具体描述
内容简介
本书是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结，他将社会学概念用于分析经理人员的职能和工作过程，提出了一套组织的理论，建立了现代组织理论的基本框架。巴纳德认为所有的组织都包含三个要素：合作的意愿、共同的目标和沟通。他的贡献就在于，从*简单的人类协作入手，揭示了组织的本质及其*普遍的规律。本书博大精深、内容丰富，被视为管理的一座丰碑，它在出版后的半个多世纪重印了18次，其影响和发行量不断增加。
作者简介
切斯特?I?巴纳德（Chester I. Barnard） 系统组织理论创始人，现代管理理论之父。在现代管理学领域，巴纳德可以说是首屈一指的大师级人物。他对现代管理学的贡献，犹如法约尔和泰勒对古典管理学的贡献。巴纳德是个罕见的天才——他是一位管理理论家，同时又是一位成功的商业人士。美国《财富》杂志盛赞他为“可能是美国适合任何企业管理者职位的具有*大智慧的人”。对于这位西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，管理学界几乎一致认为：巴纳德关于组织理论的探讨，至今几乎没有人能*越。西方管理学界称他是现代管理理论的奠基人。巴纳德的重要著作还有《组织与管理》。
目录
目录
第一部分 关于合作系统的初步思考
第一章 导论 3
第二章 个体与组织 7
一、个体的地位与人的特性 8
二、本书对待个体和个人的立场 13
三、个体行为 15
四、人的行为的效率和效果 16
第三章 合作系统中的物质限制和生物限制 19
一、合作为何有效及何时有效 20
二、合作过程的目标 27
三、合作的限制 29
四、合作系统不稳定的原因及合作对追求目标的影响 29
第四章 合作系统中的心理因素和社会因素 31
一、心理因素的内涵 32
二、社会因素的主要构成 33
第五章 合作行为的原则 37
一、4个范例 37
二、合作限制、克服过程及其影响 41
第二部分 正式组织的理论和结构
第六章 正式组织的定义 52
一、定义的发展 52
二、作为抽象系统的正式组织的若干方面 59
第七章 正式组织理论 65
一、合作的意愿、合作的目标和沟通 66
二、合作效果和组织效率 72
第八章 复合性正式组织的结构 76
一、完全组织、不完全组织、下属组织和从属组织 76
二、组织的起源和成长 80
三、经理组织 89
第九章 非正式组织及其与正式组织的关系 91
一、非正式组织的概念 91
二、非正式组织的结果 92
三、正式组织创造非正式组织 96
四、正式组织的非正式职能 98
第三部分 正式组织的构成要素
第十章 专业化的基础和种类 102
一、专业化的基础 103
二、专业化有效性的实现和专业化的主要内容 106
第十一章 诱因的经济性 111
一、诱因的两个方面 112
二、诱因的经济性 122
第十二章 权力理论 128
一、权力的源泉 128
二、协调体系概述 137
三、实现与法律概念的调和 144
第十三章 决策环境 147
一、决策的时机 150
二、决策的证据 153
三、决策的环境 154
第十四章 机会主义理论 159
一、客观领域中的决策过程 160
二、战略因素的定义 161
三、目标的实现与决策过程 164
四、战略因素的辨别与决策的机会主义 164
第四部分 合作系统中的组织职能
第15章 经理人员的职能 170
一、组织中沟通的维持 172
二、促进个人提供必要的服务 179
三、目标和目的的制定 182
第十六章 管理过程 185
一、组织行为的效果 186
二、组织的效率 189
第十七章 经理人员责任的性质 204
一、道德水准 206
二、道德准则和责任 209
三、经理人员的责任 216
四、经理人员的创造职能 222
五、领导与合作系统的发展 223
第十八章 结论 226
一、若干结论要点 226
二、组织理论的根本问题 229
附录A 日常事务中的心理倾向 237
一、心理活动的3个目标 244
二、速度因素 245
三、应用心理活动的素材的本质 246
四、假定 251
五、最后的难题：反应 255
前言/序言
译者序
我还在读大学的时候，就曾借阅过巴纳德的这本经典著作，那时只是泛泛而读，因其晦涩难懂，也就没有耐心从头读到尾；十年前我成为一名高校教师，主要讲授《管理学》、《组织行为学》等课程，每次讲到管理思想发展史时都无法绕过一个名字——巴纳德，正如书中所提及的那样：巴纳德的名字出现在绝大多数的有关组织理论的文献中，也同样出现在众多国内外管理类教材中。每年讲授这些课程时，或为新一届的管理专业学生推荐经典书籍时，我都会向学生介绍巴纳德的生平及其在学术上的贡献，并极力推荐这本书。一年前，机缘巧合下受邀重新翻译此书，甚感荣幸的同时，也希望借此机会沉下心来，重温经典，品味和汲取这本书的精髓。
巴纳德是社会系统学派的创始人，靠勤工俭学读完了哈佛大学的经济学课程，只因缺少实践成绩而未得到学位，但因其在研究企业组织的性质和理论方面做出了杰出的贡献，所以获得了7个荣誉博士头衔。巴纳德一生只写过两部专著，《经理人员的职能》就是其中之一。作为管理史上的丰碑，这本书深刻阐释了组织管理的真谛和经理人员职能的本质。书中，巴纳德提出了合作系统的概念和正式组织的概念，并指出沟通、做出贡献的意愿及共同的目标是组织的构成要素；且在组织中，经理人员的作用就是充当沟通渠道；发挥个人的促进作用，由此获得必要性努力；提出和界定目标，与此同时，经理人员也赋有“道德创造”职能，这在一定程度上决定了经理人员能否协调好组织内各种利益群体之间的关系，能否促进组织成员为目标做出贡献。巴纳德认为：“书中提出的是一个假设框架，是对很多年里在各种类型的组织实践工作中所观察到的事实和基于其他人的经验所产生的想法进行的粗略解释，是对这些问题很感兴趣的实践研究者的著作。”正是这位实践研究者的著作，掀起了学术界对组织理论研究的热潮。半个多世纪以来，众多的学者和教师都在引用、传播和拓展这一假设框架和理念，且无数的成功企业也都在用实践佐证这一界定说法。
很多读者都觉得这本书的语言有些晦涩，需要极大的耐心才能读下去，当年安德鲁斯也曾指出“这样一本晦涩难懂的著作能够赢得各界人士的尊重，这确实值得深思”。确实，这本书中没有生动幽默的语言，没有大量复杂的图表，有的只是逻辑严谨的表述，精心提炼的概念和专业术语。巴纳德用自己毕生的经验和素材向人们阐述了什么是自己感知到的“组织”，“这主要源自个人熟知的、习惯性的、感兴趣的自身体验”，表达极为真挚而深刻。巴纳德也曾在书中深深地表示出遗憾，认为其“没能用一种生动的、富有审美趣味的感觉来表述出组织性”，同时也积极鼓励其他的学者来从事这方面的研究工作，拓展并完善其研究成果。
这本书的翻译历经近10个月的时间，在翻译此书的过程中，我参考和借鉴了众多已出版的译本，力求做到弥补缺漏、精准翻译，在这里向以往翻译过此书的译者表达我的敬意和感激之情。由于本人水平有限，可能在翻译中仍存在一些错误，恳请大家批评指正，不吝赐教。译者联系方式为huazhengld@126.com。在此谢谢各位读者！
还要提及的是，巴纳德撰写此书时，曾在书中表示过，希望其他各个领域的研究学者结合本书所提出的研究框架的一部分，即合作系统、组织、协调、权力理论、决策、组织职能等概念，来撰写出社会人类学、社会学、社会心理学、制度经济学、管理学等领域的论著。据我所知，这样跨学科的相关论著已经大量出版，如果巴纳德知晓了目前的学术研究现状，是不是会感到一丝欣慰呢？而我本人的研究方向也是在管理学领域研究某些合作系统的协调和组织职能问题，冥冥中感觉到此书的翻译，对我而言是一种精神的洗礼、理论的升华，确有一种缘分之意。
最后要感谢电子工业出版社的同人们在审校、排版等环节的辛勤付出，谢谢你们。感谢挚友凌定胜老师在翻译过程中曾给予我的帮助和支持，也要感谢家人对我工作的支持，如果没有父母帮忙操持家务，没有爱人的鼎力相助，我也无法腾出时间，全身心地投入翻译工作之中。
李 丹
2016年于上海
献给我的父亲
年轻时，我曾遇到一次危机，我的父亲借此教会了我做选择的智慧：
如果尝试了却失败了，我们至少能学到东西；如果没有去尝试，那就意味着我们将遭受难以估量的损失，而这些损失本是可以避免的。
推荐序
《经理人员的职能》一书自出版以来，影响力和发行量一直稳步上升，如今该书已重印18次。与1937年相比，1967年由出版商出版的这本书其发行量增加了3倍。在过去5年中的每一年，以及其他绝大多数时期，人们对这本书的兴趣度都在日益攀升。巴纳德的名字出现在绝大多数的有关组织理论的文献中，例如，在著名经济学家约翰?肯尼斯?加尔布雷斯 的经典著作《新工业国》（The New Industrial State，1967年）中，他赞誉巴纳德提出了对“一个组织最著名的定义”。这样一本晦涩难懂的著作能够赢得各界人士的尊重，这确实值得深思。在推荐序部分，我试图将有关组织的研究与之前产生的纯理性主义的理论以及随后出现的各类新奇学说联系在一起加以解释，这就很容易理解为什么巴纳德的学说会超越行为科学家、数学与统计决策理论学家，以及从事组织行为分析和实验的其他学者，甚至那些将军、首相、总经理及其他实务家所掀起的“骚乱”，并保持着极高的知名度和权威性了。
巴纳德的目标是宏伟的。正如他在自序中所告诉我们的那样，他的目标首先是提出一套有关正式组织中合作行为的综合性理论。合作行为的发生源于个人实现目标的需要，而这些目标单靠个人自身是无法达成的。随着其他个体的加入，合作迅速成为一种由相互关联的生物因素、心理因素和社会因素所构成的不断变化的系统。为了生存，这种合作系统必须在实现组织目标方面发挥“效力”，同时在满足个人动机方面显现出“效率”。经理人员必须协调下述两类过程并使之相互适应，即让合作系统与环境联系起来的各种过程及满足个人需要的各种过程。
基于合作的最初概念，组织被界定为“一种有意识地协调两个或两个以上的人的活动或力量的系统”。对于组织而言，合作意愿、沟通能力、目标存在并被所有成员接受是其得以存续的必备条件。而经理人员的职能就是要提供这样一套沟通体系，维持成员间的合作意愿，并确保组织目标的持续完整性。巴纳德对有关经理职能的详细阐述，最终归结为对领导力的考虑，这种领导力是一种能让组织活动的协调和组织目标的制定具有质量和道德性的个人果断决策能力。
没有必要在巴纳德自己的著作中全面概述他的理论。考虑到巴纳德的职业背景，他所提出的理论的确成就了一部了不起的巨作。《经理人员的职能》一书出版10年后，巴纳德出版了论文集《组织与管理》（Organization and Management），其中的一些论文或进一步详细阐释了已有理论的某些方面，或记录了各种各样的事件。这本早期出版的著作是巴纳德作为非专业作者所撰写的唯一一本重要的专著。在巴纳德的职业生涯中，他更多从事的是经理人员的实际工作。他曾就读于蒙特赫蒙学院和哈佛大学，但并未取得学士学位，在随后的40年里他一直在美国电话电报公司工作。他的职业生涯从统计部门的一份工作开始，这让他学到了价格经济学（the Economics of Rates）方面的专业技术知识，并积累了商业运营管理方面的行政经验，最终巴纳德成为新泽西贝尔电话公司的总裁。他没有直接参与主要在西塞罗的霍桑工厂进行的西屋电气公司的实验，但是他与乔治?埃尔顿?梅奥 及哈佛大学商学院的同事们保持着密切的联系，这对巴纳德最富创新的思想的产生有着非比寻常的意义。
巴纳德在美国电话电报公司担任经理人员一职期间，常常利用闲暇时间投身于社会服务事业，这在当下也是不多见的。他在不同时期分别担任过美军服务协会（第二次世界大战期间的美军服务协会，the USO of World War II）的会长、洛克菲勒基金会（Rockefeller Foundation）的一般教育委员会的委员长，后来又担任了洛克菲勒基金会的会长，在雷蒙德?福斯迪克（Raymond Fosdick）之后，迪安?腊斯克（Dean Rusk）之前，还同时担任过美国国家科学基金会会长、美国财政部长的助理、联合国原子能委员会美国代表的顾问等职务，而这些也只是他所从事的社会活动的一部分。他还担任过众多企业的董事长，是美国科学促进会委员和美国艺术与科学院院士，也是一位音乐爱好者和新泽西巴赫协会的创始人。
没有人会在背后议论巴纳德的为人，即使在他所领导的组织中，他也一直保持矜持缄默、高贵富有尊严、令人敬畏，且具有超然气质。他不是一位能让学生激情澎湃地回忆起他的学说的老师，也不太擅长宣扬他的学说。贝尔公司里的同事和接班人也从不把他看成公司英雄或民族英雄。我所认识的人当中，甚至不会有人在交谈中偶尔提起他。没有任何证据能够证实或质疑他所拥有的个人能力，能让组织的运转更具效率和效果。总之，就其著作本身而言，它能经久不衰绝不是仰仗支持者公开表露出的赞美之情。
如果我们现在要分析一下巴纳德著作的优点和不足，以及其在组织理论中所处的地位，我们就必须先关注巴纳德的思想形成理论时的历史背景。当时，西屋电气公司的实验报告结论与泰勒（F.W.Taylor）所提出的科学管理理论和法约尔（Hernri Fayol）所提出的理性主义组织理论产生了分歧。《经理人员的职能》一书的诞生，其直接的原因是巴纳德无法运用古典的组织理论或经济理论来解释他所掌握的经营管理经验。巴纳德阅读广泛，阅读的文献没有系统性，且涵盖多个学科，但这并没有给他提供什么线索，直到他接触到帕累托（Pareto）和亨德森（L.J. Henderson）。亨德森是一位掌握着多学科知识的生物化学家，他研究并撰写了有关帕累托的诸多著作。巴纳德由此受到启发，发现社会学科可以解释古典的经济理论或组织理论所无法解释的现象。他与亨德森、多纳姆（Donham）、梅奥及那些在霍桑试验中重新发现人类动机理论的其他成员（包括社会科学家和临床医生）相熟，这与巴纳德的中心论题的发展不无关联。巴纳德接触到了一
用户评价
读了《经理人员的职能》这本书，说实话，我一开始以为它会像我过去看过的很多管理学书籍一样，充斥着各种理论模型和抽象概念，读起来可能会有些枯燥。然而，这本书的开篇就以一种非常接地气的方式，描绘了我在工作中遇到的真实场景。比如，书中提到一些经理人常常会陷入“救火队员”的角色，整天忙于处理突发事件，而忽略了长远规划。我深有同感，经常感觉自己就像一颗陀螺，被各种紧急任务转得团团转，真正属于自己思考和战略部署的时间少之又少。作者没有停留在抱怨，而是深入分析了这种现象背后的根源，比如授权不足、沟通不畅、流程不清等等。它并没有直接给出“标准答案”，而是引导读者去审视自己的管理方式，找出问题所在。特别是关于“时间管理”的章节，书中提出的“优先矩阵”和“番茄工作法”等方法，虽然我之前也零星接触过，但这本书将其与经理人员的实际工作相结合，给出了更具操作性的建议。我尝试着将这些方法应用到我的日常工作中，发现确实能帮助我区分紧急与重要，将有限的时间投入到更有价值的事情上。这本书就像一个经验丰富的老前辈，用他的智慧和洞察力，帮助我拨开迷雾，看到了更清晰的管理路径。
评分读完《经理人员的职能》，我的第一感受是，它并没有提供一套“放之四海而皆准”的万能公式，而是更像一位睿智的导师，用一种启发式的方式，引导我思考“为什么”和“如何做”。书中关于“激励员工”的部分，让我印象尤为深刻。我一直以来都认为，只要给予足够的薪酬和奖金，就能让员工卖力工作。但这本书挑战了我的这种观点，它深入探讨了内在激励的重要性，比如成就感、归属感、成长空间等等。作者通过大量的案例分析，展示了那些真正能够留住人才、激发员工潜能的领导者，是如何通过理解人性的需求，构建积极的企业文化来实现的。我回想起自己过去的管理经历，也确实发现，那些仅仅依靠物质激励的团队，往往缺乏持久的活力和创造力。这本书让我意识到，作为经理人，我们不仅仅是任务的分配者和监督者，更是团队的赋能者和精神的引导者。它鼓励我跳出“KPI至上”的思维模式，去关注团队成员的个人成长和职业发展，去创造一个让他们感到被尊重、被认可的环境。这种对人性的深刻洞察，让我对“管理”有了更深层次的理解。
评分读《经理人员的职能》这本书，我最大的收获之一就是它对于“沟通”这一关键职能的深入剖析。我一直认为，只要把事情交代清楚，沟通就完成了。但这本书让我意识到，有效的沟通远不止于此。它详细讲解了不同类型的沟通方式，比如指令性沟通、协商性沟通、反馈性沟通等，以及在不同情境下应该选择哪种方式。书中提到的“积极倾听”技巧，更是让我茅塞顿开。我以前经常会急于表达自己的观点，而忽略了认真倾听对方的想法。这本书引导我学会了如何通过提问、复述、总结等方式，确保我真正理解对方的需求和意图。此外，关于“冲突管理”的章节，也让我受益匪浅。我一直很害怕处理团队内部的矛盾和冲突，总觉得会影响团队的团结。但这本书告诉我，适度的冲突如果得到妥善处理，反而可以激发新的创意和解决方案。它提供了一些实用的方法，教我如何引导参与者表达观点、寻找共同点、达成共识。读完这本书，我感觉自己在与人沟通时，变得更加自信和有技巧了。
评分《经理人员的职能》这本书，对我来说，更像是一次关于“领导力”的深度探索。我之前对领导力的理解可能比较狭隘，觉得就是发号施令，让大家听自己的。但这本书让我看到了领导力更广阔的维度。它并没有把领导力定义成某种固定的特质，而是强调了领导力是一种可以通过学习和实践不断提升的能力。书中关于“愿景塑造”的部分，让我深思。我一直以为，只要设定一个目标，大家跟着去做就可以了。但这本书却告诉我，一个有吸引力的愿景，能够激发团队成员的内在动力，让他们不仅仅是为了完成任务而工作，更是为了实现一个共同的理想。作者通过一些成功的企业案例，展示了那些伟大的领导者是如何通过清晰的愿景，凝聚人心，引领团队走向卓越。同时，书中也强调了“以身作则”的重要性，告诉我们领导者的一言一行，都会对团队产生深远的影响。我感觉这本书不仅是关于管理技能的提升，更是关于如何成为一个更有影响力、更能激发他人潜能的领导者。它让我看到了一个更高级别的管理境界。
评分《经理人员的职能》这本书，我必须说，在很多方面都给我带来了全新的视角。我一直以为，好的经理人就应该是“全能型选手”，什么都懂，什么都能做。但这本书却强调了“授权”的重要性，并且详细地阐述了如何有效地进行授权。我以前觉得，把工作交给下属，总是不放心，生怕他们做不好，反而自己还要加班加点去修改。作者在书中分析了这种“不愿授权”的心理，以及它对团队发展造成的负面影响，比如阻碍员工成长、降低团队效率、增加经理人自身的负担等等。更重要的是，它提供了一系列实操性的方法，比如如何识别适合授权的任务，如何清晰地沟通任务目标和期望，如何建立有效的监督和反馈机制，以及如何在授权的同时给予必要的支持。我尝试着将这些方法应用到我的部门中，刚开始确实会有些忐忑，但随着时间的推移，我发现我的团队成员在承担更多责任后，不仅工作能力得到了提升，工作积极性也显著增强。而我，也终于从繁杂的事务中解放出来，能够专注于更具战略意义的工作。这本书让我明白了，优秀的经理人不是自己什么都做，而是懂得如何让团队一起把事情做好。
评分不错，质量不错，质量好
评分京东自营物流真快…但是清风不识字何故乱翻书…一下买了16本…
评分一本值得看的书。
评分京东自营物流真快…但是清风不识字何故乱翻书…一下买了16本…
评分很赞
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评分书很好，纸张也可以，
评分一本值得看的书。
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