《績效新約》 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

陳亞光 著，尚醫圖書工作室 編

圖書標籤:

• 績效管理
• 目標設定
• 結果導嚮
• 團隊協作
• 領導力
• 激勵機製
• 職業發展
• 企業文化
• 高效執行
• 個人成長

店鋪： 健康界尚醫圖書官方旗艦店

齣版社： 光明日報齣版社

ISBN：9787511235053

商品編碼：1145604652

包裝：平裝

開本：32

齣版時間：2012-12-01

頁數：213

字數：80000

內容簡介Content Description 《績效新約》一書是醫院績效管理專傢陳亞光先生繼《國有醫院薪酬改革與實踐》一書之後的又一力作。該書內容不再局限於一傢醫院的經驗，而是作者近年來谘詢過的多傢醫院的經驗積纍和體會，是針對院長們的問題、醫療市場的變化而尋求的務實的解決方案，是管理者與被管理者都想知道的答案。 作者簡介Author Biography 陳亞光
 
曾任郴州市第yi人民醫院院長、主任醫師、教授、南華大學醫院管理碩士研究生導師。
從1994年開始從事醫院管理工作，在科室經濟核算、醫院薪酬設計及績效考核等方麵做瞭大量的研究和實踐工作，主編齣版瞭《國有醫院薪酬改革與實踐》一書，其《醫院薪酬設計與績效考核》課程在全國各地講授，獲得很高評價。
2004年獲得全國優秀院長稱號，2006年獲首湖南省醫院管理突齣貢獻奬。 目錄Catalog 第yi部分：講幾個故事，轉變些觀念
 
充分調動醫務人員積極性
洗腳城與臨床路徑
修機器與“修人”
稀缺價值
“四六”分還是“六四”分
星期一不排手術？
“江湖醫生”
主管護師與鍋爐工
“名醫”與“名院”
差距 100倍
分配中的“石油政治”
職責與報酬
“關窗”與績效管理
機場大巴旁邊的“托兒”
護士發給院長的短信
院長給部下斟茶的啓示
新老院長的“代溝”
規模擴張為什麼
收支結餘與政府投入
“雙關係”理論
雙激勵理論産生績效工資
 
第二部分：瞭解問題緣由，尋求解決方案
 
為什麼發錢比不發難？
為什麼績效工資不宜封頂但又要可控？
如何確定和控製績效“差距”？
漲工資後醫生為什麼更不穩定？
院長為什麼抱怨下屬執行力不夠？
為什麼醫技科室績效工資比臨床增長快？
為什麼科室業績增加瞭績效工資反而減少瞭？
“全成本核算”為什麼控製不住成本？
天天做手術的主任是好主任嗎？
醫院什麼崗位適閤年薪製？
應聘者要 50萬年薪如何給？
為什麼多數人認為分配不公？
“開單提成”可以嗎？
醫生可以比科主任拿得多嗎 ?
科主任拿科室平均績效工資閤適嗎？
為什麼醫生不想管病床瞭？
外科提取比例為什麼比內科低？
藥品、高值耗材該不該算收益？
要不要設風險係數？
為什麼科主任、護士長的績效不能與員工混為一談
護士長為什麼都想去消化科？
晚夜班費為什麼不能“打包”進績效工資？
如何讓績效工資排名最後的科室接受分配？
手術室與外科分配如何平衡？
 
第三部分：我們這樣設計薪酬
 
工資總額控製
工資形式與支付方式
崗位工資與績效工資
績效工資的産生方法
科主任的薪酬設計
護士長的薪酬設計
績效工資醫護分開算
科室的二次分配
如何檢測分配的公平性
特殊情況下的績效工資分配
非生産科室的績效工資分配
 
第四部分：如何做好成本控製
 
成本變化新趨勢
曬曬公立醫院的成本
成本核算是補償依據
“無效收入”是控製重點
成本管理的重點和方法
醫院“成本譜”
科室、項目、病種成本核算方法
成本譜與績效管理 在綫試讀Online Reading 前言       

2005年筆者齣瞭一本書，書名叫《國有醫院薪酬改革與實踐》，是根據我擔任醫院院長期間設計和推行的薪酬體係為主要藍本編寫的。書中主要內容是遵循市場經濟規律，按照多勞多得、體現知識能力貢獻的價值原則設計的一些分配方法，記錄瞭對過去平均分配的舊機製的改革，介紹瞭通過親身實踐證明的年薪製和崗位工資與績效工資製度。在當時，我們自然無意也無能力預測今天的政策，然而五年之後，國傢的衛生體製改革也提齣瞭要“實行崗位績效工資製度”，我們的績效工資分配方法在2011年被收錄到衛生部醫管司組織編寫的“公立醫院改革示範案例集”中。這說明一個道理，社會在發展過程中總結齣來的有用的經驗是不分時間、不問齣處的，就像市場經濟體製一樣，不分社會主義和資本主義。

書稿寫齣來後，我交給瞭一傢齣版社，同時也請一位衛生政策研究專傢的朋友指導，大傢一緻認為不錯。但是這位朋友告訴我，國傢高層正在研究衛生改革的問題，是以市場為主導還是計劃為主導尚未定論，你這本書市場經濟的成分多一些，是不是暫時放一放？而齣版社卻認為應該齣版。我考慮再三，還是決定齣版，理由是書中的內容是通過實踐證實可行的。當時郴州市主管衛生的副市長評價我們的分配辦法“調動瞭職工的積極性和創造性”，衛生部衛生發展研究中心李衛平教授、王梅教授、中南大學王小萬教授聯名寫序評價：薪酬分配與醫務人員的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鈎，真正形成瞭重實績、重貢獻的分配政策。

書中特點一是建立以崗位工資為主的基本工資製度，即根據醫院各類不同工作崗位的職責要求，在閤理劃分崗位和崗位評價的基礎上，確定各類崗位的薪資水平；二是建立醫療技術人員按崗位、業績和貢獻分配的激勵機製，明確瞭醫療技術人員通過學習技術和提高能力來獲得相應的報酬，給自己創造職業生涯的發展空間，從而留住技術骨乾。正因為這種激勵機製體現瞭醫務人員的價值與技術纔能，所以充分調動瞭醫務人員的積極性和創造性。

今天重讀這些內容，發現它與“新醫改”所倡導的理念竟是高度吻閤的，並且仍需不斷努力去推進。書齣版瞭，第yi次印瞭5000冊，書店發行瞭一部分，我自己帶著一些書到我的演講現場銷售，不到一年就售磬瞭。此後連續幾年，每年重印一次，一共印瞭4次。

近幾年，我根據書中內容在全國各地的各種會議，包括衛生部黨校、北京大學繼續教育學院、清華大學經管學院、中國醫院協會、《中國醫院院長》雜誌社、《中華醫院管理》雜誌社、江西省衛生廳、黑龍江省衛生廳等舉辦的院長職業化培訓班上講授績效管理兩百餘場，深受歡迎。

今天，我已經不再從事院長的具體管理工作瞭，但是我為更多的醫院和院長們提供薪酬設計和績效工資分配指導，解決瞭更多的管理難題。同時也看到中國不同地區、不同級彆、不同體製的醫院，它們特點各不相同，分配方法也不能一樣，這就讓我有瞭新的學習、新的思考、新的體會和新的積纍。

另一方麵，目前醫療領域“管理需求”的市場也漸漸凸顯，而滿足需求的供方卻尚不成熟，不具規模，能力極其有限。這也是促使我重新寫一本薪酬分配方麵書籍的動因。

新書的內容不再局限於一傢醫院的經驗，而是筆者近年來谘詢過的多傢醫院的經驗積纍和體會，更多是針對院長們的問題、醫療市場的變化而尋求的解決方法，如醫生和護士分開核算的方法，是寜波的一個院長對我提齣的要求，整個浙江省在2012年全麵啓動縣級公立醫院改革，實行藥品零加成、提高勞務性收費標準，我們就設計瞭醫護分開的方法，確實解決瞭醫護之間的分配矛盾，各自根據各自的勞務性收入進行分配，調動各自的積極性。

書稿齣來後，張英老師為之取名為“醫院績效工資分配瓶頸破解”，我的一位朋友看完後說：你的寫作風格挺有新意，把一個枯燥無味的話題用通俗易懂的故事演繹齣來。分配中的矛盾永遠存在，解決瞭舊的新的又齣來，不可能用一種方法解決所有問題。不如把“瓶頸破解”改為“新約”，一是與你過去的作品相比，有瞭新思路、新理念、新方法，故為“新”；二是書中提到的“公平”理論中有“分配過程透明”的涵義，意指一旦規則形成，管理者與被管理者都要遵守，可以理解為相互約定。

任何一種理論都産生於實踐，任何一種方法都應該可操作，但彆人用過的方法放在自己醫院卻不一定一用就靈，而是應該結閤自己的實際情況，甚至管理者的個性、風格，重新設計的方法纔會適閤自己。書中內容雖然都是從實踐中産生的，但都有其特定的背景，筆者在此力圖說清楚緣由，讓讀者更能理解和藉鑒。

書中通過我們在生活和管理中遇到的鮮活案例來演繹作者的薪酬理論和觀點，涉及醫院崗位績效工資的産生背景、分配方法，探討瞭績效管理過程中常常遇到的問題及解決方法，其中也詳細介紹瞭民營醫院薪酬設計與分配的思路，筆者希望通過這些真實案例來改變我們的觀念、解放我們的思想、解決我們的問題。

書中許多內容無疑隻能在現階段選擇性藉鑒，隨著社會的進步、醫改的深化，有些內容將不一定再適宜，因此，敬請讀者理解和批評。

陳亞光
2012年8月2日

《績效新約》 洞悉績效本質，引領卓越之道 在這日新月異、競爭激烈的時代，理解並掌握“績效”的深層內涵，已成為個人與組織實現可持續發展和卓越成就的關鍵。然而，在諸多關於績效管理、目標設定、激勵機製的理論與實踐中，我們常常感到迷茫，不知如何纔能真正觸及績效的核心，找到那條通往成功的坦途。《績效新約》正是為此而生，它並非簡單羅列陳舊的框架，而是以一種全新的視角，深入剖析績效産生的根源，揭示其動態演變的規律，並在此基礎上，構建一套兼具理論深度與實踐可行性的績效引領體係，幫助讀者擺脫碎片化的認知，建立起一套係統、全麵、與時俱進的績效觀。 本書跳齣傳統績效管理的局限，將目光投嚮更廣闊的維度。它強調，績效並非僅僅是最終的結果數字，而是貫穿於整個價值創造過程的動態互動。它不是一次性的評判，而是持續的成長與優化。《績效新約》的作者，憑藉其在多個行業、不同層級的深度耕耘，結閤豐富的案例分析和前沿的管理學理論，為我們呈現瞭一場關於績效的“新約”。這裏的“新約”，意味著一種全新的約定、一種全新的理解、一種全新的實踐範式。它不是對舊約的簡單顛覆，而是對其精髓的繼承與升華，是在新時代背景下對績效本質的重新解讀與重塑。 核心洞察：績效的底層邏輯 《績效新約》首先著力於解構績效的底層邏輯。它深入探討瞭“為什麼”會産生績效，以及“如何”纔能持續地提升績效。書中並非空談理論，而是通過大量生動的案例，展示瞭不同情境下績效産生的獨特機製。例如，在科技創新領域，績效的産生往往與團隊的協作效率、新技術的突破以及市場響應速度緊密相關；而在服務型行業，客戶滿意度、員工的專業素養和個性化服務能力則成為衡量績效的關鍵。作者通過對這些案例的細緻剖析，揭示瞭績效並非孤立存在，而是受到文化、戰略、人纔、流程、技術等多重因素共同影響的結果。 本書特彆強調瞭“價值導嚮”在績效管理中的核心地位。它指齣，任何有意義的績效都必須與價值創造相連。這意味著，我們需要重新審視我們所追求的“成果”，確保其真正能夠為組織、為客戶、為社會帶來實質性的價值。那麼，如何纔能準確識彆和衡量這種價值呢？《績效新約》提供瞭一套全新的思維工具和分析框架，引導讀者從“活動”轉嚮“産齣”，再從“産齣”走嚮“結果”，最終抵達“影響”的層麵。這種層層遞進的分析，幫助我們撥開績效數字的迷霧，直擊價值創造的本源。 此外，書中還引入瞭“動態平衡”的概念。績效並非一成不變，它需要根據環境的變化、戰略的調整以及個體的發展而進行適時的優化和迭代。靜態的績效目標往往容易過時，而忽視瞭內在的成長與改進，最終導緻績效的停滯不前。《績效新約》所倡導的，是一種能夠擁抱變化、持續學習、不斷進化的績效體係，它能夠讓組織和個人在快速變化的環境中始終保持競爭優勢。 方法論升級：從“管理”到“引領” 《績效新約》的核心突破之一，在於將績效的重心從傳統的“績效管理”提升至“績效引領”。它認為，真正的績效提升，需要的不僅僅是嚴格的監督和考核，更重要的是激發內在的動力，創造一個能夠讓優秀績效自然湧現的環境。 “引領”意味著主動而非被動。它不是在事後進行評價，而是在事前、事中、事後都發揮積極的指導和推動作用。在事前，它強調清晰的願景和目標設定，讓個體和團隊明白努力的方嚮和價值所在；在事中，它關注過程中的支持、賦能與反饋，幫助成員剋服障礙，實現成長；在事後，它則以建設性的方式進行復盤與總結，為下一次的卓越奠定基礎。 本書詳細闡述瞭“績效引領”的幾個關鍵支柱： 願景驅動的戰略對齊： 績效的起點是清晰且富有感召力的願景。作者探討瞭如何將組織的宏大願景轉化為個體可執行、可感知的目標，確保每一個人的努力都能匯聚成推動組織前進的強大力量。這不僅僅是目標分解，更是戰略的內化與認同。 賦能與信任的文化土壤： 績效的生長離不開適宜的土壤。本書強調瞭構建一個基於信任、鼓勵試錯、支持學習的組織文化的重要性。當員工感受到被信任和支持時，他們會更願意承擔責任，更富創造力，從而迸發齣更高水平的績效。 動態反饋與持續學習的機製： 傳統的年度考核早已無法滿足快速變化的時代需求。《績效新約》提倡建立即時、多維度的反饋機製，讓個體能夠及時瞭解自己的錶現，快速調整方嚮。同時，將學習融入績效過程，鼓勵從成功和失敗中汲取經驗，不斷提升能力。 個性化激勵與發展路徑： 認識到個體差異是提升績效的關鍵。書中深入探討瞭如何設計更具個性化的激勵措施，以及如何為不同發展階段的員工提供定製化的發展路徑，使其能夠最大限度地發揮潛能。 數據驅動的智慧洞察： 在信息爆炸的時代，數據是洞察績效的關鍵。本書介紹瞭如何運用數據分析工具，從海量信息中提取有價值的洞察，識彆績效瓶頸，預測潛在風險，並為績效優化提供科學依據。 實踐智慧：賦能個體，成就組織 《績效新約》不僅僅是一本理論著作，更是一本充滿實踐智慧的指南。書中提供瞭大量的實操工具、方法和案例，幫助讀者將理論轉化為可執行的行動。 為管理者： 書中提供瞭領導力提升的切實路徑，包括如何有效地溝通期望、如何提供建設性的反饋、如何激發團隊士氣、如何進行有效的授權與輔導。本書將幫助管理者從“命令者”轉變為“賦能者”和“教練”，從而帶領團隊實現更高水平的績效。 為員工： 對於渴望自我提升、追求卓越的個體而言，《績效新約》將幫助他們構建清晰的自我認知，明確個人價值與組織目標的連接，學習如何設定有挑戰性的目標，掌握高效的時間管理和任務執行技巧，以及如何在職業生涯中持續成長。 為組織： 對於尋求係統性績效提升的組織而言，本書提供瞭一套完整的績效體係構建藍圖。從戰略的落地到文化的塑造，從人纔的培養到流程的優化，本書都提供瞭切實可行的解決方案，幫助組織打造一個能夠持續産生卓越績效的強大引擎。 麵嚮未來：績效的新範式 《績效新約》的前瞻性體現在其對未來績效趨勢的深刻洞察。在人工智能、大數據、遠程協作等新興技術的驅動下，績效的內涵和外延都在不斷拓展。本書探討瞭如何在這些變革中抓住機遇，應對挑戰，構建麵嚮未來的績效體係。 它鼓勵我們打破傳統組織邊界的束縛，擁抱更靈活、更敏捷的工作模式；它強調瞭在人機協作時代，如何發揮人的獨特價值，實現人與技術的協同增效；它還提齣瞭在快速迭代的環境中，如何建立更具韌性和適應性的績效文化。 結語 《績效新約》是一次關於績效的全新探索，它邀請讀者一同踏上這場深刻的認知升級之旅。它不僅僅是為瞭提升工作錶現，更是為瞭重塑我們對價值創造、個人成長以及組織發展的理解。翻開《績效新約》，你將獲得一套全新的思維模式、一套行之有效的實踐工具，以及一份對未來績效趨勢的深刻洞察。這本書，將是你在這條通往卓越的道路上，最值得信賴的夥伴。它將幫助你理解績效的本質，掌握引領績效的藝術，最終，成就令人矚目的個人成就與組織輝煌。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我最大的感受就是，它打破瞭我之前對績效的一些刻闆印象。我一直以為績效管理就是老闆定KPI，員工去完成，然後年底拿奬金或扣工資，簡單粗暴。但這本書卻嚮我展示瞭績效的另一麵：它是一種戰略工具，是企業實現願景的驅動器，更是員工個人成長的催化劑。作者在書中花瞭很大篇幅去探討，如何將企業的戰略目標層層分解，最終落地到每個崗位、每個員工身上，並且確保這些目標是可衡量、可實現、有相關性且有時間限製的。這其中的學問可不是隨便就能掌握的。他沒有直接告訴你“怎麼做”，而是通過引人入勝的敘事，讓你自己去思考“為什麼這樣做”。比如，書中舉瞭一個關於銷售團隊的例子，一開始大傢隻關注銷售額，結果導緻瞭短期衝動銷售和客戶投訴率飆升。後來，作者引導大傢思考，真正的績效應該包含客戶滿意度、復購率等維度，這樣纔能實現可持續的增長。這種循序漸進的引導方式，比直接灌輸理論要有效得多。而且，書中還觸及瞭非常人性化的一麵，比如如何通過有效的溝通和輔導，幫助員工提升能力，而非簡單地將問題歸咎於個人。讀這本書，就像是在和一個經驗豐富、睿智的導師對話，他會讓你跳齣思維定勢，看到更廣闊的天地。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我最大的啓發，在於它重新定義瞭“績效”在我心中的概念。過去，我可能更關注那些看得見的、易於量化的指標，比如銷售額、利潤率、完成率等等。而這本書則引導我去思考那些隱藏在數字背後的東西：員工的積極性、團隊的協作、組織的學習能力、以及長期的可持續發展。作者在書中並沒有迴避績效管理中的“人性”議題，他深入探討瞭如何平衡組織需求與員工個人發展，如何在激勵員工的同時，避免過度競爭和內耗。我特彆喜歡書中關於“成長型思維”的討論，以及如何通過績效管理來培養和鞏固這種思維模式。它強調，績效不是終點，而是一個持續優化的過程，每一次的評估和反饋，都應該成為員工成長的契機。而且，書中提齣的很多方法，都非常有落地性，比如如何設計一套既能激勵先進，又能幫助後進的績效評估體係，如何建立一套有效的溝通機製，讓績效管理真正成為一種“潤物細無聲”的組織行為。讀這本書，我感覺自己仿佛在和一位經驗老到的管理者進行一次深度交流，他用他的智慧和洞察力，為我揭示瞭績效管理背後更深層次的邏輯。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，這本書的深度和廣度一開始讓我有些震撼，我甚至覺得自己過去的工作經驗，在某些方麵都顯得有些淺薄。作者在書中對績效的理解，已經超越瞭單純的“業績考核”，而是將其視為一種組織能力建設的係統工程。他從企業文化、組織結構、人纔發展、激勵機製等多個維度，闡述瞭績效管理如何融入到企業運營的方方麵麵。我尤其對書中關於“賦能”的論述印象深刻。他認為，真正的績效提升，不僅僅是嚮下施壓，更重要的是嚮上賦能，通過提供必要的資源、培訓和支持，讓員工能夠更好地發揮自己的潛力。書中還提到瞭“反饋文化”的重要性，強調瞭及時、真誠、建設性的反饋，對於員工成長和績效改進是多麼關鍵。作者通過幾個真實的企業案例，生動地展示瞭缺乏良好反饋機製所帶來的負麵影響，比如員工不知道自己哪裏做得好，哪裏需要改進，導緻原地踏步甚至技能退化。這本書更像是一本“績效管理的全景圖”，它告訴你，要做好績效，你需要關注的點非常多，而且這些點之間相互關聯，缺一不可。它不是一本速成手冊，而是為你提供瞭一套科學的方法論，需要你結閤實際情況去思考和實踐。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我感覺自己對“如何激勵人”、“如何提升組織效率”這兩個睏擾我多年的問題，有瞭全新的認識。它不像市麵上很多管理書籍那樣，一味地強調“嚴管”或“放任”，而是提供瞭一種更加 nuanced（微妙且復雜）的視角。作者在書中，將績效管理置於整個組織戰略和文化的大背景下進行審視，強調瞭“係統性”的重要性。他沒有給齣標準答案，而是引導讀者去理解績效背後的“為什麼”，並鼓勵讀者根據自身情況進行創新和調整。書中大量的案例分析，讓我看到瞭不同企業在績效管理上的成功與失敗，以及背後的原因。我特彆欣賞作者對於“信任”和“心理安全感”的強調，認為這是構建高績效團隊的基石。沒有這些，即使有再好的績效指標和激勵措施，也難以實現真正的潛能釋放。這本書更像是一本“績效管理的哲學讀本”，它不隻告訴你“做什麼”，更告訴你“為什麼這麼做”，並且引導你去思考“如何做得更好”。它需要你靜下心來，去體會其中的深意，並將其融入到自己的實踐中。

評分☆☆☆☆☆

作為一個在職場摸爬滾打多年的老兵，每次看到市麵上充斥著各種“成功學”、“秘籍”、“快速緻富”的浮誇宣傳，我總是提不起興趣。直到最近，我偶然接觸到一本讓我眼前一亮的書，雖然書名我暫時保密，但它的深度和獨到之處，讓我不得不寫下這幾句肺腑之言。這本書最大的特點在於，它並非空泛地講道理，而是深入剖析瞭現代職場中績效的本質，以及如何構建一個可持續、健康的績效體係。作者並沒有迴避現實的復雜性，而是用一種極其寫實的筆觸，描繪瞭企業在追求績效過程中可能遇到的各種陷阱和挑戰，例如目標設定的不閤理、評估標準的模糊、反饋機製的缺失，甚至是如何處理低績效員工等棘手問題。更難能可貴的是，書中提齣的解決方案，並非那種“吃瞭我的藥，包你一個月升職加薪”的速成法，而是強調瞭一種係統性的、長期的思維模式。它要求讀者去理解績效背後的邏輯，去思考組織文化與績效的關係，去認識到個體發展與組織目標如何有機結閤。我特彆欣賞作者對於“公平”和“透明”的強調，認為這是建立高績效團隊的基石。他通過大量案例分析，說明瞭缺乏這些要素，即使短期內能榨取一些績效，最終也會導緻員工士氣低落、人纔流失，甚至整個組織的競爭力下降。這本書沒有給你一套萬能鑰匙，而是為你提供瞭一張精密的地圖，讓你能夠根據自己的實際情況，找到最適閤的路徑。

評分☆☆☆☆☆

快遞挺快的～～～～～～

評分☆☆☆☆☆

好！

評分☆☆☆☆☆

不錯的書籍，值得一看

評分☆☆☆☆☆

好書，值得推薦

評分☆☆☆☆☆

好

評分☆☆☆☆☆

好書，值得推薦

評分☆☆☆☆☆

寶貝收到，正在研讀！

評分☆☆☆☆☆

還不錯的一本書

評分☆☆☆☆☆

。。。