21世纪清华MBA系列教材：组织行为学（第2版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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张德，陈国权 编

图书标签:

• 清华MBA
• 组织行为学
• 管理学
• 行为科学
• 第2版
• 教材
• 21世纪
• 清华大学
• 工商管理
• 组织管理

出版社： 清华大学出版社

ISBN：9787302248996

版次：2

商品编码：10610578

包装：平装

开本：16开

出版时间：2011-04-01

用纸：胶版纸

页数：334

产品特色

编辑推荐

本书是国内较早的一批MBA和本科教材，为国内百余所高校师生所采用，影响力在同类教材中遥遥领先。

内容简介

《组织行为学》是MBA系列教材之一。组织行为学作为MBA的核心课程，集中了行为科学的研究成果，而行为科学是现代管理理论的重要支柱。
《组织行为学》有两个特点：一，突出MBA课程应用性强的特点，在每章后均附有思考题和案例。第二力求突出中国特色，改变以往教材多为国外教材译介的现象。融人中国特有的管理思想和管理实践，以求对提高中国企业和一切组织的管理水平有所裨益。本书共8章，分别从个体心理、群体心理、领导心理、组织文化等角度论述了心理和行为、组织和行为的内在联系及其相应规律，论述了与组织行为有效性相关的信息沟通、组织变革与发展等问题，并将组织价值观、组织风气等文化因素引入对组织行为的分析。
本书可以作为普通高等院校管理学各专业的教科书，也可供其他专业选用，或供各类教学人员和研究人员参考。由于其深入浅出的写作风格，本书也可供一切管理者自学使用，或作为经理培训班的教材。

作者简介

张德，清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系主任，教授，博士生导师。先后被聘为中国企业文化研究会常务理事、特邀研究员，北京企业文化建设协会副会长、特邀研究员，中国人才学会人事管理研究中心副理事长，中国劳动学会常务理事、学术委员会委员。曾赴美国、加拿大、日本、新加坡等国家访问，进行学术交流，举办讲座和讲学, 1996年被聘为新加坡国立大学管理学院客座教授。

目录

第一章 导论
第一节 组织与组织行为
第二节 组织行为学的发展阶段
第三节 组织行为学的研究方法
复习题
思考题

第二章 个体心理与个体行为
第一节 需要、动机与激励
第二节 个体的认知心理与管理
第三节 个性与行为
第四节 价值观
第五节 态度
第六节 压力与管理
复习题
思考题
案例 比尔·盖茨——微软公司

第三章 群体心理与群体行为
第一节 群体的概念
第二节 群体行为
第三节 群体内的沟通
第四节 权力与政治
第五节 冲突与冲突管理
……

第四章 群体动力与激励理论
第五章 领导心理与组织行为
第六章 组织文化与组织行为
第七章 组织变革与发展
第八章 组织行为学研究展望
参考文献

精彩书摘

2.组织因素
任务要求是与你的工作有关的潜在压力源。这包括你的自主程度、工作变化程度和工作表现的反馈程度。工作的物理环境也有可能造成压力，如噪声、振动、工作流水线的速度、湿度、温度以及工作更换的频率等。一般来说，与工作的变化性和技术要求一样，自主权越大，工人所承受的工作压力就越大。
职务要求涉及员工的个人价值与管理目标和组织价值之间的冲突。老板、管理人员和员工的期望之间也能造成压力。在裁员的组织中，员工常常做超出职责范围的工作：用尽量少的时间和资源完成更多的任务。
由于职权不清造成员工对工作了解不透，不能明确知道从哪儿开始一项新分配的工作，因而职权不清也会造成工作压力。
人际关系要求是指群体对共事（合作）者造成的压力。在一个工作群体中，缺少使用、配合、信任和支持会给许多人造成工作压力。对那些热心参与并把群体关系看得很重的人来说，无效的群体动力会给他们造成特别的压力。
组织结构是通过大量的规章制度限制员工而形成的。集权也是限制员工决策自主权的组织结构的一个方面。大量的规定、高度集权、员工较少的决策参与等，都是造成压力的组织结构特征。
组织的领导模式是由高层领导人的领导风格形成的管理文化。一些首席执行官创造了一种文化，强调短期效益，希望用较少的资源和人力投入获得较高的产出，进行严格的财政控制。长期以来，这种文化和领导风格会使员工健康受损，并且没有工作士气。
组织生命周期的发展阶段是指创建、成长、成熟和衰退的阶段。每个阶段都对员工造成特定的压力。例如，在创建和衰退阶段，公司的生存是不确定的。这两个阶段可能会伴随着解雇和结构变动的特征。成长和成熟阶段则可能造成组织过于僵硬。
3.个人因素
员工的个人生活往往对日常工作有着显著的影响。如果个人生活正常，他们的情绪是乐观向上的，他们就会精力充沛地耐心地处理工作中的问题。另外，假如员工日常生活存在某些问题，他们在工作时就会感到紧张和精力不集中，小小的问题就会使他们变得愤怒和暴躁，他们的神经变得很敏感，易于陷入悲观失望之中。
具体地讲，有三个因素影响着个人生活对工作压力作用的大小：对职业的关注、工作区域的流动、个人生活节奏的变化。
（1）职业的关注。导致工作压力的一个主要职业关注因素是对失业的担心。除了少数加入工会的员工外，在美国，很少有人不担心失业。在萧条时期，即使那些加入工会的员工也很难有可靠的保障，甚至高层管理人员也会突然被解雇。当经济状况恶化或公司利润急剧下降时，人们特别担心一旦失业，以后的出路怎么办。
其次，导致工作压力的职业关注因素是与工作不一致的地位。例如，所做工作并不具备当事人认为应该享有的地位（权力、威望）。当人们做一项他认为不值得去做的工作时，他们会感受到压力。地位与工作不一致的状况使得个人袒护自己的工作：我错在哪里？我该怎么做才能胜人一筹？这样一种职业关注还会产生一种按照超级标准完成工作的自我压力，同时也会使得个人特别轻易地批评和指责别人的成功。
（2）工作区域的流动。工作区域流动导致压力是因为它扰乱了日常生活的正常秩序，使员工的生活处于一种不稳定状态。像购买物品或上班这些简单活动都要花费很大力气。这些员工的朋友少，难以寻求社会帮助。当区域流动是工作变换的组成部分时，这种流动就会具有更大的压力，被迫流动的员工可能会感到对工作失去控制，并且经受着工作环境中难以预料的困难。
流动还可能给家庭成员带来问题。他们没有固定的学校、工作和朋友，常常感到孤独，需要帮助才能安顿下来适应新的环境。对那些刚迁移的员工，工作压力和家庭压力存在越多，个人压力便越大；这种变化越快，压力也就越加沉重。
……

前言/序言

组织行为学：洞察人类互动，驱动卓越绩效 在瞬息万变的商业环境中，理解并驾驭“人”的力量，已成为组织能否持续发展、赢得竞争的关键。本书并非仅仅探讨理论模型或枯燥的学术概念，而是致力于帮助读者深入洞察个体、群体以及组织整体的动态互动，从而构建更具活力、更富成效的工作场所。我们将一起探索人类行为的内在逻辑，揭示影响工作绩效的深层因素，并提供一套切实可行的工具和策略，以赋能管理者和员工，共同迈向卓越。 核心视角：理解个体，重塑工作体验 本书的首要关注点在于个体层面。我们深知，每一个组织都由形形色色的个体构成，他们的动机、态度、感知以及个性特征，直接塑造着组织的文化和绩效。因此，我们将深入剖析： 人的动机与激励： 为什么有些人工作充满激情，而有些人却敷衍了事？我们将探讨马斯洛的“需求层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就动机理论”以及更具实操性的“期望理论”和“公平理论”。通过理解不同个体的内在需求和外在激励方式，读者将学会如何设计更有效的激励机制，点燃团队成员的工作热情。这不仅包括传统的物质奖励，更强调精神层面的认可、成长机会以及对工作意义的认同。 态度与工作满意度： 工作态度不仅影响员工的敬业度和留任率，也深刻影响其工作产出和客户服务质量。我们将分析态度是如何形成的，以及工作满意度与工作绩效之间的复杂关系。更重要的是，我们将提供一套评估和改善员工工作态度的实操方法，帮助管理者识别潜在的问题，并采取积极措施提升整体工作氛围。 个性与差异化管理： 每个人的个性都是独特的，理解这些差异并进行有效管理，是实现团队效能最大化的基石。本书将介绍“大五人格模型”等主流的个性评估工具，帮助读者理解不同个性特征在工作中的表现，以及如何根据个体差异调整沟通方式、分配任务和提供支持，从而充分发挥每个人的潜能。 感知与决策： 我们如何看待世界，如何解读信息，都会直接影响我们的行为和决策。我们将深入研究“知觉”的过程，包括选择性注意、选择性理解以及“归因理论”，并分析“刻板印象”、“光环效应”等认知偏差如何影响我们对他人和情境的判断。掌握这些知识，能帮助我们更客观地评估情况，做出更明智的决策，避免因误解和偏见而产生的冲突。 情绪的力量： 情绪并非工作中的“噪音”，而是影响个体行为、团队协作和组织氛围的重要因素。我们将探讨情绪的来源、类型及其在工作场所的表现，并介绍“情商”的概念和提升情商的途径。学会识别、理解和管理自己和他人的情绪，是建立良好人际关系、化解冲突、提升工作效率的关键。 群体动态：构建协同，释放集体智慧 组织行为学不仅关注个体，更强调群体在组织中的作用。个体汇聚成群体，群体行为又反过来影响个体。本书将深入剖析群体动力学，帮助读者理解如何构建高绩效团队： 团队的形成与发展： 团队并非一蹴而就，而是经历一系列发展阶段。我们将介绍“塔克曼的团队发展阶段模型”（形成、震荡、规范、执行、解散），帮助读者理解不同阶段的特点，并提供相应的管理策略，以促进团队的有效成长。 团队的决策与冲突管理： 群体决策的优势与劣势并存。我们将分析影响群体决策质量的因素，并探讨“群体思维”等潜在陷阱。同时，本书也将提供一套系统性的冲突管理框架，区分建设性冲突和破坏性冲突，并教授读者如何识别冲突根源、选择恰当的冲突解决方式，将冲突转化为提升组织活力的契机。 领导力与影响力： 领导力是驱动团队前进的核心力量。我们将审视各种领导力理论，从传统的“特质理论”、“行为理论”，到更具现代意义的“情境领导理论”、“变革型领导理论”以及“仆人式领导理论”。通过理解不同领导风格的特点及其适用场景，读者将能更有效地发挥自己的领导潜力，或识别并支持那些能够激励和赋能他人的领导者。 沟通的艺术： 有效的沟通是组织运行的生命线。我们将深入研究沟通的过程、障碍以及提升沟通效率的方法，包括积极倾听、清晰表达、非语言沟通的重要性，以及跨文化沟通的挑战。掌握有效的沟通技巧，能够减少误解，建立信任，促进信息的顺畅流动。 权力与政治： 组织中的权力分配和政治运作是不可忽视的现实。我们将客观分析权力来源、类型及其在组织中的应用，并探讨组织政治对个体和群体行为的影响。理解这些潜规则，有助于读者更游刃有余地 navigating 组织环境，并以更负责任的方式行使权力。 组织层面：塑造文化，实现战略目标 从个体和群体的互动，我们进一步将目光投向整个组织。组织的结构、文化和变革，是影响其长期生存和发展的关键要素。 组织结构与设计： 不同的组织结构，会产生截然不同的工作体验和绩效。我们将解析各种组织结构形式，如职能型、事业部型、矩阵型以及更扁平化的网络型和敏捷型组织，并探讨它们各自的优劣势及其对员工行为的影响。读者将学会如何根据组织的战略目标和外部环境，设计最优的组织结构。 组织文化的力量： 组织文化是组织的“灵魂”，它塑造了员工的行为准则、价值观和归属感。我们将探讨组织文化的构成要素、形成机制及其对员工态度、行为和组织绩效的影响。本书将提供识别、评估和塑造积极组织文化的实用方法，帮助读者营造一个支持创新、鼓励协作、鼓励学习的卓越工作环境。 组织变革的管理： 在快速变化的时代，组织变革已成为常态。我们将深入分析组织变革的驱动因素、阻力以及成功的变革管理模型，如“勒温的三阶段变革模型”和“考特的八步变革法”。读者将学习如何有效地规划、实施和巩固变革，最小化员工的抵触情绪，最大化变革的成功率，从而使组织保持竞争力。 工作设计与满意度： 如何设计有意义、有挑战性的工作，是提升员工敬业度和满意度的重要途径。我们将介绍“工作特征模型”等理论，并提供优化工作内容、扩大工作范围、增加工作自主性的实操建议，从而提升员工的工作体验和内在激励。 跨越边界，面向未来 本书不仅仅局限于传统的组织行为学框架，更将目光投向了当前和未来的组织发展趋势： 多元化与包容性： 在全球化和日益多元化的社会背景下，理解和管理多元化团队的挑战与机遇至关重要。我们将探讨不同文化背景、年龄、性别、性取向等多元化因素对组织行为的影响，并提供构建包容性工作场所的策略，以发挥不同个体独特的价值。 技术与组织行为： 数字化转型、人工智能、远程办公等新技术正深刻地改变着组织运作模式和员工互动方式。我们将分析这些技术如何影响沟通、协作、领导力以及组织文化，并探讨如何在技术驱动的环境下，更好地管理人力资源，保持组织的敏捷性和韧性。 全球化背景下的组织行为： 跨国经营和全球化竞争要求管理者具备跨文化理解和跨文化管理能力。我们将探讨不同文化价值观对组织行为的影响，以及如何在跨国环境中设计有效的组织策略和管理实践。 本书的写作力求理论与实践相结合，内容深入浅出，案例丰富。我们希望通过本书，能够帮助您： 更深刻地理解人： 认识到个体行为的复杂性，以及影响其行为的内在和外在因素。 更有效地管理团队： 掌握激励、沟通、冲突管理和领导力的实用技巧，构建高绩效团队。 更有策略地塑造组织： 了解组织结构、文化和变革管理的关键要素，推动组织持续发展。 更具前瞻性地应对未来： 洞察技术、多元化和全球化对组织行为的影响，迎接未来的挑战与机遇。 这是一场关于“人”的探索之旅，也是一次关于组织效能的深刻洞察。无论您是身处管理岗位，还是渴望在组织中发挥更大影响力，本书都将成为您不可或缺的指南。让我们一起，用组织行为学的智慧，点亮组织发展的未来。

评分☆☆☆☆☆

我拿到这本《组织行为学（第2版）》时，最先吸引我的是它目录的编排。虽然我还没深入阅读具体内容，但从目录的条目来看，它似乎囊括了组织行为学研究的方方面面，从个体层面的人力资源管理，到群体动力，再到组织整体的文化和变革，都做了相当详尽的梳理。这种系统性的结构对于我这样希望构建完整知识体系的学习者来说尤为重要。我一直在寻找一本既有深度又不失广度的教材，能够帮助我理解复杂的组织现象背后的规律。我希望能在这本书中找到对“为什么会这样”的解答，而不是仅仅停留在“是什么”的层面。比如，关于团队协作中的冲突管理，以及如何在高压环境下保持团队的凝聚力，这些都是我工作中经常面临的挑战。我对书中是否能提供一些前沿的研究成果和实际案例感到好奇，希望能从中获得一些启发，学会如何更好地带领团队，应对未来的不确定性。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名“21世纪清华MBA系列教材”本身就蕴含着一种价值信号，预示着它可能融合了最新的管理思想和前沿的研究成果。作为一个追求进步的职场人士，我渴望接触到最能代表时代发展方向的知识。《组织行为学（第2版）》这个标题中的“第2版”也暗示着内容的更新和完善，这对于我这种希望学习最新理论的学习者来说是至关重要的。我非常看重教材的更新换代，因为商业环境在不断变化，新的挑战和机遇层出不穷，理论也需要不断发展来适应这些变化。我希望这本书能够帮助我理解当前组织所面临的独特挑战，比如数字化转型、全球化竞争、以及多元化劳动力等带来的影响。我期待从中学习到如何应对这些复杂环境，并找到创新的解决方案。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计非常简洁大气，封面上“21世纪清华MBA系列教材”的字样就充满了权威感，而“组织行为学（第2版）”更是点明了其核心内容。拿到书的第一感觉就是厚实，纸张的质感很好，翻阅起来很舒适，印刷也清晰，字体大小适中，长时间阅读也不会觉得吃力。我特别喜欢它装帧的细节，每一页的边缘都处理得很光滑，拿在手里有分量，传递出一种严谨、扎实的学术气息。作为一名正在努力提升管理技能的职场人士，我一直对组织行为学这个领域抱有浓厚的兴趣，因为它直接关乎到如何理解和影响团队的运作，如何激发员工的潜能，最终实现组织目标。我期待通过学习这本书，能够系统地梳理和深化我对组织行为学的认知，将理论与实践相结合，解决工作中遇到的实际问题。这本书的定位很明确，目标读者群也比较精准，相信它能成为我学习道路上的得力助手，为我在商业世界的探索之旅提供坚实的理论支撑和实践指导。

评分☆☆☆☆☆

当我看到这本书时，我的第一反应是它是否能够解决我在实际工作中遇到的瓶颈。我是一名部门经理，日常工作需要处理各种人际关系，协调不同背景的员工，以及推动团队目标的达成。有时候，即使我提出了明确的指示，团队的执行力也会受到各种因素的影响，这让我感到困惑。我希望这本书能像一面镜子，帮助我反思自己的管理方式，找出不足之处。我特别关注那些能够帮助我理解员工动机、提升沟通效率、以及如何建立积极组织文化的章节。我对书中是否包含一些实用的工具和方法论抱有很高的期待，比如如何进行有效的绩效评估，如何在组织内部建立信任，以及如何处理员工的抱怨和不满。我希望这本书能提供一些具有操作性的建议，让我能够立即应用到工作中，并看到实实在在的改善。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本书，我首先被它的装帧设计所吸引，简洁而不失专业感，书名清晰地展现了其学术定位。作为一名对组织行为学领域充满求知欲的学习者，我一直在寻找一本既有理论深度又能兼顾实践应用的权威教材。我希望通过阅读这本书，能够系统地构建对组织行为学核心概念的理解，例如领导力、团队动力、组织文化、变革管理等。我特别关注书中是否能够提供清晰的逻辑框架，帮助我理解不同理论之间的联系，以及它们如何应用于解决实际管理问题。我期望书中能够包含丰富的案例分析，让我能够将抽象的理论具象化，理解它们在真实商业场景中的应用。同时，我也希望能从中获得一些启发，提升自己在复杂组织环境中进行有效决策和沟通的能力，最终成为一名更优秀的管理者。

评分☆☆☆☆☆

还不错，包装没破损！

评分☆☆☆☆☆

印刷精美，内容丰富，性价比高。买来参考和学习

评分☆☆☆☆☆

还没看，书边有点污渍

评分☆☆☆☆☆

书本讲解还不错，值得一读

评分☆☆☆☆☆

基础教材，得好好研究，不错不错不错不错不错不错不错

评分☆☆☆☆☆

还行，其实内容都差不多，质量一般。

评分☆☆☆☆☆

今天刚刚拿到书，这本:.360.?&张德，陈国权张德，陈国权写的21世纪清华系列教材组织行为学（第2版）很不错，组织行为学是系列教材之一。组织行为学作为的核心课程，集中了行为科学的研究成果，而行为科学是现代管理理论的重要支柱。组织行为学有两个特点第一，突出课程应用性强的特点，在每章后均附有思考题和案例。第二力求突出中国特色，改变以往教材多为国外教材译介的现象。融人中国特有的管理思想和管理实践，以求对提高中国企业和一切组织的管理水平有所裨益。本书共8章，分别从个体心理、群体心理、领导心理、组织文化等角度论述了心理和行为、组织和行为的内在联系及其相应规律，论述了与组织行为有效性相关的信息沟通、组织变革与发展等问题，并将组织价值观、组织风气等文化因素引入对组织行为的分析。本书可以作为普通高等院校管理学各专业的教科书，也可供其他专业选用，或供各类教学人员和研究人员参考。由于其深入浅出的写作风格，本书也可供一切管理者自学使用，或作为经理培训班的教材。2.组织因素任务要求是与你的工作有关的潜在压力源。这包括你的自主程度、工作变化程度和工作表现的反馈程度。工作的物理环境也有可能造成压力，如噪声、振动、工作流水线的速度、湿度、温度以及工作更换的频率等。一般来说，与工作的变化性和技术要求一样，自主权越大，工人所承受的工作压力就越大。职务要求涉及员工的个人价值与管理目标和组织价值之间的冲突。老板、管理人员和员工的期望之间也能造成压力。在裁员的组织中，员工常常做超出职责范围的工作用尽量少的时间和资源完成更多的任务。由于职权不清造成员工对工作了解不透，不能明确知道从哪儿开始一项新分配的工作，因而职权不清也会造成工作压力。人际关系要求是指群体对共事（合作）者造成的压力。在一个工作群体中，缺少使用、配合、信任和支持会给许多人造成工作压力。对那些热心参与并把群体关系看得很重的人来说，无效的群体动力会给他们造成特别的压力。组织结构是通过大量的规章制度限制员工而形成的。集权也是限制员工决策自主权的组织结构的一个方面。大量的规定、高度集权、员工较少的决策参与等，都是造成压力的组织结构特征。组织的领导模式是由高层领导人的领导风格形成的管理文化。一些首席执行官创造了一种文化，强调短期效益，希望用较少的资源和人力投入获得较高的产出，进行严格的财政控制。长期以来，这种文化和领导风格会使员工健康受损，并且没有工作士气。组织生命周期的发展阶段是指创建、成长、成熟和衰退的阶段。每个阶段都对员工造成特定的压力。例如，在创建和衰退阶段，公司的生存是不确定的。这两个阶段可能会伴随着解雇和结构变动的特征。成长和成熟阶段

评分☆☆☆☆☆

虽然有点褶皱，还是不影响

评分☆☆☆☆☆

正版书籍，按学校要求买的，整体知识结构比较清晰。。。