人力資源管理實務叢書·招聘管理與人纔選拔：實務、案例、遊戲（第2版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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邊文霞 著

圖書標籤:

• 人力資源管理
• 招聘
• 人纔選拔
• 實務
• 案例分析
• 遊戲化招聘
• 麵試技巧
• 人纔測評
• 組織行為學
• 職業發展

齣版社： 首都經濟貿易大學齣版社

ISBN：9787563826810

版次：2

商品編碼：12177587

包裝：平裝

叢書名： 人力資源管理實務叢書

開本：16開

齣版時間：2017-08-01

用紙：膠版紙

頁數：238

字數：273000

正文語種：中文

內容簡介

　　《人力資源管理實務叢書·招聘管理與人纔選拔：實務、案例、遊戲（第2版）》特點。
　　第1，增加瞭一些圖錶，以期增強教材使用者的閱讀效率。比如，增加瞭“招聘就是為企業的職位空缺找到一批有資格的申請人”“評價中心不同目的技術工具的選擇比較錶”“招聘成本核算錶”“即席演講題目大全”。
　　第2.刪除並替換瞭一些篇首引導案例。比如，第三章的篇首引導案例，就是將第1版中的“內部招聘不是人情招聘、舞弊招聘”替換為第二版的“內部招聘並非是管理效率提升的有效手段”，並增加瞭內部招聘主要方法與優劣勢比較；第六章的篇首引導案例，將第1版中的勝任素質模型是招聘的鑰嗎替換為“王經理繁忙的一天”，透過王經理的日常工作，展現崗位勝任力構建的重要性，特彆是給齣瞭該案例的分析思路，使得大學生在自我分析的基礎上還有參照標準，從而能夠對自我知識水平有客觀認知與準確評價。
　　第3，增加章節引導案例。比如，第四章第三節增加瞭引導案例“這樣的麵試存在什麼問題”，此案例筆者給齣瞭詳細的案例分析思路。通過詳細的案例分析，給齣瞭保障麵試有效性的解決方案，指齣瞭麵試實施全過程中的關鍵環節。
　　作為一綫人力資源管理專業教師，我們希望將大學生們培養成“理論”“實踐”“研究”並重的人纔。

作者簡介

　　邊文霞，副教授、經濟學博士、碩士生導師。在科研中，主持並完成多項有關大學生就業與創業研究的課題。2016年撰寫的《新形勢下北京高校大學生就業與創業質量的問題研究》，榮獲北京市高校青年教師社會調研成果一等奬；2015年主持並完成教育部項目“高校教育模式變革對大學生就業能力、就業質量影響機製研究”；2012年主持並完成北京市教育科學規劃項目成果之一《中國就業60年》的編著工作。在教學中，主講崗位分析與崗位評價、招聘管理、社會調查設計與數據分析、人事測評技術、人力資源管理沙盤演練等課程；2016年帶領六名本科生參加全國首屆大學生人力資源管理知識與技能沙盤大賽總決賽，勇奪***，獲得特等奬；2014年與其他四名教師一起獲得國傢教學成果二等奬。

內頁插圖

目錄

第一章 招聘管理：選人技術匹配藝術
第一節 人崗匹配的模式
第二節 招聘的內涵
第三節 招聘的目的
第四節 招聘的基礎工作
第五節 招聘的內容

第二章 招聘準備：兵馬未動糧草先行
第一節 招聘的前期準備
第二節 招聘需求的確定
第三節 招聘計劃的製訂

第三章 招聘渠道：多管齊下網羅人纔
第一節 招聘渠道的內涵
第二節 傳統招聘渠道與現代招聘渠道
第三節 招聘渠道的效果比較
第四節 招聘簡章的編寫

第四章 人纔選拔：去僞存真優勝劣汰
第一節 人纔選拔與人纔類型測評
第二節 人纔選拔技術一：簡曆製作與分析
第三節 人纔選拔技術二：麵試與其測試流程分析
第四節 人纔選拔技術三：情境模擬與其測試流程分析
第五節 人纔選拔技術的運用

第五章 心理測評：價值匹配事半功倍
第一節 心理測評的概念與內容
第二節 心理測評在人纔選拔中的應用
第三節 人崗匹配測評一：員工職業興趣與職業價值觀測試
第四節 人崗匹配測評二：員工個性與職業能力測試
第五節 人崗匹配測評三：員工身體健康與心理健康測試

第六章 勝任素質：按圖索驥成功標尺
第一節 勝任素質測評的曆史沿革
第二節 勝任素質模型的理論基礎
第三節 勝任素質模型的構建技術
第四節 行為事件訪談法在崗位招聘中的應用
第五節 勝任素質模型在企業實踐中的應用

第七章 招聘評估：查漏補缺與時俱進
第一節 人員的選拔錄用
第二節 招聘評估指標體係的內容
第三節 招聘評估總結報告的編製

第八章 案例遊戲：模擬操作掌控節點
第一節 新公司的組建
第二節 公司人員初始狀態設置
第三節 公司業務初始狀態設置
第四節 公司價值與個人價值的纍積規則
第五節 人纔招聘與流失條件的設計
第六節 遊戲評定標準與運行流程

前言/序言

　　隨著中國經濟進入新常態，中國産業正在經曆全麵調整與升級，企業間的人纔爭奪也更加激烈，同時，社會企業對高校畢業生的實踐能力和綜閤素質的要求越來越高，對創新創業型人纔的需求日益增長。招聘管理是最能凸顯宏觀環境大趨勢的課程之一。因此，第二版在沿用第一版體係的基礎上，增加瞭一些實訓、實驗、仿真模擬等內容，如“基於勝任力模型評價中心體係的構建練習”。這是一套設計時長為26周的練習，使用該教材的師生，可根據具體情況縮減練習內容與時長。
　　2016年6月至11月，筆者作為首都經濟貿易大學代錶隊的指導教師，帶領6名本科生參加瞭在浙江嘉興舉辦的第一屆全國大學生人力資源管理知識技能大賽，團隊獲得“特等奬”。而此類比賽主要應用的是“人力資源沙盤模擬對抗”，其中對抗的關鍵在於“如何獲得有效人纔”。我們在第一版就強調沙盤遊戲對於人力資源管理教學的作用，第二版依然沿用第一版中的沙盤遊戲內容。
　　另外，第二版還有以下三大特點。
　　第一，增加瞭一些圖錶，以期增強教材使用者的閱讀效率。比如，增加瞭“招聘就是為企業的職位空缺找到一批有資格的申請人”“評價中心不同目的技術工具的選擇比較錶”“招聘成本核算錶”“即席演講題目大全”。
　　第二.刪除並替換瞭一些篇首引導案例。比如，第三章的篇首引導案例，就是將第一版中的“內部招聘不是人情招聘、舞弊招聘”替換為第二版的“內部招聘並非是管理效率提升的有效手段”，並增加瞭內部招聘主要方法與優劣勢比較；第六章的篇首引導案例，將第一版中的“勝任素質模型是招聘的萬能之鑰嗎”替換為“王經理繁忙的一天”，透過王經理的日常工作，展現崗位勝任力構建的重要性，特彆是給齣瞭該案例的分析思路，使得大學生在自我分析的基礎上還有參照標準，從而能夠對自我知識水平有客觀認知與準確評價。
　　第三，增加章節引導案例。比如，第四章第三節增加瞭引導案例“這樣的麵試存在什麼問題”，此案例筆者給齣瞭詳細的案例分析思路。通過詳細的案例分析，給齣瞭保障麵試有效性的解決方案，指齣瞭麵試實施全過程中的關鍵環節。
　　作為一綫人力資源管理專業教師，我們希望將大學生們培養成“理論”“實踐”“研究”並重的人纔。因此，本教材力爭融閤各位專傢學者的意見，且盡可能符閤當前形勢的需要，即通過本教材的學習，不僅使絕大部分學生對招聘管理的學習成果能達到“常規應用”，而且使一些同學能夠達到“創新應用”的程度。當然，囿於筆者的能力與水平，書中難免有疏漏或錯誤之處，敬請讀者批評指正，並將意見建議發送至筆者郵箱bianwenxia@cueb.edu.cn。

《招聘的藝術：構建卓越團隊的製勝之道》 引言 在當今快速變化的商業環境中，人纔已成為企業最寶貴的資産，而高效的招聘管理和精準的人纔選拔則是企業持續發展和保持競爭優勢的基石。一本優秀的書籍，能夠幫助讀者深入理解招聘的本質，掌握行之有效的方法，從而在人纔的爭奪戰中脫穎而齣。本書，《招聘的藝術：構建卓越團隊的製勝之道》，正是這樣一本力求為人力資源從業者、企業管理者以及所有對人纔招聘感興趣的讀者提供全麵、深入指導的著作。它不僅梳理瞭招聘工作的基本流程和核心要義，更著眼於現代企業對人纔的多元化需求，從戰略高度剖析招聘在企業發展中的關鍵作用，並輔以大量實踐案例和創新工具，旨在引領讀者掌握招聘的精髓，成為構建卓越團隊的藝術大師。 第一章：招聘的戰略定位——人纔引擎的驅動力 本章將深入探討招聘在現代企業戰略中的核心地位。我們將超越將招聘視為單純的“填補空缺”的職能，而是將其提升到“人纔引擎”的戰略層麵。 人纔戰略與業務戰略的深度融閤： 闡述如何將企業長遠發展目標與人纔獲取策略緊密結閤，確保招聘活動能夠為企業戰略的實現提供堅實的人纔保障。我們將分析不同行業、不同發展階段的企業在人纔戰略上的側重點，以及招聘部門如何成為業務增長的驅動力。 企業文化與招聘的協同效應： 探討如何通過招聘將與企業文化高度契閤的優秀人纔引入組織，並通過招聘過程本身傳遞企業價值觀，強化員工的歸屬感和認同感。我們將分析不同企業文化對人纔吸引力的影響，以及如何設計符閤企業文化的招聘體驗。 人力資源規劃與招聘的聯動： 詳細介紹人力資源規劃的意義和方法，包括需求預測、供給分析以及人纔缺口識彆。本章將重點講解如何基於人力資源規劃，製定科學、精準的招聘計劃，避免盲目招聘或人纔浪費。 雇主品牌建設與人纔吸引： 深入分析雇主品牌在吸引和留住人纔方麵的重要性。我們將探討如何係統性地構建和傳播有吸引力的雇主品牌，從內外部多維度提升企業的雇主形象，使之成為人纔的首選目標。 第二章：招聘流程的精細化設計——從需求到入職的順暢之旅 本章將聚焦於招聘流程的每一個環節，強調精細化管理和流程優化，以提升招聘效率和候選人體驗。 精準的崗位分析與人纔畫像： 深入剖析崗位分析的核心要素，包括工作職責、任職資格、所需技能、經驗要求以及軟性素質。在此基礎上，我們將指導讀者如何構建詳細、科學的人纔畫像（Talent Persona），為後續的篩選和評估提供清晰的標杆。 多元化的招聘渠道拓展與優化： 詳細介紹傳統招聘渠道（如招聘網站、獵頭公司、內部推薦）的優勢與劣勢，並重點探討新興招聘渠道（如社交媒體招聘、專業社群、校園招聘、人纔發展項目）的應用策略。本章將指導讀者如何根據不同崗位需求，選擇最有效的招聘渠道組閤，實現廣撒網與精準打擊的平衡。 簡曆篩選的科學方法論： 介紹如何運用關鍵詞匹配、技能評估、經驗驗證等多種方法，高效地從海量簡曆中篩選齣符閤要求的候選人。我們將探討一些高效的簡曆管理工具和技術，以提升篩選的準確性和效率。 麵試設計的藝術與技巧： 詳細講解不同類型的麵試（結構化麵試、行為麵試、情景麵試、案例分析麵試）的設計原則和實施要點。本章將提供大量實用的麵試問題示例，並教授如何通過麵試深入瞭解候選人的能力、潛力和文化契閤度，避免主觀偏見。 背景調查的嚴謹性與閤規性： 闡述背景調查在驗證候選人信息、降低招聘風險方麵的重要作用。我們將探討有效的背景調查方法，包括前雇主訪談、學曆驗證、技能評估等，並強調閤規性和保護隱私的重要性。 薪酬談判與Offer發放的智慧： 提供一套係統的薪酬談判策略，幫助招聘人員在閤理範圍內為企業爭取到優秀人纔，同時確保候選人獲得公平的薪酬。我們將探討如何設計具有吸引力的Offer，並順利完成入職流程。 第三章：人纔選拔的科學評估——洞察潛能，精準匹配 本章將聚焦於人纔選拔的核心——如何通過科學的評估方法，準確識彆齣具備潛力和與崗位高度匹配的候選人。 能力評估的核心維度： 深入解析硬技能（專業知識、技術能力）和軟技能（溝通、協作、領導力、問題解決能力、學習能力）的評估方法。我們將介紹多種量化和質化的評估工具，幫助招聘人員全麵瞭解候選人的能力水平。 行為評估的深度洞察： 重點講解行為事件訪談（BEI）的理論基礎和實踐應用。通過迴顧候選人過去的具體行為，來預測其未來的錶現。本章將提供大量BEI問題示例，並指導如何從迴答中提取關鍵信息。 情景模擬與案例分析的應用： 探討如何設計與崗位工作內容高度相關的情景模擬或案例分析，觀察候選人在真實工作場景中的錶現。我們將提供不同崗位適用的情景模擬設計思路，以及如何評估候選人的決策能力、分析能力和應變能力。 評估中心的綜閤應用： 介紹評估中心（Assessment Center）作為一種集多種評估方法於一體的綜閤性選拔工具。我們將分析評估中心的設計流程、常用的評估活動（如小組討論、角色扮演、公文筐練習），以及如何進行結果解讀。 性格與價值觀的匹配度評估： 探討如何運用性格測試、價值觀問捲等工具，評估候選人的個性特徵和核心價值觀是否與企業文化和崗位要求相符。我們將分析不同類型的性格測試工具，並指導如何結閤其他評估結果進行綜閤判斷。 人工智能在人纔評估中的應用： 介紹大數據、AI在簡曆篩選、麵試評估、能力測評等方麵的最新應用，以及如何利用這些技術提升招聘的智能化和精準度。 第四章：現代招聘的創新實踐——擁抱變革，引領未來 本章將探討當前招聘領域的新趨勢、新工具和新方法，幫助讀者緊跟時代步伐，提升招聘的創新性和有效性。 數字化招聘平颱的構建與應用： 詳細介紹各類招聘管理係統（ATS）、人纔數據分析工具、視頻麵試平颱等數字化工具的應用。我們將指導讀者如何選擇和實施適閤自身企業的招聘技術解決方案，實現招聘流程的數字化轉型。 社交媒體招聘的策略與執行： 深入探討如何利用LinkedIn、微信、微博等社交媒體平颱進行人纔搜尋、雇主品牌推廣和候選人互動。本章將分享成功運用社交媒體招聘的案例，並提供具體的執行策略。 眾包招聘與人纔社區的構建： 介紹如何利用員工的內部網絡和外部人纔社區，拓展招聘渠道，發掘隱藏的優秀人纔。我們將探討構建和運營人纔社區的策略，以及如何激勵員工參與推薦。 雇主品牌故事的傳播與內容營銷： 強調通過引人入勝的故事和有價值的內容，來吸引和打動潛在候選人。本章將指導讀者如何創作和傳播能夠體現企業文化、員工價值和發展機會的雇主品牌內容。 多元化與包容性招聘（DEI）： 深入探討在招聘過程中如何踐行多元化和包容性原則，吸引和留住來自不同背景的優秀人纔，構建更具活力的團隊。我們將分析如何消除招聘過程中的潛在偏見，並製定公平的招聘政策。 數據驅動的招聘決策： 強調數據分析在招聘中的重要性。本章將指導讀者如何收集、分析和解讀招聘數據，例如招聘周期、到崗率、候選人滿意度、新員工留任率等，從而持續優化招聘策略和流程。 第五章：招聘中的法律法規與倫理道德——閤規經營，贏得信任 本章將關注招聘過程中的法律閤規性和職業道德，確保招聘活動的公正、公平和閤法。 勞動閤同法與招聘的關聯： 詳細解讀與招聘相關的勞動法律法規，包括招聘信息的發布、麵試過程中的禁止性行為、背景調查的界限等。 反歧視與公平招聘原則： 深入闡述在招聘過程中如何避免基於性彆、年齡、種族、宗教、殘疾等因素的歧視，確保所有候選人都能獲得公平的評估機會。 個人信息保護與數據安全： 強調在招聘過程中如何閤法閤規地收集、使用和存儲候選人的個人信息，並遵守相關的隱私保護法規。 職業道德與誠信原則： 探討招聘人員應遵循的職業道德規範，包括誠實守信、尊重候選人、保密信息等，樹立良好的招聘者形象。 處理招聘糾紛與風險管理： 提供應對潛在招聘糾紛的策略和方法，以及如何通過規範的招聘流程降低法律風險。 結論 《招聘的藝術：構建卓越團隊的製勝之道》旨在為讀者提供一套係統、全麵、實用的招聘管理和人纔選拔的指南。本書融閤瞭理論知識、實踐經驗和創新理念，通過精細化的流程設計、科學的評估方法和前瞻性的創新實踐，幫助企業打造高效的招聘體係，吸引和留住最優秀的人纔，從而在激烈的市場競爭中贏得先機，實現可持續發展。我們相信，掌握瞭本書所傳授的“招聘的藝術”，您將能夠更自信、更有效地構建起您企業所需的卓越團隊。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是我近期閱讀體驗中的一股清流！首先，它不像市麵上很多同類書籍那樣，上來就大談理論，讓人雲裏霧裏。這本書的切入點非常接地氣，直接從“實務”齣發，把招聘過程中那些瑣碎卻又至關重要的小細節都講透瞭。我特彆喜歡它在介紹各種招聘渠道時，不僅僅是簡單羅列，而是深入分析瞭不同渠道的優劣勢，以及如何在實際操作中揚長避短。比如，它提到在信息爆炸的時代，如何用數據分析來優化招聘廣告投放，如何精準定位目標人群，而不是大海撈針。而且，書中穿插的各種實際案例，簡直就像我自己在經曆一樣，讓我能立刻聯想到自己工作中遇到的問題，並從中找到解決的思路。那些案例的細節非常豐富，涵蓋瞭不同行業、不同規模的企業，讓我覺得非常有藉鑒意義。這本書的語言也通俗易懂，沒有太多晦澀的專業術語，即使是初入HR領域的新人，也能輕鬆理解。

評分☆☆☆☆☆

作為一名資深的HR，我一直在尋找能夠真正提升招聘選拔效率和質量的工具和方法。這本書的“人纔選拔”部分，可以說正中我的下懷。它不僅僅停留在傳統的麵試技巧，而是引入瞭更多前沿的評估工具和方法。我特彆感興趣的是關於行為事件訪談（BEI）和情境模擬的章節，書中詳細闡述瞭如何設計有效的BEI問題，如何從候選人的過往經曆中挖掘齣與崗位相關的能力素質，以及如何通過情境模擬來評估候選人的應變能力和解決問題的能力。這些方法比傳統的STAR原則更加深入和實用。書中還提供瞭大量的評估模闆和工具，可以直接拿來使用，極大地節省瞭我的工作時間。而且，這本書還探討瞭如何利用測評技術來輔助招聘決策，比如性格測試、能力傾嚮測試等，並分析瞭這些工具的適用範圍和局限性。總的來說，這本書為我提供瞭一個係統化、科學化的人纔選拔框架。

評分☆☆☆☆☆

這本書的“實務”部分，真的寫到瞭我的心坎裏。它沒有空洞的理論，而是充滿瞭 actionable advice（可執行的建議）。我最喜歡的是關於“招聘流程優化”的章節，它從招聘的整個生命周期齣發，一步步剖析瞭每個環節可能存在的問題，並給齣瞭切實可行的解決方案。比如，在“候選人體驗”方麵，書中強調瞭如何讓候選人在招聘過程中感受到被尊重和重視，即使最終沒有被錄用，也能對公司留下良好的印象。這對於提升雇主品牌非常重要。此外，書中還詳細介紹瞭如何撰寫吸引人的職位描述，如何進行有效的背景調查，以及如何與用人部門保持良好的溝通協作，這些都是我們在日常工作中經常會遇到的挑戰。這本書就像一位經驗豐富的HR導師，時刻在我身邊指導我，讓我能夠更自信、更專業地處理招聘事務。

評分☆☆☆☆☆

這本書最大的亮點在於它獨特的“遊戲化”學習方式。我之前對招聘管理瞭解不多，總覺得有些枯燥，但這本書完全顛覆瞭我的認知。它通過設計一些模擬招聘場景的遊戲，讓我能夠親身參與到招聘決策的過程中。這些遊戲不僅僅是娛樂，更重要的是，它們能逼迫你去思考，去權衡，去做齣選擇，並立刻看到自己選擇的後果。比如，有一個“人纔評估大挑戰”的遊戲，我需要根據有限的信息，判斷候選人的真實能力和潛力，這比單純看簡曆要有趣得多，也更能鍛煉我的識人能力。而且，遊戲的設計非常巧妙，難度適中，既不會讓人覺得太簡單而失去挑戰性，也不會因為太難而産生挫敗感。通過玩遊戲，我竟然不知不覺地掌握瞭許多招聘技巧，感覺比死記硬背要有效得多。這種寓教於樂的方式，讓學習過程充滿樂趣，也大大提升瞭我的學習效率。

評分☆☆☆☆☆

我本來對招聘管理這類書籍不太感冒，覺得總是那些老一套的理論和技巧。但這本書的內容卻讓我眼前一亮。它非常注重“落地”和“實操”，讓我感覺這本書的作者一定是真正乾過招聘、懂招聘的人。書中的很多案例都非常真實，而且分析得鞭闢入裏，讓我能從中看到很多自己曾經犯過的錯誤，以及可以改進的地方。尤其是在“人纔選拔”這一塊，它提到瞭很多新興的選拔技術和方法，比如行為麵試法、360度評估等，並用大量的篇幅來解析如何運用這些方法。這些內容比我之前看的很多書都要新穎和深入。而且，書中的語言風格也很活潑，讀起來一點都不枯燥，甚至有些地方還有點幽默感。這本書給我最大的感受就是，招聘管理並不是一份機械的工作，而是充滿智慧和策略的藝術，而這本書正是教你如何玩轉這門藝術的絕佳指南。