逆向管理2018新版+有效管理的5大兵法套装共2册福布斯年度领导力团队管理领导学新思维团队正能量 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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孙陶然，[美] 埃米尼亚.伊贝拉 著

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店铺： 百尺楼图书专营店

出版社： 中国友谊出版公司,北京联合出版公司

ISBN：978755027943801

商品编码：28929253053

包装：平装

开本：16

套装数量：2

编辑推荐
★福布斯年度领导力好书。
★哈佛商学院&欧洲工商管理学院创新管理课。
★作者埃米尼亚.伊贝拉为全球50大管理思想家（Thinker50）之一。
★本书的调查对象来自联合利华、西门子等世界500强企业的各层管理者以及世界经济论坛领导者项目的参与者。他们自身的领导者转变经历为本书提供了可靠的数据来源。
★书中22个图表、35个精品案例和28个附加材料帮助你更好地评估自我，了解自我，从而有针对性地改变自我，提升自身的管理能力。
★美国总统奥巴马、Facebook首席运营官谢丽尔.桑德伯格都在套用本书的管理方法。
★联合利华首席执行官保罗.波尔曼，奥美广告前首席执行官、负责美国公共外交和公共事务的副国务卿夏洛特.比尔斯，西门子公司首席执行官乔.凯撒，通用公司人力资源高级副总裁苏珊.P.彼得斯等世界500强高管联袂推荐。

埃米尼亚.伊贝拉的这本新书极具洞察力，引人深思，对致力于成为一名优秀的领导者的人来说，能获得诸多灵感与见解。在这个飞速变化的时代，埃米尼亚.伊贝拉通过深入的研究调查和亲身实践，所提出的“改变要靠行动”的观点拓展了我们的视野。
——乔.凯撒
西门子公司CEO


想要成为一名优秀的领导者，你要学会“先行动后思考”。读完这本书你就会明白这位有独创精神的思想者——埃米尼亚.伊贝拉心里的想法是什么。
——夏洛特.比尔斯
奥美公司前任CEO


在当今这个变化无常的世界里，领导力变得越来越重要，同时我们也需要发展一些新技能。本书充满智慧，引人深思，正是为那些想要提升自己影响力的人而写，尤其是与本书有着相同观点的人读后会产生很大的共鸣。
——保罗.波尔曼
联合利华CEO


本书是一本深入的关于“职业身份”的书，应该列入必读书单，它呼吁大家行动起来，靠实际行动才能提升领导力。伊贝拉向我们证明了在持续性的个人发展过程中，外在表现为什么比内在认知更重要。此外，她还提出一些实用且易操作的方法来提升自己的领导力。
——斯图尔特.D.弗里德曼
全球50大管理思想家



内容简介
为什么你浪费了很多时间，却做不出有效的决策？
为什么计划制定得很好，实施起来却很困难？
为什么你在管理岗位上无法获得进一步的晋升？
如何处理好同上下级及客户的关系？
如何让自己更有领袖气质，获得更多人的支持？
如何像TED舞台上的演讲者一样用话语鼓舞他人？
如何在工作陷入瓶颈时，及时突破自我重获新生？


……


如果你想要知道这些问题的答案，那么你迫切需要阅读这本由全球50大管理思想家埃米尼亚.伊贝拉所著的《逆向管理：先行动后思考》。这本书突破了传统的“先思考，后行动”的旧思维，提出了全新的“先行动，后思考”的新理念。作者通过对来自联合利华、西门子等世界500强企业的各层管理者以及世界经济论坛领导者项目的参与者的深度采访与调查，向我们阐释了在持续性的个人发展过程中，外在表现比内在认知更重要的原因，并提出了一些实用且易操作的方法来提升个人领导力。



这本书能帮助那些渴望成为优秀领导者的人学会如何扩展业务范围，如何提出更好的策略性意见，如何扩建人际关系网络并带领他们朝着不同的方向发展自己。

作者简介
埃米尼亚.伊贝拉（Herminia Ibarra）


全球50大管理思想家（Thinkers50）之一，哈佛商学院巡视委员会成员，欧洲工商管理学院组织行为学教授，世界经济论坛全球议程理事会成员，职业与领导力发展方面的专家，主要研究领导力发展、人才管理以及女性事业发展，其在《哈佛商业评论》及各类一流学术期刊上发表过大量文章，著有畅销书《职业身份：非常规策略重塑你的事业》。

目录
第一章 打破你的认知：先行动，后思考
改变思想从行动开始 003
如何成为一名高效的领导者 005
“由外而内”原则 006
转变过程中的迷失 009
“三步走”助你实现领导者转变 013
过程和结果，哪个重要 027


第二章 重新定义你的工作
从“不对”转变到“对” 034
避免能力陷阱 037
了解领导者们真正需要做的事 044
把你的工作当成一个平台 062
先加“新角色”再减“旧工作” 078


第三章 建立良好的人际关系网络
我们都很“自恋”且“懒惰” 086
思维定式会造成人际交往陷阱 091
构建你的人际“盘丝网” 097
寻找你的人际“结构洞” 100
如何在公司内外建立人际关系网络 116
培养一个有联系性的头脑 127


第四章 试着朝更多不同的方向发展自己
过于暴露真实的自己 134
“随机应变者”与“坚持真实者” 137
怎样才算“忠实于自己” 145
你容易陷入“真实性”陷阱吗 150
扩展你的自我概念 165
为什么人要像水一样 175


第五章 合理规划前进的道路
令人称奇的转变之旅 183
照食谱做菜并不能让你成为一个好厨师 185
可能的进步过程 189
晋升还是跳槽 200
人的一生都在不停改变 201


总结 行动起来
你的努力怎样才能得到回报 212
过去的经历有用吗 215


致谢 217
关于作者 223


精彩书摘
无论你现在正在做什么，你有可能正在经历着某种程度的“自己动手去做”的转变过程。这意味着你不仅仅要对自己的发展负责，还需要了解什么时候是你向着优秀领导者转变的最佳时机，即使目前没有什么新工作要做。如果不尝试寻找任何新的机会来发展自己，那么你就永远没有办法接触新的工作任务，升职这种事情也不会发生，也就没有办法继续前进到下一个事业阶段。


你应该从哪儿开始做起呢？本书的核心观点是，成为一名优秀领导者的唯一办法就是要先表现得像一个领导者。行动，即改变你的做事方法，重建并利用你的人际关系网络以及改变展现自己的方式，能够提升你的外在表现力，刷新你对领导力的理解，还能改变促使你继续前进的动力。改变外在表现力能够改变你是谁，你能做什么以及你的价值观，进而改变你的想法。在世界不断变化以及你不断成长的过程中，你也会随之不断地改变自己。


这里值得强调的一点是：身边的每一个人都会告诉你，如果想成为一名优秀的领导者，那就需要学会自省反思，清楚地知道自己想要什么，增强自我意识。这些建议都很好，但是这只会在改变后期起到作用，而一开始你必须要先有一些新的经历，要不然你所反思的结果只会停留在过去。内在洞察力是外在表现力的反映，而并不是创造外在表现力的源泉。弄清楚你想要成为什么样的领导者并不是你成长之路上的起点，而是在改变你外在表现力的时候获得的结果。你必须把传统的“先思考后行动”的观点反过来，这样才能成功地实现转变。


跳出你之前专业领域的范围，不再去亲自过问所有的工作细节，把时间更多地用来思考策略性问题，建立良好的人际关系网络以及更多地学会做自己——所有的这些改变并不是一夜之间就能完成的。这个转变过程是需要一点一滴积累起来的，漫长且曲折，会遇到很多困难——在你达到你想要的目标之前，会花费很长一段时间；整个过程也会充满混乱迷茫的复杂情绪，会迷失方向，遭遇挫折，有很多意料之外的改变，但是所有的这些经历都是在为内在的改变做准备。改变进行到一定的时候，我们需要开始将改变内在化，将所有的经历联系在一起，开始反思这些经历的意义所在。


以一种新的方式来行事不仅仅会改变我们的想法——我们认为什么是重要的，什么是值得去做的，还会改变未来我们将会成为什么样的人。以行动作为起点，而后进行反思，最后便能重新认识自己。无论我们是决定要跳槽到一个新的公司，或开展一项新的事业，又或是继续待在原来的岗位，都在不断地努力在组织或在工作中变得更加优秀，并学会在最大程度上做自己。通过反思新的经历，我们能更清楚地看到自己的目标，从而去追寻它，就像爱尔兰哲学家兼作家查尔斯?汉迪（Charles Handy）所说的过“我们自己的生活”（A Life of Our Own）。
你的努力怎样才能得到回报


十多年前，INSEAD开设了领导者培训课程，我担任了三年的课程主要负责人。学术研究是我的终生事业，写文章和做研究都是我的爱好，我相信我可以做得很好，并从中获得回报。上课是一回事，但是要把课上的内容真正付诸实践又是另一回事。而且最让我受不了的是，负责该课程占用了我太多的时间，让我没有时间做我喜欢以及我擅长的事：写书和写文章。


我记得在我担任课程负责人的第一年里，我变得越来越迷茫。我的任务是带领我的团队计划好该课程的战略重点。这意味着我需要做的正是上课时给学生们教学的内容：设定方向，讨论战略目标；想办法让团队内外的主要投资者买下我们的想法；组织各种各样的会议，如重要会议的会前及会后讨论，一对一会议以及小组非正式会议，等等。但是无论我怎么努力，团队成员都会对我提出的观点有异议。这件事对我来说是一个不小的打击，使得我的心情变得十分郁闷。


我清楚地记得在我接任该职位一年里举行的每一次部门会议。我尝试花很多时间在一些重要的问题上与小组成员达成共识。但我发现每次会议，我几乎都是在和同一群人讨论同样的问题，他们所说的东西和一年前所说的没有什么差别，这令我很失望。我记得当时我对自己说：“花在这些讨论上的时间，我都可以用来写一两篇新论文了。至少我所付出的时间是会有回报的。”


然后，我意识到我面临的问题正是我课上的学生们所遇到的问题。我并没有做好领导工作，是因为我觉得带领团队并不是我真正的工作。所以，我并没有投入足够的时间，并等到我所有的付出得到回报。又正因为发现努力没有回报，所以我觉得之前所花的时间看起来是没有价值的。如果我觉得这件事没有价值，就只会应付一下工作任务：做计划，开会，给大家分派一下任务，进行业绩评估，安排课程，培训新老师，调解矛盾，定期地举办庆功宴、欢送会或是各种节庆活动。你所看到的是，我并没有在领导什么，这份工作实在是让我耗费心神。


对于我而言，成为一名优秀的领导者并不代表要放弃之前所有的工作。相反，它需要我们学会如何正确分配时间——在什么事情上多花时间，什么事情上少花时间，可以加入一些什么样的新活动。不过不变的是，我们都尽量不放弃之前所做的工作，然后接受一些新的职责（通常都很无趣，因为可能都不是我们自愿想做的事），而且不会主动去思考我们需要参与一些什么样的新活动。


对于这份领导工作，我的看法非常有局限性，是一种消极的自我强化（Self-reinforcing）观点。我一直处于被动的状态，想着只要完成工作任务就好，而不是主动去完成日程计划。更糟糕的是，其他人的日程计划是由我来安排的——我需要花很多时间和精力来做，但对我的领导效率几乎没有任何影响。因为压力过大，我也没有参与团队外的任何活动——本可以和其他同事或是参与其他项目的志愿者进行讨论交流。我甚至没有参加那些对于我学术事业非常重要的活动，因为我已经很久没有发表新文章了。正如大多数管理者一样，我的想法与我的领导职责产生了冲突。


四年前，当我开始着手写这本书的时候，我再次接任一个为期三年的领导任务。这次我欣然地接受了，并且很享受这个工作，并为我所取得的成绩感到自豪。我并没有把时间都放在工作上（这样一来，就有更多时间用来写文章），仅仅是把关注点放在一些非常重要的事情上。这些事情都能促进团队成长，并且排除众多阻碍，为团队吸收更多优秀的人才，并能让团队成员继续他们的研究——这些事情到最后都获得了提升。其他一些不太重要的事情就不用花太多时间去做。


我的一个同事刚接任管理任务时，也曾和我说领导工作让他觉得筋疲力尽。有趣的是，他也是一个研究领导力的专家。我问他对于领导工作的看法是什么，他回答我说，你需要先有一个明确的目标。对于他来说，这份工作就是为他的团队而服务。“这是一个很崇高的目标，”我说，“但究竟是为了什么而服务呢？”他没有一个明确的工作计划，没有筛选出最重要的事情以及那些能产生重要影响的事。


是什么改变了我呢？很多事情。在接手第二项任务之前，我所在的委员会和讨论小组给我展示了学校里各个部门的运作情况，帮助我更多地了解我专业领域之外的同事。在学校外，我也扮演不同的角色：我加入了哈佛商学院的巡视委员会（Visiting Committee）；加入了咨询委员会，参与世界经济论坛领导者培训项目，参加每年的达沃斯论坛及其全球议程理事会。我的人际关系网络也越来越广泛。我对新活动也越来越感兴趣，因此花在那些没有回报的事情上的时间也越来越少。


我可以继续发展下去，你应该明白，这是因为通过那些新的经历，我的想法也已经发生了改变。


过去的经历有用吗


乔布斯在他著名的斯坦福大学毕业演讲中说道，他在大学时辍学去做了其他事，比如去上美术课，而这个经历对多年以后他所生产的苹果产品的外观及触感产生了很大的影响。他从来没有想过这个兴趣爱好会对后来所取得的成绩产生至关重要的作用。“向前展望时你不能把点点滴滴的经历联系在一起，只有在向后回顾时才能发现它们之间的联系。”他总结道。


正如乔布斯一样，在你刚开始转变的时候，可能并不能发现你的经历会对你产生什么样的作用。你不知道它们能帮助你走到哪儿。但是它们会让你的想法发生潜移默化的改变，在你反思时能让你明白更多新的东西，促使你找到一些更有意义的方式对你在工作和生活中产生影响。


虽然领导者转变是一个很漫长的过程，但是经历过后，新的领导身份就会转变为真实的你，它能促使你花更多的时间来“实施领导力”（Doing Leadership），你能从更多的人身上学到新的东西，最后你的能力会得到认可，你也能从中获得快乐。它还会对你参加什么样的活动造成影响，因为你会更多地选择参与一些能提升领导能力的活动。有时候，这条转变之路最终会让你的事业也发生转变；有时候，也只是会让内在发生改变：你的价值观和自我认知会发生改变。


这是一件很有价值的事，所以让我们现在就开始行动起来吧！  

洞悉组织脉络，驭势而为：解锁高效管理新维度 在日新月异的商业浪潮中，组织的健康发展与个人能力的提升，已成为企业可持续竞争力的核心要素。本书系，集结了两本深具洞察力的管理学著作，它们并非简单罗列理论，而是通过剖析组织运行的深层逻辑，提供一套系统性的方法论，帮助管理者们在复杂多变的商业环境中，精准把握方向，优化决策，激发团队潜能，最终实现卓越的组织绩效。 第一册：《逆向管理2018新版》—— 挑战传统，重塑领导力认知 本书以其鲜明的“逆向”视角，打破了传统管理学中司空见惯的思维定式，为我们揭示了在信息爆炸、变革加速的时代，管理者应该如何颠覆性地思考和实践。作者并非否定过往的成功经验，而是强调在新的时代背景下，许多习以为常的管理手段可能已不再适用，甚至会成为阻碍发展的桎梏。 重塑“为什么”： 传统管理往往聚焦于“做什么”和“怎么做”，本书则将重点拉回到“为什么”。它深入探讨了驱动组织行为的底层逻辑，包括员工动机、企业文化、市场信号等，引导管理者去理解每一个决策和行动背后的真实原因。只有深刻理解“为什么”，才能做出更具前瞻性和针对性的管理。例如，当我们看到团队士气低迷时，传统做法可能是加强考勤、增加会议，而本书则会引导我们去探究士气低迷的根源——是缺乏认可？是目标不清晰？还是工作压力过大？从“为什么”出发，才能找到真正有效的解决方案。 “反直觉”的管理策略： 许多时候，最有效的管理并非遵循大众的直觉。本书提供了大量“反直觉”的管理案例和策略。例如，在追求效率最大化时，有时放慢脚步、鼓励试错反而能激发更大的创造力；在面对危机时，过度集权可能适得其反，适度的授权和信任反而能凝聚人心。这些策略挑战了管理者们长期以来形成的思维惯性，需要他们放下既有的成见，以更加开放和审慎的态度去审视管理实践。 从“控制”到“赋能”的思维转变： 传统的管理模式倾向于对员工进行严格的控制和监督，但本书强调，在知识经济时代，员工的价值在于其创造力和自主性。因此，管理者需要从“控制者”转变为“赋能者”，通过提供资源、搭建平台、给予支持，让员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。这种转变不仅能提升员工的满意度和忠诚度，更能激发团队的整体创造力，应对更复杂的挑战。 “副作用”管理： 任何管理行为都会伴随着一系列的“副作用”，无论是积极的还是消极的。本书引导管理者关注并管理这些“副作用”。例如，一项旨在提高生产效率的激励政策，可能会无意中加剧员工之间的竞争，导致团队协作下降。管理者需要学会预判并规避这些潜在的负面影响，从而使管理措施达到预期的效果，同时将负面影响降至最低。 危机中的“逆向”领导力： 尤其是在危机时刻，传统的领导方式可能显得苍白无力。本书深入分析了在不确定性面前，如何运用“逆向”的思维模式，例如，在信息不明朗时，不急于做出断定，而是鼓励信息收集和多元观点；在资源匮乏时，不被动等待，而是积极寻求创新性的解决方案。这种“逆向”的领导力，能够在混乱中找到秩序，在挑战中发现机遇。 第二册：《有效管理的5大兵法》—— 战略思维与实操并重的战术宝典 如果说《逆向管理》提供的是一种宏观的、颠覆性的思维框架，那么《有效管理的5大兵法》则是一本更具操作性和实践性的指南。它将管理提升到“兵法”的高度，强调战略的制定、战术的运用以及资源的高效配置，帮助管理者们在日常工作中，更有章法、更有效率地达成目标。 兵法一：知己知彼，百战不殆——洞悉内外部环境 内部诊断： 深入剖析组织自身的优势、劣势、资源、能力以及团队成员的特点。这包括对现有业务流程、技术水平、财务状况、企业文化的全面评估。通过SWOT分析、能力模型等工具，管理者能够清晰地认识到组织的“地利”和“人和”。 外部洞察： 紧密关注市场趋势、竞争对手动态、宏观经济政策、技术革新等外部因素。本书强调，只有充分了解“敌情”，才能制定出有效的战略。这涉及到市场调研、竞争情报分析、行业报告解读等。理解外部环境的变化，能够帮助管理者提前预警风险，并抓住市场机遇。 兵法二：运筹帷幄，决胜千里——战略规划与目标设定 愿景与使命： 明确组织的长期愿景和核心使命，为所有战略规划奠定基础。本书强调，一个清晰、鼓舞人心的愿景能够凝聚人心，指引方向。 战略制定： 基于对内外部环境的分析，制定出切实可行的战略目标和实现路径。这包括选择合适的竞争策略（如成本领先、差异化）、市场进入策略、产品开发策略等。 SMART目标设定： 将宏观战略分解为具体、可衡量、可达成、相关性强、有时限（SMART）的短期和中期目标，确保团队的努力方向一致，并能够对进展进行有效跟踪。 兵法三：用兵之道，贵在识人——人才管理与团队建设 识人： 强调识别和吸引具有潜力和才能的个体，并根据其特长进行岗位的匹配。这不仅包括招聘，也包括内部人才的挖掘和培养。 用人： 掌握如何根据不同员工的特点，给予恰当的任务、支持和激励，发挥其最大潜能。本书深入探讨了授权、沟通、辅导、绩效管理等具体用人方法。 育人： 建立完善的培训和发展体系，持续提升团队的整体能力，应对不断变化的市场需求。这包括技能培训、知识分享、职业发展规划等。 合力： 营造积极协作的团队氛围，建立有效的沟通机制，化解冲突，形成强大的集体合力，共同应对挑战。 兵法四：兵贵神速，灵活应变——执行力与过程管理 高效执行： 强调将战略和目标转化为实际行动，并确保行动的高效性。本书提供了多种提升执行力的方法，如流程优化、任务分解、责任明确等。 过程监控： 建立有效的监控和反馈机制，及时了解执行过程中的问题和进展，以便及时调整策略和行动。这包括关键绩效指标（KPI）的设定与跟踪、定期汇报机制等。 危机应对： 培养团队快速响应和灵活调整的能力，以应对突发事件和市场变化。本书提供了在压力下保持冷静、果断决策的指导。 兵法五：奖惩分明，激励有方——绩效管理与激励机制 绩效评估： 建立公平、客观的绩效评估体系，及时肯定和奖励表现优异的员工，同时也对表现不佳的员工进行辅导和改进。 激励设计： 设计多元化的激励机制，包括物质激励（奖金、晋升）和精神激励（认可、发展机会），以激发员工的工作热情和创造力。 文化塑造： 将奖惩分明的原则融入企业文化，形成一种积极向上、追求卓越的工作氛围，让激励机制真正发挥其长期作用。 联动价值：融合“逆向”与“兵法”，成就卓越管理者 这两本书并非孤立存在，它们的结合为管理者提供了更为全面和深刻的洞察。 “逆向”思维指导“兵法”的创新： 《逆向管理》的颠覆性思维，能够帮助管理者在运用《有效管理的5大兵法》时，不落入俗套。例如，在制定战略时，“逆向”思维会促使我们去思考那些别人可能忽略的细分市场或潜在需求；在人才管理时，“逆向”思维会让我们看到那些不按常理出牌却能力非凡的“异类”，并思考如何包容和发挥他们的价值。 “兵法”为“逆向”思维落地提供支撑： 《有效管理的5大兵法》的系统性和操作性，则为《逆向管理》中提出的新颖理念提供了实践路径。例如，当《逆向管理》提出要“从控制到赋能”时，《有效管理的5大兵法》中的“用兵之道”和“激励有方”则提供了具体的赋能方法和激励手段，让这一理念能够真正落地。 应对复杂挑战的综合能力： 现代管理面临的挑战是多维度的，既需要颠覆性的创新思维，也需要扎实的执行能力和战略规划。本书系恰恰弥补了这一点，它提供了一个从宏观理念到微观实践的完整链条，帮助管理者建立起一套更加系统、更加灵活、更加有效的管理体系。 谁适合阅读本书系？ 本书系适合所有希望提升管理能力，追求卓越组织绩效的专业人士，包括但不限于： 企业创始人与CEO： 把握企业发展方向，制定前瞻性战略，建立高效组织架构。 中高层管理者： 优化团队管理，提升部门效率，实现组织目标。 项目经理： 精准规划，高效执行，成功交付项目。 渴望成长的职业人士： 学习系统性的管理思维和方法，为职业发展奠定坚实基础。 通过深入阅读和实践本书系提供的智慧，您将能够更加从容地应对商业挑战，激发团队活力，最终驭势而为，实现管理上的突破与飞跃。

评分☆☆☆☆☆

这本书的“新思维”部分，给我的震撼是最大的。它打破了我长久以来对管理的一些固化观念，让我看到了管理工作更广阔的可能性。作者在讨论“敏捷管理”时，提到的“迭代”和“快速反馈”的概念，尤其让我印象深刻。在实际工作中，我们常常会制定一个周密的长远计划，但往往计划赶不上变化。这本书教我如何拥抱变化，如何通过小步快跑的方式，不断地调整方向，适应新的情况。它鼓励管理者具备“系统性思维”，理解事物之间的相互联系，而不是孤立地看待问题。这让我在分析团队问题时，不再只关注表面现象，而是去探究问题的根本原因，从而找到更有效的解决方案。而且，书中还提到了很多关于“学习型组织”的构建，让我开始思考如何让我的团队成为一个持续学习、不断进步的集体。这本书不仅仅是一本管理书籍，更像是一次思维的洗礼，让我对未来的管理工作充满了期待和信心。

评分☆☆☆☆☆

我购买这套书的初衷，主要是想提升自己对团队动力的理解和激发能力。我所在的团队，虽然都是一些有能力的个体，但总感觉缺乏凝聚力，大家更像是各自为战，而不是一个有机的整体。这本书的“正能量”部分，简直是及时雨！它深入浅出地剖析了团队正能量的来源，不仅仅是简单的“打鸡血”式的口号，而是从根本上探讨了如何建立信任、如何营造积极的沟通氛围、如何让团队成员感受到工作的意义和价值。特别是关于“认可”的策略，作者提出了多种多样的具体做法，从公开表扬到小小的私人感谢，都能够有效地提升团队成员的归属感和成就感。我印象最深刻的是关于“情绪传染”的讨论，这让我意识到作为管理者，我的情绪状态对整个团队有着多么大的影响。书中建议的“积极自我对话”和“情绪管理工具”，让我开始有意识地调整自己的心态，用更积极、更开放的态度去面对团队中的各种挑战。读完这些章节，我仿佛找到了带领团队走出“低气压”的法宝，对如何构建一个充满活力和创造力的团队有了清晰的规划。

评分☆☆☆☆☆

我一直对“管理学”这个概念有些模糊，总觉得它离我作为基层管理者有些距离。然而，这套书的出现，彻底改变了我的看法。它将复杂的管理理论，以一种非常接地气、易于理解的方式呈现出来。特别是“有效管理的5大兵法”这个部分，简直就像一份操作手册，让我清晰地知道在不同的管理场景下，应该采取什么样的策略。从目标设定、资源分配，到绩效评估和冲突解决，每一个环节都有清晰的指导。我最喜欢的是关于“授权”的论述，以前我总担心把任务交给下属会出错，所以宁愿自己多做一些。这本书让我意识到，有效的授权不仅能解放我的时间，更是对团队成员的信任和培养。它提供了一套循序渐进的授权方法，从简单的任务开始，逐步增加复杂度和责任，让我能够更有信心地去信任我的团队。读完这些章节，我感觉自己对“管理”有了更深刻的理解，不再是凭感觉做事，而是有章可循，能够更有条理地去领导我的团队。

评分☆☆☆☆☆

这本书真的让我眼前一亮，特别是那些关于如何打破思维定势、拥抱变化的章节。我一直认为管理就是一套固定的流程和方法，遵循着既定的规则就行。但读了这本书，我才意识到，在当今这个快速变化的时代，僵化的管理模式早就跟不上节奏了。作者通过大量的案例分析，展示了那些成功的企业是如何在不确定性中找到突破口，如何鼓励团队成员跳出舒适区，提出新颖的想法。其中有一部分讲到“负反馈”的艺术，就是如何巧妙地指出问题，而不是打击士气，这一点对我启发很大。我以前处理团队成员的失误时，总是直截了当地批评，结果弄得大家士气低落，工作效率也受影响。这本书提供了一种更具建设性的沟通方式，让我学会了如何引导团队成员反思，并从错误中成长。而且，它不仅仅是理论，更有非常实操的工具和框架，比如OKR的调整和应用，以及如何建立一个允许试错和从失败中学习的企业文化。我感觉就像打开了一个新的管理视野，不再只是关注“如何把事情做完”，而是更多地思考“如何做得更好，如何激发更大的潜能”。

评分☆☆☆☆☆

这本书最让我着迷的部分，是它对于“领导力”的重新定义。我一直认为领导力就是发号施令，依靠权威去驱动下属。但这本书的观点完全颠覆了我的认知。它强调的领导力，更多的是一种“影响力”和“服务”，是去赋能团队，让他们能够更好地发挥自己的潜力。作者用生动的语言和丰富的案例，阐述了“教练式领导”的理念，如何通过提问、倾听和引导，帮助团队成员找到解决问题的办法，而不是直接给出答案。这对于我这样一个习惯于“指导”而非“启发”的管理者来说，是一个巨大的挑战，但也充满了吸引力。书中提供的“GROW模型”等教练技巧，我都尝试着在日常工作中应用，效果出奇地好。团队成员不再是被动地接受任务，而是开始主动思考，积极参与到问题的解决过程中。这不仅减轻了我的工作负担，更重要的是，我看到了他们身上被激发出来的创造力和主人翁意识。这套书让我明白了，真正的领导力，是帮助他人成长，而不是仅仅管理好事情。