架构往往显得滞后乏力。许多团队虽然配备了能力出众的成员，却依然难以在关键时刻凝聚力量，应对挑战。他们可能各自为战，信息孤岛普遍存在，信任感缺失，导致沟通成本高昂，决策效率低下，创新能力受限。更令人沮丧的是，这种内部的摩擦与隔阂，极大地消耗了团队的能量，阻碍了目标的实现，甚至可能导致整个组织的停滞不前。 《团队熔炉》的目的，便是要帮助您打破这种困局。本书将带您踏上一段探索团队深层动力学的旅程，理解团队协作的本质，以及构建强大团队的关键要素。我们相信，任何一个团队，无论其规模、行业或所处的阶段，都有可能被锻造成一个高效、有凝聚力、能够应对一切挑战的“熔炉”。 第一部分：洞察团队协作的本质——为何有些团队能“聚”在一起？ 在深入探讨构建团队熔炉的具体方法之前，我们首先需要理解，究竟是什么让一些团队能够紧密团结，而另一些则分崩离析？本部分将从根本上解析团队协作的驱动力。 信任是基石，安全感是燃料： 团队的有效运作，离不开成员之间深厚的信任。这种信任并非凭空而来，而是建立在成员愿意敞开心扉、分享想法、承认错误，并且相信他人会支持自己、不会因此受到伤害的基础之上。当团队成员感到安全，他们才能卸下防备，释放真实的自己，积极参与到讨论中，提出大胆的建议，甚至挑战既有观念。我们将探讨如何有意地培养这种心理安全感，使其成为团队成员勇于冒险、深度协作的温床。这包括领导者如何以身作则，创造一个鼓励坦诚沟通、包容不同意见的氛围。 共同的目标与清晰的使命： 缺乏清晰、令人信服的共同目标，团队成员很容易迷失方向，各自为政。本书将阐述如何设定富有感召力、能够激发团队成员内在动力的目标，并将这些目标与组织的愿景紧密结合。我们将深入研究如何将宏大的使命感层层传递，让每一位团队成员都能理解自己的工作在整个宏图中的意义，从而产生更强的归属感和责任感。 清晰的角色与责任： 在一个运转良好的团队中，每个人都清楚自己的职责范围，也理解其他成员的角色。这种清晰性能够避免重复劳动，减少责任推诿，提高工作效率。我们将会探讨如何通过有效的沟通和明确的流程，来定义和分配角色与责任，确保团队的每一个人都知道自己的位置，并能高效地协同工作。 有效的沟通与协作机制： 沟通不畅是许多团队失败的元凶。本部分将深入分析不同类型的沟通模式，以及如何建立能够促进信息自由流动、鼓励开放反馈的沟通渠道。我们将介绍行之有效的协作工具和方法，帮助团队克服地理障碍、时区差异，实现无缝对接。 第二部分：熔炼过程——构建强大团队的五大关键支柱 理解了团队协作的本质，我们便可以开始着手构建属于自己的“团队熔炉”。本部分将详细阐述支撑起一个强大团队的五大核心支柱，并提供具体的实践指导。 支柱一：塑造坚固的“内部圈层”——安全感与归属感的土壤： 任何成功的团队都拥有一个强大而稳固的“内部圈层”。这个圈层并非排外的，而是基于成员之间高度的信任、相互支持和强烈的归属感。我们将提供一系列策略，帮助您在团队中播撒安全感的种子。这包括如何处理冲突，如何鼓励开放的对话，如何庆祝成功，以及如何在失败时提供支持。通过营造一种“我们在一起”的氛围，让每个成员都感到被看见、被重视、被理解，从而愿意毫无保留地贡献自己的智慧和力量。 支柱二：点燃共同的“引擎”——使命感与目标的共振： 仅仅拥有安全感还不够，团队还需要一个强大的驱动力来向前。我们将探讨如何将组织的愿景转化为团队成员能够感同身受的使命，并设定清晰、可衡量的目标。关键在于，这些目标不能仅仅是领导者发布的指令，而应该是团队成员共同讨论、认同并愿意为之奋斗的方向。我们会研究如何运用目标设定理论、愿景共鸣等方法，让团队成员内化目标，将个人成就与团队成功紧密联系。 支柱三：优化“流程与节奏”——协作效率的加速器： 强大的团队还需要高效的运作流程和精准的节奏感。本部分将深入研究如何精简工作流程，消除瓶颈，并建立能够支持快速迭代和灵活调整的机制。我们将探讨敏捷开发、精益管理等方法在不同类型团队中的应用，以及如何通过数据分析来持续优化团队的协作效率。同时，我们也关注团队的“节奏”，包括如何合理安排工作节奏，避免疲劳，以及如何在关键时刻保持高昂的战斗力。 支柱四：激活“多元的智慧”——创新与解决问题的能量场： 创新是团队持续发展的生命线。本书将重点关注如何打破思维定势，鼓励成员提出不同寻常的观点，并建立一个能够包容和引导创新的环境。我们将探讨头脑风暴、设计思维等多种激发创新的方法，并重点研究如何通过构建多元化的团队，引入不同的视角和经验，从而碰撞出更耀眼的火花，解决更复杂的问题。 支柱五：强化“领导者的角色”——引领者与守护者： 领导者在构建团队熔炉的过程中扮演着至关重要的角色。他们不仅是战略的制定者，更是团队文化的设计师、成员的引导者和守护者。本部分将深入探讨领导者如何通过自身的行为示范，建立信任，激励士气，处理危机，并为团队提供持续的支持和发展机会。我们将分析不同类型的领导风格，以及在构建团队熔炉过程中，哪些领导特质尤为重要。 第三部分：熔炉的持续升温——实现10倍增长的驱动力 一个被成功锻造的团队熔炉，其价值不仅仅在于内部的和谐与高效，更在于它能够带来前所未有的组织效能增长。本部分将聚焦于如何让这个熔炉持续地产生巨大的能量，并为组织带来变革性的影响。 规模化协作的力量： 当团队成员之间的协作成本降低，信任度和凝聚力达到一定水平时，团队的整体产出将远超个体之和。我们将探讨如何将这种高效率的协作模式，从小型团队复制和推广到更广泛的组织层面，从而实现规模化的效应。 韧性与适应性： 在充满不确定性的环境中，一个强大的团队能够快速适应变化，从挫折中迅速恢复，并持续向前。我们将深入研究如何培养团队的韧性和适应性，使其成为应对外部挑战的坚实盾牌。 人才的吸引与留存： 一个令人向往的、充满活力的团队，自然会吸引更多优秀人才的加入，并留住现有的核心成员。本书将探讨如何将团队的吸引力转化为组织的人才优势。 指数级增长的逻辑： 传统的线性增长模式已经无法满足现代商业的需求。本书将揭示，通过构建强大的团队熔炉，实现成员之间的高度协同与创新，能够打破增长的瓶颈，实现指数级的效能提升。我们将结合案例分析，展示那些将团队协作做到极致的组织，是如何实现令人惊叹的业绩飞跃的。 《团队熔炉》不仅仅是一本书，它更是一套关于如何解锁团队潜能、实现卓越绩效的行动指南。无论您是一位经验丰富的管理者，还是初入职场的新晋领导者，亦或是渴望提升自身团队协作能力的任何一员，本书都将为您提供宝贵的洞见与实用的工具。 让我们一起，将分散的个体熔炼成一支无坚不摧、战无不胜的卓越团队，引爆您组织的无限潜能，迎接更加辉煌的未来！

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题，初读之下，就仿佛打开了一扇通往未知世界的大门，让人不禁想要一探究竟。它没有采用那些浮夸或空洞的营销词汇，而是用一种朴实无华却极具吸引力的方式，直接点出了核心问题——如何构建一个高效能的团队。我特别在意“安全圈”这个概念，它预示着一种温暖而坚实的内在联系，一种让团队成员能够毫无顾虑地展现真实自我，并在此基础上发挥创造力的环境。我想知道，作者是如何定义这个“安全圈”的？它的构成要素是什么？又该如何一步步地去建立和维护它？而“10倍增长”这个结果，则是我最为期待的，它不仅仅是数字上的飞跃，更是团队生命力、创造力和凝聚力的集中体现。我希望能在这本书里找到切实可行的方法论，学习如何从根本上提升团队的整体效能，而不是仅仅停留在表面文章。这是一种从根源上解决问题的方式，一种真正赋能团队，让每个人都成为驱动增长的引擎的智慧。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名，让我立刻产生了一种共鸣。它不是那种陈词滥调的管理书籍，而是直击人心，触及了领导者内心最深处的责任感和使命感。“团队领导最后吃饭”，这背后蕴含的，是一种无私的奉献精神，一种愿意为团队付出一切的决心。我迫切地想了解，作者是如何将这种精神转化为实际的管理策略的？“安全圈”这个概念，对我来说尤为重要。它代表着一种心灵上的归属感，一种让团队成员能够坦诚沟通、勇于尝试的环境。我希望书中能提供一些具体的工具和技巧，帮助我构建这样一个充满信任和支持的“安全圈”。而“10倍增长”这个令人惊叹的目标，则证明了这种管理方式的巨大潜力。我想知道，这种增长是怎样实现的？是通过优化流程，还是激发团队成员的内在动力？这本书，对我来说，不仅仅是一本管理指南，更是一种关于如何成为一个真正能够激励人、成就人的领导者的启示录。

评分☆☆☆☆☆

“团队领导最后吃饭”——仅仅是这个名字，就足以引发我内心深处对于领导者角色和责任的思考。它暗示了一种牺牲精神，一种将团队利益置于个人利益之上的情怀。这种领导方式，在如今这个快速变化的时代，显得尤为珍贵。我希望能在这本书中找到关于这种“牺牲”背后的哲学，它并非简单的奉献，而是一种深思熟虑的战略，一种以人为本的管理智慧。同时，我也对“安全圈”的构建充满了疑问。它是一个物理空间，还是一种心理上的契约？如何才能让团队成员感受到真正的安全，从而放下戒备，敞开心扉？而“10倍增长”这个令人振奋的目标，我相信绝非偶然，它必然源于一种更深层次的组织活力和协同效应。我期待这本书能够揭示这些深层的奥秘，让我明白，真正的团队效能提升，是从信任和归属感开始的，是一种由内而外的蜕变。

评分☆☆☆☆☆

我之所以会被这本书吸引，完全是因为它所传递出的那种“落地”感。标题中的“最后吃饭”，不是一个简单的比喻，而是一种行为准则，一种领导者身体力行的表率。它让我联想到那些真正能够凝聚人心的领导者，他们总是将团队的需求放在首位，默默地付出，并在最后才考虑自己的得失。而“安全圈”这个词，则描绘了一个充满支持和包容的环境，一种让每个人都能安心发挥的土壤。我特别想知道，作者是如何将这种抽象的概念转化为具体的实践步骤的？书中是否提供了清晰的指导，让我们能够学习如何识别团队中潜在的不安全因素，并采取有效措施来消除它们？“10倍增长”的承诺，更是让我对书中的方法论充满了期待。我想知道，这种增长背后的驱动力是什么？是技术创新，还是组织文化的革新？抑或是两者兼而有之？这本书，仿佛是为那些渴望带领团队迈向更高峰的领导者们量身定做的指南。

评分☆☆☆☆☆

在一次偶然的机会，我翻开了这本书的扉页，书名“团队领导最后吃饭”便像一个古老的谜语，瞬间抓住了我的好奇心。它不仅仅是一句口号，更是一种深邃的管理哲学，仿佛在诉说着领导者内心深处那份沉甸甸的责任和担当。我迫不及待地想知道，是什么样的“安全圈”能让团队迸发出10倍的增长能量？这背后的机制究竟是什么？书中是否会揭示那些看似寻常却蕴含无限智慧的领导艺术？我期待着能在这本书中找到那些能够触动灵魂的洞见，学习如何构建一个真正能够相互信任、彼此支持的团队氛围，让每一个成员都能在安全感中找到归属，释放出最大的潜能。作者是否会分享一些真实的案例，让我们能够身临其境地感受到这种“安全圈”的力量，看到它如何将一群分散的个体凝聚成一股强大的力量，共同克服挑战，实现卓越的成就。我渴望从中汲取灵感，将这种理念融入我自身的领导实践中，让我的团队也能像书中所描述的那样，在稳定而有力的支撑下，实现突破性的增长。

评分☆☆☆☆☆

不错、看过很有收获！值得学习呵呵

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关注这本书有几天了，趁着有活动赶快入手

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书不错，公司买的，送货速度快

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听闻脸书管理岗必读书籍，所以买了。

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看了有不小的收获，值得一读

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还没来得及看，管理培训的时候推荐的书

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很不错哦，我很喜欢的！

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送货速度快快快快快快快快快快

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名过其实，这类书内容都是一个模子。