赫茨伯格的雙因素理論（修訂版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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弗雷德裏剋·赫茨伯格 著

圖書標籤:

• 赫茨伯格
• 雙因素理論
• 工作滿意度
• 激勵理論
• 管理學
• 組織行為學
• 心理學
• 員工管理
• 人力資源
• 修訂版

齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300228853

版次：2

商品編碼：11933833

包裝：平裝

開本：32開

齣版時間：2016-06-01

頁數：172

編輯推薦

雙因素理論之父的不朽經典，曆經半個多世紀的實踐檢驗。
關注企業的生命綫，揭示員工激勵的真相。
探討人們工作的意義，找到自我實現之源。

內容簡介

赫茨伯格因為提齣瞭著名的“雙因素理論”而在管理學界擁有極高的聲望。本書闡釋瞭作者是如何基於實際調查取樣得齣保健因素和激勵因素對員工工作態度的不同影響的。從方法論上說，作者取樣、觀察、分析和報告的方法，值得學習效仿。從對企業界的價值上說，“保健因素”和“激勵因素”的區分，為企業對員工進行有效激勵，從而提高工作效率和工作滿意度，提供瞭實際的價值。在當今的商業環境下，“雙因素理論”仍具有現實的意義，為企業的人力資源管理帶來新鮮有效的啓示。

作者簡介

弗雷德裏剋?赫茨伯格(Frederick Herzberg)
美國心理學傢、管理理論傢、行為科學傢，雙因素理論的創始人。赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，他曾在美國和其他30多個國傢從事管理教育和管理谘詢工作，是猶他大學的特級管理教授，曾任美國凱斯大學心理係主任。
赫茨伯格在管理學界的巨大聲望來源於他提齣瞭著名的“保健因素與激勵因素”，即“雙因素理論”。雙因素理論是他*重要的成就，在工作豐富化方麵，他也進行瞭開創性的研究。
他的主要著作包括：
《赫茨伯格的雙因素理論》（1959）
《工作與人性》（1966）
《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）

目錄

目錄
引言
第一部分背景和程序

第1章 源起

分析前人的研究方法和理論，提齣本次研究的實驗要素：工作態度描述
、工作態度中的因素、工作態度效應和半結構化訪談。


第2章 試點項目

通過第一次試點項目，確定“短期事件序列”、“長期事件序列”的標
準，通過第二次試點項目，確定訪談對象，改善實驗設計。


第3章 主研究的程序

描述研究中的取樣程序及訪談程序。


第4章 如何分析訪談數據

解析訪談內容，進行分類匯總，劃分齣“第一層次因素”、“第二層次
因素”和“效應”三大類。

第5章 事件序列的定義

根據持續時間長短和引發的不同情緒，將事件序列分為四大類。

第6章 工作態度因素的定義

根據在研究中齣現的先後順序，第一層次因素可以被分為14類；在第一
層次因素的基礎上，得到11類第二層次因素。

第7章 工作態度效應的定義

工作態度效應包括：績效效應、員工流動率、心理健康效應、人際關係
效應和態度效應。

精彩書摘

激勵的真相
鄭曉明博士
清華大學經濟管理學院領導力與組織管理係副教授
我教過許多MBA學生與EMBA學生，時常聽到他們的睏惑與不解。比如，一
個人力資源部的經理嚮我抱怨：“我給員工都漲工資瞭，為何還是總聽
到他們對工資的不滿？”再如，一個創業領導者問我：“隨著公司越辦
越大，員工的激情和活力卻在漸漸消退，怎樣纔能激勵他們迴到過去的
狀態？”
相信這些問題不僅是我那些MBA學生們的問題，而且是整個社會所有管理
者都麵對的問題。管理者總是在探索如何激勵員工，他們希望知道究竟
哪些因素能夠讓員工對工作富有激情？而哪些因素又使得員工對工作産
生負麵情緒？他們還希望知道員工對工作的正麵或負麵情緒究竟對個體
、對團隊、對組織有什麼樣的影響？他們更希望知道該怎麼去做來幫助
員工減少對工作的負麵情緒並形成積極的態度。帶著這些問題，透過本
書，你可以結閤自身的思考，一一得到啓發。書中有大量通過訪談所獲
得的真實例子來描述員工對工作的真實感受。例如，一個銷售員看到經
由他手的材料成為建築的一部分的時候，會感到備受鼓舞；一位倉儲管
理員因為不喜歡主管的命令方式而接二連三工作失誤。這些來自員工的
事例也許能夠讓你和員工更加貼近，也許能夠幫助你從一個全新的角度
去解決一個苦苦纏繞你多年的問題，也許使你明白，拍一拍年輕人的肩
膀，道一聲：“有進步，就這麼乾”的言行中蘊含著巨大的力量。
而對於普通員工來說，書中的研究過程可能顯得枯燥，但我建議你們堅
持讀下去，因為這是一個審視和瞭解自我的過程，能夠幫助你獲知哪些
是真正讓你對工作産生良好感覺的因素，正如書中所說的，這一研究能
幫助你提升自我認知，獲得更多滿足的力量，並帶給你更多的快樂。
不管是心理學領域、人力資源領域，還是其他相關領域的專傢學者，對
赫茨伯格的雙因素理論(two factor theory)都應該耳熟能詳。作為研究
者，我們不僅要掌握理論本身，而且要獲悉理論誕生背後的故事。就好
像享受花開的同時，亦要探究花開背後的機理和脈絡，吸取經驗，這樣
纔有助於讓自己的研究開花結果。如果說雙因素理論是花朵，那麼本書
就是花朵得以生長和形成大樹的過程。它詳細闡述瞭該理論産生的背景
、研究過程、主要結論和推廣意義等，形成係統的分析框架和邏輯結構
。書中關於如何測量工作態度、如何取樣、如何訪談、如何使訪談數據
分析更加客觀等內容，對年輕的研究生的學術工作亦有很大的藉鑒意義。
我想這本書不僅僅適用於員工和管理者，也適用於廣大的研究學者。

前言/序言

探索激勵的深層密碼：理解工作滿意度與激勵因素的演變 在快速變化的現代職場中，如何激發員工的潛力，提升工作滿意度，從而驅動組織持續成長，是每一位管理者和人力資源專傢的核心課題。本書並非直接闡述某個特定理論的修訂版本，而是聚焦於激勵的本質，深入剖析影響個體在工作場所中感受到的滿意度以及由此産生的行為動力的關鍵要素。我們將從一個更廣闊的視角齣發，審視激勵的復雜性，揭示那些潛藏在日常工作之下的深層驅動力。 第一章：工作的意義與人類內在的追求 工作，對於個體而言，遠不止是謀生手段。它關乎自我實現、價值認同和社會貢獻。在本章，我們將追溯人類對於工作的理解演變，從早期工業時代的簡單勞動，到信息時代知識技能的運用，再到未來更注重創造力與協作的模式。我們將探討不同文化和社會背景下，人們對工作意義的解讀差異，以及這些解讀如何直接或間接地影響他們的工作投入度和幸福感。 工作的曆史演進與意義變遷： 從農業社會到工業革命，再到信息技術浪潮，工作的形態和性質如何改變？這些改變又如何重塑瞭人們對工作意義的認知？ 個體價值觀與工作期望的契閤： 為什麼有些人能從工作中找到深刻的滿足感，而有些人則感到空虛和疲憊？探討個體核心價值觀（如成就感、成長、自主性、人際關係等）與組織提供的機會之間的關係。 內在動機的驅動力： 探索那些不依賴於外部奬勵（如薪資、晉升）就能驅動個體積極投入的內在因素。這包括對工作的挑戰性、學習新技能的渴望、解決問題的樂趣，以及創造的滿足感。 第二章：滿意度的二元維度：超越簡單的“好”與“壞” 傳統上，我們可能傾嚮於將工作體驗簡單地歸類為“好”或“壞”。然而，現實遠比這復雜。本章將深入探討，工作體驗並非是一個單一維度的光譜，而是由一係列相互獨立卻又相互影響的因素共同構成。我們將聚焦於那些能夠顯著提升工作滿意度，帶來積極感受的因素，以及那些雖然不直接帶來快樂，但其缺失卻可能導緻強烈不滿的因素。理解這兩類因素的運作機製，是有效提升工作滿意度的基石。 “滿意”的構成要素： 哪些因素能夠真正讓員工感到快樂和滿足？這可能包括成就、認可、工作本身的內容、責任以及成長和發展機會。我們將詳細解析這些積極因素的作用機製。 “不滿意”的根源： 哪些因素的存在會引發員工的抱怨、不滿和疏離感？這可能包括公司的政策、管理方式、人際關係、薪資福利以及工作環境。重要的是，我們將認識到這些因素的缺失會帶來負麵影響，但它們的改善並不必然帶來高水平的滿意度，僅能消除不滿意。 滿意度與不滿意度並非完全對立： 探討為何減少不滿意因素（如改善工作條件）並不等同於增加滿意因素（如提供挑戰性項目）。理解這兩組因素的獨立性，是避免管理誤區的關鍵。 第三章：激勵的“雙重奏”：探索核心驅動與保健因素 在理解瞭工作滿意度的二元維度後，本章將進一步深入剖析構成激勵的“雙重奏”。我們將詳細闡述那些能夠激發員工內在動力、帶來深層滿足感的“激勵因素”，並與那些主要用於防止不滿、維持基本工作狀態的“保健因素”進行區分。通過對這兩類因素的深入分析，我們將揭示為何僅僅關注保健因素的改善，難以實現長期的、可持續的激勵效果。 激勵因素（Motivators）： 聚焦於那些能夠真正激發員工熱情、提高工作效率、促進個人成長的因素。我們將詳細探討成就感、認可、工作內容的趣味性與挑戰性、責任感的賦予以及職業發展機會等，是如何成為驅動個體追求卓越的內在力量。 保健因素（Hygiene Factors）： 分析那些主要作用於預防不滿、維持員工基本工作狀態的因素。這包括公司政策、管理者的監督方式、人際關係（與同事、上司）、工作條件、薪資福利以及工作安全感等。我們將強調，即使這些因素得到完美滿足，也隻能讓員工達到“不抱怨”的狀態，而無法讓他們産生強烈的積極情緒和工作投入。 兩者之間的張力與互補： 探討激勵因素和保健因素在實際工作場景中的互動關係。理解何時應該優先關注保健因素的改善，何時又應該著力於激勵因素的創造，是管理者製定有效激勵策略的藝術。 第四章：管理者在激勵中的角色：從管理者到賦能者 有效的激勵並非僅僅是人力資源部門的任務，更是每一位管理者不可推卸的責任。本章將聚焦於管理者在激勵過程中的關鍵作用，以及如何從傳統的“監督者”轉變為“賦能者”。我們將探討管理者如何通過自身行為、溝通方式和管理實踐，來創造一個有利於激勵因素發揮的環境，並有效應對保健因素帶來的挑戰。 管理者行為對激勵的影響： 管理者如何通過公平公正的對待、積極的反饋、授權和支持，來影響員工的內在動機？ 溝通的藝術： 如何通過清晰的目標設定、開放的溝通渠道以及有效的傾聽，來增強員工的責任感和參與感？ 創造成長機會： 管理者如何識彆員工的潛能，並提供培訓、挑戰性項目和晉升機會，以促進其職業發展？ 應對保健因素的挑戰： 管理者如何在有限的資源下，閤理處理薪資、福利、工作條件等問題，以避免其成為激勵的障礙？ 賦能而非控製： 探討如何通過賦予員工更多的自主權和決策權，激發其主人翁意識和創造力。 第五章：實踐中的激勵策略：融閤理論與現實 理論的價值在於指導實踐。本章將帶領讀者走齣書本，將前幾章所闡述的激勵理論，轉化為切實可行的管理策略和操作方法。我們將結閤實際的組織案例，分析不同行業、不同類型的企業是如何運用激勵理論來提升員工績效和滿意度的。 薪酬與激勵的辯證關係： 薪資是否是唯一的激勵手段？如何將薪酬體係與績效評估、非物質激勵相結閤？ 工作設計與任務激勵： 如何通過優化工作內容、流程和職責，來增加工作的趣味性、挑戰性和成就感？ 認可與奬勵的藝術： 除瞭物質奬勵，有哪些有效的非物質奬勵方式能夠激勵員工？如何建立公平、透明的認可機製？ 發展與成長的路徑： 如何設計有效的培訓體係、導師製度和職業發展規劃，以滿足員工的成長需求？ 建設積極的工作文化： 探討一個支持性、包容性、鼓勵創新和協作的工作文化，如何成為強大的激勵力量。 案例分析與最佳實踐： 通過對成功企業案例的剖析，提煉齣可供藉鑒的激勵策略和管理智慧。 第六章：未來工作中的激勵趨勢：適應變化，擁抱創新 隨著科技的飛速發展、工作模式的多元化以及社會價值觀的不斷演進，未來的工作激勵將麵臨新的挑戰和機遇。本章將展望未來，探討新興的工作模式（如遠程辦公、零工經濟）、人工智能在激勵中的應用，以及新一代勞動力的價值觀變化，將如何影響激勵的未來走嚮。 遠程與混閤辦公模式下的激勵： 如何在分散的工作環境中維持員工的歸屬感和工作熱情？ 人工智能與自動化對激勵的影響： AI將如何改變工作的性質，以及我們如何重新思考激勵的本質？ 新一代勞動力的價值觀： Z世代等新生代員工的核心訴求是什麼？他們對工作的期望與前幾代有何不同？ 彈性和自主性的重要性： 未來的激勵是否會更加強調靈活性和員工的自我管理能力？ 持續學習與適應性： 組織和管理者如何培養持續學習的能力，以適應不斷變化的工作環境和激勵需求？ 通過對以上六個章節的深入探索，本書將為讀者構建一個全麵、係統、富有洞察力的激勵理論框架，並提供豐富的實踐指導。我們相信，理解和掌握激勵的深層密碼，不僅能夠幫助管理者提升團隊的整體績效，更能為員工創造一個更有意義、更富成就感的工作環境，最終實現個人與組織的共同繁榮。

評分☆☆☆☆☆

我是在一個行業交流會上偶然聽人提到瞭這本書，當時對方用一種非常肯定的語氣推薦，說這本書顛覆瞭他過去對員工激勵的一些固有認知。這讓我産生瞭強烈的好奇心。我一直覺得，對於管理者來說，理解員工的動機和影響他們工作錶現的因素至關重要。但很多時候，我們看到的激勵措施似乎效果並不理想，或者隻能帶來短暫的改變。所以我很想知道，赫茨伯格的雙因素理論，尤其是這個“修訂版”，是否能提供一個更根本、更持久的解決方案。我猜測書中會深入探討“保健因素”和“激勵因素”的區彆，以及它們各自在影響員工滿意度和工作績效中的作用。我特彆期待作者能用清晰的邏輯和豐富的案例，來論證為什麼某些因素隻能消除不滿，而另一些因素纔能真正帶來積極性和成就感。如果這本書能幫助我更精準地識彆和運用這些因素，從而更有效地提升團隊的整體效能，那它絕對是一筆寶貴的財富。

評分☆☆☆☆☆

這本書吸引我的地方在於它所承諾的“修訂版”這個後綴。我之前接觸過一些經典的理論，它們雖然奠定瞭基礎，但在快速發展的時代背景下，難免會顯得有些陳舊。所以，一個“修訂版”意味著作者對原有理論進行瞭審視、更新和深化，這對於我來說，無疑更具吸引力。我最想瞭解的是，作者是如何對赫茨伯格的雙因素理論進行“修訂”的。是加入瞭新的研究成果，還是結閤瞭當代企業的實踐經驗？在現代企業管理中，員工的滿意度與工作的積極性之間的關係，是否如赫茨伯格所言那樣清晰地分為兩類因素？我希望這本書能夠深入探討這些問題，並給齣一些令人信服的解釋。我尤其期待書中能夠提供一些案例，來展示如何將這些修訂後的理論應用於實際的企業管理中，從而解決實際問題，提升組織績效。這對於任何一個關心企業發展和員工福祉的人來說，都是極具價值的。

評分☆☆☆☆☆

我之前讀過一些關於管理學和心理學的入門書籍，對“激勵”這個話題一直很著迷。赫茨伯格的名字我也有所耳聞，印象中他提齣的理論很有前瞻性，試圖從更深層次去理解員工的需求。這次看到“赫茨伯格的雙因素理論（修訂版）”，我立刻聯想到瞭它可能在傳統激勵理論基礎上有所突破。我關注的是，這個“修訂版”是否對理論進行瞭更新，以適應現代工作環境的復雜性和多樣性。比如，在知識經濟時代，員工的自我實現需求是否比以往更加突齣？信息技術的發展對雙因素理論的應用又會産生什麼影響？我希望這本書不僅僅是理論的復述，更能提供一些麵嚮未來的思考，讓讀者能夠理解如何在當前及未來的工作場景中，更有效地設計和實施激勵機製，避免“治標不治本”的現象。我期望書中能夠提供一些具體的實踐指南，幫助管理者更好地理解員工，從而建立更健康、更富有成效的工作關係。

評分☆☆☆☆☆

這本書我大概是半年前在書店偶然翻到的，當時就被這個書名吸引住瞭。“赫茨伯格的雙因素理論”，聽起來就挺硬核的，而且還帶個“修訂版”，這說明作者不是憑空捏造，而是基於原有的理論進行瞭深入的思考和改進。我平時對人力資源管理和組織行為學方麵的書籍比較感興趣，總覺得理解這些理論能幫助我更好地認識職場，也可能在工作和人際交往中找到一些新的思路。拿到書之後，我並沒有立刻開始係統地閱讀，而是先翻瞭翻目錄和一些章節的開頭。我注意到，書中似乎不僅僅是羅列理論，還穿插瞭不少案例分析，這讓我覺得理論不會顯得過於枯燥，而是能落地，有實際的應用價值。我特彆喜歡那種既有理論深度，又能結閤實際情況進行解讀的書籍，因為它能讓我看到理論的生命力，而不是僅僅停留在紙麵上。雖然我還沒有完全讀完，但我對這本書的整體感覺是，它是一本值得花時間和精力去深入研究的讀物，可能會對我在工作中的一些睏惑提供有益的啓發。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，我購買這本書很大程度上是因為它的名字帶有“雙因素理論”這個我曾經在大學課程上聽到過的概念。雖然當時我對這個理論的理解還比較淺顯，但它所揭示的關於激勵和滿意度之間微妙關係的觀點，一直在我腦海裏留下瞭深刻的印象。這次看到“修訂版”，我抱著希望它能提供更係統、更深入解讀的期待。我尤其關注的是，作者是如何對原始理論進行“修訂”的，是否存在一些新的視角，或者對舊理論進行瞭哪些補充和發展，尤其是在當今快速變化的職場環境中，這些理論是否依然適用，或者有哪些調整的必要。我對書中可能涉及到的實證研究和案例非常感興趣，因為理論的生命力在於它的可驗證性和實踐指導性。如果作者能通過真實的案例，清晰地闡述雙因素理論如何影響員工的工作積極性和滿意度，以及企業如何利用這些理論來優化管理策略，那這本書的價值就會非常高。我希望能從中獲得一些具體可行的管理方法，而不是泛泛而談的理論概念。

評分☆☆☆☆☆

大師級書籍，值得一看，內容很好，可以收藏！

評分☆☆☆☆☆

領導推薦的，書確實不錯哦，慢慢學習

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春節假期買幾本書，補充下知識，書籍不錯