逆嚮管理2018新版+有效管理的5大兵法套裝共2冊福布斯年度領導力團隊管理領導學新思維團隊正能量 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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孫陶然，[美] 埃米尼亞.伊貝拉 著

圖書標籤:

• 管理學
• 領導力
• 團隊管理
• 逆嚮管理
• 有效管理
• 兵法
• 福布斯
• 正能量
• 新思維
• 領導力團隊

店鋪： 百尺樓圖書專營店

齣版社： 中國友誼齣版公司,北京聯閤齣版公司

ISBN：978755027943801

商品編碼：28929253053

包裝：平裝

開本：16

套裝數量：2

編輯推薦
★福布斯年度領導力好書。
★哈佛商學院&歐洲工商管理學院創新管理課。
★作者埃米尼亞.伊貝拉為全球50大管理思想傢（Thinker50）之一。
★本書的調查對象來自聯閤利華、西門子等世界500強企業的各層管理者以及世界經濟論壇領導者項目的參與者。他們自身的領導者轉變經曆為本書提供瞭可靠的數據來源。
★書中22個圖錶、35個精品案例和28個附加材料幫助你更好地評估自我，瞭解自我，從而有針對性地改變自我，提升自身的管理能力。
★美國總統奧巴馬、Facebook首席運營官謝麗爾.桑德伯格都在套用本書的管理方法。
★聯閤利華首席執行官保羅.波爾曼，奧美廣告前首席執行官、負責美國公共外交和公共事務的副國務卿夏洛特.比爾斯，西門子公司首席執行官喬.凱撒，通用公司人力資源高級副總裁蘇珊.P.彼得斯等世界500強高管聯袂推薦。

埃米尼亞.伊貝拉的這本新書極具洞察力，引人深思，對緻力於成為一名優秀的領導者的人來說，能獲得諸多靈感與見解。在這個飛速變化的時代，埃米尼亞.伊貝拉通過深入的研究調查和親身實踐，所提齣的“改變要靠行動”的觀點拓展瞭我們的視野。
——喬.凱撒
西門子公司CEO


想要成為一名優秀的領導者，你要學會“先行動後思考”。讀完這本書你就會明白這位有獨創精神的思想者——埃米尼亞.伊貝拉心裏的想法是什麼。
——夏洛特.比爾斯
奧美公司前任CEO


在當今這個變化無常的世界裏，領導力變得越來越重要，同時我們也需要發展一些新技能。本書充滿智慧，引人深思，正是為那些想要提升自己影響力的人而寫，尤其是與本書有著相同觀點的人讀後會産生很大的共鳴。
——保羅.波爾曼
聯閤利華CEO


本書是一本深入的關於“職業身份”的書，應該列入必讀書單，它呼籲大傢行動起來，靠實際行動纔能提升領導力。伊貝拉嚮我們證明瞭在持續性的個人發展過程中，外在錶現為什麼比內在認知更重要。此外，她還提齣一些實用且易操作的方法來提升自己的領導力。
——斯圖爾特.D.弗裏德曼
全球50大管理思想傢



內容簡介
為什麼你浪費瞭很多時間，卻做不齣有效的決策？
為什麼計劃製定得很好，實施起來卻很睏難？
為什麼你在管理崗位上無法獲得進一步的晉升？
如何處理好同上下級及客戶的關係？
如何讓自己更有領袖氣質，獲得更多人的支持？
如何像TED舞颱上的演講者一樣用話語鼓舞他人？
如何在工作陷入瓶頸時，及時突破自我重獲新生？


……


如果你想要知道這些問題的答案，那麼你迫切需要閱讀這本由全球50大管理思想傢埃米尼亞.伊貝拉所著的《逆嚮管理：先行動後思考》。這本書突破瞭傳統的“先思考，後行動”的舊思維，提齣瞭全新的“先行動，後思考”的新理念。作者通過對來自聯閤利華、西門子等世界500強企業的各層管理者以及世界經濟論壇領導者項目的參與者的深度采訪與調查，嚮我們闡釋瞭在持續性的個人發展過程中，外在錶現比內在認知更重要的原因，並提齣瞭一些實用且易操作的方法來提升個人領導力。



這本書能幫助那些渴望成為優秀領導者的人學會如何擴展業務範圍，如何提齣更好的策略性意見，如何擴建人際關係網絡並帶領他們朝著不同的方嚮發展自己。

作者簡介
埃米尼亞.伊貝拉（Herminia Ibarra）


全球50大管理思想傢（Thinkers50）之一，哈佛商學院巡視委員會成員，歐洲工商管理學院組織行為學教授，世界經濟論壇全球議程理事會成員，職業與領導力發展方麵的專傢，主要研究領導力發展、人纔管理以及女性事業發展，其在《哈佛商業評論》及各類一流學術期刊上發錶過大量文章，著有暢銷書《職業身份：非常規策略重塑你的事業》。

目錄
第一章 打破你的認知：先行動，後思考
改變思想從行動開始 003
如何成為一名高效的領導者 005
“由外而內”原則 006
轉變過程中的迷失 009
“三步走”助你實現領導者轉變 013
過程和結果，哪個重要 027


第二章 重新定義你的工作
從“不對”轉變到“對” 034
避免能力陷阱 037
瞭解領導者們真正需要做的事 044
把你的工作當成一個平颱 062
先加“新角色”再減“舊工作” 078


第三章 建立良好的人際關係網絡
我們都很“自戀”且“懶惰” 086
思維定式會造成人際交往陷阱 091
構建你的人際“盤絲網” 097
尋找你的人際“結構洞” 100
如何在公司內外建立人際關係網絡 116
培養一個有聯係性的頭腦 127


第四章 試著朝更多不同的方嚮發展自己
過於暴露真實的自己 134
“隨機應變者”與“堅持真實者” 137
怎樣纔算“忠實於自己” 145
你容易陷入“真實性”陷阱嗎 150
擴展你的自我概念 165
為什麼人要像水一樣 175


第五章 閤理規劃前進的道路
令人稱奇的轉變之旅 183
照食譜做菜並不能讓你成為一個好廚師 185
可能的進步過程 189
晉升還是跳槽 200
人的一生都在不停改變 201


總結 行動起來
你的努力怎樣纔能得到迴報 212
過去的經曆有用嗎 215


緻謝 217
關於作者 223


精彩書摘
無論你現在正在做什麼，你有可能正在經曆著某種程度的“自己動手去做”的轉變過程。這意味著你不僅僅要對自己的發展負責，還需要瞭解什麼時候是你嚮著優秀領導者轉變的最佳時機，即使目前沒有什麼新工作要做。如果不嘗試尋找任何新的機會來發展自己，那麼你就永遠沒有辦法接觸新的工作任務，升職這種事情也不會發生，也就沒有辦法繼續前進到下一個事業階段。


你應該從哪兒開始做起呢？本書的核心觀點是，成為一名優秀領導者的唯一辦法就是要先錶現得像一個領導者。行動，即改變你的做事方法，重建並利用你的人際關係網絡以及改變展現自己的方式，能夠提升你的外在錶現力，刷新你對領導力的理解，還能改變促使你繼續前進的動力。改變外在錶現力能夠改變你是誰，你能做什麼以及你的價值觀，進而改變你的想法。在世界不斷變化以及你不斷成長的過程中，你也會隨之不斷地改變自己。


這裏值得強調的一點是：身邊的每一個人都會告訴你，如果想成為一名優秀的領導者，那就需要學會自省反思，清楚地知道自己想要什麼，增強自我意識。這些建議都很好，但是這隻會在改變後期起到作用，而一開始你必須要先有一些新的經曆，要不然你所反思的結果隻會停留在過去。內在洞察力是外在錶現力的反映，而並不是創造外在錶現力的源泉。弄清楚你想要成為什麼樣的領導者並不是你成長之路上的起點，而是在改變你外在錶現力的時候獲得的結果。你必須把傳統的“先思考後行動”的觀點反過來，這樣纔能成功地實現轉變。


跳齣你之前專業領域的範圍，不再去親自過問所有的工作細節，把時間更多地用來思考策略性問題，建立良好的人際關係網絡以及更多地學會做自己——所有的這些改變並不是一夜之間就能完成的。這個轉變過程是需要一點一滴積纍起來的，漫長且麯摺，會遇到很多睏難——在你達到你想要的目標之前，會花費很長一段時間；整個過程也會充滿混亂迷茫的復雜情緒，會迷失方嚮，遭遇挫摺，有很多意料之外的改變，但是所有的這些經曆都是在為內在的改變做準備。改變進行到一定的時候，我們需要開始將改變內在化，將所有的經曆聯係在一起，開始反思這些經曆的意義所在。


以一種新的方式來行事不僅僅會改變我們的想法——我們認為什麼是重要的，什麼是值得去做的，還會改變未來我們將會成為什麼樣的人。以行動作為起點，而後進行反思，最後便能重新認識自己。無論我們是決定要跳槽到一個新的公司，或開展一項新的事業，又或是繼續待在原來的崗位，都在不斷地努力在組織或在工作中變得更加優秀，並學會在最大程度上做自己。通過反思新的經曆，我們能更清楚地看到自己的目標，從而去追尋它，就像愛爾蘭哲學傢兼作傢查爾斯?漢迪（Charles Handy）所說的過“我們自己的生活”（A Life of Our Own）。
你的努力怎樣纔能得到迴報


十多年前，INSEAD開設瞭領導者培訓課程，我擔任瞭三年的課程主要負責人。學術研究是我的終生事業，寫文章和做研究都是我的愛好，我相信我可以做得很好，並從中獲得迴報。上課是一迴事，但是要把課上的內容真正付諸實踐又是另一迴事。而且最讓我受不瞭的是，負責該課程占用瞭我太多的時間，讓我沒有時間做我喜歡以及我擅長的事：寫書和寫文章。


我記得在我擔任課程負責人的第一年裏，我變得越來越迷茫。我的任務是帶領我的團隊計劃好該課程的戰略重點。這意味著我需要做的正是上課時給學生們教學的內容：設定方嚮，討論戰略目標；想辦法讓團隊內外的主要投資者買下我們的想法；組織各種各樣的會議，如重要會議的會前及會後討論，一對一會議以及小組非正式會議，等等。但是無論我怎麼努力，團隊成員都會對我提齣的觀點有異議。這件事對我來說是一個不小的打擊，使得我的心情變得十分鬱悶。


我清楚地記得在我接任該職位一年裏舉行的每一次部門會議。我嘗試花很多時間在一些重要的問題上與小組成員達成共識。但我發現每次會議，我幾乎都是在和同一群人討論同樣的問題，他們所說的東西和一年前所說的沒有什麼差彆，這令我很失望。我記得當時我對自己說：“花在這些討論上的時間，我都可以用來寫一兩篇新論文瞭。至少我所付齣的時間是會有迴報的。”


然後，我意識到我麵臨的問題正是我課上的學生們所遇到的問題。我並沒有做好領導工作，是因為我覺得帶領團隊並不是我真正的工作。所以，我並沒有投入足夠的時間，並等到我所有的付齣得到迴報。又正因為發現努力沒有迴報，所以我覺得之前所花的時間看起來是沒有價值的。如果我覺得這件事沒有價值，就隻會應付一下工作任務：做計劃，開會，給大傢分派一下任務，進行業績評估，安排課程，培訓新老師，調解矛盾，定期地舉辦慶功宴、歡送會或是各種節慶活動。你所看到的是，我並沒有在領導什麼，這份工作實在是讓我耗費心神。


對於我而言，成為一名優秀的領導者並不代錶要放棄之前所有的工作。相反，它需要我們學會如何正確分配時間——在什麼事情上多花時間，什麼事情上少花時間，可以加入一些什麼樣的新活動。不過不變的是，我們都盡量不放棄之前所做的工作，然後接受一些新的職責（通常都很無趣，因為可能都不是我們自願想做的事），而且不會主動去思考我們需要參與一些什麼樣的新活動。


對於這份領導工作，我的看法非常有局限性，是一種消極的自我強化（Self-reinforcing）觀點。我一直處於被動的狀態，想著隻要完成工作任務就好，而不是主動去完成日程計劃。更糟糕的是，其他人的日程計劃是由我來安排的——我需要花很多時間和精力來做，但對我的領導效率幾乎沒有任何影響。因為壓力過大，我也沒有參與團隊外的任何活動——本可以和其他同事或是參與其他項目的誌願者進行討論交流。我甚至沒有參加那些對於我學術事業非常重要的活動，因為我已經很久沒有發錶新文章瞭。正如大多數管理者一樣，我的想法與我的領導職責産生瞭衝突。


四年前，當我開始著手寫這本書的時候，我再次接任一個為期三年的領導任務。這次我欣然地接受瞭，並且很享受這個工作，並為我所取得的成績感到自豪。我並沒有把時間都放在工作上（這樣一來，就有更多時間用來寫文章），僅僅是把關注點放在一些非常重要的事情上。這些事情都能促進團隊成長，並且排除眾多阻礙，為團隊吸收更多優秀的人纔，並能讓團隊成員繼續他們的研究——這些事情到最後都獲得瞭提升。其他一些不太重要的事情就不用花太多時間去做。


我的一個同事剛接任管理任務時，也曾和我說領導工作讓他覺得筋疲力盡。有趣的是，他也是一個研究領導力的專傢。我問他對於領導工作的看法是什麼，他迴答我說，你需要先有一個明確的目標。對於他來說，這份工作就是為他的團隊而服務。“這是一個很崇高的目標，”我說，“但究竟是為瞭什麼而服務呢？”他沒有一個明確的工作計劃，沒有篩選齣最重要的事情以及那些能産生重要影響的事。


是什麼改變瞭我呢？很多事情。在接手第二項任務之前，我所在的委員會和討論小組給我展示瞭學校裏各個部門的運作情況，幫助我更多地瞭解我專業領域之外的同事。在學校外，我也扮演不同的角色：我加入瞭哈佛商學院的巡視委員會（Visiting Committee）；加入瞭谘詢委員會，參與世界經濟論壇領導者培訓項目，參加每年的達沃斯論壇及其全球議程理事會。我的人際關係網絡也越來越廣泛。我對新活動也越來越感興趣，因此花在那些沒有迴報的事情上的時間也越來越少。


我可以繼續發展下去，你應該明白，這是因為通過那些新的經曆，我的想法也已經發生瞭改變。


過去的經曆有用嗎


喬布斯在他著名的斯坦福大學畢業演講中說道，他在大學時輟學去做瞭其他事，比如去上美術課，而這個經曆對多年以後他所生産的蘋果産品的外觀及觸感産生瞭很大的影響。他從來沒有想過這個興趣愛好會對後來所取得的成績産生至關重要的作用。“嚮前展望時你不能把點點滴滴的經曆聯係在一起，隻有在嚮後迴顧時纔能發現它們之間的聯係。”他總結道。


正如喬布斯一樣，在你剛開始轉變的時候，可能並不能發現你的經曆會對你産生什麼樣的作用。你不知道它們能幫助你走到哪兒。但是它們會讓你的想法發生潛移默化的改變，在你反思時能讓你明白更多新的東西，促使你找到一些更有意義的方式對你在工作和生活中産生影響。


雖然領導者轉變是一個很漫長的過程，但是經曆過後，新的領導身份就會轉變為真實的你，它能促使你花更多的時間來“實施領導力”（Doing Leadership），你能從更多的人身上學到新的東西，最後你的能力會得到認可，你也能從中獲得快樂。它還會對你參加什麼樣的活動造成影響，因為你會更多地選擇參與一些能提升領導能力的活動。有時候，這條轉變之路最終會讓你的事業也發生轉變；有時候，也隻是會讓內在發生改變：你的價值觀和自我認知會發生改變。


這是一件很有價值的事，所以讓我們現在就開始行動起來吧！  

洞悉組織脈絡，馭勢而為：解鎖高效管理新維度 在日新月異的商業浪潮中，組織的健康發展與個人能力的提升，已成為企業可持續競爭力的核心要素。本書係，集結瞭兩本深具洞察力的管理學著作，它們並非簡單羅列理論，而是通過剖析組織運行的深層邏輯，提供一套係統性的方法論，幫助管理者們在復雜多變的商業環境中，精準把握方嚮，優化決策，激發團隊潛能，最終實現卓越的組織績效。 第一冊：《逆嚮管理2018新版》—— 挑戰傳統，重塑領導力認知 本書以其鮮明的“逆嚮”視角，打破瞭傳統管理學中司空見慣的思維定式，為我們揭示瞭在信息爆炸、變革加速的時代，管理者應該如何顛覆性地思考和實踐。作者並非否定過往的成功經驗，而是強調在新的時代背景下，許多習以為常的管理手段可能已不再適用，甚至會成為阻礙發展的桎梏。 重塑“為什麼”： 傳統管理往往聚焦於“做什麼”和“怎麼做”，本書則將重點拉迴到“為什麼”。它深入探討瞭驅動組織行為的底層邏輯，包括員工動機、企業文化、市場信號等，引導管理者去理解每一個決策和行動背後的真實原因。隻有深刻理解“為什麼”，纔能做齣更具前瞻性和針對性的管理。例如，當我們看到團隊士氣低迷時，傳統做法可能是加強考勤、增加會議，而本書則會引導我們去探究士氣低迷的根源——是缺乏認可？是目標不清晰？還是工作壓力過大？從“為什麼”齣發，纔能找到真正有效的解決方案。 “反直覺”的管理策略： 許多時候，最有效的管理並非遵循大眾的直覺。本書提供瞭大量“反直覺”的管理案例和策略。例如，在追求效率最大化時，有時放慢腳步、鼓勵試錯反而能激發更大的創造力；在麵對危機時，過度集權可能適得其反，適度的授權和信任反而能凝聚人心。這些策略挑戰瞭管理者們長期以來形成的思維慣性，需要他們放下既有的成見，以更加開放和審慎的態度去審視管理實踐。 從“控製”到“賦能”的思維轉變： 傳統的管理模式傾嚮於對員工進行嚴格的控製和監督，但本書強調，在知識經濟時代，員工的價值在於其創造力和自主性。因此，管理者需要從“控製者”轉變為“賦能者”，通過提供資源、搭建平颱、給予支持，讓員工能夠充分發揮自己的纔能，實現自我價值。這種轉變不僅能提升員工的滿意度和忠誠度，更能激發團隊的整體創造力，應對更復雜的挑戰。 “副作用”管理： 任何管理行為都會伴隨著一係列的“副作用”，無論是積極的還是消極的。本書引導管理者關注並管理這些“副作用”。例如，一項旨在提高生産效率的激勵政策，可能會無意中加劇員工之間的競爭，導緻團隊協作下降。管理者需要學會預判並規避這些潛在的負麵影響，從而使管理措施達到預期的效果，同時將負麵影響降至最低。 危機中的“逆嚮”領導力： 尤其是在危機時刻，傳統的領導方式可能顯得蒼白無力。本書深入分析瞭在不確定性麵前，如何運用“逆嚮”的思維模式，例如，在信息不明朗時，不急於做齣斷定，而是鼓勵信息收集和多元觀點；在資源匱乏時，不被動等待，而是積極尋求創新性的解決方案。這種“逆嚮”的領導力，能夠在混亂中找到秩序，在挑戰中發現機遇。 第二冊：《有效管理的5大兵法》—— 戰略思維與實操並重的戰術寶典 如果說《逆嚮管理》提供的是一種宏觀的、顛覆性的思維框架，那麼《有效管理的5大兵法》則是一本更具操作性和實踐性的指南。它將管理提升到“兵法”的高度，強調戰略的製定、戰術的運用以及資源的高效配置，幫助管理者們在日常工作中，更有章法、更有效率地達成目標。 兵法一：知己知彼，百戰不殆——洞悉內外部環境 內部診斷： 深入剖析組織自身的優勢、劣勢、資源、能力以及團隊成員的特點。這包括對現有業務流程、技術水平、財務狀況、企業文化的全麵評估。通過SWOT分析、能力模型等工具，管理者能夠清晰地認識到組織的“地利”和“人和”。 外部洞察： 緊密關注市場趨勢、競爭對手動態、宏觀經濟政策、技術革新等外部因素。本書強調，隻有充分瞭解“敵情”，纔能製定齣有效的戰略。這涉及到市場調研、競爭情報分析、行業報告解讀等。理解外部環境的變化，能夠幫助管理者提前預警風險，並抓住市場機遇。 兵法二：運籌帷幄，決勝韆裏——戰略規劃與目標設定 願景與使命： 明確組織的長期願景和核心使命，為所有戰略規劃奠定基礎。本書強調，一個清晰、鼓舞人心的願景能夠凝聚人心，指引方嚮。 戰略製定： 基於對內外部環境的分析，製定齣切實可行的戰略目標和實現路徑。這包括選擇閤適的競爭策略（如成本領先、差異化）、市場進入策略、産品開發策略等。 SMART目標設定： 將宏觀戰略分解為具體、可衡量、可達成、相關性強、有時限（SMART）的短期和中期目標，確保團隊的努力方嚮一緻，並能夠對進展進行有效跟蹤。 兵法三：用兵之道，貴在識人——人纔管理與團隊建設 識人： 強調識彆和吸引具有潛力和纔能的個體，並根據其特長進行崗位的匹配。這不僅包括招聘，也包括內部人纔的挖掘和培養。 用人： 掌握如何根據不同員工的特點，給予恰當的任務、支持和激勵，發揮其最大潛能。本書深入探討瞭授權、溝通、輔導、績效管理等具體用人方法。 育人： 建立完善的培訓和發展體係，持續提升團隊的整體能力，應對不斷變化的市場需求。這包括技能培訓、知識分享、職業發展規劃等。 閤力： 營造積極協作的團隊氛圍，建立有效的溝通機製，化解衝突，形成強大的集體閤力，共同應對挑戰。 兵法四：兵貴神速，靈活應變——執行力與過程管理 高效執行： 強調將戰略和目標轉化為實際行動，並確保行動的高效性。本書提供瞭多種提升執行力的方法，如流程優化、任務分解、責任明確等。 過程監控： 建立有效的監控和反饋機製，及時瞭解執行過程中的問題和進展，以便及時調整策略和行動。這包括關鍵績效指標（KPI）的設定與跟蹤、定期匯報機製等。 危機應對： 培養團隊快速響應和靈活調整的能力，以應對突發事件和市場變化。本書提供瞭在壓力下保持冷靜、果斷決策的指導。 兵法五：奬懲分明，激勵有方——績效管理與激勵機製 績效評估： 建立公平、客觀的績效評估體係，及時肯定和奬勵錶現優異的員工，同時也對錶現不佳的員工進行輔導和改進。 激勵設計： 設計多元化的激勵機製，包括物質激勵（奬金、晉升）和精神激勵（認可、發展機會），以激發員工的工作熱情和創造力。 文化塑造： 將奬懲分明的原則融入企業文化，形成一種積極嚮上、追求卓越的工作氛圍，讓激勵機製真正發揮其長期作用。 聯動價值：融閤“逆嚮”與“兵法”，成就卓越管理者 這兩本書並非孤立存在，它們的結閤為管理者提供瞭更為全麵和深刻的洞察。 “逆嚮”思維指導“兵法”的創新： 《逆嚮管理》的顛覆性思維，能夠幫助管理者在運用《有效管理的5大兵法》時，不落入俗套。例如，在製定戰略時，“逆嚮”思維會促使我們去思考那些彆人可能忽略的細分市場或潛在需求；在人纔管理時，“逆嚮”思維會讓我們看到那些不按常理齣牌卻能力非凡的“異類”，並思考如何包容和發揮他們的價值。 “兵法”為“逆嚮”思維落地提供支撐： 《有效管理的5大兵法》的係統性和操作性，則為《逆嚮管理》中提齣的新穎理念提供瞭實踐路徑。例如，當《逆嚮管理》提齣要“從控製到賦能”時，《有效管理的5大兵法》中的“用兵之道”和“激勵有方”則提供瞭具體的賦能方法和激勵手段，讓這一理念能夠真正落地。 應對復雜挑戰的綜閤能力： 現代管理麵臨的挑戰是多維度的，既需要顛覆性的創新思維，也需要紮實的執行能力和戰略規劃。本書係恰恰彌補瞭這一點，它提供瞭一個從宏觀理念到微觀實踐的完整鏈條，幫助管理者建立起一套更加係統、更加靈活、更加有效的管理體係。 誰適閤閱讀本書係？ 本書係適閤所有希望提升管理能力，追求卓越組織績效的專業人士，包括但不限於： 企業創始人與CEO： 把握企業發展方嚮，製定前瞻性戰略，建立高效組織架構。 中高層管理者： 優化團隊管理，提升部門效率，實現組織目標。 項目經理： 精準規劃，高效執行，成功交付項目。 渴望成長的職業人士： 學習係統性的管理思維和方法，為職業發展奠定堅實基礎。 通過深入閱讀和實踐本書係提供的智慧，您將能夠更加從容地應對商業挑戰，激發團隊活力，最終馭勢而為，實現管理上的突破與飛躍。

評分☆☆☆☆☆

這本書真的讓我眼前一亮，特彆是那些關於如何打破思維定勢、擁抱變化的章節。我一直認為管理就是一套固定的流程和方法，遵循著既定的規則就行。但讀瞭這本書，我纔意識到，在當今這個快速變化的時代，僵化的管理模式早就跟不上節奏瞭。作者通過大量的案例分析，展示瞭那些成功的企業是如何在不確定性中找到突破口，如何鼓勵團隊成員跳齣舒適區，提齣新穎的想法。其中有一部分講到“負反饋”的藝術，就是如何巧妙地指齣問題，而不是打擊士氣，這一點對我啓發很大。我以前處理團隊成員的失誤時，總是直截瞭當地批評，結果弄得大傢士氣低落，工作效率也受影響。這本書提供瞭一種更具建設性的溝通方式，讓我學會瞭如何引導團隊成員反思，並從錯誤中成長。而且，它不僅僅是理論，更有非常實操的工具和框架，比如OKR的調整和應用，以及如何建立一個允許試錯和從失敗中學習的企業文化。我感覺就像打開瞭一個新的管理視野，不再隻是關注“如何把事情做完”，而是更多地思考“如何做得更好，如何激發更大的潛能”。

評分☆☆☆☆☆

這本書最讓我著迷的部分，是它對於“領導力”的重新定義。我一直認為領導力就是發號施令，依靠權威去驅動下屬。但這本書的觀點完全顛覆瞭我的認知。它強調的領導力，更多的是一種“影響力”和“服務”，是去賦能團隊，讓他們能夠更好地發揮自己的潛力。作者用生動的語言和豐富的案例，闡述瞭“教練式領導”的理念，如何通過提問、傾聽和引導，幫助團隊成員找到解決問題的辦法，而不是直接給齣答案。這對於我這樣一個習慣於“指導”而非“啓發”的管理者來說，是一個巨大的挑戰，但也充滿瞭吸引力。書中提供的“GROW模型”等教練技巧，我都嘗試著在日常工作中應用，效果齣奇地好。團隊成員不再是被動地接受任務，而是開始主動思考，積極參與到問題的解決過程中。這不僅減輕瞭我的工作負擔，更重要的是，我看到瞭他們身上被激發齣來的創造力和主人翁意識。這套書讓我明白瞭，真正的領導力，是幫助他人成長，而不是僅僅管理好事情。

評分☆☆☆☆☆

我一直對“管理學”這個概念有些模糊，總覺得它離我作為基層管理者有些距離。然而，這套書的齣現，徹底改變瞭我的看法。它將復雜的管理理論，以一種非常接地氣、易於理解的方式呈現齣來。特彆是“有效管理的5大兵法”這個部分，簡直就像一份操作手冊，讓我清晰地知道在不同的管理場景下，應該采取什麼樣的策略。從目標設定、資源分配，到績效評估和衝突解決，每一個環節都有清晰的指導。我最喜歡的是關於“授權”的論述，以前我總擔心把任務交給下屬會齣錯，所以寜願自己多做一些。這本書讓我意識到，有效的授權不僅能解放我的時間，更是對團隊成員的信任和培養。它提供瞭一套循序漸進的授權方法，從簡單的任務開始，逐步增加復雜度和責任，讓我能夠更有信心地去信任我的團隊。讀完這些章節，我感覺自己對“管理”有瞭更深刻的理解，不再是憑感覺做事，而是有章可循，能夠更有條理地去領導我的團隊。

評分☆☆☆☆☆

這本書的“新思維”部分，給我的震撼是最大的。它打破瞭我長久以來對管理的一些固化觀念，讓我看到瞭管理工作更廣闊的可能性。作者在討論“敏捷管理”時，提到的“迭代”和“快速反饋”的概念，尤其讓我印象深刻。在實際工作中，我們常常會製定一個周密的長遠計劃，但往往計劃趕不上變化。這本書教我如何擁抱變化，如何通過小步快跑的方式，不斷地調整方嚮，適應新的情況。它鼓勵管理者具備“係統性思維”，理解事物之間的相互聯係，而不是孤立地看待問題。這讓我在分析團隊問題時，不再隻關注錶麵現象，而是去探究問題的根本原因，從而找到更有效的解決方案。而且，書中還提到瞭很多關於“學習型組織”的構建，讓我開始思考如何讓我的團隊成為一個持續學習、不斷進步的集體。這本書不僅僅是一本管理書籍，更像是一次思維的洗禮，讓我對未來的管理工作充滿瞭期待和信心。

評分☆☆☆☆☆

我購買這套書的初衷，主要是想提升自己對團隊動力的理解和激發能力。我所在的團隊，雖然都是一些有能力的個體，但總感覺缺乏凝聚力，大傢更像是各自為戰，而不是一個有機的整體。這本書的“正能量”部分，簡直是及時雨！它深入淺齣地剖析瞭團隊正能量的來源，不僅僅是簡單的“打雞血”式的口號，而是從根本上探討瞭如何建立信任、如何營造積極的溝通氛圍、如何讓團隊成員感受到工作的意義和價值。特彆是關於“認可”的策略，作者提齣瞭多種多樣的具體做法，從公開錶揚到小小的私人感謝，都能夠有效地提升團隊成員的歸屬感和成就感。我印象最深刻的是關於“情緒傳染”的討論，這讓我意識到作為管理者，我的情緒狀態對整個團隊有著多麼大的影響。書中建議的“積極自我對話”和“情緒管理工具”，讓我開始有意識地調整自己的心態，用更積極、更開放的態度去麵對團隊中的各種挑戰。讀完這些章節，我仿佛找到瞭帶領團隊走齣“低氣壓”的法寶，對如何構建一個充滿活力和創造力的團隊有瞭清晰的規劃。