以奋斗者为本 华为公司人力资源管理纲要/黄卫伟 等编 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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黄卫伟 等编 著

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出版社： 中信出版社

ISBN：9787508647791

商品编码：10114713683

商品基本信息
图书名称：	中信出版社-以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要
isbn号：	7508647793/9787508647791
作者：	黄卫伟 等编
出版社：	中信出版社
出版时间：	2014-11-01
丛书名：
装帧：	精装
页数：	344
图书定价：	68.00

内容简介

自1988年至今20多年，华为公司成长为全球通信设备产业的领先企业。靠的是什么？靠的是竞争力。华为的核心竞争力，来自于它的核心价值观，即以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。《以奋斗者为本》由华为管理层联合编著，取材于任正非及其高管的人力资源管理思想精髓，是对《华为公司基本法》的继承与创新。内部读物，公开出版，以期吸收社会各界的真知灼见，也为提供可参考之经验！

作者简介

黄卫伟，北京市人，中国人民大学商学院教授，研究方向：运营管理、创业管理、管理政策。1996年起，受聘担任华为技术有限公司高级管理顾问至今，现为华为公司首席管理科学家，曾作为执笔人参与起草《华为公司基本法》。

图书目录

序 言 上篇：价值创造、评价与分配 第*章 全力创造价值 1.1 围绕价值创造展开人力资源管理 1.1.1 什么是价值 1.1.2 活下去是企业的硬道理 1.1.3 企业的一切活动都应导向商业成功 1.2 价值创造的来源 1.2.1 只有客户成功，才有华为的成功 1.2.2 价值创造的辩证关系 1.3 价值创造的要素 1.3.1 劳动、知识、企业家和资本共同创造了华为公司的全部价值 1.3.2 劳动 1.3.3 知识 1.3.4 企业家 1.3.5 资本 1.4 价值创造的文化支撑 1.4.1 以奋斗者为本 1.4.2 胜则举± 相庆，败则拼死相救 1.4.3 "狼性" 1.5 价值创造的两个轮子 1.5.1 管理第*，技术第二 1.5.2 以客户为中心和以技术为中心要"拧麻花" 1.6 摆脱三个依赖 1.6.1 摆脱对技术的依赖，对资本的依赖，对人才的依赖 1.6.2 从必然王国到自由王国 第二章 正确评价价值 2.1 价值评价的导向与 则 2.1.1 责任结果导向 2.1.2 贡献导向 2.1.3 商业价值导向 2.1.4 突出重点、抓主要矛盾 则 2.1.5 分级、分类 则 2.1.6 向目标倾斜 则 2.2 价值评价的方法与标准 2.2.1 销售收入、利润、现金流三足鼎立 2.2.2 围绕公司战略目标解码，不能各部门孤立地建立KPI指标 2.2.3 贡献大于成本 2.2.4 人均效益提升的基础是有效增长 2.3 价值评价的误区 2.3.1 不为学历、认知能力、工龄、工作中的假动作和内部公关付酬 2.3.2 辛苦的无效劳动 2.3.3 产品开发的技术导向 2.3.4 长官导向 2.3.5 以考试定级 第三章 合理分配价值 3.1 价值分配的指导方针 3.1.1 向奋斗者、贡献者倾斜 3.1.2 导向冲锋 3.1.3 不让雷锋吃亏 3.1.4 利出一孔 3.1.5 保障企业的可持续发展 3.1.6 促进组织的均衡发展 3.1.7 防止高工资、高福利对企业的威胁 3.2 正确处理价值分配中的矛盾 3.2.1 凝聚与耗散 3.2.2 企业与利益攸关者 3.2.3 个人与集体 3.2.4 短期与长期 3.2.5 刚性与弹性 3.2.6 平衡与打破平衡 3.2.7 劳动与资本 3.2.8 劳动者与奋斗者 3.2.9 历史贡献者与当前贡献者 3.2.10 公平与效率 3.2.11 公平的相对性与绝对性 3.2.12 期望与现实 3.3 价值分配政策 3.3.1 处理好按劳分配与按资分配的关系 3.3.2 发展机会的分配向奋斗者和成功团队倾斜 3.3.3 各种 济利益的分配要体现各自的报酬定位 3.3.4 工资分配实行"以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪" 3.3.5 奖金分配要打破平衡，向高绩效者倾斜 3.3.6 福利改善要防止高福利对企业将来的威胁 3.3.7 对非物质激励要有系统性的规划 下篇：干部政策 第四章 干部的使命与责任 4.1 干部要担负起公司文化和价值观的传承 4.1.1 以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批评 4.1.2 接班人必须认同企业的核心价值观，并具有自我批评精神 4.1.3 领导者重要的才能就是影响文化的能力 4.2 洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长 4.2.1 干部要贴近客户，倾听并紧紧抓住客户需求 4.2.2 效益提升的基础是有效增长 4.2.3 只有敢于胜利，才能善于胜利 4.3 带领团队实现组织目标 4.3.1 职业管理者以实现组织目标为己任 4.3.2 在担负扩张任务的部门，形成"狼狈组织" 4.3.3 创造能有效激发团队战斗力的环境，让大家奋斗 4.3.4 带领团队奋斗过程中，做到用兵狠、爱兵切 4.3.5 用内心之火和精神之光点燃全体员工的信心 4.4 有清晰的主攻方向，抓主要矛盾 4.4.1 干部重要的是要有清晰的工作方向 4.4.2 抓住主要矛盾和矛盾的主要方面 4.4.3 在不断改良中前进 4.5 站在全局立场，不断改进端到端的业务流程 4.5.1 企业管理的目标是流程化的组织建设 4.5.2 企业间的竞争，说穿了就是管理竞争 4.5.3 小改进，大奖励；大建议，只鼓励 4.5.4 加强职业化管理，降低内部运作成本 4.6 开展组织建设，帮助下属成长 4.6.1 领袖就是服务 4.6.2 发现人才，培养人才 4.6.3 均衡开展组织建设，抓短木板 4.6.4 不下情面进行管理的干部不是好干部 4.6.5 要改变简单粗暴对待下级的作风 第五章 对干部的要求 5.1 干部要长期艰苦奋斗 5.1.1 人力资源体系要导向冲锋，要让队伍持续去奋斗 5.1.2 干部要聚焦在工作上 5.1.3 我们腐败主要的表现就是惰怠 5.2 要有敬业精神和献身精神 5.2.1 考核干部，要看奋斗意志，要看干劲，不能光看技能 5.2.2 干部要敢于负责 5.2.3 干部建设的核心问题是做实 5.3 用人五湖四海，不 帮结派 5.3.1 坚持集体地讨论干部，集体地使用干部 5.3.2 团结一切可以团结的人 5.4 不断改进思想方法，恰当把握开放、妥 、灰度 5.4.1 开放、妥 的关键，是如何掌握好灰度 5.4.2 三人行必有我师 5.5 实事求是，敢讲真话，不捂盖子 5.5.1 反对唯唯诺诺，明哲保身 5.5.2 坚持对事负责 5.6 以身作则，不断提升自身的职业化水平 5.6.1 吃苦在前，享乐在后，冲锋在前，退却在后 5.6.2 关注制度建设，在制度规范下主动履行职责 5.7 要有自我批评精神 5.7.1 只有具备自我批评的人，才能容天、容地、容人 5.7.2 闻过则喜，加强干部的民主作风建设 5.8 保持危机意识，惶者生存 5.8.1 高科技企业以往的成功，往往是失败之母 5.8.2 让高层有使命感，让中层有危机感，让基层有饥饿感 5.9 个人利益服从组织利益 5.9.1 干部要以大局为重 5.9.2 无私才能无畏 5.9.3 耐得寂寞，受得委屈，懂得灰色 第六章 干部的选拔与配备 6.1 猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡 6.1.1 坚持从有成功实践 验的人中选拔干部 6.1.2 机关干部必须到海外去锻炼 6.1.3 赛马文化，选拔干部要重实绩，竞争择优 6.2 优先从成功团队中选拔干部 6.2.1 出成绩的地方，也要出人才 6.2.2 要培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士 6.3 优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部 6.3.1 大仗、恶仗、苦仗出干部 6.3.2 选拔干部第*选的是干劲 6.3.3 以全球化的视野选拔干部 6.4 优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部 6.4.1 公司核心员工必须在关键事件中表现出鲜明立场 6.4.2 选拔那些有职业责任感的人作为我们的业务骨干 6.5 用人所长，不求全责备 6.5.1 优点突出的人往往缺点也很突出，审视其缺点时要看主流 6.5.2 不拘一格降人才 6.5.3 选拔干部不是为了好看，而是为了攻山头 6.5.4 既重视有社会责任感的人，也支持个人有成就感的人 6.6 干部选拔的关键行为标准 6.6.1 品德与作风是干部的资格底线 6.6.2 绩效是必要条件和分水岭，茶壶里的饺子我们是不承认的 6.6.3 领导力素质是干部带领团队持续取得高绩效的关键行为 6.7 干部配备的基本 则 6.7.1 基于业务发展规划，保证作战队伍干部编制到位 6.7.2 优质资源向优质客户倾斜 6.7.3 根据组织定位和干部优势，合理配备干部 6.7.4 不虚位以待，先立后破，小步快跑 6.7.5 正职与副职的配备要有不同的选拔标准 6.7.6 控制兼职与副职数量 6.7.7 均衡配备干部，改进短木板 6.7.8 同等条件下，优先选拔任用女干部 6.8 干部要能上能下 6.8.1 干部不是终身制 6.8.2 大浪淘沙，公司不迁就任何人 6.8.3 将末位淘 融入日常绩效考核工作体系 6.8.4 烧不死的鸟是凤凰 第七章 干部的使用与管理 7.1 干部的考核与激励 7.1.1 坚持责任结果导向 7.1.2 绩效改进，自己和自己比 7.1.3 正向考绩与逆向考事结合 7.1.4 绩效考核结果要公开 7.1.5 在职务、待遇和提升机会上向前方倾斜 7.2 干部的分权管理 7.2.1 建立分权制衡和威慑系统，使干部既可放开手脚开展工作，又不越轨 7.2.2 三权分立，分权制衡 7.2.3 放权与加大监控力度是两个轮子，都得并行地运行 7.3 干部的监察 7.3.1 干部监察的导向：惩前毖后，治病救人 7.3.2 坚决反对中高层干部的腐化 7.3.3 要靠制度养廉 7.3.4 与华为文化不融合，牢骚怪话特别多的干部要下台 7.4 干部监察的制度和程序 7.4.1 建立宣誓承诺、干部自检、独立监察的闭环管理制度 7.4.2 审计和内控 7.4.3 干部公示，360度调查与员工投诉 7.4.4 问责制与连带责任 7.4.5 否决与弹劾 7.4.6 干部监察结果的应用 第八章 干部队伍的建设 8.1 以选拔制建设干部队伍 8.1.1 将军是打出来的 8.1.2 知识是劳动的准备过程，劳动的准备过程是员工的投资行为 8.1.3 自我培训，在岗培训 8.2 从实战出发，学以致用 8.2.1 关键是教会干部怎么具体做事 8.2.2 教精神、教方法论重于教知识 8.2.3 学习公司文件，领会高层智慧精华 8.2.4 采用案例培训方式，通过总结把实践上升到理论 8.3 建立干部的 环流动制度 8.3.1 高中级主管要进行岗位轮换 8.3.2 干部要"之"字形成长 8.3.3 建立干部的职业发展通道 8.3.4 创造干部成长的内部竞争环境 8.4 建设后备干部队伍，保障事业持续发展 8.4.1 后备干部梯队是华为持续成长的瓶颈 8.4.2 向有成功实践结果的干部，提供更有挑战的机会 8.4.3 形成后备干部持续涌现的机制和体系

《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》一书，由黄卫伟等人编撰，深入剖析了华为在人力资源管理领域的核心理念与实践。该书并非对华为公司历史的流水账式记录，也非简单的管理技巧堆砌，而是聚焦于其独树一帜的管理哲学，特别是“以奋斗者为本”这一核心价值观如何贯穿于人力资源的各个环节，并最终驱动企业持续的成功。 本书的精髓在于，它详细阐述了华为如何将“奋斗”这一抽象概念，转化为具象化的制度、流程和文化。这不仅仅是一种口号，更是渗透到招聘、培训、绩效评估、薪酬激励、职业发展等各个层面的系统工程。作者通过翔实的案例和深刻的洞察，揭示了华为在人才选择上的独特标准：并非仅仅看重能力，更看重潜能、意愿和价值观的契合度。那些勇于担当、敢于挑战、能够持续创造价值的“奋斗者”，是华为人才战略的核心。 书中详细论述了华为如何构建一套能够识别、吸引、培养和保留奋斗者的体系。在招聘环节，华为注重考察候选人的学习能力、解决问题的能力以及抗压能力，而非仅凭学历或过往经验。在培训体系中，华为强调“在岗培训”和“实战锻炼”，让员工在解决实际问题的过程中成长，而非脱离实际的理论灌输。绩效评估方面，华为不回避“末位淘汰”等机制，但更注重对奋斗者行为和贡献的认可，以及对不适应者提供改进机会或有序退出。 薪酬激励更是“以奋斗者为本”理念的直接体现。华为的激励体系并非一成不变，而是与员工的贡献和价值紧密挂钩。书中详述了华为的股权激励机制，如何让员工分享企业成长的红利，从而深度绑定员工与企业的利益。这种激励方式，不仅仅是物质上的回报，更是精神上的认可，极大地激发了员工的内在驱动力。 本书的一大亮点在于，它不仅仅停留在理论层面，更深入地挖掘了华为在实践中遇到的挑战以及应对策略。例如，如何平衡“以奋斗者为本”与“以客户为中心”的关系，如何在高压环境下维持员工的士气和健康，如何将这种文化向下传递并融入到各个层级。作者通过对这些细节的描绘，让读者对华为管理模式的复杂性和有效性有了更深刻的理解。 《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》并非是一本放之四海而皆准的管理宝典，它根植于华为特有的企业文化和发展历程。然而，其所揭示的核心管理原则，例如对人才价值的深刻认知、对激励机制的精妙设计、对文化塑造的持续投入，对于任何希望提升人力资源管理水平、驱动企业持续发展的组织而言，都具有重要的借鉴意义。本书引导读者思考，如何在自身组织中，构建一套真正能够激发员工潜能、鼓励奋斗、实现共赢的人力资源体系。 本书的价值在于，它提供了一个观察和理解华为成功的关键视角，即人力资源管理在其中扮演的不可或缺的角色。作者深入浅出地阐述了华为如何在激烈的市场竞争中，依靠其独特的人才战略，打造出一支充满战斗力、执行力强的队伍，并以此为基石，不断突破自我，实现跨越式发展。 本书的受众群体广泛，包括企业管理者、人力资源从业者、对企业管理和发展感兴趣的读者，以及希望了解华为成功之道的人士。通过阅读本书，读者不仅能学习到华为在人力资源管理方面的先进理念和实践，更能从中获得启发，思考如何将这些原则融入到自身的管理工作中，从而提升组织绩效，实现可持续发展。 总而言之，《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》是一部关于企业如何通过科学、系统的人力资源管理，实现“以人为本”并驱动企业卓越发展的深度力作。它详细地解析了华为在人才观、激励机制、文化建设等方面的独到之处，为读者提供了宝贵的管理智慧和实践参考。

评分☆☆☆☆☆

我带着一种探索华为成功基因的好奇心去翻阅这本书，而它所呈现的内容，确实让我对这家企业的独特之处有了更深的理解。书中所强调的“以奋斗者为本”，并非是那种简单的口号式的宣传，而是贯穿于企业管理的各个环节。我被书中关于华为如何构建一种“为奋斗者提供成功平台”的理念所吸引。它不仅仅是要求员工去奋斗，更重要的是企业自身要为奋斗者创造出实现价值的土壤。书中通过大量的案例和分析，展现了华为在人才引进、培养、激励、评价以及组织协同等方面的精细化运作，尤其是它如何识别并赋能那些真正具有潜力和意愿去承担更大责任的“奋斗者”，并让他们在企业的发展中发挥关键作用。这种“双向奔赴”的模式，即企业为奋斗者提供成长的机会和回报，而奋斗者则以自身的奋斗成果回馈企业，构成了华为强大竞争力的核心。阅读过程中，我常常会思考，在当前快速变化的商业环境中，如何才能摆脱“疲于奔命”的状态，真正实现企业的可持续成长。这本书给我提供了一个非常清晰的思路，那就是将“奋斗者”置于核心地位，并围绕他们去构建一系列的管理体系和企业文化，从而形成一种良性的循环。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我带来了关于企业文化建设和人才管理方面非常深刻的启示。它让我看到，华为并非仅仅依靠技术或市场战略的优势，更重要的是其背后强大的“以奋斗者为本”的人才管理理念。我被书中关于“奋斗者”是如何被定义、被识别、被激励以及如何持续为企业贡献价值的详细论述所吸引。它所描绘的并非是一种单一的工作模式，而是一种包含着高度主动性、责任感、以及对卓越追求的精神状态。书中对于华为如何通过系统性的管理措施，例如绩效评估、晋升机制、以及企业文化塑造，来确保“奋斗者”的价值得到充分体现和认可，给了我很大的启发。这种“奋斗者”导向的管理方式，使得华为能够在一个充满竞争的环境中，不断突破自我，实现跨越式发展。它不仅仅是一本关于人力资源管理的书籍，更是一部关于如何激发个体潜能、驱动组织成长的思想指南。我从中学习到的，是如何构建一个让那些愿意为目标不懈努力的人，能够在这个过程中找到自己的价值，并与企业共同成长。

评分☆☆☆☆☆

从一本读者角度出发，这本书所探讨的“以奋斗者为本”的理念，在很大程度上颠覆了我之前对企业管理的一些固有认知。它不是那种空洞的理论说教，而是充满了华为在实践中摸索出的具体方法论。我印象最深刻的是，书中不仅仅强调了“奋斗”本身，更重要的是它对“奋斗者”的定义和筛选机制做了详尽的阐述。这让我明白了，企业需要的不是无休止的、低效的机械劳动，而是那些能够持续输出高质量工作、勇于承担责任、并在挑战中不断学习成长的个体。书中所描述的华为如何构建一种让奋斗者能够“脱颖而出”的环境，通过清晰的评价体系、公平的激励机制以及开放的晋升通道，来确保那些真正为公司创造价值的人能够获得相应的回报和认可，这对于任何一家渴望成功的企业来说，都具有极高的借鉴意义。它让我想到了现实中很多企业，虽然口头上强调“以人为本”，但实际操作中往往更侧重于“以效率为本”或“以结果为本”，而忽略了支撑这些“本”的源泉——那些愿意为之付出努力的“奋斗者”。这本书就像是一张蓝图，展示了如何从制度设计和文化建设层面，去系统性地打造一个鼓励奋斗、奖励奋斗的企业生态。

评分☆☆☆☆☆

这是一本让我对“奋斗者”这个概念有了全新认识的书。在当下社会，似乎“躺平”和“内卷”是讨论的两个极端，但这本书却提供了一个更积极、更具建设性的视角。它不仅仅是简单地鼓吹加班加点，而是深入剖析了华为如何通过构建一个以奋斗者为核心的文化，将个体价值的实现与企业整体的成功紧密结合起来。我尤其对书中关于“奋斗者”的定义和识别标准感到好奇，它并非基于固定的工作时长，而是考察个体在工作中展现出的主动性、创造力、担当精神以及对结果的承诺。这种“精神”层面的定义，让我意识到，真正的奋斗者并非被动接受任务，而是主动创造价值，即使在面对困难和挑战时，也能保持高昂的斗志和解决问题的能力。书中对华为在激励机制、绩效评估、晋升通道等方面如何倾斜资源以支持和回报奋斗者的具体实践，也给我留下了深刻印象。它让我看到，一个企业若想真正实现可持续发展，就必须懂得如何去发现、培养和激励那些愿意为企业目标拼搏奉献的员工，并让他们在奉献中获得成就感和归属感。这本书不仅仅是一本管理学著作，更像是一部关于企业文化和人才战略的生动案例，它启示我们，在追求效率和效益的同时，更要关注人的因素，激发人的潜能，让奋斗成为一种内在驱动力，而非外在的强制。

评分☆☆☆☆☆

作为一名对人力资源管理领域充满兴趣的读者，这本书提供的视角是极其新颖且具有前瞻性的。它打破了我以往对于“企业管理”的刻板印象，不再是纯粹的理论堆砌，而是充满了华为在实战中提炼出的智慧。书中对“奋斗者”的定义，不仅仅局限于工作量，而是更侧重于其内在的驱动力和对结果的承诺。这让我意识到，真正能够推动企业前进的，是那些拥有强烈的事业心和责任感，愿意挑战自我、突破极限的个体。我尤其欣赏书中对于华为如何在组织架构、资源配置、以及激励机制等方面，为“奋斗者”打造一个公平竞争、充分发挥潜能的环境。它不仅仅是物质上的奖励，更重要的是精神上的认可和职业发展的机会。这种“以奋斗者为本”的管理哲学，使得华为能够有效地应对外部市场的变化和内部的挑战，保持持续的创新和增长。这本书的价值在于，它提供了一个可复制、可借鉴的管理模式，让我们可以从中学习如何识别、培养和激励那些能够为企业带来长期价值的“奋斗者”，从而构建起更加稳健和富有活力的组织。

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好?

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中信出的书可以看看，值得购买

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满意

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实用，内容丰富，价格实惠，还会再来！

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准备看，神秘的华为

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书看完了挺好的，主要是内容很收益

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值得购买 是正版

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质量一如既往的好 值得回购

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中信的书一般都不错的，买齐一套了