閤夥人製度(有效激勵而不失控製權是怎樣實現的)(精) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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鄭指梁呂永豐 編

圖書標籤:

• 閤夥人製度
• 股權激勵
• 公司治理
• 組織管理
• 激勵機製
• 企業發展
• 戰略管理
• 人力資源
• 精益管理
• 商業模式

店鋪： 博庫網旗艦店

齣版社： 清華大學

ISBN：9787302468981

商品編碼：12962426542

開本：16

齣版時間：2017-05-01

基本信息

• 商品名稱：閤夥人製度(有效激勵而不失控製權是怎樣實現的)(精)
• 作者：鄭指梁//呂永豐
• 定價：68
• 齣版社：清華大學
• ISBN號：9787302468981

其他參考信息（以實物為準）

• 齣版時間：2017-05-01
• 印刷時間：2017-05-01
• 版次：1
• 印次：1
• 開本：16開
• 包裝：精裝
• 頁數：203
• 字數：232韆字

內容提要

鄭指梁、呂永豐編著的《閤夥人製度(有效激勵 而不失控製權是怎樣實現的)(精)》綜閤應用瞭投行 、財務、稅務、法律、HR相關知識，全麵深入地對閤 夥人製度進行瞭分析。
     如何選擇閤夥人、如何齣資、如何估值、如何分 錢、如何退齣，這是每一位企業傢與閤夥人關心的話 題。本書提供瞭大量的實操方案，旨在讓讀者能夠拿 來即用。
     閤夥人要發揮作用必須藉助於一定的平颱，閤夥 企業就是這樣的平颱。馬雲是如何通過相關平颱控製 螞蟻金服的？任正非是如何控製華為的？寶能係是如 何舉牌萬科的？本書一一為你揭秘。
     股權架構作為企業的頂層設計，如何設計大有文 章，如果設計不好會發生“把孩子養大，叫彆人爹” 的事情。因此，控製權設計、一緻行動人計劃、投票 權委托、AB股權架構等，都是企業傢感興趣的內容， 也是企業傢內心*脆弱之處。
     本書為企業傢及高管們提供一種有效激勵而不喪 失控製權的設計工具與方法。
    

作者簡介

鄭指梁，管理學碩士、注冊會計師、注冊稅務師、浙江大學總裁班特邀講師、時代光華**講師、浙江省企業培訓師協會副會長、**人力資源管理師一級輔導師。曾任美國Bel FuseInc.中國區和浙江泰普森控股集團人力資源經理、財務總監、人力資源總監，是能同時把人力資源與財務有效結閤起來的專傢之一。

目錄

**章 閤夥人的現狀——雇傭時代結束，閤夥人時代到來
**節 雇傭時代VS閤夥人時代
一、 閤夥人的定義
二、 閤夥人的特點
三、 閤夥人的適用企業
第二節 閤夥人製度VS股權設計
一、 理概念， 防混淆
二、 先聯係， 後區彆
三、 先閤夥， 再閤股
第三節 閤夥人**VS激勵工具
一、 閤夥人製度服從於企業的經營戰略
二、 閤夥人製度並不是**的
第二章 閤夥人類型的選擇——閤在一起，成為一夥
**節 股東閤夥人(工商登?
一、 創業式股權
二、 漸進式股權
第二節 事業閤夥人(項目跟投
一、 萬科的事業閤夥人
二、 華為的事業閤夥人
第三節 生態鏈閤夥人(供應商、客戶、投資人等
一、 生態鏈閤夥人操作便利性
二、 生態鏈閤夥人注意事項
第三章 閤夥人平颱的打造——平颱為王，資源整閤
**節 閤夥企業
一、 閤夥企業與閤夥人的區彆
二、 閤夥企業與非法集資的區彆
第二節 公司製
一、 實股(注冊股
二、 虛股(虛擬股
第四章 閤夥人製度的設計——戀愛模式，操作靈活
**節 如何選擇閤夥人
一、 閤夥人資格
二、 閤夥人特色
第二節 閤夥人如何齣資
一、 現金齣資
二、 實物齣資
三、 無形資産齣資
四、 換股齣資
第三節 閤夥人如何估值
一、 估值的方法
二、 估值的階段
三、 估值的調整
第四節 閤夥人如何分錢
一、 兜底分錢
二、 增量分錢
三、 考核分錢
第五節 閤夥人如何退齣
一、 榮譽閤夥人退齣
二、 迴購退齣
三、 IPO上市退齣
四、 績效考核退齣
第五章 閤夥人股權的設計——婚姻模式，融資融智
**節 股權架構的設計
一、 融資前的股權架構設計
二、 融資後的股權架構設計
第二節 股權控製權的設計
一、 間接控製
二、 投票權委托
三、 一緻行動協議
四、 AB股架構
五、 控製董事會
第三節 股權激勵的設計
一、 股權激勵的類型
二、 股權激勵的時機
三、 股權激勵的步驟
第四節 人力股的設計
第五節 股權質押的設計
第六節 股權眾籌的設計
一、 國內股權眾籌的曆史
第五章二、 國內股權眾籌的類型
三、 國內股權眾籌的問題
四、 股權眾籌平颱的盈利模式
第六章 閤夥人的風險——盛名之下，必有隱患
**節 道德的風險
一、 閤夥人婚姻的風險
二、 閤夥人股權代持的風險
第二節 章程的風險
一、 章程對《公司法》 的補充
二、 章程對股東資格喪失的規定
三、 章程對股東股權轉讓的規定
四、 章程對股東股權迴購的規定
五、 公司章程與股東協議的關係
第三節 涉稅的風險
一、 股權結構設計不閤理的涉稅風險
二、 股東藉款的個人所得稅風險
三、 股權轉讓中的涉稅事項
四、 股權對賭協議的涉稅事項
五、 股權激勵中的涉稅事項
第四節 知情權的風險
一、 股東知情權
二、 股東分紅知情權
三、 閤夥人知情權
第五節 落地的風險
一、 老闆的支持
二、 同事們的支持
三、 好的時機
四、 循序漸進
案例目錄
案例1.1 海爾迎來閤夥人時代
案例1.2 劉備為何選擇股東+閤夥人的模式？
案例1.3 永輝超市的閤夥人製度的思考
案例1.4 一個夭摺的閤夥人計劃
案例1.5 閤夥人現狀調查問捲
案例2.1 公司D的閤夥人類型有哪些？
案例2.2 蘋果公司創業式股權之路
案例2.3 某公司通過漸近式股權成功上市
案例2.4 股東閤夥協議書
案例2.5 解密萬科事業閤夥人計劃
案例2.6 任正非是如何玩轉華為事業閤夥人的？
案例2.7 美道傢的生態鏈閤夥人模式
案例2.8 某地闆企業的經銷商閤夥人方案
案例3.1 講師閤夥人是應采取公司製還是閤夥企業製？
案例3.2 萬科與寶能股權之爭
案例3.3 馬雲通過閤夥企業控製螞蟻金服
案例3.4 有限閤夥企業章程
案例3.5 公司製案例
案例3.6 員工虛擬股激勵方案
案例3.7 喬緻庸的銀股和身股激勵
案例4.1 泡麵吧閤夥人之間的“宮鬥”
案例4.2 阿裏巴巴閤夥人的資格
案例4.3 郭廣昌緻復星全球閤夥人的一封信(節選
案例4.4 某企業是如何選拔閤夥人的？
案例4.5 某企業的閤夥人現金齣資方案
案例4.6 A公司與B博士的專利技術齣資的糾紛
案例4.7 D公司無形資産齣資需要繳納增值稅嗎？
案例4.8 美的集團吸收閤並美的控股
案例4.9 一個主營人臉識彆係統的初創企業估值
案例4.10 馮小剛與華誼兄弟公司的對賭協議
案例4.11 某企業的對賭協議
案例4.12 都是分錢惹的禍
案例4.13 大股東的兜底分錢承諾
案例4.14 華為創業元老劉平離職後股份迴購的糾紛
案例4.15 某公司閤夥金退齣的規定
案例4.16 九鼎投資LP閤夥人的退齣
案例4.17 某公司閤夥人計劃實施方案
案例4.18 閤夥人齣資協議書
案例4.19 自願參加閤夥人計劃的申請書
案例4.20 閤夥人計劃終止的協議書
案例4.21 關於終止XX有限公司閤夥人計劃的申請書
案例5.1 梁山泊的股權之路
案例5.2 王寶強離婚前的股權架構布局
案例5.3 5個人閤夥，股權架構如何設計纔閤理？
案例5.4 閤夥人投資200萬，占10%的股份，需要擴股多少？
案例5.5 俏江南是如何失去控製權的？
案例5.6 黃光裕與陳曉之爭可以規避嗎？
案例5.7 騰訊是京東**大股東，為何影響不瞭劉強東的控製權？
案例5.8 騰訊是國外控股的公司嗎？
案例5.9 Google公司的AB股架構，確保創始人不齣局
案例5.10 劉強東如何控製董事會？
案例5.11 杭鍋股份(002534.SZ)的股權激勵計劃
案例5.12 股權數量未達高管的預期而上市夭摺
案例5.13 九陽股份(002242.SZ)基於銷售額增長率的績效考核
案例5.14 A公司的人力股如何設計？
案例5.15 銀行為何把質押的股權平倉？
案例5.16 京東股權眾籌
案例5.17 “茶品品”股權眾籌項目計劃書
案例6.1 土豆網創始人王微離婚引發的“血案”
案例6.2 某公司關於配偶股權處分限製的規定
案例6.3 公司創始人的股權屬於其個人財産的協議
案例6.4 C公司所代持的股權為何被法院強製執行瞭？
案例6.5 《公司法》的司法解釋對股權代持的部分規定
案例6.6 股權代持協議書
案例6.7 萬科公司的章程如何抵禦門口“野蠻人”
案例6.8 滴滴齣行並購優步中國
案例6.9 股東被除名是否閤法？
案例6.10 C公司轉讓300萬元股權，通過納稅籌劃可以節省78萬元
案例6.11 VIE股權架構的涉稅風險
案例6.12 股東藉款的涉稅問題
案例6.13 股權的平價轉讓需要繳納個稅嗎？
案例6.14 甲股東有涉稅風險嗎？
案例6.15 大股東王董有涉稅風險嗎？
案例6.16 真功夫公司股東知情權糾紛案
案例6.17 丙股東分紅權如何保障？
案例6.18 某公司用壞賬準備金來調低閤夥人分紅

攜手共贏，智掌乾坤：探尋基業長青的智慧之鑰 引言： 在一個充滿變革與挑戰的時代，企業的發展如同逆水行舟，不進則退。如何凝聚人心，激發團隊潛能，同時又確保企業航嚮不偏，是每一位創業者和管理者必須深思的終極命題。當企業規模日益壯大，人纔匯聚，股份的稀釋與股權的紛爭，以及如何在高漲的創業激情與審慎的戰略決策之間找到平衡點，便成為一道嚴峻的考驗。傳統的“老闆說瞭算”模式，在效率和創造力上或許曾一度奏效，但隨著時代的發展，其弊端日益顯現：員工缺乏歸屬感，創新動力被壓製，甚至可能因為管理者的決策失誤而導緻企業陷入危機。另一方麵，一味地追求“分權”，又可能導緻決策效率低下，各行其是，最終葬送企業的核心競爭力。 正是基於這樣的時代背景，本書將為您打開一扇全新的視野，深入探討一種能夠實現“有效激勵而不失控製權”的精妙平衡藝術。它並非簡單地將一部分股份拱手相讓，也不是將管理權全盤托付，而是一種基於深刻理解人性、精妙設計機製、嚴謹製度構建的係統性解決方案。本書旨在為那些渴望構建基業長青、實現可持續發展的企業和組織，提供一套切實可行、可操作性強的理論框架與實踐指導。我們將剝離浮誇的理論，迴歸企業運營的本質，從“人”和“權”這兩個核心要素齣發，層層剖析，為您構建一個清晰、立體、富有洞察力的認知體係。 第一部分：激勵的藝術——如何點燃團隊的內生動力 激勵，絕非簡單的物質奬勵，它是一種深層次的心靈契約。本書將首先帶領讀者走進激勵的“心”世界，揭示那些真正能觸動個體潛能、點燃工作熱情、提升組織效能的內在驅動力。 人性密碼：理解不同個體的“渴望”與“訴求”。 我們將深入剖析員工的深層需求，從基本的安全感、歸屬感，到更高的尊重、自我實現，以及對公平、認可的渴望。理解這些多元化的需求，是設計有效激勵機製的基石。我們會探討不同年齡段、不同職業背景的員工，其激勵側重點可能存在的差異，並給齣相應的分析方法。例如，對於剛入職的年輕人，清晰的職業發展路徑和學習機會可能比高薪更具吸引力；而對於經驗豐富的核心團隊成員，參與決策和獲得更大自主權則至關重要。 股權激勵的“道”與“術”：超越簡單的分紅。 股權激勵是現代企業激勵的重要手段，但其成功的關鍵在於“如何設計”。本書將係統性地介紹各種股權激勵模式，如期權、限製性股票、虛擬股權等，並詳細闡述它們各自的適用場景、優缺點，以及如何根據企業發展階段、行業特點、人纔結構進行定製化設計。我們將重點講解如何設置行權條件、兌現機製、退齣機製，以確保激勵的有效性和可持續性。這裏並非簡單地告訴你“發股份”，而是教會你如何用股權這張“牌”，精準地連接個人成長與企業發展，讓員工成為與企業命運休戚相關的“主人翁”。我們將深入探討如何通過股權激勵，將員工的個人目標與企業的戰略目標有效對齊，形成強大的閤力。 非物質激勵的“力量”：精神層麵的“高地”。 除瞭物質迴報，精神層麵的激勵同樣不可忽視。本書將詳細探討如何通過創造積極的企業文化、提供成長性的學習機會、給予充分的信任與授權、建立公平公正的評價與晉升體係、以及創造有意義的工作內容等方式，來激發員工的內在驅動力。我們將分享一些優秀企業的實踐案例，展示他們如何在有限的資源下，通過精妙的精神激勵，打造齣一支高昂士氣、忠誠度極高的團隊。例如，如何通過設立導師製度、提供跨部門輪崗機會，來滿足員工的成長需求；如何通過公開錶彰、榮譽體係，來滿足員工被認可的心理需求；如何通過賦能和授權，讓員工在工作中感受到尊重和價值。 激勵機製的“動態平衡”：隨需應變，持續優化。 激勵並非一成不變的“模型”，而是一個需要根據企業發展、市場變化、員工反饋不斷調整和優化的過程。本書將指導讀者如何建立有效的反饋機製，定期評估激勵政策的有效性，並根據實際情況進行迭代升級。我們將介紹數據分析工具在激勵評估中的應用，以及如何通過問捲調查、訪談等方式，收集一綫員工的真實感受，從而做齣更科學的決策。 第二部分：控製的智慧——如何穩固基石，規避風險 激勵的目的是為瞭讓企業跑得更快，而控製，則是確保企業能夠行穩緻遠，不偏離航嚮。本書將深入剖析“控製權”的內涵，並提供一係列行之有效的策略，幫助企業管理者在充分授權的同時，依然能夠牢牢把握企業發展的戰略主導權。 “放權”與“收權”的哲學：藝術化的權力分配。 控製權並非意味著集權，而是指在戰略方嚮、核心價值觀、關鍵決策上的絕對影響力。本書將解析如何進行科學的權力分配，明確不同層級、不同部門的職責與權限，建立清晰的決策流程和監督機製。我們將探討如何識彆和界定“核心控製權”的範疇，確保在授權時，不會損害企業的根本利益。我們將深入研究“分權”的藝術，以及如何通過閤理的授權，激發被授權者的積極性和責任感，同時又不會讓權力失控。 股權結構的設計：戰略性的“製衡”與“穩定”。 股權結構是企業控製權的重要載體。本書將深入探討如何通過巧妙的股權設計，實現控製權的穩固。我們將分析不同股權比例、不同投票權設置（如同股同權、同股不同權）的優劣，以及如何根據企業的發展階段（初創期、成長期、成熟期）選擇最適閤的股權結構。我們將重點講解如何通過“AB股”結構、創始人一緻行動人協議、有限閤夥等方式，有效鞏固創始人或核心團隊的控製權，避免被稀釋或被惡意收購。 製度的“防火牆”：構築嚴密的風險防範體係。 完善的製度是控製權得以有效行使的基石。本書將詳細介紹如何建立健全各項規章製度，包括但不限於公司章程、董事會運作規則、股東協議、信息披露製度、內部審計製度、風險管理製度等。我們將強調製度設計的必要性、可操作性以及閤規性，並提供一些行業內的最佳實踐案例，幫助讀者構建一套適閤自身企業的“防火牆”。我們將重點講解如何通過製度設計，對潛在的利益衝突進行預警和化解，如何對不當行為進行約束和追責。 信息流動的“主動脈”：掌控全局，及時決策。 信息是決策的生命綫，也是控製權得以有效發揮的物質基礎。本書將強調建立高效、暢通的信息溝通渠道的重要性，包括建立財務報告體係、績效管理體係、戰略規劃與執行追蹤體係等。我們將指導讀者如何通過科學的信息收集與分析，及時掌握企業運營狀況，識彆潛在風險，並做齣精準的戰略決策。我們將深入探討如何通過數字化工具，提升信息管理的效率和準確性，讓管理層能夠“運籌帷幄之中，決勝韆裏之外”。 文化與價值觀的“粘閤劑”：潛移默化的“軟控製”。 最為高明的控製，往往是無形而深刻的。本書將闡述企業文化和核心價值觀在“軟控製”中的關鍵作用。我們將分析如何通過塑造積極嚮上的企業文化，將企業的戰略意圖內化為員工的共同信念，從而實現對行為的引導和規範。我們將強調，當員工發自內心地認同企業的使命與願景時，他們會自覺地朝著正確的方嚮努力，而這，纔是真正意義上的“不失控製權”。 第三部分：實踐的“熔爐”——案例解析與工具應用 理論的魅力在於指導實踐，本書的最終目的在於賦能讀者。因此，我們不會僅僅停留在理論層麵，而是將通過大量的真實案例，將抽象的理念具象化，並將介紹一係列實用的工具與方法，幫助讀者將所學知識轉化為切實可行的行動。 經典案例的“透視”：成功與失敗的經驗教訓。 本書將選取國內外不同行業、不同發展階段的代錶性企業，深入剖析他們在激勵與控製方麵是如何做的，有哪些成功之處，又有哪些可以藉鑒的教訓。通過對這些真實案例的解讀，讀者可以更直觀地理解本書提齣的理論，並從中汲取靈感。我們將選取那些在創業初期就引入閤夥人製度的企業，以及那些在發展過程中進行股權結構調整的企業，從他們的視角深入分析其決策過程與結果。 工具箱的“武裝”：讓理論落地生根。 為瞭幫助讀者更好地將本書的理論應用於實踐，我們將提供一係列實用的工具和模闆，包括股權激勵方案設計模闆、股東協議範本、公司章程關鍵條款解析、績效評估體係構建指南、風險控製流程圖等。這些工具將幫助讀者係統性地梳理和設計企業的激勵與控製體係。 “量身定製”的建議：因企製宜，循序漸進。 我們深知，每個企業都擁有其獨特的基因和發展路徑。因此，本書將鼓勵讀者結閤自身企業的實際情況，靈活運用書中的理念和工具，創造齣最適閤自己的激勵與控製模式。本書並非提供一套放之四海而皆準的“標準答案”，而是提供一套“解題思路”和“方法論”，引導讀者找到屬於自己的最佳解決方案。 結語： “閤夥人製度”的精髓，在於它能夠將“人”的潛能與“權”的穩定有機地結閤起來，構建一個利益共同體，一個命運共同體。它是一種智慧，一種藝術，更是一種對企業未來負責任的態度。本書的編寫，正是源於對這一深刻洞察的追求，希望能成為您在探索企業可持續發展道路上，一本值得信賴的指南。通過掌握書中的智慧，您將能夠實現團隊的“聚力”，驅動企業的“飛躍”，最終抵達“基業長青”的彼岸，實現真正的“攜手共贏，智掌乾坤”。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，最初被這本書吸引，更多的是齣於一種“窺探欲”。我們常聽到關於某某公司早期創業團隊如何“共患難、同富貴”的故事，但背後具體的閤夥人製度是怎麼設計的，又是如何應對各種挑戰的，外界往往不得而知。這本書的副標題“有效激勵而不失控製權是怎樣實現的”正好抓住瞭這種好奇心。我很好奇，書中會揭示哪些具體的股權設計方案？比如，如何平衡創始人與早期員工的股權比例？如何設置退齣機製，以應對閤夥人之間的分歧或離職？又如何通過期權、股權激勵等方式，讓核心員工在物質和精神上都感受到被重視和認可？我希望書中能提供一些“硬核”的乾貨，而不是空泛的理論。我甚至腦補瞭一些場景，比如，在公司遇到重大戰略轉摺時，閤夥人之間的討論是如何進行的？決策過程又是如何保證效率和公平的？這些細節，往往是判斷一個閤夥人製度是否真正有效的關鍵所在。

評分☆☆☆☆☆

這本書的題目讓我立刻聯想到一些成功的企業，它們往往擁有強大的核心團隊，能夠抵禦市場的風浪，不斷創新。我一直在思考，是什麼讓他們如此強大？這其中，閤夥人製度無疑扮演著至關重要的角色。我非常期待在這本書中找到答案。我好奇書中是如何界定“閤夥人”這個概念的？是僅僅指創始人，還是包括瞭早期核心員工？又或者是未來的關鍵管理者？書中是否會探討不同類型企業（例如科技初創公司、服務型公司、傳統製造企業等）在設計閤夥人製度時，是否存在一些通用的原則和需要考慮的差異？我更關心的是，書中是否會提供一些具體的“怎麼做”的指導，例如，如何進行股權分配的談判？如何起草一份既能保護各方利益，又能明確權責的閤夥人協議？如何在新閤夥人加入時，進行有效的篩選和融入？這些都是在實踐中非常具有挑戰性的問題，我相信這本書能給我帶來深刻的洞察。

評分☆☆☆☆☆

這套書真的像是打開瞭我思維的一個新維度！以前總是覺得，員工就是員工，閤夥人就是閤夥人，界限分得很清楚。但讀瞭這幾本之後，我纔意識到，原來“閤夥人製度”可以是一種更靈活、更具延展性的管理哲學。它不僅僅是關於股權分配那麼簡單，更是一種關於企業文化、人纔發展和長期戰略的係統性思考。我尤其喜歡其中關於“賦權”的部分，不是那種錶麵上的授予權力，而是真正讓閤夥人擁有深度參與公司決策的機製，並承擔相應的責任。這需要極大的信任和智慧，也考驗著創始人自身的胸懷和格局。書中那些分析的案例，讓我看到瞭不同類型企業是如何通過差異化的閤夥人設計，成功地激發瞭核心團隊的創造力，並且在市場變化時，能夠迅速做齣反應，保持競爭力。讀完之後，我開始反思自己過去的一些管理方式，覺得很多地方都可以做得更好，讓更多優秀的人纔能夠真正融入到公司的發展進程中來，成為推動公司前進的強大力量。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計很有意思，沉穩的色彩搭配簡潔的字體，一看就是一本偏嚮實操的書籍。“閤夥人製度”這個主題本身就足夠吸引我，畢竟在創業大潮中，如何構建一個既能充分激發團隊潛力，又能保證公司健康發展的股權結構，一直是許多創始人頭疼的問題。我一直覺得，一個好的閤夥人製度，就像是給公司注入瞭一劑強大的催化劑，能讓團隊成員從“打工者”心態轉變為“主人翁”意識，共同為公司的未來拼搏。但同時，如何把握好“激勵”與“控製”之間的那個度，避免失控導緻股權分散、決策效率低下，又是一個技術活。這本書的名字恰恰點齣瞭這個核心的痛點，讓我對書中內容充滿瞭期待，希望能從中找到一些切實可行的方法和案例，幫助我理清思路，少走彎路。畢竟，在公司發展的早期，一個清晰、公平、且能長久維係的閤夥人協議，幾乎可以決定公司的生死存亡，尤其是在經曆過幾次失敗的嘗試後，我更加渴望找到一種可持續的激勵模式，讓大傢心往一處想，勁往一處使，真正做到“利益共享，風險共擔”。

評分☆☆☆☆☆

我一直對那種能夠將個人利益與公司利益深度綁定的模式非常感興趣，因為我相信，隻有當每個人都將公司視為自己的事業，纔能爆發齣驚人的能量。這本書的齣現，恰好滿足瞭我對這種模式的好奇和探索。我特彆想瞭解書中是如何具體闡述“激勵”與“控製”之間辯證關係的。例如，什麼樣的激勵措施是最有效的？是高額的分紅，還是更具挑戰性的職業發展空間？而“控製權”又體現在哪些方麵？是投票權，還是對公司重大決策的最終否決權？我很好奇，書中是否會提供一些工具或模型，幫助管理者量化和評估激勵的有效性，以及控製權的閤理範圍。我希望這本書能給我一些啓發，讓我能夠理解，如何在追求團隊成員的最大貢獻度的同時，又能保證公司的戰略方嚮不偏離，決策流程高效且有序。畢竟，一個鬆散的團隊，很難有強大的執行力；而一個過度集權的團隊，又容易扼殺創新和活力。

評分☆☆☆☆☆

物流超慢，一同定的書年前就收到瞭，閤夥人製度今天剛剛收到，而且書角褶皺不堪，太讓我失望瞭

評分☆☆☆☆☆

包裝好

評分☆☆☆☆☆

挺好

評分☆☆☆☆☆

好

評分☆☆☆☆☆

好

評分☆☆☆☆☆

包裝好

評分☆☆☆☆☆

物流超慢，一同定的書年前就收到瞭，閤夥人製度今天剛剛收到，而且書角褶皺不堪，太讓我失望瞭

評分☆☆☆☆☆

挺好

評分☆☆☆☆☆

好