激励：让员工自觉工作的116个技巧 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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朱菲菲 著

图书标签:

• 员工激励
• 团队管理
• 领导力
• 工作效率
• 积极性
• 自我管理
• 职场技能
• 行为心理学
• 管理技巧
• 企业文化

出版社： 中国铁道出版社

ISBN：9787113230715

版次：1

商品编码：12144333

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-09-01

用纸：胶版纸

页数：296

编辑推荐

【专题精讲，物质激励精神激励双重保障】
通过12个专题精讲了26种激励方法，覆盖物质和精神层面

【技巧解析，揭示激励手段的关键要点】
通过116个技巧，揭示了各种激励手段的实施方式与关键要点

【案例分析，加强理解使用更得心应手】
大量穿插经典的案例故事，让整个阅读和学习更轻松

内容简介

本书是一本介绍激励员工积极工作的书籍，书中介绍了很多激励员工积极工作的实用技巧。

全书共分12章，分别从物质和精神两方面讲解对员工的激励之道，如薪酬激励、竞争激励、授权激励、股权激励及信任与夸奖激励等，让企业可以学习到多方面的激励措施。

作者简介

朱菲菲
对市场经济与管理有着比较深刻地认知和了解，拥有丰富的经济管理知识。长期专注研究和分析经济形势与相关数据，对很多理财产品有实际的操作经验。

目录

01 薪酬激励最实在，员工笑开花
No.001 如何设计合理的薪酬激励制度
No.002 如何确定新员工的起薪
No.003 怎样加薪让员工更有干劲
No.004 研发人员的薪酬激励怎样实现
No.005 销售人员薪酬如何定
No.006 绩效与薪酬挂钩，公司与员工一同发展
No.007 考评要及时，兑现要迅速
No.008 多劳多得制与效果考核共同决定薪酬
No.009 中层以上员工实施360。绩效考核
No.010 解决人工成本预算控制与薪酬激励的矛盾

02 福利激励创造惊喜，抓住员工的心
No.011 允许员工灵活选择福利项目
No.012 年终奖金换个发法
No.013 购物卡的妙用让员工感受到公司的诚意
No.014 意料之外的奖励让员工印象深刻
No.015 偶尔实施暗奖，让员工认为自己被重视
No.016 什么情况下发放津贴最合适
No.017 甘特计划提高工作效率
No.018 怎样给团队发放奖励让所有人心服口服.
No.019 如何利用住房补贴激励员工
No.020 旅游福利，让出差员工感恩公司
No.021 为男员工制造节日，做到男女平等

O3 竞争激励营造危机感，员工更自觉
No.022 积极引导，促进良性竞争
No.023 鲶鱼效应的激励作用
No.024 竞争的结果与薪酬挂钩
No.025 末位淘汰，激发员工潜力
No.026 让普通员工表现出自己的闪光点
No.027 为员工挑选优质竞争者
No.028 积极营造外部竞争氛围
No.029 组织内部员工比赛，提供丰厚奖励
No.030 制定“复活”机制，唤醒“淘汰”员工

O4 授权激励充满诱惑，激发员工责任心
No.031 怎样有效授权让人甘心做事
No.032 如何向DIsc四种风格的员工授权
No.033 放权与监督共存，防止越权
No.034 小心授权激励的误区
No.035 术业有专攻，授权要人尽其才
No.036 培养副手，对有能力的人委以重任
No.037 哪些权可授，哪些权不能放
No.038 如何防止下放的权力过大而引发消极情绪

O5 股权激励魅力大，公司与员工利益双赢
No.039 设计股权激励计划要考虑哪些因素
No.040 为股权激励创造各种机制环境
No.041 股权激励的细节影响股权激励的效果
No.042 公司如何对口选择股权激励模式
No.043 员工持股计划收获人心
No.044 “绑架”式股权激励限制员工离职
No.045 激励与约束机制相配套的业绩股票激励
No.046 非上市公司如何用好股权激励
No.047 运用股权激励要注意的问题

06 晋升激励有盼头，让员工劳有所得
No.048 提拔有能力的新人，唤醒麻木的老员工
No.049 晋升对公司有贡献的老员工，稳定军心
No.050 给予具有理想和潜力的员工学习的机会
No.051 对表现优异的员工破格提拔
No.052 如何规范晋升机制，打破怀才不遇的僵局
No.053 晋升激励能让员工知道自己的重要性
No.054 合理晋升，打消员工的跳槽想法
No.055 针对同一个员工，怎样把握晋升步调
No.056 能力相当的员工，晋升先后的选择

O7 情感激励可攻心，为员工卸下包袱
No.057 “家庭式”情感激励，让员工羞于懈怠
No.058 消除员工内心的不安更能抓住员工的心
No.059 及时肯定情绪低落的员工取得的成绩
No.060 不失时机地向虚荣心强的人请教
No.061 运用“打一巴掌再给一甜枣儿”的激励法
No.062 学会给员工“戴高帽”
No.063 向员工认错，是大度更是激励
No.064 运用非正式沟通方式激励员工
No.065 事先承诺，给员工吃“定心丸”
No.066 让员工发泄不满的牢骚激励法
No.067 在适当的时候为员工家庭捎去一份关心

O8 信任与夸奖激励，肯定员工的能力
No.068 实施信任激励要先理顺关系
No.069 表达对落后员工的信任
No.070 让员工知道不追究过失是因为他能做得更好
No.071 向有潜力的员工分派重要的任务
No.072 掌握技巧，“夸”出好员工
No.073 掌握夸奖的禁忌，防止“夸”走员工
No.074 运用推功揽过的方法激励员工
No.075 支持创新失败的员工不断尝试
No.076 适时放大员工的成绩，增加其信心

O9 榜样与尊重激励，让员工不再有情绪
No.077 以自己对工作的狂热感染他人
No.078 设置榜样表扬机制
No.079 身先士卒，紧要关头挺身而出
No.080 少管“闲”事，做好工作给别人看 2叭
No.081 培养榜样员工，让其他员工“眼红”
No.082 尊重员工的隐私，使其认同公司的文化
No.083 尊重员工的想法，避免击垮员工的信心
No.084 尊重员工的价值观，激励员工创新

10 负面激励约束强，让员工“涅槃重生”
No.085 奖惩有原则，但也要允许犯错
No.086 惩罚错误，更要惩罚不改正错误
No.087 对有潜力的员工允许犯错的机会
No.088 对眼高手低者褒贬兼施
No.089 怎样用好“降职”，实现负面激励
No.090 如何合理施加压力，让员工动力十足
No.091 如何淘汰不知进取的员工
No.092 恩威并用，批评之后及时安抚员工
No.093 突出员工的过错，及时给出补救机会
No.094 向工作懒散的员工描绘凄惨生活

11 激将激励反守为攻，燃起员工好胜心
No.095 巧用好胜心，有意识地褒扬第三者
No.096 根据不同的对象，掌握激将的分寸
No.097 语调平稳的斥责会更有激励效果.
No.098 在任务失败时奖励表现出色的员工
No.099 对能力相当的员工突出各自的优势
No.100 故意“挑刺儿”，让员工不服气
No.101 同时放大平庸者优点和强大者缺点
No.102 适当否定员工的成绩，促使其更加努力
No.103 激将法与能量、行动的关系

12 其他激励少不了，辅助效果好
No.104 授之以渔的培训激励法
No.105 “能叫其名，如买其命”的名字激励法
No.106 为员工营造良好的工作环境
No.107 兴趣激励给员工恰当定位
No.108 赋予喜欢发牢骚的人以新的角色
No.109 把握员工的性格，分配“有趣”的工作
No.110 在特定的场合选择适当的表扬方式
No.111 如何利用责任激励避免“林格尔曼效应”
No.112 娱乐激励让员工劳逸结合
No.113 共享激励，让员工之间共同进步
No.114 岗位轮换激励，激发工作热情
No.115 目标激励给员工前进的动力
No.116 展现公司愿景，为员工编织美梦

精彩书摘

　　《激励：让员工自觉工作的116个技巧》：
　　如何设计合理的薪酬激励制度
　　薪酬激励，简言之就是通过提升员工的收入满意度来提高员工工作的积极性，在此基础上提高工作的效率，最终促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，从而实现自我价值。
　　认真考虑薪酬的构成
　　站在对员工激励的角度上来讲，可将薪酬分为两类：一是保障性薪酬，如工资、固定津贴、社会强制性福利及公司内部统一的福利项目等；二是激励性薪酬，如奖金和物质性奖励等。
　　案例陈述
　　小李在一家食品包装公司上班，最开始是一名普通工人，每天负责流水线上包装袋的生产。相应地，其工资按计件方式计算，给予薪酬。这样对小李来说挺好，做得多，拿到的工资就多。而且在长期的不断磨练中，小李的生产效率越来越高，工资也比较可观。
　　半年以后，公司看到了小李的进步，决定给其升职的机会，于是小李成为了车间组长。每天除了自主生产包装袋以外，还要管理整个小组的生产任务和琐碎的事情。可当升职后的第一个月工资发下来以后，小李发现了工资还不如之前专门做生产来得多。再一看自己的工资组成，除了生产获得的计件工资外，就只是一小部分奖金。于是，小李找到了经理，询问自己的工资构成情况。经理向小李说明，这只是刚升职的工资情况，以后会按照小李的具体工作表现给予另外的薪酬。
　　就这样，小李以为日后的工资会让自己劳有所得。可连续两三个月，小李拿到的工资仍然不尽如人意。慢慢地，小李觉得公司的薪酬制度不合理，没有切实考虑到员工的利益，于是为了拿到更多工资，小李开始放松对小组生产的管理工作，重新冲刺自己的生产业绩，这样计件工资还比较可观。一段时间下来，虽然自己的生产业绩很好，但整个团队的生产效率下降。经理发现了这一现象并找到小李谈话，小李向经理说明了自己的想法，经理这才意识到薪酬构成对员工的重要性。为了重拾像小李这样的员工对公司的信心，经理和公司的领导层重新对半管理人员的工资构成做了调整，这让小李感受到自己的付出得到了相应的回报。不久，小李带领的整个团队在公司做出了骄人的生产业绩。
　　薪酬的构成可以反映员工的工作内容，但是如果薪酬的构成不能与工作内容相匹配，员工会认为自己的付出没有得到相应的回报，工作的积极性就会因此受到打击。
　　明确哪些薪酬激励制度是有效的
　　有效的薪酬激励制度往往更多地从尊重员工的“能力”“愿望”“个人决策”和“自主选择”等角度出发，从而创造员工个人和企业利益的“一体化”氛围。下面就来了解有效的薪酬激励机制。
　　（1）基于岗位的技能工资制。这是岗位工资体系的创新，形成了一种强调个人知识水平和技能，从而推动员工通过个人素质的提高来实现工资增长的一种工资体系。在这种工资体系下，一方面公司对知识水平高和能力强的吸引力大大加强，同时减少这类员工从公司流失的可能性；另一方面也可激励员工提高自己的能力，最终为企业做出更大贡献。
　　（2）灵活的奖金制度。目前国内大部分企业奖金已经失去了其原有的意义，变成了固定的附加工资。而实践证明，奖金的灵活性更能激励员工，比如割断奖金与权利之间的“脐带”，使奖金多少与职位高低无关，而是与员工实际的工作成果和能力挂钩；同时，让奖金随着实际工作的情况而变动，同一个人在不同的工作成果下获得不同的奖金。
　　……

前言/序言

近些年来，企业员工流失率逐步升高，如何留住公司的人才成为令管理者苦恼的重要问题。因此，企业的管理者们开始思考激励员工积极工作的办法。

以往的企业可能都单纯地以“威胁”的方式留住员工，让员工认识到离开公司得不到相应的利益，甚至会以劳动合同期限未满为由，“威胁”员工支付高额赔偿金。照目前的社会形势来看，这种方法对留住员工越来越不奏效了。

所以，激励员工积极工作、持续为公司效力并不是一件容易的事。

在当下竞争日益激烈的经济市场中，企业管理者亟须掌握一套完整的激励方法来指导自己管理公司，为公司留住有用人才。

于是，本书在这样的客观条件和主观需求下应运而生，目的就是想通过系统地介绍激励员工的技巧帮助企业学会激励员工，从而让员工对自身的发展前景充满希望，增强其事业心，责任感，满怀激情地投入到工作之中。

本书内容紧密结合了当下企业的实际情况，不仅在书中概括了企业常常出现的问题，还结合实际的案例为企业提出了116 个激励的办法和技巧。本书的读者定位在初创业者、企业管理者和即将成为管理者的员工，同时本书还适合想要了解企业如何对员工进行工作激励的从业者使用。

后，希望所有读者都能够从本书中获益，在实际的工作中运用好激励方法，激励别人，激励自己，让企业更好的发展。

《点燃内在引擎：解锁团队潜能的行动指南》 在瞬息万变的商业浪潮中，企业要想保持领先地位，仅仅依靠精密的战略和先进的技术是远远不够的。真正的驱动力，来自于那些充满热情、投入产出的员工。然而，如何在日常工作中，激发员工内心深处的“自觉性”，让他们心甘情愿地为共同目标奋斗，而非仅仅完成任务，一直是管理者的终极课题。 《点燃内在引擎：解锁团队潜能的行动指南》并非一本空谈理论的著作，而是一本深度聚焦于实际操作、切实可行的方法论的汇编。它致力于为管理者提供一套系统性的解决方案，帮助他们深入理解员工的心理动机，并据此构建一个能够持续激发员工内在驱动力的工作环境。本书的核心理念在于，真正的激励并非来自外部的奖励或惩罚，而是源自于员工对自身工作价值的认同、对个人成长的渴望以及对团队归属感的追求。 全书共分为四个主要篇章，层层递进，环环相扣，共同构建起一个完整的“内在引擎”激发体系。 第一篇：洞察人心——理解驱动潜能的根源 本篇是解锁员工内在潜能的基石。它将带领读者深入探索影响员工工作动机的深层心理机制。不同于泛泛而谈的“需要理论”，本篇将从大脑科学、行为经济学以及社会心理学的角度，剖析员工在工作中所面临的真实挑战和内在需求。 “认同感”的力量： 我们将详细阐述，为何当员工感觉到自己的工作被理解、被重视时，他们的投入度会显著提升。这不仅仅是简单的表扬，而是要理解他们工作的意义、他们所面临的困境，并给予真诚的回应。我们将探讨如何通过有效的倾听、积极的反馈以及展现同理心，来建立牢固的认同感。 “自主性”的诱惑： 研究表明，给予员工一定程度的自主权，让他们能够决定“何时做”、“如何做”，甚至“为什么做”，能够极大地提升他们的责任感和创造力。本篇将深入剖析，如何在有限的管理框架内，为员工创造更多自主的空间，并提供具体的实践案例，例如如何授权、如何允许试错、如何鼓励创新性思考。 “成长性”的吸引力： 员工普遍渴望在工作中学习新技能、获得新经验、实现个人成长。本篇将详细解读，企业如何构建一个支持员工发展的生态系统。我们将探讨如何设计具有挑战性的任务、提供持续的学习机会、建立导师制度，以及如何鼓励员工分享知识和经验，让成长成为一种持续的内在动力。 “价值感”的归属： 当员工清楚地看到自己的工作如何为公司、为客户、甚至为社会创造价值时，他们的使命感便会油然而生。本篇将聚焦于如何清晰地传达公司愿景和使命，并将员工的日常工作与更大的目标联系起来。我们将提供方法，帮助管理者将抽象的价值具体化，让每一位员工都能感受到自己是“宏伟蓝图”中不可或缺的一员。 “公平感”的基石： 尽管本书强调内在驱动，但公平感仍然是任何激励体系的基础。本篇将探讨，如何建立清晰、透明的绩效评估和奖励机制，确保所有员工都能感受到公正的对待。这并非意味着所有人都得到相同的东西，而是意味着机会和回报是基于贡献和能力的，并且过程是公开透明的。 第二篇：打造沃土——营造激发潜能的工作环境 理解了内在驱动的根源，接下来便是如何为这些潜能的爆发提供肥沃的土壤。《点燃内在引擎》在这一篇中，将提供一系列卓有成效的管理实践，帮助管理者构建一个能够持续激发员工内在动力的工作环境。 清晰的期望与目标设定： 模糊的目标是扼杀动力的第一大杀手。本篇将详细介绍如何设定SMART（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）目标，并确保这些目标与公司整体战略保持一致。我们将强调，设定目标的过程本身就是一个双向沟通的过程，管理者需要倾听员工的意见，并共同协商达成一致。 赋能而非控制： 许多管理者习惯于微观管理，试图控制每一个细节，但这只会扼杀员工的创造力和主动性。本篇将强调“赋能”的重要性，即给予员工所需的资源、信息和支持，让他们能够独立思考并做出决策。我们将探讨如何在授权的同时，建立有效的问责机制。 建设性的反馈机制： 反馈是促进成长和改进的关键。本篇将深入探讨如何提供及时、具体、聚焦于行为而非个性的建设性反馈。我们将区分表扬与批评，并提供实用的沟通技巧，确保反馈能够真正起到激励和引导的作用，而非打击士气。 创造心理安全感： 员工只有在感到心理安全时，才敢于冒险、提出不同意见、甚至承认错误。本篇将提供具体的方法，帮助管理者营造一个开放、包容、允许犯错的团队氛围。我们将探讨如何鼓励开放的沟通、如何处理冲突、以及如何确保团队成员之间的相互尊重。 认可与赞赏的艺术： 及时、真诚的认可和赞赏，是点燃内在引擎的重要火花。本篇将区分不同形式的认可，从公开表扬到私下感谢，从物质奖励到非物质肯定，提供多样化的认可策略，并强调关键在于“及时”与“真诚”。 促进协作与互助： 团队的力量远大于个体之和。本篇将探讨如何设计能够促进协作的工作流程和团队活动，鼓励成员之间的互助与支持，从而形成一个积极向上、共同进步的团队文化。 第三篇：匠心独运——领导者自身的修炼之道 一位能够真正激发团队潜能的领导者，自身也必须是修炼有素的。本篇将聚焦于领导者自身的特质、思维模式和行为习惯，以及这些如何直接影响到团队的士气和动力。 以身作则的榜样力量： 领导者的言行举止，是团队成员最直接的参照。本篇将强调领导者在责任感、敬业精神、学习态度、以及对待挑战时的积极心态，如何成为团队的“活教材”。 同理心与情绪智慧： 能够理解和回应员工的情绪，是建立信任和融洽关系的关键。本篇将提供方法，帮助领导者提升情绪智慧，学会倾听、理解和支持，从而与员工建立更深层次的连接。 赋能型的沟通风格： 领导者的沟通方式，直接决定了信息的传递效果和员工的接受程度。本篇将指导领导者采用更加开放、鼓励、以及支持性的沟通风格，让每一次对话都能成为一次赋能的机会。 持续学习与自我反思： 优秀的领导者从不停止学习和进步。本篇将鼓励领导者保持好奇心，持续学习新的管理理念和技能，并定期反思自己的领导行为，不断优化管理方式。 危机中的稳定器： 在面对挑战和压力时，领导者能否保持冷静和镇定，对团队士气有着至关重要的影响。本篇将探讨，领导者如何在压力下保持积极心态，并有效地引导团队克服困难。 第四篇：持续迭代——让激励体系长久生效 激励并非一蹴而就，而是一个持续优化、不断迭代的过程。《点燃内在引擎》的最后一篇，将带领读者思考，如何让建立起来的激励体系持久生效，并应对不断变化的工作环境。 建立数据驱动的激励反馈： 我们将介绍如何利用数据来衡量激励措施的有效性，例如员工敬业度调查、离职率分析、绩效数据等，从而发现问题并及时调整策略。 适应个体差异的激励： 不同的员工有不同的需求和偏好。本篇将强调，如何在统一的激励框架下，提供更具个性化的激励方案，例如弹性工作制、定制化的发展计划等。 应对工作环境的变化： 随着技术发展、市场变化以及组织结构的调整，激励的需求也会随之改变。本篇将探讨，如何保持激励体系的灵活性，使其能够适应新的挑战和机遇。 知识传承与文化建设： 将成功的激励实践转化为组织文化的一部分，是实现长期激励的关键。本篇将探讨如何通过培训、沟通和榜样示范，将激发内在潜能的理念融入到组织的DNA中。 《点燃内在引擎：解锁团队潜能的行动指南》是一本实操性极强的指南，它拒绝空洞的口号，而是提供了一系列具体、可执行的技巧和方法。通过阅读本书，管理者将能够更深入地理解员工的内心世界，掌握构建积极工作环境的关键要素，并提升自身的领导力，最终点燃团队成员的内在引擎，释放出他们无穷的潜能，为企业创造持续的竞争优势。这本书将帮助您将管理从“管”与“控”转向“赋”与“引”，真正实现与员工的共同成长和价值共创。

评分☆☆☆☆☆

《激励：让员工自觉工作的116个技巧》这个名字，听起来就充满了实操性和实用性。在如今这个充满竞争的市场环境中，如何让团队保持高昂的士气和持续的生产力，是每个管理者都面临的重大课题。我常常思考，为什么有些团队总是充满活力，而有些则显得死气沉沉？除了公司政策和薪资待遇，到底还有什么因素能够让员工愿意主动去创造，去解决问题，而不是仅仅按部就班地完成任务？我对这本书中提到的“116个技巧”非常感兴趣，它们是否能提供一些打破常规的思路？我希望它能够分享一些关于如何通过建立有效的沟通机制，让员工感受到自己的声音被听见，并被重视。或者，是否有一些关于如何通过有效的授权，让员工在工作中承担更大的责任，并从中获得成就感？我尤其关注那些能够帮助管理者识别并发挥员工潜能的技巧，因为我认为，发掘并培养员工的内在潜力，是实现“自觉工作”的关键。这本书如果能提供一套系统性的、可操作的激励指南，那无疑将是提升团队绩效的宝贵资源。

评分☆☆☆☆☆

我最近听说了《激励：让员工自觉工作的116个技巧》这本书，但目前我手头还有几本其他正在看的书，所以还没来得及翻阅它。不过，单凭书名，我就觉得它非常有潜力。在当下这个快速变化的时代，企业要保持竞争力，员工的敬业度和积极性是关键。很多时候，我们看到的管理问题，追根溯源，往往是激励机制的不足或失效。我一直在思考，除了薪酬福利之外，还有哪些更深层次的激励方式，能够让员工真正爱上自己的工作，并愿意为此付出额外的努力？“自觉工作”这个词，本身就带有很强的吸引力，它暗示着一种由内而发的动力，而不是被动的服从。我很好奇，这116个技巧中，是否包含了如何培养员工的职业认同感？或者，是否有关于如何通过设定挑战性但可实现的目标，来激发员工的内在驱动力？会不会涉及到如何利用正向反馈和认可，来强化员工的良好表现？我个人认为，一个真正能够让员工自觉工作的环境，应该是能够让员工在工作中找到意义感和价值感，并且能够感受到个人成长和发展的空间。希望这本书能够提供一些不同于传统管理的视角，带来一些耳目一新的启发。

评分☆☆☆☆☆

这本书的名字叫《激励：让员工自觉工作的116个技巧》，但我还没来得及仔细阅读，所以无法评论其中具体的内容。不过，从书名来看，它似乎触及了一个在现代企业管理中至关重要的话题——如何真正激发员工的内在动力，让他们不仅仅是完成任务，而是发自内心地投入工作。我一直觉得，一个充满活力的团队，其工作成果往往是数量和质量上的双重飞跃，而这种活力，很大程度上源于员工的主动性和创造性。市面上关于激励的书籍不少，很多都停留在表面，比如简单的物质奖励或者一些口号式的激励。我特别好奇这本书的“116个技巧”到底有哪些新颖和实操性的方法，是能够真正触及员工内心深处，而不是流于形式的。比如，它会不会探讨如何建立一种信任感，让员工觉得自己的想法受到尊重？会不会提出一些能够帮助管理者识别并满足员工不同需求的方法？或者，会不会有一些关于如何通过赋权，让员工在工作中感受到自主性和掌控感？这些都是我非常感兴趣的点，因为我总觉得，真正的激励，是让员工看到自身价值的实现，并从中获得成就感和归属感。我期待这本书能提供一些切实可行的指导，帮助我或者其他管理者在日常工作中找到更有效的方式，从而打造一个更具凝聚力和战斗力的团队。

评分☆☆☆☆☆

尽管我还没来得及深入阅读《激励：让员工自觉工作的116个技巧》，但仅从书名，我就能感受到其中蕴含的价值。在我的工作经历中，我见证过太多因为激励不足而导致团队士气低迷、工作效率下降的案例。反之，一个充满活力的团队，其成员往往是充满热情、主动性强的。我一直在寻找能够真正让员工“心甘情愿”地投入工作的秘诀。我猜想，这本书里的“116个技巧”，应该涵盖了非常广泛的方面，不仅仅是表面的奖励，更可能触及到如何营造一种积极的工作文化，如何建立良好的上下级关系，以及如何帮助员工实现个人成长和职业发展。我特别好奇，它是否会谈到非物质激励的重要性，比如赋予员工更多的责任和自主权，让他们感受到被信任和被赋能。或者，是否有关于如何通过营造团队归属感，让员工觉得他们在为一个共同的目标而努力？我一直认为，真正的激励，是让员工在工作中找到乐趣和价值，从而产生一种“我想做得更好”的内驱力。如果这本书能提供一些关于如何激发这种内驱力的具体方法，那将是非常有价值的。

评分☆☆☆☆☆

《激励：让员工自觉工作的116个技巧》这个书名，瞬间就抓住了我的注意力。作为一名管理者，我深知“激励”二字的分量，但真正做到位却难上加难。很多时候，我们费尽心思设计了各种奖励制度，但效果却总是差强人意，甚至适得其反。我一直觉得，最有效的激励，不是外在的强迫，而是内在的驱动。所以，当看到“自觉工作”这个关键词时，我就充满了期待。我非常想知道，这本书是如何解析“自觉工作”的，它是否会深入探讨员工的心理需求？会不会提供一些切实可行的步骤，帮助我们理解和满足这些需求？比如，它会不会分享一些关于如何建立开放沟通的渠道，让员工能够自由表达自己的想法和担忧？或者，是否有关于如何帮助员工发现工作的意义，并将个人目标与组织目标相结合的策略？我尤其关注那些能够帮助管理者更好地理解团队成员个体差异，并据此进行个性化激励的技巧。因为我知道，每个人的驱动因素都是不同的，一套“万能”的激励方案很难奏效。这本书如果能提供一套多元化的、有针对性的方法，那将是极其宝贵的。

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这个可以

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书不错，值得看，值得学习。

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整体不错的，内容还哦没看，多学习了。。。

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